BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai masalah yang
ada pada karyawan, karyawan, karyawan, manajer dan kolaborator lainnya agar dapat
mendukung kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Oleh karena itu, eksekutif perlu memastikan bahwa perusahaan atau organisasi
memiliki orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat, mampu melakukan
tugas-tugas yang akan membantu perusahaan mencapai tujuan keseluruhan secara efektif
dan efisien.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah desain sistem formal dalam suatu
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Baik itu perusahaan besar dengan 10.000 karyawan atau
organisasi nirlaba kecil dengan 10 karyawan, karyawan tetap harus dibayar, yang
membutuhkan sistem remunerasi yang baik dan legal.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan refleksi dan pemahaman tentang apa yang
baik dan apa yang tidak. Dalam lingkungan di mana tantangan tenaga kerja terus berubah,
aturan harus berubah dan pemberi kerja harus berubah, manajemen sumber daya manusia
harus terus berubah dan berkembang. Kekuasaan adalah ide dasar bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, bukan hanya sumber daya komersial. Studi SDM
menggabungkan banyak disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi dan sebagainya.
MSDM juga berkaitan dengan desain dan implementasi sistem pencernaan, persiapan
personel, pengembangan personel, kepemimpinan profesional, penilaian kinerja, kompensasi
karyawan dan kerjasama yang baik. Manajemen personalia mencakup semua keputusan dan
tindakan manajemen yang berdampak langsung pada sumber daya manusia. Meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk menyediakan
organisasi dengan unit bisnis yang efisien. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana perusahaan harus
memperoleh, mengembangkan, menyebarkan, mengevaluasi dan mempertahankan jumlah
(kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang tepat.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sejarah singkat perusahaan PT. Sayap Mas Utama
2. Bagaimana perkembangan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
3. Bagaiamana pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
4. Bagaiamana langkah-langkah Pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT.
Sayap Mas Utama
5. Bagaimana teknik-teknik Pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT. Sayap
Mas Utama

C. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk mengetahui dan memahami pelatihan dan
pengembangan SDM yang ada pada PT. Sayap Mas Utama terhadap pengembangan,
pemanfaatan dan efektivitas yang diterima oleh perusahaan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Sejarah singkat perusahaan PT. Sayap Mas Utama

Perusahaan Wings pertama kali didirikan oleh Johannes Ferdinand Katuari dan Harjo
Sutanto pada tahun 1948 di Surabaya, Indonesia. perusahaan ini telah berkembang dari
sebuah industri rumah kecil menjadi pemimpin pasar yang memperkerjakan ribuan orang
dengan pabrik berlokasi di Jakarta dan Surabaya. Kini Wings sudah menjadi perusahaan
yang sangat berpengaruh di Indonesia dan bukan hanya sabun saja yang ditawarkan oleh
perusahaan ini, namun juga bahan makanan, alat kebersihan, minuman, dan masih banyak
yang lainnya. Eddy William Katuari merupakan pemimpin perusahaan Wings yang terbaru.
Perusahaan Wings ini sudah mulai berkembang di sektor kelapa sawit, real estate, bahkan
hingga ke Bank.
Tujuan dari Wings Corporation adalah memproduksi produk-produk kualitas
Internasional dengan harga ekonomis. Produksi pertama adalah dengan pembuatan sabun
cuci hijau buatan tangan. Dengan produk ini, Wings berhasil menembus pasar kompetitif
pada akhir tahun 1940-an. Setelah itu Wings memperkenalkan produk baru yaitu krim
deterjen dan produk pembersih lainnya dan saluran distribusi yang didirikan di seluruh
Indonesia. Beberapa dekade berikutnya melihat Wings terus memperluas lini produk untuk
berbagai rumah tangga dan produk perawatan pribadi.
Wings juga memperluas jaringan distribusi selama periode ini, ke titik di mana
produk yang tersedia di hampir setiap kota dan desa di setiap provinsi negara itu, situasi
yang ada sampai hari ini. Wings saat ini memproduksi dan menjual ratusan SKU rumah
tangga dan produk perawatan pribadi, dan baru-baru memperluas lini produknya termasuk
minuman dan mic instan. Kini, Wings diakui sebagai produsen lokal terkemuka dan
distributor rumah tangga dan produk perawatan pribadi. Menjadi sebuah kelompok bisnis
yang dinamis dan beragam, Wings masih didedikasikan untuk visi awal perusahaan
konsumen dengan menyediakan rumah tangga dan produk perawatan pribadi kualitas tanpa
kompromi.
2.2 Perkembangan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
 Agar bisa menjadi pemain global, Grup Wings harus terus meluaskan pasarnya ke
negara yang penduduknya banyak seperti Amerika Latin, India dan Cina. Juga, membangun
merek dan tim pemasaran yang hebat di luar negeri. Di industri toiletris Tanah Air, ada tiga
pemain besar yang merangsek dan menguasai pasar: Unilever, Procter & Gamble (P&G),
dan Wings Pemain yang disebut pertama dan kedua adalah perusahaan multinasional.
Pemain ketiga adalah pemain lokal yang mampu bertengger di puncak dan menandingi
raksasa toiletris dunia. Dengan bendera PT Sayap Mas Utama, PT Wings Surya dan PT
Lioninda Jaya, puluhan produk keluaran kelompok usaha yang bermarkas di Kota Buaya ini,
sudah sangat familier di tengah masyarakat. Sebut saja detergen Wings, Giv, Nuve,
Ciptadent, Kodomo, Mama Lemon, So Klin, Daia, Smile Up, dan masih banyak lagi produk
toiletris lainnya.
Hampir semua produk toiletris Wings menempel ketat produk sejenis milik raksasa
Unilever. Sekadar menyebut contoh: Nuvo dengan Lifebuoy, So Klin dengan Rinso, So Klin
Pewangi dengan Molto, Sunlight dengan Mama Lemon. Di mata Handito Joewono, Chief
Strategy Consultant Arrbey, produk toiletris Wings memang terbukti memiliki posisi yang
cukup kuat di pasar. Wings cukup mampu menghadapi pemain asing seperti Unilever.
"Menjadi nomor satu atau dua," ungkapnya.
Kedigdayaan Wings tak hanya di ranah toiletris yang mampu membuat raksasa
toiletris dunia Unilever ketar-ketir. Di industri makanan pun, raksasa Indofood dibuat kalang
kabut dengan kehadiran Mie Sedaap yang diluncurkan Wings pada April 2003. Hanya dalam
tempo setahun, Mic Sedaap berhasil "mencuri" 12% pangsa pasar Indofood. Meski tidak ada
data angka, pertumbuhan Mie Sedaap terus melejit. Hal ini terlihat dari penambahan mesin
dan kapasitas produksi di dua pabrik Gresik dan Bekasi. Tak pelak, Indofood yang selama
ini melenggang sendirian tertohok dan secara agresif langsung meluncurkan tiga merek
tandingan: Mie Sayaaap, Sarimi dan SuperMi Sędaaap. Selain merangsek pasar dengan Mie
Sedaap. Grup Wings juga membombardir pasar dengan produk minuman Jas-Jus dan Ale-
Ale. Kedua produk ini terlihat cukup mengkilap di pasar.
Pada tanggal 26 Juli 2012 yang lalu, Wingsfood secara resmi memasuki pasar kopi
instan Indonesia dengan meluncurkan Top Coffee. Berbagai riset telah dilakukan baik dalam
bidang pengembangan produk maupun dalam bidang pemasaran. Riset-riset tersebut
menghasilkan dua hal racikan kopi instan yang mengklaim sebagai "masterpiece-nya kopi
 serta strategi peluncuran produk yang gencar dan tertata. Sebelumnya. Wingsfood telah
berkali-kali menggegerkan pasar melalui berbagai ekspansi pasar yang sukses besar. Salah
satu contoh legendarisnya adalah ketika Wingsfood meluncurkan Mie Sedaap yang dalam
waktu singkat berhasil mengacaukan dominasi Indomie di pasar mie instan. Padahal,
Indomie merupakanbrand kuat yang sebelumnya selalu berhasil menggencet kompetitornya.
Tak hanya berjaya di bismis toiletris dan makanan Kelompok usaha yang dibangun oleh
duet Johanes Ferdinand Katuri din Harjo Sutanto pada 1948 ini telah menggurita ke berbagai
sektor Kelapa sawit, perbankan, bahan bangunan, kimia, dan properti pan dirambahnya. Di
bisnis properti, Grup Wings memiliki sejumlah proyek perumalup prestisius, sebut saja
Raffles Hill di Cibubur yang diambil alih dari PT Gunung Subur Sentosa karena kesulitan
likuiditas saat krisis moneter 1998. Di Surahaya, Grup Wings membangan perumahan
Nirwana Executive, Palem Indah, dan Palem Indah Permai.
2.3 Pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan supaya efekül Polabhan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, akuntas-
aktilitas yang terencana dan desain sebagal jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pelatihan
memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja
karyawan.
Manfaat pelatihan sendiri yaitu :
a. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktifitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar
kinerja yang dapat diterima
c. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi
mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap
karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan
keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
 Alasan dapat terjadinya pelatihan yaitu :
a. menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada
b. perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan
pekerja
c. meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya. pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan
terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara
efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dan kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual
skill, dan managerial skill. pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan
karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal
berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan Sedangkan secara informal berarti karyawan
melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendin tanpa ditugaskan
oleh perusahaan
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif
sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan
pengembangan karir karyawan. pengembangan karyawan memiliki alteratif yaitu
a. organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu
b. organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal
c. organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.4 Langkah-langkah Pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
a. mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
 Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga
karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam
tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa
yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen
dapat menggunakan langkah-langkah berikut :
1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan dengan
standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi
kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan
organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Analisis persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.
Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak memiliki
keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut
membutuhkan pelatihan.
3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara
keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu
ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum Apabila
organisasai tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu
program pelatihan.
4. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan
yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa
yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut
b. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan
Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan pada
karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya yang
menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk ketrampilan
teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai
 bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk
mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya dengan
aplikasi program ini.
c. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan sekaligus
mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman:
1. Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan,
dan kegiatan. Untuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam
bentuk blueprint untuk pengembangan program
2. Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta ditulis
dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.
3. Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi pada
kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektivitas program
d. Implementasi Program
Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka
dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain
ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat
representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program.
Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job
taining.
e. Evaluasi dan monitoring program
Nilailah program yang dijalankan menurut :
1. Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan
2. Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa
telah dipelajari peserta
3. Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahiu
sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru pada
pekerjaannya.
4. Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang
dibutuhkan.
2.5 Teknik-teknik Pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan PT. Sayap Mas Utama
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. Teknik-teknik presentasi
informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama
yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan
dan pengembangan, ada beberapa trade offs Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik
metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehenda
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang (apprenticeships)
d. Coaching
e. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti
dalam keadaan sebenamya. Dan tujuan utama teknik presentrasi Cenyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta Metode
yang bisa digunakan adalah:
a. Metode studi kasus
b. Kuliah
c. Studi sendiri
d. Program computer
e. Komperensi
f. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pada tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkualitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam
organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua
potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi
dalam mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu
fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara
terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff,
pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan
kerja, mengurus hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumberdaya manusia (karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami
bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-
manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola
dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan
oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
 kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang individu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik
3.2 Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan
dan pengembangan Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan
karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.