MANAJEMEN KINERJA

A. Penilaian Kinerja

Sumber daya insani merupakan bagian penting bagi peningkatan kinerja perusahaan.
Akan tetapi, setiap karyawan memiliki keunggulan masing-masing sehingga perusahaan perlu
melakukan penilaian terhadap kinerja untuk mengukur kekuatan dan kelemahan setiap
karyawan. Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang berarti energi manusia
jika dikinetikkan atau diperkerjakan akan menghasilkan output kerja. Kinerja atau performance
merupakan rekaman keluaran pelaksanaan dimensi-dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan
dalam waktu tertentu.

Kinerja menurut Simamora (2004) merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja antara satu pekerjaan
dengan pekerjaan yang lain akan berbeda karena suatu pekerjaan terdiri dari sejumlah fungsi
pekerjaan. Contohnya, seorang teller bank dalam satu hari dapat melayani sepuluh nasabah
yang mentransfer uang, tiga nasabah membuka rekening, dan lima nasabah mendepositokan
tabungan. Output dari teller bank tersebut disebut dengan kinerja. Perusahaan harus dapat
melakukan penilaian untuk mengetahuai tingkat keberhasilan karyawannya dalam
menyelesaikan pekerjaanya.

Penilaian kinerja memiliki beberapa istilah yang sering digunakan yaitu, performance
appraisal, performance evaluation, dan performance review. Penilaiam kinerja merupakan
proses dimana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik seorang karyawan
melakukan pekerjaannya. Penilaian kinerja juga berarti melakukan evaluasi terhadap kinerja
karyawan pada saat ini dibandingkan dengan standar kinerjanya. Hal ini bermanfaat untuk
mengukur tingkat keluaran pekerjaan seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan
lainnya. Dengan demikian dapat diketahui nilai/ value seorang karyawan, seberapa
berpengaruh karyawan pada perusahaan. Wirawan (2015) menyebutkan terdapat beberapa
dimensi dalam penilaian kinerja, yaitu:

a. Proses

Evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan penilai dalam mengamati, mencatat
dan memberikan penilaian dari karyawan. Dalam melakukan tugasnya, penilai mengamati hasil
pekerjaan karyawan, bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya, dan bagaimana perilaku
yang ditunjukkan karyawan dalam bekerja. Bahkan, penilai juga mengamati bagaimana sikap
atau sifat pribadi karyawan di dalam lingkungan kerja. Dengan demikian, evaluasi kinerja
dilaksanakan secara sistematik dan akurat karena dilakukan pencatatan, sehingga hasilnya
dapat dipertanggungjawabkan.

b. Penilai

Dalam evaluasi kinerja terdapat penilai yang bisa terdiri dari berbagai macam jabatan dan
diberi wewenang oleh pimpinan perusahaan untuk memberikan penilaian. Terdapat beberapa
kategori penilai, diantaranya:

Pimpinan dari Rekan Kerja / Bawahan

Atasan Langsung Peer Review

Atasan Penilaian diri sendiri / Pelanggan

Langsung Self Appraisal

Pakar / Tim 360 derajat

Konsultan Penilai balikan

Gambar 8.1 Jenis Penilai Evaluasi Kerja

1) Atasan Langsung. Berdasarkan hierarkinya, penilai yang paling utama dalam evaluasi
kinerja adalah atasan langsung yang membawahi karyawan. Atasan langsung ini terdiri
dari berbagai jabatan, bisa berupa manajer, mandor, kepala seksi, kepala divisi, kepala
bidang, supervisor atau ketua kelompok kerja.
2) Pimpinan dari atasan langsung. Selain penilaian yang diberikan atasan langsung,
karyawan juga memperoleh penilaian dari pimpinan dari atasan langsung. Manfaat
penilaian berjenjang seperti ini untuk menjaga kualitas penilaian. Ketika karyawan tidak
puas dengan penilaian yang diberikan oleh atasan langsung, dapat menyampaikan kepada
Pimpinan dari atasan langsung / banding atas penilaian kinerjanya.
Contoh Pimpinan dari atasan langsung: Top level manajer, Kepala Bidang, Supervisor

Top Level Kepala Supervisor

Manajer Bidang

Manajer Kepala Seksi Ketua Tim

 Gambar 8.2 Jenis-jenis Pimpinan

3) Rekan kerja (Peer review). Penilaian juga dapat dilakukan oleh rekan sejawat yang
melaksanakan pekerjaan yang sama, atau dari golongan yang sama, atau dari tingkat
jabatan yang sama. Misalnya karyawan pabrik divisi packaging melakukan penilaian
kepada rekan sejawatnya di satu divisi tersebut. Penilaian yang dilakukan oleh rekan
kerja / rekan sejawat dapat melibatkan satu atau lebih rekan kerja untuk melakukan
penilaian. Begitu pula sebaliknya, satu karyawan bisa melakukan penilaian kinerja
terhadap satu atau lebih rekan sejawatnya.

Rekan
sejawat 2

Rekan Rekan
Karyawan
sejawat 1 Sejawat 3

Rekan
Sejawat 4

Gambar 8.3 Penilaian Rekan Kerja

4) Bawahan. Seorang bawahan juga memiliki hak untuk menilai atasannya. Penilaian dari
bawahan tersebut akan menambah kualitas hasil evaluasi penilaian, terutama dari sisi
keadilan. Atasan berhak menilai bawahan, begitu pun sebaliknya, bawahan dapat
melakukan penilaian kepada atasannya. Harapannya setiap penilaian yang dilakukan,
dapat dipertanggungjawabkan, dengan penuh pertimbangan. Contohnya Dosen dapat
 memberikan nilai kepada mahasiswanya. Tiap akhir semester, mahasiswa juga berhak
memberikan penilaian kepada Dosennya tersebut.
5) Pelanggan. Untuk terus melakukan perbaikan, suatu perusahaan perlu mendengar
penilaian dari pelanggan atas layanan yang diberikan. Dengan menyediakan fasilitas
yang dapat menerima penilaian pelanggan, bisa melalui pengisian formulir secara
langsung, memberikan rate bintang ulasan, menekan tombol puas atau tidak puas setelah
selesai pemberian suatu layanan. Penilaian dari pelanggan juga dapat menjadi
pertimbangan dalam evaluasi penilaian atas kinerja pegawai frontliner, teller, sales
person, customer service atau karyawan lain yang bersinggungan langsung dengan para
pelanggan.
6) Pakar/konsultan. Beberapa pekerjaan atau proyek tertentu, memerlukan penilaian dari
ahlinya atau pakarnya. Penilaian semacam ini memerlukan keahlian khusus atau skill
tertentu. Sebagai contoh, untuk memeriksa laporan keuangan perusahaan dilakukan audit
oleh Kantor Akuntan Publik / Tim Auditor Independen. Untuk memeriksa kelayakan
sebuah pembangunan / standar pekerjaan konstruksi yang dilakukan oleh para pekerja
konstruksi, terdapat Tim Quality Assurance.
7) Tim penilai. Dalam sebuah perusahaan, untuk menjaga objektivitas penilaian, tidak
jarang dibentuk sebuah tim penilai. Perusahaan akan membentuk tim penilaian yang
terdiri dari beberapa orang yang berwenang untuk memberikan penilaian.
8) 360 derajat balikan (360 degree feedback, multirater feedback, multisource feedback,
multi source assessment). Sesuai dengan judulnya, penilaian ini melibatkan seluruh pihak
untuk melakukan penilaian kinerja, dari atasan, pimpinan atasan langsung, bawahan,
rekan sejawat, pihak-pihak lain yang diberikan kewenangan untuk melakukan penilaian
dan penilaian dari diri sendiri. Penilaian 360 derajat balikan tidak hanya melibatkan
internal perusahaan, namun dapat melibatkan dari pihak-pihak eksternal yang terkait
misalnya pelanggan atau pemasok.

c. Pihak yang dinilai

Selain pihak yang menilai yang di jelaskan di atas, terdapat pihak yang dinilai yang
umumnya terdiri dari:
1) Pihak yang dinilai sebagai individu dalam melaksanakan pekerjaan;
2) Pihak yang dinilai sebagai sebuah tim yang melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan
dalam sebuah tim kerja.
d. Dalam periode tertentu. Penilaian dilakukan dalam periode tertentu yang informasinya
maupun jangka waktu penilaian disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian dapat
dilakukan evaluasi terus menerus sepanjang tahun, setiap semester, setiap triwulan, setiap
bulanan, setiap mingguan, bahkan dapat juga dilakukan secara harian. Periode penilaian
disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan / company goals.
e. Kinerja. Kriteria penilaian dalam evaluasi kinerja disesuaikan dengan standar evaluasi yang
meliputi: penilaian terhadap kinerja, output pekerjaan, penilaian terhadap perilaku karyawan
disesuaikan dengan nilai-nilai perusahaan, bahkan sampai kepada sifat pribadi karyawan
dalam bertingkah laku maupun bertutur kata dalam melaksanakan pekerjaan atau
dilingkungan kerja.
f. Standar kinerja. Untuk dapat membandingkan kinerja suatu karyawan berkinerja baik atau
buruk dibutuhkan sebuah pedoman. Pedoman tersebut adalah Standar Kinerja. Suatu
penilaian dikatakan baik jika nilainya lebih tinggi dari standar kinerja yang ditetapkan.
Begitu pula penilaian yang buruk terhadap kinerja jika hasil penilaian lebih rendah dari
standar kinerja yang telah ditetapkan.
g. Pengambilan keputusan. Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan sebagai pedoman
dalam pengambilan keputusan. Hasil penilaian kinerja yang baik dapat digunakan sebagai
dasar memberikan reward kepada karyawan, pemberian promosi, kenaikan pangkat, serta
kenaikan gaji, bonus, atau penghasilan. Bagi karyawan yang hasil evaluasi atau penilaian
buruk atau kurang memuaskan dapat menjadi pertimbangan untuk memberikan pelatihan,
mutasi, penurunan pangkat, penurunan penghasilan atau penurunan jabatan.

B. Fungsi dan Tujuan Penilaian Kinerja

Untuk mencapai tujuan perusahaan yang berupa memaksimalkan profit, setiap komponen
di dalam perusahaan harus dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Ketika seluruh
karyawan perusahaan dapat bekerja sesuai dengan target kinerja yang disepakati, bahkan
melebihi target kinerjanya maka perusahaan dapat mencapai tujuannya. Untuk itulah evaluasi
kinerja memiliki peran yang penting dalam suatu perusahaan. Fungsi dan tujuan evaluasi
kinerja diantaranya:

a. Umpan Balik (Feedback). Perusahaan dapat menggunakan hasil dari evaluasi kinerja
untuk memberikan umpan balik, apakah target perusahaan dapat tercapai dengan kinerja
 karyawan saat ini? Perlukan menambah man power, atau menambah jam kerja karyawan?
Dengan informasi hasil evaluasi kinerja perusahaan dapat lebih adaptif menyesuaikan
strategi dalam mencapai tujuan. Dari sisi karyawan, evaluasi kinerja dapat memberikan
informasi kekurangan atau kelebihan dari kinerjanya selama ini. Dengan demikian,
karyawan dapat mengetahui posisi capaian kinerja saat ini dibandingkan dengan target
kinerja yang telah ditetapkan. Dengan mengetahui kekurangan saat evaluasi kinerja,
karyawan masih memiliki kesempatan untuk memperbaiki sampai dengan akhir tahun.
b. Pengambilan keputusan. Evaluasi kinerja membawa konsekuensi bagi para karyawan.
Terdapat dua hasil dari evaluasi kinerja, karyawan yang memiliki kinerja baik (di atas
standar kinerja) dan karyawan yang memiliki kinerja buruk (di bawah standar kinerja).
Jika memenuhi standar kinerja, maka karyawan dapat memperoleh penghargaan yang
dapat berupa kenaikan gaji, mendapatkan bonus, kenaikan pangkat atau jabatan. Namun
bila karyawan kinerjanya di bawah standar, maka perusahaan dapat menurunkan gaji atau
mendaftarkan karyawan tersebut dalam program pelatihan.
c. Perampingan / pemutusan hubungan kerja. Dalam berbisnis, perusahaan dapat
menghasilkan profit atau kerugian. Ketika pandemi melanda tahun 2020 dan 2021, banyak
perusahaan gulung tikar dan memutuskan untuk mengurangi tenaga kerja. Evaluasi kinerja
dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan pegawai yang akan
dirumahkan atau dipertahankan.
d. Perbaikan kinerja. Dalam evaluasi kinerja, karyawan akan mengetahui hasil penilaian
kinerja yang berupa kekurangan maupun kelebihan yang dimiliki. Kekurangan karyawan
perlu di perbaiki agar karyawan dapat berkembang ke arah yang lebih baik dan kinerjanya
semakin baik.
e. Memotivasi. Evaluasi kinerja dapat memicu persaingan di antara para karyawan. Tentu
sudah menjadi tugas perusahaan menciptakan iklim persaingan yang sehat sehingga
memacu para karyawan untuk memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Pemberian
reward / penghargaan bagi karyawan dengan kinerja terbaik dapat memberikan efek yang
baik kepada individu karyawan maupun pada rekan sejawat, karena karyawan akan merasa
dihargai oleh perusahaan sehingga rasa memiliki / sense of belonging serta kepuasan
karyawan terhadap perusahaan meningkat.
f. Menetapkan tujuan. Tujuan yang akan di capai oleh masing-masing karyawan harus jelas
dan dapat dimengerti serta diinformasikan kepada karyawan. Tujuan tersebut hendaknya
menantang namun dapat di capai sehingga membuat grafik kinerja karyawan terus
 meningkat. Evaluasi kinerja bermanfaat untuk memastikan agar setiap karyawan
memahami tujuan yang ingin di capai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.
g. Pendampingan. Evaluasi kinerja dapat mengidentifikasi para karyawan yang berkinerja di
bawah standar. Ini merupakan warning bagi para atasan untuk mengetahui penyebab
kinerja bawahan di bawah standar, merumuskan solusi dan memberikan konseling kepada
karyawan agar kinerjanya membaik.
h. Bonus atau kompensasi. Pemberian bonus bagi karyawan berdasarkan kinerja yang
dilakukan. Pemberian bonus / kompensasi yang sama tidak akan memberikan efek optimal
bagi tujuan perusahaan. Karyawan yang sama-sama bekerja dari pukul 07.30 WIB sampai
dengan pukul 17.00 WIB belum tentu menghasilkan output kinerja yang sama. Agar lebih
adil, karyawan yang memiliki hasil kinerja yang lebih baik hendaknya mendapatkan bonus
atau nilai kompensasi yang lebih besar di banding karyawan yang tidak memenuhi target
standar kinerja.
i. Pelatihan. Evaluasi kinerja juga mendorong para atasan untuk mengetahui karyawannya.
Knowing your employee menjadi begitu penting karena atasan dapat memberikan
konseling atau saran jika karyawan menemui masalah yang menyebabkan kinerjanya
menurun. Evaluasi kinerja juga akan menemukan kelemahan karyawan yang perlu
ditingkatkan, dengan melakukan pelatihan atau memberikan contoh bagaimana pekerjaan
tersebut dilakukan / how it is done. Dengan demikian, atasan dapat menjadi tempat
bertanya dan mentor yang baik bagi para karyawan, tentunya dengan menunjukkan sikap
dan perilaku yang baik di lingkungan kerja maupun dalam kehidupan pribadi.
j. Perencanaan SDM. Perusahaan akan terus berkembang, sehingga dalam perjalanannya
memerlukan talenta yang sesuai kebutuhan perusahaan. Evaluasi kinerja dapat
memberikan informasi kriteria karyawan yang dibutuhkan perusahaan di masa depan.
Dengan melalui berbagai saringan yang ketat, perusahaan dapat mendapatkan the right
man on the right place, dimana karyawan tersebut merupakan the best candidate, karena
mampu bertahan sesuai kriteria yang diinginkan oleh perusahaan.
k. Kebutuhan pelatihan. Evaluasi kinerja dapat memberikan informasi kelemahan dari sisi
skill teknis atau kompetensi yang dimiliki karyawan sehingga perusahaan dapat
merumuskan pelatihan yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan atau untuk
mengembangkan kemampuan karyawan. Pelatihan dapat diberikan kepada atasan, kepada
para pegawai dan dapat pula dilakukan oleh rekan sejawat dengan transfer of knowledge.
l. Perekrutan pegawai. Seiring berjalannya perusahaan, akan dibutuhkan karyawan-
karyawan baru untuk menggantikan karyawan lama karena pensiun atau karena
 perusahaan berniat untuk mengembangkan sayap perusahaan. Evaluasi kinerja dapat
memberikan informasi berapa banyak karyawan yang harus direkrut oleh perusahaan,
kompetensi apa yang dibutuhkan, apakah lulusan sma, lulusan sarjana, disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Evaluasi kinerja juga dapat memetakan bagaimana kinerja
karyawan baru dengan karyawan yang sudah senior, informasi tersebut akan berguna
untuk merumuskan kriteria perekrutan pegawai di masa yang akan datang.
m. Legal. Setiap keputusan perusahaan akan memberikan dampak baik secara langsung
maupun tidak langsung bagi perusahaan. Misalnya tindakan perusahaan untuk pemutusan
hubungan kerja, penolakan promosi atau mutasi ke unit yang lain yang tidak sesuai dengan
keinginan karyawan dapat menimbulkan gugatan hukum. Hasil dari evaluasi kinerja dapat
menjadi alasan perusahaan untuk melawan gugatan hukum dari karyawan yang tidak puas
terhadap keputusan perusahaan.
n. Perbaikan kinerja. Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah perbaikan kinerja seluruh
komponen perusahaan untuk mencapai goals nya. Perusahaan memastikan bahwa harapan
dan keinginan perusahaan tersampaikan ke seluruh karyawan. Dengan demikian, ketika
setiap individu karyawan dapat bekerja dengan baik dan memenuhi harapan, maka dapat
dipastikan company goals akan tercapai. Dengan menjamin keberhasilan di tiap unit yang
terkecil maka perusahaan menjamin bahwa tujuannya akan terpenuhi.

C. Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu alat dalam manajemen kinerja yang digunakan
untuk mengukur hasil dari manajemen kinerja. Sedangkan manajemen kinerja atau
performance management merupakan proses sistematis dimana organisasi melibatkan
karyawannya dalam mencapai misi dan tujuan organisasinya. Manajemen kinerja merupakan
suatu proses konsolidasi penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam
suatu sistem tunggal bersama yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan
strategis perusahaan (Dessler, 2011). Misalnya, seorang manajer mengarahkan karyawan untuk
bisa bekerja sesuai prosedur, mengerti tujuan dan hasil yang akan di capai oleh karyawan,
mengembangkan kemampuan karyawan sesuai potensinya, serta mengevaluasi kinerja
karyawan dan memberikan penghargaan atau hukuman pada karyawan sehingga dapat memicu
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Terdapat perbedaan antara penilaian kinerja
dengan manajemen kinerja (Wirawan, 2015).
 Tabel 8.1 Perbedaan Penilaiam kinerja dan Manajemen Kinerja

Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja

1. Operasional 1. Strategik
2. Tujuan jangka pendek hingga menengah 2. Tujuan jangka panjang
3. Melihat kebelakang 3. Melihat ke depan
4. Episodik 4. Konstan
5. Sistem 5. Proses
6. Terisolasi dari kebutuhan bisnis 6. Terintegrasi
7. Manajemen berdasarkan komando 7. Manajemen berdasarkan kesepakatan
8. Individual 8. Holistik/ menyeluruh
9. Hanya dimiliki manajer SDI 9. Dimiliki semua manajer
10. Kaku dan kurang fleksibel 10. Fleksibel dan dapat diadaptasi
11. Memfokuskan pada kesalahan dan 11. Memfokuskan pada pertumbuhan
perilaku menyimpang individual
12. Birokratik dan supervisial 12. Praktis dan efektif
13. Memfokuskan aspek kinerja kuantitatif 13. Fokus pada aspek kinerja kualitatif
14. Dikaitkan dengan imbalan finansial 14. Dapat dikaitkan dengan imbalan total

D. Proses Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan proses sistematis untuk mengelola kinerja karyawan

secara efektif agar perusahaan dapat mencapai misi dan tujuan. Setiap perusahaan perlu
memiliki sistem manajemen kinerja yang bertujuan untuk menjaga agar kualitas kerja
karyawan sesuai dengan harapan agar tidak mengalami penurunan yang dapat memberikan
dampak buruk bagi produktivitas perusahaan. Manajemen kinerja merupakan tahapan atau
siklus yang berulang dan berkelanjutan, dari mulai perencanaan, evaluasi, hingga pemberian
kompensasi. Wirawan (2015) membuat sebuah model yang menunjukkan bahwa evaluasi
kinerja / penilaian kinerja merupakan alat dari manajemen kinerja. Penilaian kerja merupakan
suatu sistem sedangkan manajemen kinerja merupakan suatu proses. Selain evaluasi atau
penilaian kinerja terdapat penentuan tujuan kinerja, penyusunan rencana aktivitas,
menyediakan sumber-sumber kerja yang dilakukan oleh manajer, pelaksanaan aktivitas,
analisis kinerja dan kompensasi.
 Gambar 8.4 Proses Manajemen Kinerja

1. Menentukan kinerja karyawan

Manajer dan karywan akan bertemu setiap awal tahun untuk membahas tujuan kerja pada
tahun ini. Karyawan akan mengajukan konsep tujuan kinerja untuk tahun ini berdasarkan
pada kinerja tahun sebelumnya. Kemudian manajer akan menelaah dan melakukan dengan
diskusi agar dapat menghasilkan kesepakatan mengenai tujuan kerja karyawan.
2. Penyusunan rencana aktivitas
Manajer dan karyawan menyusun aktivitas yang harus dilakukan karyawan dan skedul
pelaksanaannya. Dalam penyusunanya dilengkapi dengan persyaratan kompetensi,
keterampilan, perilaku kerja yang harus dilaksanakan karyawan untuk mencapai tujuan
aktivitas-aktivitas tersebut. Jika kualitas karyawanan masih kurang maka perlu mendapat
pelatihan. Manajer juga mamiliki tanggung jawab untuk memberikan standar kinerja dan
proses untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Menyediakan subember-sumber kerja
 Manajer bertanggung jawab untuk menyediakan sumber-sumber yang diperlukan oleh
karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya, misal: anggaran, peralatan, mesin, bahan
baku dan SOP. Manajer juga menyediakan petunjuk untuk mengawasi para karyawan
ketika melaksanakan tugasnya.
4. Pelaksanaan aktivitas
Manajer mengawasai pekerjaan karyawan, memantau yang dilakukan karyawan dan
melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan secara periodik. Jika karyawan tidak bisa
memenuhi target yang telah ditetapkan maka dilakukan supervisi remedial (koreksi) untuk
menyelesaikan permasalahan yang menghambat pekerjaan.
5. Evaluasi kinerja
Jika pada awal tahun manajer melakukan penyusunan target kinerja maka pada akhir tahun
manajer akan melakukan evaluasi kinerja. Karyawan yang dapat memenuhi kinerjanya
maka akan diberikan kompensasi berupa bonus, komisi, kenaikan gaji atau kenaikan
pangkat. Jika kinerja tidak dapat terpenuhi maka harus dianalisis penyebabnya. Jika
penyebabnya adalah faktor karyawan seperti kurangnya motivasi kerja, disiplin kerja,
kompetensi, sikap kerja, dan etos kerja maka perlu melakukan persiapan pelatihan.
6. Analisis kinerja
Analisis kerja dilakukan untuk mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan target
karyawan tidak terpenuhi. Jadi analisis kerja dilakukan setelah manajer melakukan
evaluasi kinerja. Ada 2 faktor yang menyebabkan kinerja tidak terpenuhi:
• Faktor karyawan, seperti kompetensi karyawan yang rendah, rendahnya motivasi
kerja, dan disiplin kerja. Jika demikian maka perlu dilakukan pelatihan bagi
karyawan.
• Faktor nonkaryawan, seperti mesin yang rusak, peralatan yang kurang memadai,
bahan baku yang terlambat maka manajemen harus melakukan koreksi terhdap
aliran pasokan bahan baku atau segera memperbaiki / memperbarui mesin sehingga
tidak menghambat pekerjaan.
7. Kompensasi
Tujuan utama dari kinerja adalah kompensasi. Kompensasi yang diberikan dapat berupa
bonus, kenaikan gaji, kenaikan jabatan,. Kompensasi juga bertujuan untuk meningkatkan
motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan.

E. Peran Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja

 Agar dapat mencapai kinerja yang maksimal, karyawan harus memiliki kompetensi
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan kemampuan atau kecakapan yang
dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas di bidang tertentu,
sesuai dengan jabatannya. Menurut Robbin (2007), kompetensi adalah suatu kemampuan

(ability) atau kapasitas seseorang untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan,
dimana kemampuan tersebut ditentukan oleh faktor intelektual dan fisik. Kompetensi individu
memiliki peranan yang sangat penting dalam efektivitas pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan
atau profesinya. Menurut Jack Gordon (1998), ada 6 aspek yang terkandung dalam konsep
kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Keterampilan (skill). Merupakan penguasaan seseorang terhadap bidang tertentu, misal

pemrograman komputer, memperbaiki mesin kendaraan.
2. Pengetahuan (knowledge). Penguasaan informasi dan hasil pembelajaran pada suatu
bidang tertentu, seperti: akuntansi, psikologi, manajemen.
3. Peran sosial (social role). Citra yang ditunjukkan karyawan di depan umum, misal
tekun, disiplin, tegas.
4. Citra diri (self image). Pandangan orang lain terhadap seseorang misal pakar akuntansi
5. Sifat (trait). Karakteristik karyawan yang merefleksikan perilaku atau kebiasaan yang
mudah dikenali orang lain, misal: dapat dipercaya, tidak
6. Motif (motives). Pikiran-pikiran dan prefernsi yang mendorong perilaku., misal:
dorongan berprestasi untuk mendapatkan reward.

Gambar 8.5 Iceberg Model of Competencies

 Sumber: sketchbubble.com

Pada gambar terlihat bahwa gunung es terdapat dua sisi, yaitu sisi diatas permukaan air
dan sisi dibawah permukaan air. Seperti analoginya, sisi bagian atas begitu mudah kita lihat,
namun untuk melihat sisi dibawah permukaan air maka membutuhkan suatu usaha khusus
untuk melihatnya.

F. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengaruh kinerja karyawan sangatlah berdampak bagi perusahaan atau organisasi. Mengapa
tidak? Pengaruh kinerja karyawan ini sangat berdampak pada maju mundurnya suatu
perusahaan atau organisasi. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

Gambar 8.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

G. Aspek-Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja

Ada tiga aspek yang dapat dinilai untuk mengukur kinerja seseorang:

1. Kemampuan teknis. Kemampuan tenis merupakan kemampuan menggunakan

pemgetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konspetual. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan peneysuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam operasional perusahaan secara menyeluruh. Intinya adalah karyawan memahami
tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal , yaitu hubungan kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dll.

H. Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik untuk melakukan penilaian terhadap kinerja dapat digunakan
dengan pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Ada beberapa teknik
yang dapat digunakan akan tetapi dari teknik-teknik tersebut tidak ada yang sempurna karena
semua memiliki kelebihan dan kekurangannya.

• Metode penilaian yang berorientasi masa lalu

a. Skala peringkat (rating scale)
b. Daftar pertanyaan (check list)
c. Metode dengan pilihan terarah (forced choice method)
d. Metode peristiwa kritis (critical incident method)
e. Metode catatan prestasi
f. Metode peninjauan lapangan
g. Tes dan observasi prestasi kerja
h. Pendekatan evaluasi komparatif
i. Distribusi terkendali
j. Metode alokasi angka
• Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan
a. Penilaian diri sendiri (self apprisal)
b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective / MBO)
c. Penilaian skala psikologis
 d. Pusat penilaian (assessment center)

Tabel 8.2 Jenis Metode Penilaian Kinerja

Penilaian, jenis dan Keunggulan Kelemahan

pengertian

Penilaian berorientasi masa depan

Skala penilaian, penilaian Murah, waktu singkat, Bisa terefleksi dalam

atas kinerja individual pelatihan untuk penilai instrumen, kriteria spesifik
dengan skala terendah rendah, dapat diterapkan terabaikan
sampai tertinggi dalam skala besar

Daftar periksa, penilai Murah, mudah dalam Terjadinya hallo effect,

menyeleksi pernyataan yang pelaksanaan, terstandarisasi, kriteria personality dominan,
menggambarkan pelatihan bagi yang bernilai terjadinya kesalahan dalam
karakteristik kinerja dengan rendah daftar periksa
bobot total 100

Metode penilaian yang Mengurangi bias, mudah Pernyataan umum tidak

dibuat, penilai memilih dikelola, cocok untuk terkait dengan pekerjaan,
pernyataan paling umum pekerjaan beragam memiliki
dalam setiap pertanyaan. keterbatasanmanfaat.

Metode kejadian kritis, Memberikan umpan balik Memerlukan waktu yang

penilaian mencatat pada karyawan, mengurangi lama dan harus telaten
pernyataan yang bagus dan bias jika dicatat kontinu
buruk terkait kinerja dalam satu periode

Metode catatan prestasi, Laporan penilaian mudah, Penafsiran tentang setiap

catatan berbagai prestasi, singkat dan terukur jelas item bersifat subjektif dan
kepemimpinan, publikasi, bias, cenderung melihat sisi
pidato, seminar baiknya saja

Penilaian berorientasi masa depan

Penilaian diri, untuk Keterlibatan karyawan Karyawan dapat terlalu

mengevaluasi diri serta dapat dalam komitmen perbaikan toleran terhadap dirinya
 mengembangkan diri lebih kinerja, karyawan dapat sehingga akan muncul bias
jauh lebih kritis pribadi

Pengelolaan berdasarkan Karyawan terlibat dalam Tujuan sangat ambisius,

tujuan, tujuan-tujuan perumusan dan akan dipaksakan, tidak partisipatif
objektif dapat diukur dan dimotivasi untuk mencapai
diakui bersama tujuan

Penilaian psikologis, Penilaian mendalam dan Mahal dan relatif lambat

menggunakan psikolog menyeluruh
untuk menilai potensi dan
evaluasi

Pusat-pusat penilaian, Membantu mengembangkan Mahal dan memakan waktu

metode lain untuk menilai manajemen dan keputusan banyak
potensi dilakukan melalui penempatan
pelatihan khusus

Sumber: Rivai, dkk. (2014)

I. Hal-Hal Penting dalam Penilaian Kinerja

Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja:

1. Tujuan penilaian.
Tujuan penilaian harus ditetapkan sebagai acuan dari program penilaian.
2. Instrumen penilaian.
Instrumen penilaian harus memperhatikan:
• Teknik yang digunakan harus sesuai dengan tujuan perusahaan
• Kualitas instrumen harus memnuhi unsur: kesesuaian strategis (sejauh apa sistem
manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sesuai dengan strategi,
sasaran, dan budaya organisasi), keabsahan / validity (sejauh apa ukuran kinerja
menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting), keandalan / reliability
(keadaan ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari
kesalahan acak), penerimaan / acceptability (sejauh apa ukuran kinerja dianggap
memuaskan atau memadai bagi orang-orang yang menggunakan), kekhususan /
specifity (sejauh apa ukuran kinerja memberikan bimbingan terperinci kepada para
 karyawan tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka dapat memenuhi
harapan-harapan tersebut).
3. Standar penilaian
Standar penilaian harus ditetapkan di awal sebagai acuan pemberian skor dan mengurangi
ketidakpuasan karyawan yang dinilai karena merasa diperlakukan tidak adil hanya karena
standar penilaian yang tidak jelas
4. Siapa yang menilai
Harus ditentukan siapa yang akan melakukan penilaian berdasarkan teknik yang dipilih
untuk penilaian dan juga tujuan penilaian. Para penilai bisa atasan langsung, diri sendiri,
rekan kerja, psikologm dll.
5. Siapa yang dinilai
Merujuk pada jenis pekerjaan karyawan yang akan dinilai, seperti: karyawan, guru, teller,
dll.
6. Kapan harus menilai
Waktu pelaksanaan penilain tergantung dari kebijakan perusahaan. Kebanyakan akan
melakukan penilaian setahun sekali atau dua kali setahun. Karyawan baru juga akan dinilai
lebih sering dari pada karyawan lama.
7. Pelatihan bagi penilai
Pelatihan dimaksudkan agar penilai dapat menghindari kesalahan-kesalahan, seperti: hallo
effect, kecenderungan berada di tengah-tengah, terlalu keras, terlalu murah, dll)
8. Feed back dan implikasi
Penilaian harus memberiakan dampak baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Bagi
karyawan, hasil penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai acuan perbaikan prestasi kerja.
Sedangkan bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja berfungsi sebagai quality control
informatiom dalam pengambilan keputusan strategis.