BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional

adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.

Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan

untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan

untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi

salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar

pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan

tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan

melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal

mengenai rekrutmen dan seleksi.

1
 

1. RUMUSAN MASALAH

2. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?

3. Apa tujuan dari Rekrutmen?

4. Apa prinsip dari Rekrutmen?

5. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?

6. Bagaimana perencanaan SDM?

7. Berasal darimana saja Sumber Tenaga Kerja?

8. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?

9. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?

10. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?

1. TUJUAN

2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.

3. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.

4. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.

5. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.

6. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan SDM.

7. Untuk mengetahui asal dari Sumber Tenaga Kerja.

8. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.

9. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.

10. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke

perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apa pun

bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau

proses alih daya untuk agen perekrutan.

Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:

 Dubois (2004:96)

Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan

yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik

pelamar untuk posisi yang tersedia.

 Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan

untuk mengisi jabatan yang kosong.

3
  Meldona (2009:132)

Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk untuk

melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong,

yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

 Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh

organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.

 Hadari Nawawi (2000:169)

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid

untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi

atau perusahaan.

2. TUJUAN REKRUTMEN

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak

perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga

kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras

dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan,

jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

4
 1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

4. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih rinci yakni:

Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke perusahaan benar-

benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang potensial

maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk

mendapatakan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu,

misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau

dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.

Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke perusahaan

benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya

banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga

lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar memenuhi

persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi

pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau

prodi atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus digugurkan

sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan. Khusus untuk IPK

5
jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi

yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan

toleransi IPK.

Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang

meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan

kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar

yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan

mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak

diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan

sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi.

Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direktur

melalui proses seleksi.

Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan mengalami

kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon pelamar

tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang

terpencil yang relatif sulit transportasinya.

6
 3. PRINSIP REKRUTMEN

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen, sehingga

dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai

berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh

informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian

informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.

 Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai

pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang

akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-

syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

1. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

 Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

1. Biaya yang diperlukan diminimkan.

2. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

7
 3. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan tidak

membosankan.

4. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini. Namun, tidak

semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator, karena dalam penelitian ini yang

menjadi subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator adalah mutu

karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity, dan pertimbangan

hukum.

4. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 PENGERTIAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh

manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan

ditetapkan.

Adapun pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:

 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia

atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga

8
 kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi

dengan rencana organisasi.

 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa

perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian

dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih

bermanfaat.

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan,

mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan

sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai

perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan SDM harus

mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang sudah

dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah dan

kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa

mendatang. Seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM

(Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui

kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini

cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.

9
  JENIS/BENTUK PERENCANAAN SDM

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek

Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang

diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan

berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang

Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai

lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan

internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit

sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang

Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan

potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam

mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun

fungsional.

 MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam

mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi.

10
2. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha

memperpadukan pengelolaan SDM.

3. Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh

tahun mendatang (untuk jangka panjang).

4. Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang

(untuk jangka pendek).

 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SDM

1. Faktor Eksternal

 Faktor Ekonomi, Nasional, dan Global

 Faktor Sosial, Politik, dan Hukum

 Faktor Teknologi

 Faktor Pesaing

1. Faktor Internal (Organisasi)

 Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)

 Anggaran Sumber Daya Manusia

 Peramalan produksi dan penjualan

 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

 Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

1. Faktor Ketenagakerjaan

11
  Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen.

 Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan

diluar organisasi.

1. Faktor-faktor Lain

 Pasar Tenaga Kerja

 Prestasi Kerja

 Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.

 Faktor Demografi

 Faktor Supervise

 Faktor Staf Pendukung

 Faktor Lokasi

5. SUMBER TENAGA KERJA

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus menentukan sumber-

sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah sasaran, karena jika

salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang diperoleh juga

tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen antara lain:

12
 1. Dari Surat Lamaran Masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke

perusahaan (walk-in). Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk

menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sebaliknya kerugiannya adalah pelamar yang

tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan biasanya cara ini digunakan

untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.

1. Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching

Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan lama ke posisi

yang baru. Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan kontrak atau outsourching

yang memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam proses seleksi. Hanya saja jumlah tenaga

kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu banyak. Keuntungannya mereka sudah terlatih dan

terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya. Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari

perusahaan lain untuk jangka waktu tertentu.

1. Referensi

Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal dengan

istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si

pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik

dalam berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi terhadap karyawan yang diberikan

13
kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti

peserta lainnya.

1. Perguruan Tinggi

Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya

universitas, sekolah tinggi, institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi yang

diakui masyarakat. Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk bidang-

bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki keunggulan di bidang-

bidang studi tertentu. Hanya saja jumlahnya relatif terbatas, karena perusahaan lain pun ikut

merekrut dari perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi.

1. Lembaga Pendidikan

Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon tenaga

kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum

sempurna.

1. Memasang Iklan di Media Massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa, seperti surat kabar, majalah,

radio, dsb. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua

model, yaitu:

 Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat, aktivitas, dan

keuntungan yang diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan terbuka.

14
  Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai perusahaan dan keuntunga

yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara seperti

ini dikenal dengan iklan tertutup.

Kerugian cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungannya jumlah

pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya dapat menjangkau semua lapisan masyarakat.

1. Memasang Iklan di Website Perusahaan

Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka website perusahaan.

Cara seperti ini sudah sangat banyak dilakukan, di samping menghemat biaya juga menjangkau

informasi yang cukup luas.

1. Bursa Tenaga Kerja

Artinya dengan mencari tenaga kerja denga ikut di bursa tenaga kerja. Pada saat bursa tenaga

kerja dibuka pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan dapat menampilkan

keunggulannya guan menarik pelamar yang datang. Keuntungan perusahaan dapat melihat

langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara

langsung di tempat.

1. Agen Penyedia Tenaga Kerja

Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan berbagai

kualifikasi. Kelebihannya biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Hanya

saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak jumlahnya.

15
 1. Asosiasi Profesi

Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam bidang

tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga kerja yang

potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.

1. Open House

Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke

acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu mempresentasikan

kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di perusahaannya.

1. Lingkungan Sekitar Usaha

Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik atau daerah

tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar atau daerah

tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan pabrik untuk tenaga ahli tertentu

sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau oegawai yang kurang memiliki keahlian dan

keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.

16
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan

keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang

disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya adalah

faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif sumber yang

ada.

6. PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau

standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,

yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang

akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan

kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

 Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat

ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang

dinamakan seleksi.

17
  Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang

dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka

dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan

organisasi.

7. TUJUAN SELEKSI

8. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki

moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat sebagai

karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian melalui seleksi

dapat meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima bekerja.

1. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankannya. Hasil

seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau dan mampu untuk bekerja, sehingga tugas-

tugas yang diberikan kepadanya dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang seperti ini

akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

1. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan karyawan akan

merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

1. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

18
Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti tidak

membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun. Kemudian berusaha menunjukkan dan

membela kepentingan perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap

perusahaannya.

1. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif guna

mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar motivasi karyawan untuk

mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat.

8. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

9. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk

mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

 Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan

dicapai.

19
  Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus

dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu ditempat kerja.

 Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

1. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh

informasi mengenai latar belakang pelamar.

1. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah

banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan

fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja

pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami

ditempat kerja.

Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

 Tes Ketegangan Otot

 Tes Kekuatan Otot

 Tes Ketahanan Otot

 Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

 Tes Kelenturan Tubuh

20
  Tes Keseimbangan

 Tes Koordinasi

1. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu berdasarkan

kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif meliputi:

 Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami

serta menggunakan bahasa dan tulisan.

 Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan

masalah-masalah aritmatika.

 Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang

untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

1. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada

hal-hal yang disukai oleh individu.

9. TAHAPAN SELEKSI

10. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi karyawan adalah

mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan.

21
Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK,

ataupun dari pengajuan pengunduran diri.

1. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa

jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta

diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi lebih baik pada prakteknya sehingga dari

kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.

1. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal

menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni

menganalisa lokasi pencarian kandidat. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat

terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut

memiliki keunggulan serta kekurangan.

1. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya menentukan ciri-

ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.

1. Menyusun Penawaran Kerja

22
Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan

untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk

mempersiapkan perjanjian kerja.

BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Pada taraf  kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini,

manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan

antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi

sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa

hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen

23
yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan

melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan

kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara

memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

1. SARAN

Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga pembahasan dalam makalah

kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi pembaca.  Dan kami pun berharap pula kritik dan

saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 93

http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-menurut-para-ahli.html

Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161

https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-daya-manusia-dan-
rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 97-100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 102-103

http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-karyawan/

24
http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-
dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

25