Anda di halaman 1dari 31

Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y.

Warella, Susi Sulandari)

JURNAL ILMU ADMINISTRASI


DAN KEBIJAKAN PUBLIK

ANALISIS EFEKTIVITAS ORGANISASI


DINAS PERIKANAN DAN KELAUTAN KABUPATEN
BATANG

Andri Joko Purnomo, Y. warella, Susi Sulandari

ABSTRACT

The focus of this research is the implementation of organizational


effectiveness in Fishery and Ocean Department, Batang, supposed to be
influenced by factors : employee motivation, leadership, and employee
discipline. Influence between independent variable with the dependent variable
show : pursuant to Test of Rank Kendall, (1) it means that there are
relations/correlations between independent variable motivation with the
organizational effectiveness, with the correlation coefficient is equal to 0,459**
on significant level of equal to 52,9%; (2) it means that there are
relations/correlations between independent variable leadership and
effectiveness, with correlation coefficient is equal to 0,462** on significant level
equal to 75,0%; (3) meaning that there are relations/correlations between
independent variable discipline with the independent variable organizational
effectiveness, with the correlation coefficient is equal to 0,531** on significant
level 62,5%, while (4) meaning there are compatible relations between
independent variable : motivation, leadership, and discipline and the
organizational effectiveness with the significant level equal to 95%.

Keywords : Motivation, Leadership, Discipline

A. PENDAHULUAN sistem NKRI seiring dengan


Konsep dasar penyeleng- semangat UU Nomor 22/1999
garaan otonomi daerah adalah sebagaimana telah diubah
pemerintah daerah harus mem- menjadi UU Nomor 32/2004
punyai semangat pembaharuan tentang Pemerintahan Daerah.
dan reformasi guna meningkat- Efisiensi dan efektivitas
kan daya saing dengan tetap menjadi hal yang mengemuka
memperhatikan prinsip demo- dan senantiasa menjadi pem-
krasi, pemerataan, keadilan, dan bicaraan hangat di semua
keistemewaan potensi serta lapisan masyarakat mengingat
keanekaragaman daerah, dalam sumber daya (resources)
19
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

semakin terbatas. Efektivitas lenggarakan pemerintahan. (b)


sangat berkait dengan pen- daerah dituntut untuk meninjau
capaian tujuan bangsa Indonesia dan menata kembali organisasi
yang makmur dan sejahtera dan manajemen pemerintah
yang berkelanjutan. Dalam daerah termasuk meningkatkan
konsideran menimbang huruf (b) kualitas sumber daya aparat. (c)
UU Nomor 22/1999 yang telah menggali dan melihat kembali
diubah menjadi UU Nomor potensi pendapatan daerah
32/2004 tentang Pemerintah untuk menjadi sumber penda-
Daerah disebutkan bahwa : patan yang potensial dan berke-
“Efisiensi dan efektivitas penye- sinambungan bagi pemerintah
lenggaraan pemerintahan dae- kabupaten/kota, sebagaimana
rah perlu ditingkatkan dengan dijelaskan oleh Pratikno dan Lay
lebih memperhatikan aspek- dalam Maryati (2002 : 2).
aspek hubungan antar susunan Dalam pelaksanaan oto-
pemerintahan dan antar peme- nomi daerah perlu didorong
rintahan daerah, potensi dan peningkatan kapasitas daerah
keanekaragaman daerah, (capacity building), guna
peluang dan tantangan global mewujudkan efektivitas dan
dengan memberikan kewe- efisiensi. Bahwa penyeleng-
nangan yang seluas-luasnya garaan pemerintahan daerah
kepada daerah disertai pem- sebenarnya mengalami penuru-
berian hak dan kewajiban nan khususnya ketidakmampuan
menyelenggarakan otonomi dae- dan kekurang berdayaannya
rah dalam kesatuan system dalam menyediakan anggaran,
penyelenggaraan pemerintahan terbukti anggaran rutin sangat
negara.” berlebih mencapai 50%-75%
Perubahan sistem politik tetapi anggaran pembangunan
menuju ke arah sistem dan pelayanan hanya berkisar
demokratis akan membawa 30%-35%. Yuwono (2003 : 1-3).
dampak yang cukup luas bagi Sedangkan menurut Harun
daerah kabupaten/dan kota (2003 : v) : “bahwa otonomi
yakni : (a) bertambahnya daerah sudah dilaksanakan,
beban/tanggung jawab bagi tetapi sampai sekarang belum
daerah sehingga berakibat pada nyata dan bertanggung jawab.
makin besarnya dana yang Terbukti dari kecilnya Penda-
harus disediakan untuk menye- patan Asli Daerah (PAD)
20
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

dibanding Dana Alokasi Umum pegawai yang kurang, motivasi


(DAU) dari Pemerintah Pusat, pegawai juga rendah. Terkait
apalagi kalau dibandingkan dengan motivasi pegawai,
dengan total APBD.” Namun Richard M. Steers (1995 : 20)
masih terdapat permasalahan menyebutkan : “Motivasi atau
yang mendasar berkenaan biasa juga disebut kebutuhan
dengan pelaksanaan otonomi adalah intern diri seseorang
daerah tersebut, diantaranya yang mengaktifkan dan meng-
disebabkan oleh beberapa faktor arahkan tingkah laku kepada
antara lain : Pertama, faktor sasaran tertentu. Motivasi per-
organisasi dan manajemen seorangan dapat meliputi
penyelenggaraan otonomi kebutuhan, prestasi, afiliasi
daerah antara lain karena (perasaan diterima), kekuasaan,
disamping terjadi pembentukan kemampuan, dan seterusnya. “
instansi baru sebagaimana Berdasarkan pendapat di
diuraikan di atas, tetapi juga atas dapat dilihat bahwa
terdapat penghapusan dinas/ masalah motivasi pegawai
instansi vertikal di daerah yang adalah kebutuhan prestasi,
kemudian digabungkan ke afiliasi (perasaan diterima)
pemerintah daerah, sehingga kekuasaan, kemampuan pega-
berimplikasi terhadap perma- wai. Motivasi pegawai yang
salahan keuangan, kepega- rendah diduga juga akan
waian, serta sarana dan menyebabkan rendahnya efek-
prasarana. Kedua, penghapusan tivitas kerja pegawai. Hal ini
dan penggabungan ini ber- dapat dilihat dengan adanya
implikasi pula terhadap motivasi penghapusan dan peng-
dan kedisiplinan kerja pegawai, ggabungan dinas/instansi
karena kehilangan jabatan yang vertikal seperti : Kandep
telah lama didudukinya, Penerangan Kabupaten/Kota,
kehilangan pendapatan resmi Dinsos Kabupaten, Kantor
dan tunjangan lain-lain yang BKKBN Kabupaten, ke
resmi selama bekerja pada pemerintah daerah, maka sulit
instansi/dinas yang lama, kiranya bagi pegawai untuk
termasuk juga basic pendidikan menunjukkan prestasinya karena
yang tidak cocok atau tidak tidak semua pegawai mendapat-
sesuai dengan tempat kerja kan tugas sesuai dengan
yang baru. Selain kedisiplinan kemampuan dan latar belakang
21
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

pendidikannya. Kemudian dapat Pekalongan dan Kabupaten


menyebabkan pula adanya Daerah Tingkat II Batang,
perasaan apakah mereka bisa setelah memisahkan dari
diterima di instansi yang Pemerintah Kotamadya Daerah
berbeda. Ketiga, kepemimpinan Tingkat II Pekalongan pada
diduga juga berpengaruh tahun 1965. Kabupaten Batang
kepada efektivitas kerja pega- terletak dan berbatasan dengan :
wai. Akibat terlalu banyaknya sebelah Barat Kota Pekalongan
jumlah pegawai yang digabung- dan Kabupaten Pekalongan,
kan ke pemerintah kabupaten, sebelah Utara adalah Laut Jawa,
diakui bahwa tidak semua level sebelah Timur Kabupaten
kepemimpinan mampu membagi Kendal, sebelah Selatan
habis tugas pokok dan fungsinya Kabupaten Banjarnegara dan
kepada seluruh stafnya karena Kabupaten Wonosobo. Secara
terdapat pegawai baru pindahan geografis terletak pada : 006 51'
dari penggabungan dan 46" dan 007 11' 47" Lintang
penghapusan dinas/instansi Selatan, serta 109 40'19" dan
vertikal, pengelaman kerja dan 110 03' 06" Bujur Timur. Luas
latar belakang pendidikan ter- tanah wilayah Kabupaten Batang
sebut di atas. Hal ini mencapai 791.657 KM2 terbagi
menyebabkan tidak semua ke dalam 12 (dua belas) wilayah
pegawai baik yang lama maupun kecamatan dan dalam 245 desa
yang baru dalam melaksanakan serta 9 kelurahan.
tugas sesuai dengan minat dan Pemerintah Kabupaten
kemampuannya. Akibatnya efek- Batang secara sungguh-
tivitas kerja pegawai tidak bisa sungguh telah melaksanakan
dicapai secara optimal. otonomi daerah dengan
Pemerintah Kabupaten ditetapkan dan diundangkannya
Batang merupakan pemerintah- Perda Kabupaten Batang Nomor
an kabupaten termuda di 3 Tahun 2002 tentang SOTK
Provinsi Jawa Tengah, dibentuk Dinas–Dinas Kabupaten Batang,
pada tahun 1965 berdasarkan dan telah diimplementasikan ke
UU Nomor : 9/1965 jo PP Nomor dalam Surat Keputusan Bupati
21/1988 tentang Perubahan Batang Nomor 12 Tahun 2002
Batas Wilayah Kotamadya tentang SOTK Dinas Perikanan
Daerah Tingkat II Pekalongan, dan Kelautan Kabupaten Batang
Kabupaten Daerah Tingkat II
22
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

dibentuk dengan tujuan sebagai Visi Dinas Perikanan dan


berikut : Kelautan Kabupaten Batang
1. Penyusun bahan kebijakan, Tahun 2006 adalah:
perencanaan strategis, dan “Pengelolaan sumberdaya
pengkoordinasian bidang perikanan dan kelautan
perikanan dan kelautan; sebagai sumber utama
2. Pembina dan pelaksana kesejahteraan masyarakat
teknis di bidang perikanan yang berkelanjutan”.
dan kelautan; Dalam pelaksanaan visi ini,
3. Pembina usaha, Dinas Perikanan dan Kelautan
kelembagaan dan sosial Kabupaten Batang ingin
masyarakat perikanan dan mengoptimalkan pengelolaan
kelautan; sumber daya perikanan dan
4. Pembina dan pengelola kelautan yang lestari, sebesar-
kawasan pesisir pantai besarnya untuk kesejahteraan
dan/laut; masyarakat, bangsa dan negara.
5. Pengawas, pengendali dalam Maka dibutuhkan personil yang
rangka perlindungan cukup signifikan pula, baik
sumberdaya hayati dan non secara kuantitas maupun
hayati perikanan dan kualitas. Mendasarkan pada
kelautan; tugas pokok dan fungsi, wajar
Dilihat dari tugas dan dibutuhkan pegawai yang
fungsi, kewenangan, serta berpendidikan bidang perikanan
tanggung jawab, maka cakupan dan kelautan.
tugas dan wewenangnya yang Kenyataan yang terjadi
cukup luas diharapkan mampu belum seimbangnya jumlah
mengelola sumber daya yang pegawai yang berlatar belakang
ada dengan. Oleh karena itu, pendidikan bidang perikanan
Dinas Perikanan dan Kelautan dan kelautan bila dibandingkan
Kabupaten Batang dengan jumlah pegawai yang
berkepentingan mewujud- berlatar belakang pendidikan
nyatakan visi dan misi, serta non perikanan dan kelautan,
renstranya sebagai arah tujuan sedangkan sebagian besar
organisasi dalam tugas-tugas dan fungsi pokok
penyelenggaraan pemerintahan pekerjaan di sektor teknis
dan pembangunan khususnya perikanan dan kelautan.
bidang perikanan dan kelautan.
23
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

Berkaitan dengan masalah Kabupaten Batang, yang


efisiensi dan efektivitas merupakan indikator awal
organisasi, dijelaskan pula oleh rendahnya implementasi
Gibson dalam Steers (1995: 37- efektivitas organisasi.
41) bahwa : “Faktor-faktor yang Rendahnya motivasi
mempengaruhinya adalah dari pegawai, kepemimpinan dan
efektivitas individu yang disiplin pegawai dalam
dipengaruhi oleh kemampuan, organisasi menyebabkan
keahlian, dan pengetahuan efektivitas organisasi sulit
individu, latar belakang tercapai. Hal tersebut analog
pendidikan formalnya, memang dengan persoalan pokok
tidak selamanya begitu, namun organisasi publik, yaitu
paling tidak berdasarkan latar mengupayakan sumber daya
belakang pendidikan yang baik manusia ataupun non
sesuai dengan keteknisannya manusia secara optimal.
akan mempengaruhi dalam cara Mengingat sumber daya
bersikap, motivasi, yang manusia merupakan aset paling
akhirnya bila tidak dapat penting bagi pencapaian
memenuhi tuntutan psikologis efektivitas organisasi, maka
atau sesuai harapan, dapat pendayagunaan secara optimal
menimbulkan stress. sangat diperlukan dengan
Dalam kurun waktu lima memperhatikan perilaku pegawai
tahun terakhir, tingkat yang meliputi : motivasi,
pencapaian penerimaan retribusi kepemimpinan, dan disiplin
daerah sektor perikanan dan (variabel independen)
kelautan secara komulatif baru Kaho (1988 : 252)
65,68% dari target yang telah menjelaskan bahwa
ditetapkan. penyelenggaraan pemerintahan
Realisasi penerimaan jauh daerah yang didukung adanya
dari target yang telah ditetapkan perimbangan keuangan antara
atau masih rendah. Belum Pemerintah Pusat dan
tercapainya penerimaan retribusi Pemerintah Daerah, yang benar-
daerah sektor perikanan dan benar sehat akan tercapai
kelutan di atas, diasumsikan apabila sumber utama keuangan
sebagai rendahnya implementasi daerah berasal dari Pendapatan
efektivitas organisasi Dinas Asli Daerah. ”Namun Raymond
Perikanan dan Kelautan Miles dalam Thoha (2002 : 15)
24
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

lebih menekankan aspek tentu efisiensinya meningkat.


hubungan kemanusiaan, yang Sehingga dapat disimpulkan
menempatkan karyawan sebagai bahwa produktivitas adalah
manusia, bukan sebagai mesin merupakan fungsi perbandingan
yang dipergunakan dalam antara efektivitas yang
berproduksi. Upaya mencapai menghasilkan output dengan
tujuan yang telah ditetapkan efisiensi menggunakan input
bersama, lebih menekankan (Umar, 2001 : 9).
kepada produktivitas yang
berlandaskan pada efisiensi dan Hubungan Antar Variabel.
efektivitas, dalam satu kajian Atas dasar landasan teori
untuk mengetahui perilaku tersebut di atas, penulis
organisasi. membangun teori penelititan ini
Menurut Dewan yaitu antara variabel independen
Produktivitas Nasional, : motivasi pegawai (X-1),
produktivitas adalah sebagai kepemimpinan (X-2), dan disiplin
perbandingan antara hasil yang pegawai (X-3) mempengaruhi
dicapai (output) dengan variabel dependen yaitu
keseluruhan sumber daya yang efektivitas organisasi (Y).
digunakan (input), yang Motivasi berasal dari kata
mempunyai dua demensi yaitu latin movere yang berarti
efektivitas : mengarah kepada dorongan atau menggerakkan.
pencapaian target yang “Motivasi mempersoalkan
berkaitan dengan kualitas, bagaimana caranya
kuantitas, dan waktu. Demensi mengarahkan daya dan potensi
yang kedua adalah efisiensi, anggota organisasi, agar mau
berkaitan dengan upaya bekerjasama secara produktif
membandingkan input yang berhasil mencapai dan
direncanakan dengan input mewujudkan tujuan yang telah
realisasi. Suatu efektivitas ditentukan“. (Hasibuan, 2000 :
merupakan ukuran yang 140). Motivasi dianggap penting,
memberikan gambaran karena dalam manajemen,
sejauhmana target dapat motivasi merupakan fungsi dan
dicapai. Apabila efisiensi kegiatan manusia untuk
dikaitkan dengan efektivitas, mencapai tujuan. Juga Siagian
maka bilamana terjadi (2002 : 286) mendefinisikan
peningkatan efektivitas belum motivasi sebagai : “daya dorong
25
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

yang mengakibatkan anggota rendah diduga juga akan


organisasi mau dan rela untuk menyebabkan rendahnya
mengerahkan kemampuan, efektivitas kerja pegawai. Lebih
tenaga, dan waktunya untuk jauh As’ad (1995 : 47)
menyelenggarakan kegiatan menjelaskan bahwa manakala
yang menjadi tanggung orang bekerja, maka melibatkan
jawabnya, dalam rangka unsur : kegiatan, menghasilkan
pencapaian tujuan organisasi sesuatu (terpenuhi kebutuhan)
yang telah ditetapkan dan pada akhirnya adalah
sebelumnya“. Pengertian kepuasan. Motivasi yang telah
Motivasi, menurut Robbins (2001 terbangun dengan baik dalam
: 166), motivasi adalah : diri individu berpengaruh positip
“Sebagai kesediaan untuk terhadap efektivitas organisasi.
mengeluarkan tingkat upaya Dengan demikian variabel
yang tinggi untuk tujuan motivasi pegawai secara
organisasi, yang dikondisikan konseptual dapat berpengaruh
oleh kemampuan upaya itu terhadap efektivitas organisasi.
dalam memenuhi beberapa Motivasi pada penelitian ini
kebutuhan individual. Kebutuhan menggunakan beberapa
adalah suatu keadaan internal indikator yang didasarkan dari
yang menyebabkan hasil-hasil beberapa teori–teori di atas,
tertentu tampak menarik. meliputi :
Dorongan akan menimbulkan 1. Aktualisasi
suatu perilaku pencarian untuk 2. Penghargaan dan prestasi
menemukan tujuan tertentu yang 3. Harapan dan rangsangan
jika tercapai akan memenuhi 4. Kenaikan pangkat
kebutuhan itu dan mendorong
kepengurangan tegangan.” Pemimpin adalah orang
Menurut Steers (1995 : 20) yang menggerakkan orang-
bahwa masalah motivasi orang untuk mencapai tujuan
pegawai adalah kebutuhan dalam organisasi, merupakan
prestasi, afiliasi (perasaan suatu kegiatan manajerial.
diterima) kekuasaan, dan Ketrampilan manajerial sangat
kemampuan pegawai. Kondisi mempengaruhi tercapainya
semacam ini yang menjadi efektivitas kerja pegawai
persoalan tersendiri bagi para (Goodman dan Pennings dalam
pegawai. Motivasi pegawai yang Robbins, 2001 : 50). Sedangkan
26
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

menurut Salusu (2000 : 195-196) sangat berbeda. Mereka


: kepemimpinan mempunyai berbeda dalam motivasi, sejarah
lebih banyak kekuasaan dan pribadi, dan cara berfikir serta
pengaruh apabila ia dapat bertindak. Manajer cenderung
menjalin hubungan yang baik mengambil sikap impersonal,
dengan angota-anggotanya, jika tidak pasif terhadap tujuan,
artinya kalau ia disenangi, sedangkan pemimpin mengambil
dihormati, dan dipercaya. Juga sikap pribadi dan aktif terhadap
penugasan yang berstruktur tujuan
baik, jelas, eksplisit, dan Jadi kepemimpinan inti dari
terprogram, akan memungkinkan manejemen, yang berarti bahwa
pemimpin lebih berpengaruh pengelolaan organisasi untuk
daripada kalau penugasan itu mencapai keberhasilannya
kabur, tidak jelas dan tidak sangat ditentukan oleh
terstruktur. Termasuk di kepemimpinan yang menjamin
dalamnya ‘kekuasaan jabatan’, terlaksananya fungsi-fungsi
pemimpin akan mempunyai manajemen dengan baik dalam
kekuasaan dan pengaruh lebih rangka mencapai tujuan
banyak apabila posisinya atau organisasi. Sehingga dapat
kedudukannya diambil kesimpulan bahwa
memperkenankan ia memberi apabila kepemimpinan dalam
ganjaran, hukuman, mengangkat menjalankan fungsinya baik,
dan memecat, daripada ia tidak maka efektivitas organisasi
memiliki kedudukan seperti ini. semakin cepat tercapai begitu
Menurut Blanchard juga sebaliknya.
Natemeyer (dalam Thoha, 2002 : Kepemimpinan pada
227) bahwa pemimpin-pemimpin penelitian ini menggunakan
itu hendaknya tidak hanya beberapa indikator yang
menilai perilaku kepemimpinan didasarkan dari beberapa teori,
mereka agar mengerti meliputi :
bagaimana sebenarnya mereka 1. Gaya kepemimpinan
mempengaruhi orang-orang atau 2. Pengambilan keputusan
pegawai untuk mencapai tujuan 3. Kebebasan dan keteladanan
yang telah ditetapkan. Menurut
Abraham Zaleznik (dalam Disiplin merupakan
Robbins, 2002 : 2-3) dijelaskan cerminan besarnya tanggung
bahwa pemimpin dan manajer jawab seseorang dalam
27
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

melakukan tugas-tugas yang perlu menetapkan Peraturan


diberikan kepadanya, yang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
mendorong gairah dan yaitu peraturan yang mengatur
semangat kerja seseorang. Pada kewajiban, larangan, dan sanksi
umumnya disiplin yang baik apabila kewajiban tidak ditaati
apabila pegawai datang ke atau larangan dilanggar oleh
kantor dengan teratur dan tepat Pegawai Negeri Sipil.
waktu, berpakaian serba baik, Pelanggaran Disiplin menurut
menggunakan bahan-bahan dan PP Nomor 30/1980 adalah :
perlengkapan dengan hati-hati, “Setiap ucapan, tulisan
menghasilkan jumlah dan atau perbuatan Pegawai
kualitas hasil pekerjaan yang Negeri Sipil yang
memuaskan, mengikuti cara melanggar ketentuan
kerja yang ditentukan dan Peraturan Disiplin Pegawai
menyelesaikannya dengan baik. Negeri Sipil, baik yang
(Hasibuan, 2000 : 190). dilakukan di dalam maupun
Sedangkan menurut Munir di luar jam kerja. Hukuman
(1997 : 18), disiplin dijelaskan disiplin adalah hukuman
sebagai : ”Disiplin adalah yang dijatuhkan kepada
ketaatan pada peraturan. Sifat Pegawai Negeri Sipil
taat terhadap aturan memang karena melanggar
menjadi dasar dari disiplin, tidak Peraturan Disiplin Pegawai
peduli baik atau tidaknya disiplin Negeri Sipil;
itu”. Oleh karena itu sering orang Oleh karena itu dapat
menjuluki taat terhadap suatu disimpulkan bahwa apabila
aturan atau perintah, tanpa disiplin pegawai dijalankan
menilai apakah aturan atau fungsinya dengan baik, maka
perintah itu berakibat baik atau efektivitas organisasi semakin
sebaliknya. cepat tercapai. Guna menjamin
Disiplin pegawai pada PP terpeliharanya tata tertib dan
Nomor 30/1980 tentang kelancaran pelaksanaan tugas,
Peraturan Disiplin PNS, bahwa perlu melaksanakan disiplin
dalam konsideran menimbang pegawai dengan keikhlasan,
huruf (a) disebutkan bahwa namun apabila tidak
untuk menjamin terpeliharanya dilaksanakan, dapat
tata tertib dan kelancaran menurunkan efektivitas
pelaksanaan tugas dipandang organisasi.
28
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

Kedisiplinan pada posisinya atau kedudukannya


penelitian ini menggunakan memperkenankan ia memberi
beberapa indikator yang ganjaran, hukuman, mengangkat
didasarkan dari beberapa teori, dan memecat, daripada ia tidak
meliputi antara lain : memiliki kedudukan seperti ini.
1. Kemangkiran Pegawai sebagai individu
2. Tanggung jawab dalam organisasi yang produktif
3. Keadilan karena tingkat kepuasan yang
4. Kepatuhan dan pengawasan diterima memiliki motivasi yang
melekat tinggi pula, digerakkan dan
dipengaruhi oleh pemimpin yang
Efektivitas adalah handal, maka dengan sendirinya
keberhasilan pencapaian tujuan pegawai tersebut berdedikasi
dengan tingkat produktivitas tinggi dengan menunjukkan
yang bergantung pada efisiensi. tingkat disiplin yang tinggi pula
Efektivitas organisasi sangat karena tanggung jawabnya.
dipengaruhi oleh efektivitas kerja Maka terdapat hubungan dan
pegawai/perorangan. Efektivitas pengaruh atas variabel motivasi
organisasi sangat dipengaruhi pegawai, variabel
oleh efektivitas individu, kepemimpinan, serta variabel
efektivitas kelompok, serta disiplin pegawai terhadap
efektivitas struktur (Robbins, efektivitas organisasi
2001 : 23-24). Kepuasan kerja Metode penelitian ini
dinyatakan oleh sikap, bahwa menggunakan penelitian
pegawai yang puas akan lebih kuantitatif dimana dalam uji
produktif. Sehingga berdasarkan hubungan antara variabel
Salusu (2000 : 195-196) dengan dependen kurang efektifnya
kepemimpinan yang mempunyai organisasi dengan variabel
lebih banyak kekuasaan dan independen variabel motivasi,
pengaruh yang baik dengan kepemimpinan, dan disiplin
anggota-anggotanya, dapat pegawai akan dilakukan Uji
mengoptimal kerja pegawai Rank Kendall untuk hubungan
karena penugasan yang tunggal dan hubungan ganda
berstruktur baik, jelas, eksplisit, akan dilakukan dengan Uji
dan terprogram. Pemimpin akan Konkordansi Kendall.
mempunyai kekuasaan dan Selanjutnya hasil uji tersebut
pengaruh lebih banyak apabila akan dideskripsikan dalam
29
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

bentuk kualitatif agar diperoleh Teknik pengumpulan data


suatu kesimpulan. dalam penelitian ini yaitu :
Adapun data yang akan dengan penyebaran instrumen
dipergunakan dalam penelitian penelitian/kuesioner kepada
ini terdiri dari : responden sebagai sumber data
1. Data Primer : yaitu data primer dengan memberikan
yang diambil langsung dari daftar pertanyaan/angket,
responden pegawai Dinas selanjutnya diberikan penjelasan
Perikanan dan Kelautan secara lisan, disamping itu juga
Kabupaten Batang. dilakukan wawancara terhadap
2. Data Sekunder: yaitu data responden tertentu yang
yang diperoleh secara tidak dipandang menguasai informasi
langsung dari sumbernya, tentang efektivitas organisasi di
berupa laporan kinerja Dinas lingkungan Dinas Perikanan dan
Perikanan dan Kelautan Kelautan Kabupaten Batang.
Kabupaten Batang dan/atau
Stake holder yang lain. B. PEMBAHASAN
Responden dalam
Instrumen pengumpulan penelitian ini diklasifikasikan
data dalam penelitian ini berdasarkan usia, jenis kelamin
menggunakan 2 (dua) model dan tingkat pendidikan. Ketiga
yaitu kuesioner dan wawancara. aspek demografi tersebut dipilih
Uji validitas dalam untuk diuraikan lebih lanjut
penelitian menggunakan analisis sebagai berikut :
butir (item) yakni dengan 1. Kedewasaan seseorang
mengkorelasikan skor tiap item dapat dilihat dari usia dan
dengan skor total per konstrak tingkat pendidikan yang
(contruct) dan skor total seluruh merupakan salah satu faktor
item. mempengaruhi kemampuan,
Uji reliabilitas dalam pengetahuan, tanggung
penelitian ini menggunakan jawab dalam bertindak,
metode internal consistency, berpikir serta mengambil
yaitu metode untuk melihat keputusan. Faktor usia dan
sejauhmana konsistensi tingkat pendidikan
tanggapan responden terhadap membantu dalam
item-item pertanyaan dalam menghadapi persoalan dan
suatu instrumen penelitian. mengambil keputusan
30
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

(Goolsby, 1992). Dijelaskan Berdasarkan data primer


bahwa pegawai yang yang dikumpulkan melalui
berumur dan memiliki tingkat penyebaran kuesioner.
pendidikan yang baik Menginformasikan bahwa
cendrung lebih mapan dalam responden berusia di atas 36
berpikir dan bertindak serta tahun merupakan mayoritas
lebih terbiasa menghadapi pegawai (47,5%) sedangkan
persoalan yang muncul minoritas (15%) responden
ditempat kerja sehingga adalah pegawai yang berusia di
menyebabkan pegawai lebih bawah 30 tahun. Dapat
mampu adaptasi (fine disimpulkan bahwa pegawai
tunings) dengan ditempat dikatagorikan dalam usia yang
kerja, dan pengambilan matang/stabil, produktif serta
keputusan cendrung lebih penuh dedikasi, mampu bekerja
efektif ketimbang karyawan lebih efektif. Kesimpulan ini
yang berusia muda dan sesuai dengan pendapat
memiliki tingkat pendidikan Goolsby (1992) serta didukung
rendah. bukti empiris pada bagian
2. Pulkinnen (1996) : pria pada deskripsi variable penelitian.
umumnya bersifat Klasifikasi responden
individualis, agresif, kurang penelitian menginformasikan
sabar, lebih tegas, rasa bahwa mayoritas responden
percaya diri lebih tinggi dan pada penelitian ini adalah wanita
lebih menguasai pekerjaan (62,5%). Menurut Pulkinnen
sedangkan wanita cendrung (1996) wanita lebih perhatian
lebih perhatian kepada kepada orang lain, penurut,
orang lain, penurut, pasif, tekun dalam pekerjaan, lebih
lebih mengedepankan mengedepankan perasaan serta
perasaan dan mempunyai bersikap sejalan dengan
tanggung jawab mengurus kebijakan dan peraturan
keluarga yang lebih besar organisasi. Kepribadian ini
dari pada pria. Perbedaan ini sejalan dengan tugas dan fungsi
menyebabkan pegawai yaitu memberikan layanan
wanita cenderung bersikap kepada masyarakat harus penuh
dan berlaku sesuai atau kesabaran dan ketekunan, serta
sejalan dengan kebijakan taat pada aturan/ketentuan yang
dan peraturan organisasi. berlaku.
31
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

Mayoritas responden (S-1), mampu mengatasi


dengan masa kerja diatas 10 pekerjaan yang datangnya
tahun (50%). Semakin lama mendadak dan sifatnya
masa kerja maka semakin mendesak.
memiliki pengalaman yang Tingkat kepangkatan
banyak sehingga memiliki responden dengan rincian yang
kemampuan dalam berpangkat/golongan di atas IVA
menyelesaikan permasalahan sebanyak 4 responden (8.69%),
yang terjadi pada lingkungan sedangkan yang
kerja, dapat dikatagorikan pangkat/golongan antara IIIA-
sebagai pegawai handal serta IIID sebanyak 21 responden
‘mumpuni’ dalam menangani (53.62%), dan yang
permasalahan dan pekerjaan berpangkat/golongan IIA-IID
yang datangnya mendadak dan sebanyak 7 responden (17,5%),
mendesak. serta di bawah golongan IIA
Klasifikasi berdasarkan sebanyak 8 responden
tingkat pendidikan terakhir, yang (20.28%). Dengan demikian
diasumsikan bahwa dengan dapat ditarik kesimpulan bahwa
pendidikan yang cukup memadai pegawai yang dikatagorikan
(berpendidikan tinggi/setingkat sebagai golongan dan pangkat
sarjana) maka pegawai dapat yang mempunyai tata cara kerja,
mengatasi permasalahan dan pola pikir yang lebih
pekerjaannya termasuk juga sistematis, dengan demikian
permasalahan di lingkungan dapat diandalkan untuk
kerjanya. mendukung efektivitas
Variasi jawaban organisasi.
responden, yakni (4,35%) Efektivitas pegawai terlihat
berpendidikan Pasca Sarjana (S- bahwa (67,5%) responden
2), sedangkan (49,28%) menyatakan cukup efektif, (25%)
berpendidikan Sarjana S-1, responden menyatakan sangat
(5,9%) berpendidikan Sarjana efektif. Sementara itu, sebanyak
Muda atau setingkat Diploma III, (7,5%) responden menyatakan
(40,47%) berpendidikan SLTA. cukup efektif. Simpulan ini
Sehingga dapat diambil menjelaskan bahwa pegawai
kesimpulan bahwa tingkat Dinas Perikanan dan Kelautan
pendidikan yang cukup memadai Kabupaten Batang sangat setuju
responden berpendidikan tinggi dan mendukung keefektivitasan
32
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

organisasi berkaitan dengan cukup baik. Sementara itu,


pengoptimalan penerimaan sebanyak (20%) responden
pendapatan dari retribusi daerah menyatakan kurang baik
sektor perikanan dan kelautan. kepemimpinannya untuk
Hal ini tidak terlepas oleh pelaksanaan efektivitas
beberapa hal, antara lain iklim organisasi. Katagorisasi ini
unit kerja, tingkat pendidikan dan menjelaskan bahwa pegawai
kesesuaian tugas terhadap Dinas Perikanan dan Kelautan
pendidikan pegawai dsb. Kabupaten Batang mempunyai
Motivasi terlihat bahwa persepsi cukup baik terhadap
(42,5%) responden bermotivasi kepemimpinan yang dijalankan,
tinggi, (57,5%) responden sehingga cukup mendukung
bermotivasi cukup tinggi. keefektivitasan organisasi
Sementara itu, tidak terdapat berkaitan dengan penerimaan
responden yang menyatakan pendapatan dari retribusi daerah
kurang motivasinya untuk sektor perikanan dan kelautan.
pelaksanaan efektivitas Hal ini tidak terlepas oleh
organisasi. Katagorisasi ini beberapa hal, antara lain gaya
menjelaskan bahwa pegawai kepemimpinan terhadap
Dinas Perikanan dan Kelautan pegawai, dan pengambilan
Kabupaten Batang bermotivasi keputusan cukup, dsb.
cukup tinggi untuk mendukung Disiplin terlihat bahwa
keefektivitasan organisasi (20%) responden termasuk
berkaitan dengan penerimaan memiliki disiplin tinggi,
pendapatan dari retribusi daerah sedangkan (57,5%) responden
sektor perikanan dan kelautan. tergolong memiliki disiplin cukup
Hal ini tidak terlepas oleh tinggi, sementara itu, sebanyak
beberapa hal, antara lain (20%) responden masuk dalam
aktualisasi diri terhadap golongan berdisiplin kurang
lingkungan baik, penghargaan tinggi untuk pelaksanaan
dan prestasi, harapan dan efektivitas organisasi,
rangsangan cukup besar, dsb. sedangkan yang berdisiplin
Motivasi terlihat (10%) rendah (2,5%). Simpulan ini
responden menyatakan menggambarkan bahwa
kepemimpinan yang dijalankan pegawai Dinas Perikanan dan
baik, (70%) responden Kelautan Kabupaten Batang
menyatakan kepemimpinan termasuk atau tergolong yang
33
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

memiliki tingkat disiplin cukup cukup pula pada efektivitas


tinggi (57,5%) untuk mendukung organisasi.
keefektivitasan organisasi 3. Kecenderungan variabel
berkaitan dengan pengoptimalan motivasi pegawai yang tidak
penerimaan pendapatan dari efektif juga menunjukkan
retribusi daerah sektor perikanan sangat tidak efektifnya
dan kelautan. Hal ini tidak organisasi.
terlepas oleh beberapa hal, 4. Guna mengetahui secara
antara lain rendahnya lebih detail tingkat pengaruh
kemangkiran, tingginya rasa antar variabel di atas dapat
tanggung jawab terhadap dilihat pada Uji Rank Kendall
pekerjaan, serta sanksi yang bahwa :
pernah diterima juga rendah. a. Koefisien korelasi antara
variabel motivasi pegawai
Analisis Hubungan dan dengan efektivitas organi-
Pengaruh Antara Variabel sasi adalah sebesar
Motivasi Pegawai Dengan 0.459** dengan angka
Efektivitas Organisasi: probabilitas 0.000 atau <
Kecenderungan kuat atau 1, maka dapat disimpul-
lemahnya hubungan dan penga- kan hipotesis Ho ditolak
ruh antara variabel motivasi atau Ha diterima, yang
pegawai dengan efektivitas berarti ada hubungan dan
organisasi ditunjukkan sebagai pengaruh positif antara
berikut : variabel motivasi pega-
1. Motivasi pegawai mem- wai. dengan efektivitas
punyai kecenderungan organisasi
hubungan dan pengaruh b. Dengan dengan koefisien
positif terhadap efektivitas, korelasi 0.459 diperoleh
artinya efektivitas tinggi harga Z hitung adalah =
diikuti oleh motivasi pegawai 53,61 maka jika diban-
yang tinggi pula, yaitu dingkan dengan harga Z
(47,1%) Tabel adalah 1,671.
2. Karakteristik variabel dengan demikian Z hitung
motivasi pegawai yang > Z tabel. Berdasarkan
cukup ternyata juga pengujian komputasi data
menunjukkan gejala yang dengan memanfaatkan
bantuan SPSS, Z hitung >
34
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

Z tabel maka Ho ditolak organisasi hal ini terlihat dari


dan Ha diterima. besar kecilnya frekuensi dan
Sehingga hipotesis yang persentase pada sel-sel yang
menyatakan adanya berkaitan, dengan penjelasan
hubungan dan pengaruh sebagai berikut :
antara motivasi pegawai 1. Variabel kepemimpinan
dengan efektivitas mempunyai kecenderungan
organisasi : dapat hubungan dan pengaruh
diterima, dengan gambar positif terhadap efektivitas
sebagai berikut : organisasi, artinya efektivitas
organisasi tinggi dengan
Gambar 1 diikuti oleh kepemimpinan
Kurva Pengambilan Keputusan yang tinggi pula, yaitu
Hubungan/Pengaruh Variabel (75,0%)
Motivasi Pegawai Dengan 2. Karakteristik variabel kepe-
Efektivitas Organisasi. mimpinan yang cukup ter-
nyata juga menunjukkan
Z Hitung gejala yang cukup pula pada
efektivitas organisasi.
3. Karakteristik variabel kepe-
mimpinan yang kurang juga
menunjukkan gejala yang
-1,671 0 + 1,671 +53,61 kurang pula pada efektivitas
(Z tabel) (Z tabel) organisasi
4. Begitu pula kecenderungan
Analisis Hubungan dan variabel kepemimpinan yang
Pengaruh Antara Variabel tidak efektif juga menunjuk-
Kepemimpinan dengan kan sangat tidak ada
Efektivitas Organisasi : efektivitas organisasi.
Kecenderungan kuat atau 5. Guna mengetahui secara
lemahnya hubungan dan penga- lebih detail tingkat hubungan
ruh antara variabel kepemim- dan pengaruh antar variabel
pinan dengan efektivitas organi- di atas dapat dilihat pada Uji
sasi dapat menunjukkan kuat Rank Kendall bahwa :
dan lemahnya hubungan dan a. Koefisien korelasi antara
pengaruh antara variabel kepe- variabel kepemimpinan
mimpinan dengan efektivitas dengan efektivitas organi-
35
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

sasi adalah sebesar dapat diterima, dengan


0.462** dengan angka gambar sbb :
probabilitas 0.000 atau <
1, maka dapat disimpul- Gambar 2
kan hipotesis Ho ditolak Kurva Pengambilan Keputusan
atau Ha diterima, yang Hubungan/Pengaruh Variabel
berarti ada hubungan dan Kepemimpinan Dengan
pengaruh positif antara Efektivitas Organisasi
variabel kepemimpinan Z Hitung
dengan efektivitas
organisasi
Ho diterima
b. Koefisien antara kedua
variabel diperoleh
hubungan dan pengaruh -1,736 0 + 1,736 + 53,96
yang signifikan antara (Z tabel) (Z tabel)
variabel kepemimpinan
dan efektivitas organisasi. Analisis Hubungan dan
c. Dengan rumus di atas, Pengaruh Antara Variabel
dengan koefisien korelasi Disiplin Pegawai Dengan
0.462 diperoleh harga Z Efektivitas Organisasi :
hitung adalah = 53,96, Kecenderungan kuat atau
maka jika dibandingkan lemahnya hubungan dan
dengan harga Z Tabel pengaruh antara variabel disiplin
adalah 1,736. dengan pegawai dengan efektivitas
demikian Z hitung > Z organisasi dapat ditunjukkan
tabel. Berdasarkan sebagai berikut :
pengujian komputasi data 1. Disiplin pegawai mempunyai
dengan memanfaatkan kecenderungan hubungan
bantuan SPSS, Z hitung > dan pengaruh positif
Z tabel maka Ho ditolak terhadap efektivitas
dan Ha diterima. organisasi, artinya efektivitas
Sehingga hipotesis yang organisasi tinggi dengan
menyatakan adanya diikuti oleh disiplin pegawai
hubungan dan pengaruh yang tinggi pula, yaitu :
antara variabel (62,5%)
kepemimpinan dan 2. Karakteristik variabel disiplin
efektivitas organisasi : pegawai yang cukup ternyata
36
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

juga menunjukkan gejala b. Koefisien antara kedua


yang cukup pula pada variabel diperoleh
efektivitas organisasi. hubungan dan pengaruh
3. Karakteristik variabel disiplin yang signifikan antara
pegawai yang kurang juga variabel disiplin pegawai
menunjukkan gejala yang dan efektivitas organisasi.
kurang pula pada efektivitas c. Dengan rumus di atas,
organisasi. dengan koefisien korelasi
4. Begitu pula kecenderungan 0.531** diperoleh harga Z
variabel disiplin pegawai hitung adalah = 62,01,
yang tidak efektif juga maka jika dibandingkan
menunjukkan sangat tidak dengan harga Z Tabel
ada efektivitas organisasi. adalah 1.659. dengan
5. Guna mengetahui secara demikian Z hitung > Z
lebih detail tingkat hubungan tabel. Berdasarkan
dan pengaruh antar variabel pengujian komputasi data
di atas dapat dilihat pada Uji dengan memanfaatkan
Rank Kendall bahwa : bantuan SPSS, Z hitung >
a. Koefisien korelasi antara Z tabel maka Ho ditolak
variabel disiplin pegawai dan Ha diterima.
dengan efektivitas Sehingga hipotesis yang
organisasi adalah sebesar menyatakan adanya
0.531** dengan angka hubungan dan pengaruh
probabilitas 0.000 atau < antara variabel disiplin
1, maka dapat pegawai dengan
disimpulkan hipotesis Ho efektivitas organisasi :
ditolak atau Ha diterima, dapat diterima, dengan
yang berarti ada gambar pengambilan
hubungan dan pengaruh keputusan sebagai
positif antara variabel berikut:
disiplin pegawai dengan
efektivitas organisasi.

37
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

Gambar 3 keselarasan pengaruh antara


Kurva Pengambilan Keputusan 4 (empat) variabel yang kuat.
Hubungan/Pengaruh Variabel 2. Harga Chi Square hitung =
Disiplin Pegawai Dengan 118.830, sedangkan Chi
Efektivitas Organisasi Square Tabel 3 maka dapat
Z Hitung diartikan bahwa Ho = tidak
ada pengaruh atau
keselarasan–ditolak, dan Ha
(ada korelasi–pengaruh)
diterima.
-1,659 0 + 1,659 62,01 3. Besar angka asymptotic
(Z tabel) (Z tabel) significant adalah 0.000,-jauh
di bawah angka 0.5.
Analisis Hubungan-Pengaruh Sehingga dengan demikian
Antara Variabel Motivasi dapat diinterprestasikan Ho
Pegawai, Kepemimpinan, dan ditolak, dan Ha diterima pada
Disiplin Pegawai dengan level signifikansi 95%.
Efektivitas Organisasi : Dengan demikian variabel-
Untuk melakukan uji variabel tersebut ada
bersama digunakan Kendall’s W. keselarasan hubungan dan
Test (Test Konkordansi saling mempengaruhi.
Kendall’s). Hasil koefisien uji 4. Koefisien determinasi yaitu
Konkordansi W apakah ke 4 sebesar 118.830 bila
(empat) variabel saling pengaruh dilakukan perhitungan
atau tidak dan diketahui bahwa : persentase maka pengaruh
1. Besar koefisien konkordansi secara bersama-sama
Kendall”s adalah sebesar dengan perhitungan :
0.990. Angka ini hampir KD = W2.100%
sama dengan koefisien KD = 118.8302.100%
korelasi hampir sama dengan KD = 101.405
koefisien korelasi yakni Mendasarkan pada hitungan
berkisar antara 0 sampai 1. tersebut di atas, dapat
Dengan mendasarkan disimpulkan bahwa besarnya
kepada besar koefisien pengaruh variabel motivasi
konkordansi dapat pegawai, kepemimpinan,
disimpulkan bahwa terdapat dan disiplin pegawai
keselarahan penilaian dan terhadap variabel efektivitas
38
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

101.4% (berarti saling signifikan antara variabel


pengaruh-pengaruhi). motivasi pegawai dengan
5. Faktor dominan dari ketiga efektivitas organisasi, dalam
variabel independen : Uji Kendall’s mempunyai
berdasarkan uji hipotesis ke koefisien korelasi sebesar
tiga variabel menunjukkan 0.459** diperoleh Z hitung =
gejala pengaruh yang positif 53,61 dan tingkat signifikansi
dan signifikan, dengan urutan sebesar 52,9%. Hal ini
sebagai berikut : mempunyai arti perlunya
a) Variabel disiplin pegawai upaya perbaikan pada
dalam Uji Kendall’s variabel independen yaitu
dengan koefisien korelasi indikator motivasi pegawai
0.531** diperoleh Z hitung yaitu sebagai berikut :
= 62,01 dan tingkat a. Optimalisasi koordinasi
signifikansi sebesar dalam pelaksanaan tugas
62,5%. pekerjaan sehari-hari
b) Variabel kepemimpinan dengan meningkatkan
dalam Uji Kendall’s rasa keikhlasan dan
dengan koefisien korelasi menumbuhkan percaya
sebesar 0.462** diperoleh diri yang tinggi sehingga
Z hitung = 53,96 dan merasa mampu
tingkat signifikansi menghadapi dan
sebesar 75,0%. menyelesaikan
c) Variabel motivasi pegawai permasalahan yang
dalam Uji Kendall’s dihadapi.
dengan koefisien korelasi b. Mengembangkan sikap
sebesar 0.459** diperoleh saling menghormati dan
Z hitung = 53,61 dan menghargai antara
tingkat signifikansi pimpinan dengan staf,
sebesar 52,9%. dan antar sesama staf,
Hasil Uji Hipotesis adanya sehingga masing-masing
Hubungan dan Pengaruh pegawai merasa diper-
Yang Signifikan Antara caya dan diakui prestasi-
Motivasi Pegawai dengan nya.
Efektivitas Organisasi : c. Penempatan pegawai
Adanya hubungan dan secara proporsional
pengaruh yang positif dan sesuai dengan tingkat
39
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

dan latar belakang pen- variabel kepemimpinan,


didikan serta kemam- sebagai berikut :
puan diri, sehingga a. Mengubah gaya kepe-
mampu berkreativitas mimpinan yang menjadi
untuk mengembangkan penghalang peningkatan
langkah operasional kinerja organisasi. Gaya
guna mencapai opti- kepemimpinan dan
malisasi efektivitas orga- pengambilan keputusan
nisasi. yang tidak melibatkan
d. Selalu dilakukan perbaik- bawahan agar segera
an dan peningkatan ki- ditinggalkan, dan mulai
nerja organisasi, dengan dengan gaya kepemim-
memberikan peluang- pinan yang penuh
peluang yang lebih besar kebapaan dan melibat-
kepada pegawai untuk kan bawahan dalam
lebih setia dan tekun setiap pengambilan
dalam bekerja. keputusan sehingga
memotivasi diri bawahan
Hasil Uji Hipotesis adanya untuk meningkatkan
Hubungan dan Pengaruh kinerjanya.
Yang Signifikan Antara b. Bisa dimulai atau diawali
Kepemimpinan dengan pemilihan dan/atau
Efektivitas Organisasi : penentuan kepala dinas
Adanya hubungan dengan latar belakang
dan pengaruh yang positif pendidikan yang sesuai
antara variabel kepemim- bidang keteknisannya,
pinan dengan efektivitas disamping persyaratan
organisasi, Uji Kendall’s jenjang kepangkatan
mempunyai koefisien yang memang sudah
korelasi sebesar 0.462** harus dipenuhi dan
diperoleh Z hitung = 53,96 ditaati, sehingga tingkat
dan tingkat signifikansi efektivitas pengambilan
sebesar 75,0%. Sehingga keputusan lebih optimal
dengan demikian apabila lagi.
efektivitas organisasi akan c. Keteladanan dan mana-
ditingkatkan, maka harus jerial, merupakan indi-
ditingkatkan pula indikator kator variabel kepemim-
40
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

pinan yang utama yang kepada efektivitas organisasi,


senantiasa harus dijadi- dapat pula dimulai dengan
kan dasar utama seorang memperbaiki indikator
pimpinan. Artinya tanpa variabel disiplin pegawai
keteladanan diri yang sebagai berikut :
tinggi, maka mustahil a. Pegawai atau staf sudah
bawahan akan merasa mulai ditanamkan keper-
percaya atas perintah cayaan dan pemahaman
tugas dari pimpinan. tentang kemangkiran
Sekaligus kebebasan kerja. Semakin tinggi
yang bertanggung jawab kemangkiran kerja pega-
perlu senantiasa dikem- wai semakin rendah pula
bangkan kepada staf kedisiplinannya dalam
atau bawahan untuk organisasi, dan sebalik-
berkreativitas dalam nya semakin rendah
melaksanakan tugas kemangkirannya maka
pekerjaannya. semakin tinggi kinerja staf
atau bawahan.
Hasil Uji Hipotesis adanya b. Peningkatan pelaksanaan
Hubungan dan Pengaruh tugas pekerjaan dengan
Yang Signifikan Antara rasa tanggung jawab
Disiplin Pegawai dengan yang tinggi. Dengan rasa
Efektivitas Organisasi : tanggung jawab yang
Hubungan variabel tinggi maka staf atau
disiplin pegawai dengan bawahan memiliki kinerja
efektivitas organisasi, yang tinggi pula, karena
ternyata sangat kuat. Hal ini staf atau bawahan
terbukti dalam uji signifikansi senantiasa akan menye-
tersebut di atas. Variabel lesaikan tugas pekerjaan
disiplin pegawai dalam Uji yang dibebankan kepa-
Kendall’s mempunyai danya dalam keadaan
koefisien korelasi 0.531** baik dan dalam waktu
diperoleh Z hitung = 62,01 yang singkat, serta
dan tingkat signifikansi menggunakan bahan–
sebesar 62,5%. Maka guna bahan lebih efisien.
memperbaiki kinerja c. Upayakan tingkat ke-
organisasi yang bermuara adilan yang optimal,
41
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

dengan pengertian bah- mendapatkan


wa semua staf atau pengawasan secara terus
bawahan akan merasa menerus, namun di sisi
dirinya dapat bekerja lain diharapkan pihak
dengan optimal apabila pimpinan juga
mendapatkan keadilan memberikan rasa percaya
yang proporsional. Setiap diri kepada staf atau
prestasi yang dihasilkan bawahan untuk
mendapatkan perhatian mengembangkan sikap
pimpinan untuk diberikan patuh dan pengawasan
suatu penghargaan melekat (pengawasan
selayaknya. oleh dirinya sendiri).
d. Kepatuhan dan penga-
wasan melekat, adalah Uji Hubungan dan Landasan
indikator variabel disiplin Teori
pegawai yang hakiki. Secara teori, efektivitas
Dikandung maksud bah- organisasi ditentukan oleh
wa tingkat kepatuhan dan faktor-faktor antara lain :
pengawasan melekat motivasi pegawai, kepemim-
senantiasa ada pada pinan, dan disiplin pegawai
setiap diri staf atau (Robbins, 2001). Juga
bawahan. Pada dasarnya dijelaskan oleh Linkert (1986,
seorang staf atau 13) bahwa efektivitas
bawahan tidak senang organisasi sangat dipe-
mendapatkan pengawas- ngaruhi oleh efektivitas kerja
an secara terus menerus orang perseorangan. Oleh
dalam setiap kali melak- Steers (1985) disebutkan
sanakan tugas pekerjaan- pula bahwa suatu organisasi
nya, karena akan merasa akan dapat berjalan efektif
risi, merasa tidak apabila para pimpinan
dipercaya. Untuk ini perlu melaksanakan fungsi des-
dikembangkan motivasi entralisasi kewenangan mau-
diri, mendisiplinkan diri pun membagi habis tugas
untuk patuh kepada secara merata kepada
setiap peraturan dan bawahan secara jelas dan
ketentuan yang telah proporsional dengan menye-
ditetapkan, tanpa harus suaikan latar belakang
42
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

pendidikan, pengalaman bagi para pegawai. Motivasi


kerja, dan kemampuan fisik pegawai yang rendah juga
maupun non fisik. Pimpinan akan menyebabkan rendah-
juga menjalankan fungsi nya efektivitas kerja pegawai.
spesialisasi. Kesesuaian Jadi motivasi individu adalah
besaran unit kerja atau motivasi kerja yang men-
sesuai dengan kebutuhan dorong semangat kerja,
serta beban tugas pada merupakan suatu kekuatan
masing-masing unit kerja, yang membangkitkan, meng-
didukung oleh bawahan yang arahkan dan memelihara
memadai, memiliki keahlian perilaku untuk mencapai
dan ketrampilan maupun tujuan tertentu.
memiliki sarana dan pra- Kepemimpinan atau
sarana yang representative. pemimpin adalah orang yang
Motivasi pegawai menggerakkan orang-orang
merupakan kesediaan sese- untuk mencapai tujuan
orang untuk mengeluarkan organisasi. Kepemimpinan
tingkat upaya yang tinggi adalah kemampuan untuk
untuk tujuan organisasi yang mempengaruhi sebuah
dikondisikan oleh kemam- kelompok agar kegiatan yang
puan upaya itu dalam saling berkaitan dalam
memenuhi beberapa kebu- organisasi dapat diarahkan
tuhan individual (Robbins, untuk mencapai tujuan yang
2001 : 166). Sedangkan telah ditetapkan organisasi
Hasibuan (2000 : 140) (Robbins, 2002 : 3). Jadi
menjelaskan bahwa motivasi kepemimpinan mempunyai
mempersoalkan bagaimana lebih banyak kekuasaan dan
caranya mengarahkan daya pengaruh apabila ia dapat
dan potensi anggota menjalin hubungan yang
organisasi agar mau baik, artinya ia disenangi,
bekerjasama secara pro- dihormati, dan dipercaya.
duktif, berhasil mewujudkan Efektivitas kepemimpinan
tujuan yang telah ditentukan. menjadi faktor penting dalam
Perasaan diterima oleh sebuah organisasi, hal ini
lingkungan, kekuasaan, dan dikarenakan maju mundurnya
kemampuan pegawai organisasi tergantung
menjadi persoalan tersendiri kemampuan pimpinan dalam
43
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

mengendalikan organisasi. C. PENUTUP


Dengan demikian secara 1. Kesimpulan
teoritis apabila beberapa a. Pengujian hipotesis ada-
faktor yang dominan dalam nya hubungan dan
variabel kepemimpinan ini pengaruh antara motivasi
dapat dikelola dengan baik pegawai dengan efek-
oleh manajer, maka kinerja tivitas organisasi, ber-
organisasi akan semakin dasarkan uji statistic Rank
tinggi dan optimal dan mudah Kendall menunjukkan
dicapai. Sehingga pimpinan keofisien korelasi sebesar
juga memerlukan satu 0.563** dengan angka
dorongan motivasi dan probabilitas 0.000 dengan
semangat disiplin yang tinggi demikian kesimpulan
untuk tugas–tugas baru. hipotesis Ho ditolak atau
Disiplin pegawai adalah Ha diterima : yang berarti
cerminan besarnya tanggung ada hubungan dan
jawab seseorang pegawai pengaruh yang signifikan
dalam melakukan tugas- antara variabel motivasi
tugas yang diberikan pegawai dengan efek-
kepadanya, dan mendorong tivitas organisasi, dengan
gairah serta semangat kerja tingkat signifikansi :
pegawai. Pada umumnya 67,5%.
disiplin yang baik apabila b. Pengujian hipotesis ada-
pegawai datang ke kantor nya hubungan dan
dengan teratur dan tepat pengaruh antara kepe-
waktu, berpakaian serba mimpinan dengan efek-
baik, menggunakan bahan- tivitas organisasi, berda-
bahan dan perlengkapan sarkan uji statistic Rank
dengan hati-hati, menghasil- Kendall menunjukkan
kan jumlah dan kualitas hasil keofisien korelasi sebesar
pekerjaan yang memuaskan, 0.310 dengan angka
mengikuti cara kerja yang probabilitas 0.000 dengan
ditentukan dan menyelesai- demikian kesimpulan
kannya dengan baik. hipotesis Ho ditolak atau
(Hasibuan, 2000 :190). Ha diterima : yang berarti
ada hubungan dan
pengaruh yang signifikan
44
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

antara variabel korelasi yakni berkisar


kepemimpinan dengan antara 0–1. Dengan
efektivitas organisasi, melihat besar koefisien
dengan tingkat konkordansi dapat
signifikansi : 53.75%. disimpulkan bahwa ada
c. Pengujian hipotesis keselarasan pengaruh
adanya hubungan dan antara empat variabel
pengaruh antara variabel yang kuat (bandingkan
disiplin pegawai dengan Chi-Square Hitung =
efektivitas organisasi, 118.830) sedangkan Chi
berdasarkan uji statistic Square tabel 3, dapat
Rank Kendall diartikan bahwa Ho (tidak
menunjukkan keofisien ada hubungan dan
korelasi sebesar 0.509** pengaruh) ditolak, dan Ha
dengan angka (ada hubungan-
probabilitas 0.000 dengan keselarasan/pengaruh)
demikian kesimpulan diterima dengan tingkat
hipotesis Ho ditolak atau signifikansi : 95%.
Ha diterima : yang berarti
ada hubungan dan 2. Saran
pengaruh yang signifikan Dalam rangka
antara variabel disiplin meningkatkan efektivitas
pegawai dengan organisasi di Dinas
efektivitas organisasi, Perikanan dan Kelautan
dengan tingkat Kabupaten Batang penulis
signifikansi : 73.75%. mengajukan saran-saran
d. Uji keselarasan antara melalui perbaikan indikator-
variabel motivasi indikator dari variabel
pegawai, kepemimpinan, motivasi pegawai, variabel
dan disiplin pegawai kepemimpinan, dan variabel
dengan efektivitas disiplin pegawai sebagai
organisasi, dengan berikut :
konkordansi Kendall’s a. Pemberian kepercayaan
diperoleh koefisien dan keterlibatan staf
konkordansi W sebesar dalam pengambilan
0.990. Angka ini hampir keputusan, memberikan
sama dengan koefisien tanggung jawab sesuai
45
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

proporsinya, sehingga keputusan, dengan


pegawai yang menyusun uraian tugas
bersangkutan dapat secara jelas, sederhana,
melaksanakan tugas yang mudah dipahami oleh
diberikan, selesai tepat pegawai. Untuk itu dapat
waktu dengan hasil yang dilakukan langkah-
memuaskan. Dengan langkah strategis melalui
pemberian penghargaan peningkatan intensitas
secara stimulan juga koordinasi intern, diskusi
dapat meningkatkan dalam penyelesaian
motivasi pegawai agar masalah. Dalam forum ini
bekerja lebih efektif dan pimpinan seyogyanya
efisien guna mencapai mempunyai sikap berani
pendapatan asli daerah untuk mengadopsi atau
melalui pemungutan memberi pengakuan
retribusi daerah sector kepada bawahan
perikanan dan kelautan. terhadap inovasi/ide-ide
b. Diperlukan perubahan bawahan apabila gagasan
dan penerapan gaya tersebut dapat
kepemimpinan yang lebih menyumbangkan
kebapaan, serta pemikiran, untuk
keteladan. Artinya kepentingan organisasi.
kepemimpinan yang lebih c. Tingkat disiplin pegawai
familier mengutamakan yang tinggi dapat
kerjasama/team work diupayakan melalui
melibatkan bawahan pemberian sanksi yang
dalam pengambilan tegas tanpa pilih kasih
keputusan maupun dalam kepada semua pegawai
penyelesaian masalah. yang mangkir dan
Juga perlunya indisipliner. Sanksi dapat
pendistribusian berupa teguran langsung
kewenangan dari pucuk kepada pegawai yang
pimpinan dengan batas- bersangkutan di ruang
batas yang jelas, pimpinan, atau dapat
sehingga bawahan dilakukan pada saat rapat
mempunyai keleluasaan koordinasi (staf meeting).
untuk mengambil Kemudian dapat
46
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

dikembangkan pula Konsep dan Strategi. Semarang


dengan memberikan : JP Universitas Diponegoro.
penghargaan langsung
bilamana pegawai Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi
mempunyai tingkat Analisis Multivariate Dengan
disiplin yang tinggi. Program SPSS. Semarang : BP
Penghargaan ini sangat Universitas Diponegoro
relative sekali sifatnya,
artinya untuk tingkat Goolsby, JR. 1992. A theory of
pimpinan penghargaan RoleStress inBoundary
dengan ucapan dan/atau Spanning Positions of Marketing
sebuah sertifikat dirasa Organizations, Journal of the
sudah lebih cukup, namun Academy of Marketing Science,
lain halnya bagi Vol. 20, pp.155-164.
bawahan/staf yang
biasanya penghargaan Harun, Hamroli. 2003.
berupa barang dan/atau Menghitung Potensi Pajak dan
finansial yang lain, yang Retribusi Daerah. Yogyakarta :
bermanfaat bagi BPFE.
peningkatan
kesejahteraan Hasibuan, Malahayu, SP. 2000.
keluarganya. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

DAFTAR PUSTAKA Hair, J.F., Anderson, R,E.,


Tatham, R.L., and Black, W.C.
Arikunto, Suharsimi. 1997. 1995. Multivariate Data Analysis
Prosedur Penelitian Suatu (Fifth Edition), Upper Saddle
Pendekatan Praktek. Jakarta : River, NJ, Prentice-Hal, Inc.
Rineka Cipta
As’ad, Moh. 1998. Psikologi Kaho, J. Riwu. 1988. Analisa
Industri. Cetakan ke 2 Edisi IV. Hubungan Pemerintah Pusat
Yogyakarta dan Daerah. Jakarta : Bina
Aksara.
Badjuri, Abubakar. & Teguh
Yuwono. 2002. Kebijakan Publik, Maryati. 2002. Implementasi
Kebijakan Redistribusi
47
JIAKP, Vol. 3, No. 1, Januari 2006 : 19-49

Penerimaan Retribusi TPI di Peraturan Daerah Kabupaten


Kota Pekalongan. Tesis Magister Batang Nomor 3 Tahun 2001
Administrasi Publik Program tentang Program Pembangunan
Pasca Sarjana Universitas Daerah (Propeda) Tahun 2001-
Diponegoro. Semarang : MAP 2005
UNDIP.
Peraturan Daerah Kabupaten
Munir, AS. 1997. Pendekatan Batang Nomor 3 Tahun 2002
Manusiawi dan Organisasi tentang Susunan Organisasi dan
Terhadap Pembinaan Tata Kerja Dinas Kabupaten
Kepegawaian. Jakarta : PT. Batang
Gunung Agung.
Robbins, Stephen P. 2001.
Nazir, Mohammad. 1999. Perilaku Organisasi, Konsep,
Metode Penelitian. Jakarta : Kontroversi, Aplikasi. Edisi
Ghalia Indonesia. Bahasa Indonesia Jilid 1. Jakarta
: PT. Prenhallindo.
Osborne, D. & Peter P. 2001.
Memangkas Birokrasi : Lima Robbins, Stephen P. 2002.
Strategi Menuju Pemerintahan Perilaku Organisasi, Konsep,
Wirausaha. Jakarta : PPM Kontroversi, Aplikasi. Edisi
Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta
Pulkkinen, L. 1996. Female and : PT. Prenhallindo.
Male Personality Styles : a
Typological and Development Salusu, J. 2000. Pengambilan
Analysis. Journal of Personality Keputusan Strategik untuk
and Social Psychology. Vol 70, Organisasi Publik. Jakarta : PT.
June, pp.1288-1306. Grasindo.

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Santoso, Singgih. 2001. Statistik


Tahun 1997 tentang Peraturan Non Parametrik–Latihan SPSS.
Disiplin Pegawai Negeri Sipil PT. Elex Media Komputindo.
Jakarta : Kelompok Gramedia.
Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 tentang Pajak Siagian, Sondang P. 2002.
Daerah dan Retribusi Daerah Manajemen Strategis. Jakarta :
Bumi Aksara.
48
Analisis Efektivitas Organisasi (Andri Joko Purnomo, Y. Warella, Susi Sulandari)

Siagian, Sondang P. 2002. Perluasan. Jakarta : PT.


Manajemen Sumber Daya Gramedia Pustaka Utama.
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Undang-undang Nomor 34
Simamora, Henry. 1999. Tahun 2000 tentang Pajak
Manajemen Sumber Daya Daerah dan Retribusi Daerah
Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN. Undang-Undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang
Singarimbun, M. & Sofian Pemerintahan Daerah
Efendi. 1989. Metode Penelitian
Survey. Jakarta : LP3ES. Undang-Undang Nomor 33
Tahun 2004 tentang
Sutarto, 1995 dan 1998. Dasar- Perimbangan Keuangan antara
dasar Organisasi. Yogyakarta : Pemerintah Pusat dan
Gadjah Mada University Press. Pemerintah Daerah

Steers, Richard M. 1995. Wahjosumidjo. 1992.


Efektivitas Organisasi. Edisi Kepemimpinan dan Motivasi.
Pertama. Jakarta : Erlangga Jakarta : Ghalia Indonesia.

Stoner, James AF., et.al. 1995. Wijaya, Samodra. 1992.


Organisasi dan Manajemen, Beberapa Konsep Untuk
Perilaku, Struktur, dan Proses. Administrasi Negara. Yogyakarta
Terjemahan. Jakarta : Erlangga. : Liberty.

Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Yuwono, Teguh, dkk. 2003.


Organisasi : Konsep Dasar dan Otonomi Daerah, Capacity
Aplikasinya. Jakarta : PT. Raja Building dan Penguatan
Grafindo Persada. Demokrasi Lokal. Semarang :
Puskodak Undip.
Umar, Husein. 2001. Riset
Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Edisi Revisi dan

49