MAKALAH TEORI PERILAKU ORGANISASI

“Struktur Organisasi dan Desain Pekerjaan”

Dosen Pengampu : Hilma Harmen,SE.,M.BA

Disusun Oleh :
Ahmad Hafiz Nasution 7203210019
Dhito Alfeisha 7203510028
Lambok Sumiatri Saragih 7202510006

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena atas rahmat dan
karuniaNya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolonganNya, penulis tidak akan
mungkin menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini disusun agar para pembaca dapat
memahami konsep dari “Struktur dan Desain Organisasi”. Dalam penyusunan makalah ini,
penulis telah menghadapi berbagai hambatan. Baik itu datang dari diri penulis maupun dari luar.
Untuk itu penulis menghanturkan terimakasih sebanyak-banyaknya kepada pihak yang telah
membantu penyelesaian makalah ini.

Makalah ini dapat dibaca untuk umum, terutama bagi mahasiswa yang mengambil mata
kuliah Perilaku Pengembangan Organisasi. Dengan kata lain, pembaca dapat lebih mudah
memahami isi makalah ini dengan bahasa yang digunakan oleh penulis. Harus diakui bahwa
makalah ini jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, dimohonkan kritik dan saran dapat langsung
disampauikan kepada penulis.

Medan, Oktober 2021

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................1
DAFTAR ISI...............................................................................................................................................2
BAB I..........................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN.......................................................................................................................................3
a. Latar Belakang.................................................................................................................................3
b. Rumusan Masalah............................................................................................................................4
c. Tujuan..............................................................................................................................................4
BAB II.........................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................5
BAB III......................................................................................................................................................15
PENUTUP.................................................................................................................................................15
a. Kesimpulan....................................................................................................................................15
b. Saran..............................................................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................16

2
 BAB I

PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang
penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan
organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk
melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif
antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan
komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh
berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang
dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja
dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi
pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu,
kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja
keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan
organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu
keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan
tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah
untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, pentingnya
perubahan dan pengembangan organisasi,memahami model pengembangan organisasi, faktor-

3
faktor yang menyebabkan perubahan dan pengembangan organisasi, penolakan-penolakan
terhadap perubahan serta cara untuk menghadapinya.

b. Rumusan Masalah
1. Apa pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2. Apa saja model perubahan dan pengembangan organisasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan pengembangan
organisasi?
4. Apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi?
5. Apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan serta
pengembangan organisasi?

c. Tujuan
1. Untuk mengetahui pentingnya perubahan dan pengembangan organisasi?
2. Untuk mengetahui model perubahan dan pengembangan organisasi?
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan dan
pengembangan organisasi?
4. Untuk mengetahui apa saja penolakan terhadap perubahan dan pengembangan
organisasi?
5. Untuk mengetahui apa saja yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan serta pengembangan organisasi?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi atau Organisation Development merupakan cara pendekatan
terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan
untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi.
(Indrawijaya, 1989:203)
2.1.1 Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli :
a. Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah
sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan
organisasi mereka.
b. Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari
perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara
keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang –
orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama
sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa
yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
c. French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama
melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan
khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent),
katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup
riset kegiatan.
d. Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan

5
 secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.

2.2 Pentingnya Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi
adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya
berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi.
pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang
menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya
sasaran organisasi.
2.2.1 Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok
Organisasi yang menerapkan perubahan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang
dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu
ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan
perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja
yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
2.2.2 Manusia sebagai wadah organisasi
Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing
masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat
manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.
Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:
a. Perubahan adalah pertanda kehidupan
b. Perubahan memberikan harapan
c. Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
d. Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)

2.3 Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi

2.3.1 Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yang direncanakan yang
menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan proses perubahan. Ketiga tahap

6
itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah (changing) dan membekukan kembali
(refreezing). Tiga tahapan untuk perubahan antara lain :
a. Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi untuk
berubah. Dengan melakukan hal ini, individu didorong untuk menggantikan perilaku dan
sikap lama dengan perilaku dan sikap baru yang diinginkan oleh manajemen. Para
manajer dapat memulai proses mencairkan ini dengan tidak menegaskan kegunaan
maupun kesesuaian dari perilaku atau sikap karyawan saat ini. Dengan kata lain
karyawan dapat merasa tidak puas dengan cara lama mereka melakukan secara sesuatu.
Benchmarking (menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk membantu
mencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang mana perusahan
membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yang mempunyai kinerja yang
kuat untuk mencapai tujuan mereka.
b. Mengubah(changing) karena perubahan melibatkan pembelajaran, maka tahap ini
diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi yang baru, model perilaku baru, atau
cara – cara baru untuk memandang segala sesuatu. Tujuannya adalah untuk membantu
karyawan mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut.
c. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan distabilkan pada tahap membekukan
kembali dengan cara membantu karyawan mengintegrasikan sikap dan perilaku yang
telah diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal dalam melakukan segala sesuatu.

2.3.2 Model Perubahan Sistem

Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi. Hal tersebut
didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besar maupun kecil memiliki dampak
yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya, mempromosikan seseorang ke kelompok kerja
baru akan mempengaruhi dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut
mengilustrasikan bahwa perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem
menawarkan kepada para manajer suatu kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang
luas dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalah input,
elemen target sari perubahan dan output.
a. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi dan rencana
strategis yang dihasilkannya. Suatu pernyataan misi mencerminkan “alasan” mengapa

7
 suatu organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai tujuan jangka panjang yang
“menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut. Mempertimbangkan perbedaan
antara visi dan misi organisasi mempengaruhi perubahan organisasi. Misi hanya
mendefinisikan tujuan dari keseluruhan organisasi terkadang tidak selalu
mengimplementasikan sesuatu mengenai perubahan. Sementara pernyataan visi
menunjukkan cara, perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan untuk
perubahan organisasi.
b. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka panjang organisasi dan tindakan –
tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan. Perencanaan strategis
didasarkan pada pertimbangan atas kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap
kesempatan dan ancaman dari lingkungannya. Perbandingan ini menghasilkan
pengembangan strategi organisasi guna memperoleh output yang diinginkan seperti laba,
kepuasan konsumen, kualitas, tingkat pengembalian investasi yang mencukupi, dan
tingkat perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima.
c. Elemen – elemen target dari perubahan elemen – elemen target dari perubahan
mencerminkan komponen – komponen organisasi yang dapat diubah, perubahan dapat
diarahkan pada penyesuaian kembali pengaturan organisasi, faktor sosial, metode, tujuan,
dan karyawan. Pilihan tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau masalah yang
sedang dihadapi organisasi
d. Output output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan. Hasil akhir
harus konsisten dengan rencana strategis organissasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit
dan lebih sulit untuk dikelola ketika ditargetkan ke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi
karena perubahan pada tingkat organisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak
elemen yang ditargetkan dari perubahan yang ditunjukkan di model tersebut.
2.3.3 Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin Perubahan Organisasi
John kotler, seorang pakar kepemimpinan dan manajemen perubahan, percaya bahwa
perubahan organisasi khususnya akan gagal karena manajemen senior melakukan satu atau lebih
kesalahan berikut ini :
a. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan
perubahan seperti mencairkan organisasi dengan menciptakan alasan yang memaksa
mengapa perubahan diperlukan.

8
b. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk memberikan pedoman
yang bertanggungjawab untuk memimpin dan mengelola perubahan. Deskripsinya seperti
menciptakan orang – orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang
mencukupi untuk memimpin kelompok.
c. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
d. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
e. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian visi baru.
f. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan untuk dan menciptakan kemenangan
jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau
tujuan penting.
g. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan
jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.
h. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal inidiperlukan
waktu bertahun – tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi.

kotler merekomendasikan bahwa organisasi sebaiknya mengikuti delapan langkah yang

saling berurutan untuk mengatasi masalah – masalah yang berasal dari tekanan kekuatan internal
maupun kekuatan eksternal. Langkah – langkah untuk memimpin perubahan organisasi menurut
Kotler :
a. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan alas an
yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan menciptakan orang – orang yang
lintas fungsi dan litas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk memimpin
perubahan.
c. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan rencana strategis
untuk memandu proses perubahan.
d. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten
mengkomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
e. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan halangan terhadap
perubahan dan menggunakan elemen– elemen target dari perubahan untuk

9
 mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil resiko dan
penyelesaian masalah yang kreatif.
f. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk menciptakan
kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan menghargai karyawan yang
memberikan kontribusi terhadap kemenangan.
g. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan. Deskripsinya
yakni koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari kemenangan jangka pendek
untuk menciptakan lebih banyak perubahan. Tambahan karyawan dilibatkan pada proses
perubahan ketika perubahan mengalir ke seluruh organisasi. Usaha dibuat untuk
menyegarkan kembali proses perubahan.
h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat perubahan
dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses baru dengan keberhasilan
organisasi. Mengembangkan metode – metode untuk memastikan pengembangan dan
suksesi kepemimpinan.

2.4 Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari
lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi
terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan eksternal
mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-
sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor sasaran organisasi, strategi dan
kebijakan, karyawan dan teknologi baru yang terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal
organisasi terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
Gambar 1
Faktor Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
EKONO TEKNOLOGI
MI
STRATEG
SASARA
N
I,
KEBIJAK
ORGANIS
AN
ASI

KARYA TEKNOLO
WAN GI

POLITIK 10 SOSIAL
BUDAYA
 Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor internal bisa dalam bentuk mengganti
tujuan atau sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi pencapaian laba jangka pendek
yang akan mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek departemen lain. Jika manajer puncak
memilih strategi pertumbuhan cepat, maka tindakan-tindakan internal harus dirubah untuk
meraih sasaran tersebut, seperti dilakukan pengenalan proses produksi dengan teknologi baru
yang akan mempengaruhi sistem kerja. Perubahan kebijakan dan prosedur personalia yang akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Permintaan-permintaa dari karyawan, serikat pekerja
dan produski yang tidak efisien juga dapat memunculkan kebutuhan akan pembaharuan.
Kekuatan eksternal organisasi yang mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan
kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan, perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga kerja,
perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.
2.5 Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif
ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
a. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi
kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan keputusan –
keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer dan karyawan
mungkin menolak perubahan.
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
e. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya, seperti banyak
dilakukan perusahan – perusahaan progresif.

Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :

a. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin
secara psikologis menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian. Cara –
cara tradisional pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan – kegiatan para
anggotanya dan konsekuensi serta aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.

11
b. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan yang ada. Perubahan yang akan
memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan
menguntungkan sekelompok orang atau individu. Sekelompok orang atau individu yang
merasa terancam kedudukannya dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan
status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
c. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan yang diusulkan kadang –
kadang para anggota organisasi akan menolak perubahan karena mereka megetahui adanya
masalah – masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan.
Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi
manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.

Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan. Tiga macam kategori
pokok yang digunakan yaitu:
a. Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
1. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.
2. Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam kondisi kondisi kerja.
3. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan
turunnya gaji pokok.
4. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang mungkin
diturunkan.
b. Faktor – faktor individual :
1. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang dewasa ini
ditetapkan tidak baik.
2. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa sekarang tidak baik.
3. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang
ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
4. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, hal mana
mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan turunnya harkat diri.
5. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk
melupakan metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan.

12
 6. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk
mempelajari metode – metode baru.
7. Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja lebih keras.
8. Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum dikenal.

c. Faktor – faktor sosial :

1. Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus melakukan
penyesuaian – penyesuaian baru.
2. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan – ikatan sosial
yang berlaku.
3. Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya
kepuasan.
4. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
5. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
6. entangan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan
tersebut.
7. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan
organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan individu yang bersangkutan,
kelompok kerja, atau masyarakat.

2.6 Cara Menghadapi Penolakan Terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan dan pengembangan organisasi, Kotler dan
Schlesinger mengemukakan enam cara
a. pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan – perubahan yang direncanakan
dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
b. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para perubahan dilibatkan dalam perancangan dan
implementasi perubahan., penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau
dihilangkan.
c. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan
kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan.

13
d. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial.
Sebagai contoh, persetujuan perikatan.
e. Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang – kadang para manajer menjauhkan individu
atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
f. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang – orang untuk
menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit, dalam bentuk
kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya. Manajer juga dapat memecat
atau memindahkan para karyawan yang menentang perubahan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan akan melibatkan penggunaan lebih dari

satu pendekatan – pendekatan di atas. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan
tepat. Bila tidak hal itu akan berdampak sementara.

14
 BAB III

PENUTUP

a. Kesimpulan
 perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapat kemajuan
teknologi dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman sehingga menuntut
perusahaan untuk mengubah gayanya sesuai tuntutan zaman.
 Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan – kekuatan yang menyebabkan
adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal maupun eksternal, kekuatan –
kekuatan eksternal yakni kebudayaan, tekanan sosial dan politik, teknologi dan
perubahan pasar dan kekuatan internal terdiri dari kegiatan karyawan, dan masalah
manajerial.
 Terdapat macam – macam pendapat anggota organisasi mengenai perubahan yang
akan dilakukan oleh pimpinannya seperti menolak, cuek terhadap perubahan yang
terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehingga terdapat bermacam cara
untuk menanggulangi penolakan perubahan menurut kotler dan Schlesinge dengan
cara pendidikan dan komunikasi, Partisipasi dan keterlibatan, Kemudahan dan
dukungan. Negosiasi dan persetujuan. Manipulasi dan “bekerja sama”, Paksaan
eksplisit dan implisit.

b. Saran
Setelah Anda membaca makalah ini, diharapkan bahwa Anda dapat memahami hal-hal
apa saja yang berhubungan dengan Perubahan dan Pengembangan Organisasi yang telah Kami
bahas pada makalah ini. Kami juga berharap agar makalah ini bisa bermanfaat bagi Anda semua
yang telah membacanya serta dapat menerapkan hal positif yang terkandung dalam makalah ini.

15
 DAFTAR PUSTAKA

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-
sehat/
https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F
%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2Ffiles%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalah-
pengembangan-organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCc-
VhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-0EnbLjDDw
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F%2Fdosen.narotama.ac.id
%2Fwp-content%2Fuploads%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-
PERUBAHAN-ORGANISASI-DAN-
INOVASI.doc&usg=AFQjCNFXgLWMLP6CaOX8LnpGC8ZrQZbilA&sig2=dKfZmpF
SrzeYwf2tBvOVcA

16