1. Jelaskan pengertian manajemen dan sumberdaya manusia?

Gunakan kaidah ilmiah dan

referensi ilmiah yang jelas!
Sumber yang paling penting dalam setiap organisasi adalah manusia oleh karena
itu dalam suatu organisasi manusia memiliki peran penting yang sangat strategis dalam
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia (Human resources) adalah *Uithe
¡yeople who are ready, willing and able to contribute to organizatioml goals ” (Werther
dan Davis, 1996: 596). Berdasarkan pendapat ini, dapat dinyatakan bahwa SDM adalah
orang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan
organisasi. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan SDM adalah dosen. Yang
dimaksud organisasi dalam “organizational goals ”, bukan hanya berarti industri atau
perusahaan, tetapi juga organisasi di berbagai bidang. SDM berisi dua sisi, yaitu sisi SD
dan sisi M. dimensi pokok sisi SD adalah kontribusinya terhadap organisasi,sedangkan
dimensi pokok M adalah perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya
menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya. Unsur-unsur SD meliputi (a) kemampuan
kemampuan {capabilities) yang terdiri dari keahlian, potensi, intelegensi, keterampilan,
bakat; (b) sikap (attitude), (c) nilai-nilai (values), (d) kebutuhan (needs), dan
karakteristik-karakteristik demografisnya (penduduk). Unsur-unsur SDM tersebut sangat
dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, seperti norma-norma dan nilai-nilai masyarakat,
tingkat pendidikan dan peluang-peluang yang tersedia. Unsur-unsur tersebut pada
gilirannya akan mempengaruhi peranan dan perilaku manajer dalam organisasi. Orang-
orang dalam organisasi dapat dibedakan satu dengan yang lainnya berdasarkan unsur-
unsur SDM tersebut. Perbedaan perbedaan tersebut sangat penting untuk diketahui oleh
manajer dan sedapat mungkin mengakomodasikannya. Pengakuan atas perbedaan
potensi-potensi yang dimiliki oleh setiap SDM juga menuntut adanya penyesuaian
manajer terhadap karakteristikkarakteristik tersebut. Mengingat sangat pentingnya peran
SDM bagi kepentingan organisasi, maupun kepentingan pribadi, maka pengembangan
SDM dan peningkatan kualitas SDM dalam setiap organisasi merupakan hal yang sangat
penting dan harus diperhatikan oleh setiap manajer. Dalam hal ini pengembangan diri
(self development) dan peningkatan diri (self improvement) oleh setiap orang (SDM),
dalam rangka mencapai tujuan pribadi, maupun tujuan organisasi secara optimal.
Pembahasan fungsi dan tujuan manajemen SDM adalah agar pengelolaan SDM di
perguruan tinggi dapat berjalan dengan baik dalam arti memenuhi tuntutan individual
personel dan juga tujuan oraganisasi perguruan tinggi itu sendiri. Hal utama yang
menjadi fungsi manajemen SDM dalam sistem pendidikan sebagaimana dikemukakan
oleh Castetter (1996:5) adalah "...are to attract, develop, retain and motivate personnel in
order to (a) achieve the systems purposes, (h) assist members in satisfying position ang
group performance standards, (c) maximize personnel career development, and (d)
reconcile individual and organizational objectives. Berdasarkan pendapat Castetter
tersebut dapat dinyatakan fungsi utama manajemen SDM dalam sistem pendidikan adalah
menarik, mengembangkan, mempertahankan dan memotivasi personil agar: (a) mencapai
tujuan-tujuan sistem tersebut; (b) membantu anggota-anggota dalam memenuhi standar
 kinerja posisi/ jabatan dan kelompok; (c)memaksilamalkan pengembangan karir personil;
dan (d) menyelaraskan tujuan-tujuan individu dan organisasi. Terkait dengan hal ini,
maka diperlukan adanya manajemen sumber daya manusia dalam setiaporganisasi.
Dalam menghadapi tantangan, bagi manajemen sumber daya manusia adalah untuk
memperkecil halangan halangan yang menjadi masalah bagi organisasi. Ada beberapa
istilah untuk manajemen sumber daya manusia, antara lain personal manajement,
personnel administration,human resources administration, personnel and employee
relations. Menurut Cascio (1995: 3), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan individu
maupun tujuan organisasi. Sedangkan Flippo (1988: 5) menyatakan manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perseorangan, organisasi dan masyarakat. Pendapat lain, yakni Werhter dan Davis
(1996:19), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem dari
banyak kegiatan yang saling tergantung, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan keterkaitan langsung sumberdaya manusia global
dan keunggulan kompetitif?
Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti
menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi
dan utilisasi sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk
membentuk keunggulan bersaing melalui cara –cara seperti itu , dimasa yang akan datang
akan menjadi tema penting bagi manajemen , disebabkan perubahan lingkungan
ekonomi, politik , dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global , yang pada
akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah
perubahan terhadap kualitas produk , desain produk dan kualitas pelayanan.
Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing
merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen , sebagai upaya
meletakkan organisasi atau perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat
melalui kompetensi organisasi yang khas ( distinctive competence ) dibandingkan dengan
kompetensi yang dimiliki perusahaan –perusahaan pesaing.
Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM dalam
konteks penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi
semua orang dalam organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan ( fasilitas,
kompensasi ) kepada mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan
pasar secara efektif. Dengan demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini
 dan para profesional SDM, harus mampu mempersiapkan , mengelola dan
mempertahankan SDM yang memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi agar
mereka mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang
dalam perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap
proses , sistem maupun produk yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu
mempertahankan , meningkatkan market share atau memperluas pasar dibandingkan
dengan kekuatan pesaing dalam industri.
Dengan argumen seperti itu, bab ini akan membahas bagaimana keunggulan kompetitif
itu dibangun melalui utilisasi SDM secara efektif. Alasan yang dapat dikemukakan
adalah, semua faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk , teknologi dan
organisasi pada akhirnya bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan
perusahaan tidak hanya dicapai melalui faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic
values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh
keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital.
Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam
implementasi strategi untuk menggali peluang-peluang yang profitable dengan
menciptakan keunggulan kompetitif organisasi sangat menentukan. Organisasi
memerlukan tenaga-tenaga manajerial dan tenaga operasi yang capable yang memiliki
visi dan kemampuan inovatif yang tinggi, yaitu menciptakan nilai dan produk yang
berdaya saing tinggi. Dalam hal ini, SDM dipandang sebagai kunci menuju keberhasilan.
Implikasi dari pandangan ini, manajemen harus melakukan pencarian orang-orang yang
mampu, melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap kemampuan itu, dan
menciptakan lingkungan kerja atau budaya perusahaan yang supportive sebagai cara
meningkatkan motivasi kerja.

3. Jelaskan keterkaitan MSDM, dengan globalisasi dan era 4.0 ?

Dalam buku Grand Strategy Indonesia,Dr. Erman Suparno (2010) mengatakan bahwa
globalisasi bagaikan pisau bermata dua, disatu sisi telah berhasil menyusutkan dunia yang
kecil menjadi lebih kecil, sekaligus menyederhanakan arena persaingan, antara individu
dan antara bangsa-bangsa secara global.
Namun disisi lain, globalisasi juga telah mengakibatkan tidak meratanya kepemilikan
informasi dan menyebabkan kegagalan pasar sebagai institusi sosial. Dr. Erman
menegaskan bahwa globalisasi dengan sistem pasar yang terlalu bebas tanpa campur
tangan pemerintah, menciptakan negara kaya, tetapi dengan rakyatnya yang tetap miskin.
Disinilah peran penting MSDM dalam mengelola SDMnya sebagai aset organisasi untuk
memiliki kesiapan berdaya saing kompetitif, yang tidak hanya untuk tujuan memperoleh
laba dan keuntungan organisasi tetapi juga mengelola perilaku (moral), sikap (mental)
 dan pengetahuan (lokal dan global) SDM nya untuk bersaing dengan mengedepankan
kepentingan bangsa dan rakyat Indonesia (mengedepan nasionalisme yang utuh).
Tugas MSDM disamping mengelola SDM nya untuk siap bersaing secara usaha, secara
global dan secara teknologi juga memiliki peran memperjuangkan nilai-nilai luhur bangsa
dalam kancah globalisasi bangsa. Bagaimana seefektif mungkin MSDM dengan
dukungan profesional-profesional anak bangsa mampu mengglobalkan budaya, dan nilai-
nilai luhur bangsa serta nilai-nilai moral dan spiritualitas dalam globalisasi dunia.
Sehingga budaya Indonesia, sikap dan perilaku baiknya menjadi kebutuhan masyarakat
dunia.
Agar tujuan perusahaan dapat dicapai secara global, maka fungsi SDM harus terintegrasi
dengan proses manajemen strategik perusahaan (MSDM), artinya bahwa seorang manajer
sumber daya manusia harus:
a. Memiliki input perencanaan strategik, baik itu berupa manusia yang terkait dengan
masalah bisnis maupun kemampuannya dalam menjabarkan alternatif strategik tertentu.
b. Memiliki pengetahuan tentang tujuan strategi perusahaan.
c. Memahami tipe ketrampilan, pola perilaku serta sikap yang dibutuhkan untuk mendukung
rencana strategik.
d. Mengembangkan program untuk memastikan bahwa para karyawan atau pekerja yang
ada benar-benar memiliki ketrampilan, perilaku dan sikap yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
Fase perubahan yang kemudian dikenal dengan Revolusi Industri 4.0, sebuah fase yang
secara umum tentang otomatisasi dan pertukaran data dalam teknologi
pabrik, robotic dan artificial intellegence. Fase yang pada akhirnya menghasilkan "Smart
Process". Di dalam Smart Process tersusun moduler, algoritma, sistem siber-fisik
mengawasi proses fisik, menciptakan salinan dunia fisik secara virtual, dan membuat
keputusan secara desentralisasi.
Kecanggihan teknologi yang tidak bisa kita negasikan dalam kehidupan bermasyarakat
apalagi dalam dunia usaha. Dalam dunia usaha perubahan ini perlu disikapi secara cepat
dan persiapan yang matang. Langkah antisipatif menjadi keharusan untuk segera
dilakukan baik dari sisi bisnis proses maupun hubungan dalam perusahaan agar
eksistensi perubahan tetap terjaga.
Bisnis proses yang perlu menyesuaikan perkembangan zaman dan kebutuhan pasar secara
efektif dan efisien agar mampu memberikan added value yang signifikan bagi
perusahaan. Treatment terhadap sumber daya manusia juga menjadi perhatian yang
sangat penting bagi perusahaan. Selain itu, Perubahan hubungan industrial juga perlu
dibangun secara harmonis agar pencapaian tujuan perusahaan dapat secara bersama --
sama dijalankan.
 Baik Bisnis proses, pengelolaan Sumber daya manusia maupun hubungan industrial perlu
dijalankan secara paralel. Mengingat dampak dari revolusi industry 4.0 sangat erat kaitan
dengan tiga aspek tersebut.
Bagaimana bisnis proses dapat disesuaikan dengan target yang hendak dicapai secara
efektif dan efisien. Bagaimana sumber daya manusia yang tersedia mampu menjalankan
bisnis proses tersebut sesuai dengan kompetensi yang dimiliki secara professional. Dan
bagaimana relasi antara pekerja dengan perusahaan dapat berjalan seirama untuk
menyesuaikan perkembangan zaman.
Hubungan yang saling kait mengkait ini disebabkan karena proses tersebut akan segera
menegasikan peran manusia dalam setiap proses yang dilakukan Perusahaan. Proses yang
bersifat repetisi, duplikasi, periodik akan tersimpan dalam bank data yang kemudian
didesain dengan alogaritma tertentu agar mampu dijalankan secara robotik.
Bagi Perusahaan perubahan tersebut tentu sangat menguntungkan, tetapi dari aspek
sumber daya manusia akan membawa dampak yang cukup berbahaya apabila tidak
dikelola dengan baik. Penyesuaian kerja manusia menjadi robotik tentunya membawa
dampak pada pengurangan jumlah tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. Akan banyak
aktivitas manusia yang punah karena telah digantikan oleh mesin -- mesin
melalui artificial intelligence.
Secara culture akan berdampak pada perubahan hubungan dan aktivitas manusia dan atau
robot di dalam Perusahaan. Jika hubungan industrial sudah terbangun secara harmonis
tentu akan sangat membantu tetapi apabila kondisi tersebut tidak terjadi maka akan
menjadi persoalan baru bagi perusahaan. Alih-alih ingin menyesuaikan perkembangan
zaman berakibat pada rumitnya proses penyelesaian hubungan industrial.
Maka dari itu,untuk menghadapi era 4.0 ini, SDM harus mengupgrade diri sendiri agar
dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut.

4. Apa yang disebut dengan perencanaan SDM dan bagaimana proses kerja nya (sertakan
contoh perusahaan/organisasi)?

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource

Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan
sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan
bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai
tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk
menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan
tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat
untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan
SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun,
pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak
terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya
memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian
Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan
yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut
dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya.

Tahapan perencanaan SDM adalah sebagai berikut :

a. Menganalisis Tujua Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai
oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus
pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti bagian
produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian
ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan
rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk
setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini,
akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan
dalam organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka
dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen
untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru,
inventaris dan riset produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan
sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu
melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia organisasi.

b. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap
selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang
tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar
belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak
hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga
 harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-
kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia
tenaga kerja.

c. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah
memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi
atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja,
apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui
pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang
berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

d. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan
menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila
terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan
karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan
menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan
SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau
PHK terhadap karyawannya.

e. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu
kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru,
pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja
(PHK).

f. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus
diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan
mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya.
Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk
memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan
untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.
5. Jelaskan tentang analisis pekerjaan? Tuliskan hasil penelitian terkait analisis pekerjaan
terhadap kinerja perusahaan.
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja
dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Pekerjaan Pramugari PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

 Deskripsi Pekerjaan
Pramugari adalah staf/karyawan perusahaan penerbangan yang melayani penumpang
terutama keamanannya. Pramugari adalah anggota dari awak pesawat. Istilah pramugari
digunakan untuk staf perempuan, sedang sebaliknya untuk staf lelaki adalah pramugara.
Tugas-tugas Pramugari :
a. Sebelum para penumpang memasuki pesawat pramugari harus melakukan pre flight
check terlebih dahulu atas semua peralatan keselamatan yang ada di pesawat.
b. Memastikan bahwa setiap kursi punya lifevest kemudian mempersiapkan koran dan
permen yang akan dibagikan untuk penumpang nantinya.
c. Saat boarding pramugari bertugas menyambut para penumpang serta membantu para
penumpang mencari tempat duduknya.
d. Selesai boarding maka seorang pramugari akan mengecek penumpang, meliputi
peneguran handphone yang masih menyala, memastikan mereka mengenakan sabuk
pengaman, menegakkan sandaran kursi dan melipat meja di depannya.
e. Setelah pesawat take off maka pramugari akan melakukan penyajian makan dan
minuman, serta melakukan pengecekan berkala terhadap penumpang.
f. Setelah penerbangan selesai dan para penumpang turun pramugari harus mengecek
secara acak kursi penumpang memastikan tidak ada barang yang
tertinggal,mengumpulkan koran dan merapihkannya kembali untuk penumpang yang
nanti serta memperhatikan memperhatikan setiap orang yang bukan crew naik kepesawat.
 Tanggung Jawab Pramugari :

1. Pramugari bertanggung jawab atas kenyamanan dan keselamatan para penumpang.

2. Ketika pesawat crash (jatuh/pendaratan darurat) maka pramugari harus berupaya
maksimal mengevakuasi penumpang dan mengutamakan keselamatan penumpang.
3. Jika terjadi kedaruratan medis di pesawat, seperti misalnya terdapat penumpang yang
terkena serangan jantung atau asma. Maka pramugari bertanggung jawab sebagai
pengganti dokter dan melakukan pertolongan pertama.
4. Apabila terjadi kebakaran kecil di pesawat maka pramugari bertanggung jawab untuk
memadamkannya.

Wewenang pramugari :

1. Melakukan pelayanan terhadap penumpang.

2. Mengatur penumpang di dalam pesawat sesuai prosedur yang berlaku demi keselamatan
dan kenyamanan para penumpang.
3. Menegur penumpang jika melakukan tindakan membahayakan seperti, mengaktifkan
ponsel saat pesawat take off.

Fungsi Pramugari:
Pramugari bertugas melayani penumpang dan memberikan kenyamanan pada mereka,
oleh karena itu pramugari merupakan staff penerbangan yang berinteraksi langsung
dengan customers. Pramugari merupakan ujung tombak kesuksesan sebuah maskapai,
kualitas maskapai dilihat dari pelayanan pramugarinya. Pramugari tidak hanya sekedar
berfungsi untuk menjaga keselamatan dan kenyamanan penumpang tapi juga merupakan
sebagai sarana untuk memajukan maskapai dengan pelayanan yang memuaskan.
Kondisi Kerja :
Pramugari bekerja di dalam pesawat, dalam seminggu pramugari bisa terbang 4-6 hari
dengan jam terbang hingga maksimal 15 jam perharinya. setelah terbang jika berada di
luar kota pramugari mendapat fasilitas untuk istirahat di hotel dan setelah itu bisa
melanjutkan kembali penerbangannya.

Fasilitas yang di Peroleh Pramugari :

a. Memperoleh tunjangan-tunjangan tambahan.
b. Mendapat pelatihan selama 4 bulan di Garuda Indonesia Training Center.
c. Mendapat fasilitas antar jemput ke rumah jika akan terbang.
d. Mendapat fasilitas penginapan di hotel.
e. Mendapat asuransi kecelakaan kerja.
  Spesifikasi Pekerjaan
Persyaratan menjadi pramugari Garuda Indonesia :
a. Wanita
b. Warga Negara Indonesia (WNI)
c. Berpenampilan menarik dan kepribadian menarik
d. Belum pernah menikah
e. Sehat jasmani dan rohani
f. Usia minimum 18 tahun dan maksimum 27 tahun
g. Pendidikan minimum SMA / SMK / Sederajat diutamakan lulusan D3 keatas
h. Tinggi Badan minimum 158 cm dan maksimum 172 cm, dengan Berat Badan Ideal dan
Postur Tubuh proporsional
i. Tidak berkacamata dan tidak buta warna
j. Mampu berbahasa Inggris dengan baik (lisan dan tulisan)

 Standart Prestasi Kerja

Saat masih Flight Training pramugari dinilai cara kerjanya oleh para instruktur,
sebelum benar-benar terjun menjadi pramugari, para calon pramugari dilatih dan dinilai
kelayakannya. Diharapkan dari proses Training dan Flight Training akan diperoleh
pramugari yang berkualitas, luwes, cakap, cekatan, beratitude baik serta sangat
memahami perannya dalam dunia penerbangan. Setelah menjadi pramugari maka pada
awalnya akan menjadi pramugari junior yang bersifat kontrak selama 2 tahun, setelah
kontrak pertama habis, di perpanjang satu tahun, lalu jika kontrak kedua habis, di
perpanjang lagi selama 2 tahun. Kemudian di angkat menjadi pegawai tetap, jadi total 5
tahun menjadi pegawai kontrak ke tetap. Bahkan jika memiliki kecakapan lebih atau
memiliki prestasi tertentu sebagai pramugari bisa saja dalam waktu 2-3 tahun sudah
diangkat menjadi pramugari tetap.
Saat masih kontrak para pramugari harus mematuhi aturan-aturan yang berlaku
pada PT.Garuda Indonesia seperti dilarang menikah sebelum masa kontrak habis. Dan
setelah menjadi pramugari tetap, maka bisa saja naik pangkat menjadi chief atau flight
service manager.

Referensi :
BMP Manajemen Sumber Daya Manusia UT
JURNAL Administrasi Pendidikan Vol. III, Nomor 2 Oktober 2005:59-81 Oleh: Cornelia
J. Benny
http://makalahmanajemenpendidikan.blogspot.com/2013/11/keunggulan-kompetitif-
melalui-sumber.html
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-
manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/
http://susinurfadila.blogspot.com/2015/05/contoh-analisis-pekerjaan.html
https://www.kompasiana.com/amirtengku/57da24db589773e840007aa8/msdm-dan-
globalisasi?page=3
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-manusia-
tahapan-perencanaan-sdm/