MAKALAH

MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN

Diajukan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Lembaga Pendidikan
Dakwah
Dosen Pengampu : 1. Dr. Hj. Nani Machendrawaty M.Ag

Disusun Oleh : Kelompok 5

Kusmaya Mardiani 1194030053
Mahmud 1194030058
Muhammad Ibnu Najib 1194030083
Muhamad Fikri Alfathoni 1194030075

MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha

Esa, karena telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan
sehingga makalah ini bisa selesai pada waktunya.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada pihak-pihak yang telah

berkontribusi dengan memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun
dengan baik dan rapi.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para

pembaca. Namun terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh
dari kata sempurna, sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang
bersifat membangun demi terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.

Sukabumi, 14 Oktober 2021

Penulis

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................I
DAFTAR ISI......................................................................................................................II
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1
A. Latar Belakang.....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................................2
C. Tujuan...................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................3
A. Pengertian dan Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan............................................3
a. Pengertian Tenaga Kependidikan.....................................................................3
b. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan....................................................................4
B. Pengadaan Tenaga Kependidikan.......................................................................4
C. Pengangkatan dan Penempatan Tenaga Kependidikan....................................6
a. Pengangkatan Tenaga Kependidikan...............................................................6
b. Penempatan Tenaga Kependidikan..................................................................7
D. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan....................................8
a. Pembinaan Tenaga Kependidikan....................................................................8
b. Pengembangan Tenaga Kependidikan...........................................................10
E. Pemberhentian Tenaga Kependidikan.............................................................14
BAB III..............................................................................................................................1
PENUTUP.........................................................................................................................1
A. Kesimpulan...........................................................................................................1
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................2

II
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada hakikatnya aktivitas pendidikan selalu berlangsung dengan
melibatkan unsur subjek atau pihak-pihak sebagi aktor penting. Subjek
penerima adalah peserta didik sedangkan subjek pemberi adalah pendidik.
Seseorang yang menginginkan menjadi pendidik maka ia dipersyaratkan
mempunyai kriteria yang diinginkan oleh dunia pendidikan.
Orang yang merasa terpanggil untuk mendidik maka ia mencintai peserta
didiknya dan memiliki perasaan wajib dalam melaksanakan tugasnya disertai
dengan dedikasi yang tinggi atau bertanggungjawab.
Sistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang
menyertainya ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada hentinya.
Pengibaratan ini tidaklah berlebihan karena banyak hal yang bisa ditinjau di
dalamnya serta banyak pula persoalan yang membutuhkan upaya-upaya untuk
memecahkan permasalahan pendidikan tersebut.
Salah satu aspek yang terdapat dalam sistem pendidikan adalah tenaga
pendidik dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses
pendidikan memegang peranan penting terutama dalam upaya membentuk
karakter bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
hendak dicapai. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik
terhadap masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang ada
saat ini sudah sedemikian canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-
dimensi proses pendidikan dan pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik
yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa
seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya.
Begitu pun dengan tenaga kependidikan, mereka bertugas melaksanakan
administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan program peningkatan
mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi

1
komitmen nasional. Di samping itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut
diperlukan suatu manajemen tenaga kependidikan yang diharapkan mampu
meningkatkan kualitas sistem pendidikan yang lebih maju.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dan jenis-jenis tenaga kependidikan?
2. Apa saja tahapan dalam pengadaan tenaga kependidikan?
3. Apa faktor-faktor yang melatarbelakangi adanya pengangkatan dan
penempatan tenaga kependidikan?
4. Bagaimana proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan?
5. Apa alasan terjadinya pemberhentian terhadap tenaga kependidikan?

C. Tujuan
1. Untuk memahami apa itu pengertian dan jenis-jenis tenaga
kependidikan
2. Untuk mengetahui bagaimana tahapan dalam pengadaan tenaga
kependidikan
3. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang melatarbelakangi
adanya pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan
4. Untuk mengetahui bagaimana proses pembinaan dan pengembangan
tenaga kependidikan
5. Untuk mengetahui apa saja alasan terjadinya pemberhentian terhadap
tenaga kependidikan di Indonesia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan

a. Pengertian Tenaga Kependidikan
Menurut Undang-Undang No.20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan Tenaga
Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.1
Menurut Hadari Nawawi, 2000; Kinggundu, 1989 pengertian
Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan sebangun dengan
pengertian manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia
(SDM) adalah manusia yang memiliki potensi, bekerja, menjadi asset dan
modal non material di suatu organisasi.2
Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan adalah aktivitas
yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui
proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan
pemberhentian.3
Manajemen tenaga kependidikan adalah kegiatan mengelola
personal pendidikan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai tugas dan
fungsinya agar berjalan dengan dengan efektif.4
Manajemen tenaga kependidikan didefinisikan pula sebagai
kegiatan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan pendidikan.
yang dimaksud tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang pelaksanaan pendidikan.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi

1
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009, Manajemen
Pendidikan, Bandung: Alfabeta
2
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
3
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009, Manajemen
Pendidikan, Bandung : Alfabeta
4
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia

3
 sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor,
instructor, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,
serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Adapun guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama
mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.5

b. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan

Tenaga Kependidikan terdiri atas tenaga fungsional kependidikan
seperti penilik, pengawas, peneliti, dan pengembang di bidang pendidikan
dan pustakawan; tenaga teknis kependidikan seperti laboran dan teknisi
sumber belajar; tenaga pengelola satuan pendidikan seperti kepala sekolah,
direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah;
tenaga administratif yaitu staff ketatausahaan pendidikan.6
Menurut Undang – Undang RI No.14 Tahun 2005 ada dua kategori
pendidik, yakni guru dan dosen. Yang dimaksud guru adalah pendidik
professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah. Sedangkan yang disebut dosen adalah pendidik
professional dan ilmuan dengan tugas utama mentransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tekhnologi,
dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat (Pasal 1 point 2) yang dikenal sebagai Tri Dharma Perguruan
Tinggi.7

B. Pengadaan Tenaga Kependidikan

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan
pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa

5
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia
6
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
7
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

4
 depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan
informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus
dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu
dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk
memperoleh deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan
pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam
menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan
spesifikasi pekerjaan (job specification). Spesifikasi jabatan yang dapat
diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana
mestinya.

Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan dengan
kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon –
calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian
dipilih calon terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan
seleksi, ujian lisan,tulisan, dan praktek.

Namun ada kalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat

didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui
promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong
sedikit, sementara bagian yang lain ada kelebihan pegawai atau memang
sudah dipersiapkan.8

Untuk mendapatkan tenaga kependidikan dan pendidik yang berkualitas

dan memenuhi prinsip the right man on the right place, maka dilakukan
kegiatan perekrutan yang diawali dengan kegiatan seleksi, terlebih dahulu
ditetapkan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki
jabatan tertentu.

Pada umumnya, kualifikasi meliputi: keahlian, pengalaman, umur, jenis

kelamin, pendidikan, keadaan fisik dan lainnya.

8
Suharno, 2008, Manajemen Pendidikan, Surakarta: LPP UNS dan UNS Press

5
 Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi merupakan perwujudan
pengetahuan, sikap dan keterampilan yang terinternalisasi dalam setiap gerak
langkahnya.

Seleksi adalah kegiatan memilih calon-calon tenaga yang dilaksanakan

melalui kegiatan seleksi administratif tes tertulis, tes psikologis, wawasan dan
tes kesehatan setelah calon dinyatakan lulus seleksi maka tahap pertama
dilakukan kegiatan oreintasi. Orientasi dilakukan untuk memperkenalkan
kepada pegawai baru terhadap lingkungan kerja, tugas-tugas dan personal
yang ada di lingkungannya.9

C. Pengangkatan dan Penempatan Tenaga Kependidikan

a. Pengangkatan Tenaga Kependidikan

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat untuk pertama kali dalam
jabatan guru harus memenuhi syarat :
a. Berijazah paling rendah Sarjana (S1) atau Diploma IV (D-
IV) dan bersertifikat pendidik
b. Pangkat paling rendah Penata Muda , golongan ruang III/a
c. Memiliki kinerja yang baik yang dinilai dalam masa
program induksi
d. Setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan dalam Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3) paling kurang
bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir

Pengangkatan pertama kali sebagaimana dimaksud adalah

pengangkatan untuk mengisi lowongan formasi jabatan fungsional guru

9
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia

6
 melalui pengangkatan calon pegawai negeri sipil. Surat keputusan
pengangkatan pertama kali dalam jabatan guru dibuat menurut contoh
formulir yang sudah disediakan sesuai peraturan perundang-undangan.
Pengangkatan PNS dari jabatan lain ke dalam jabatan guru dapat
dipertimbangkan dengan ketentuan sebagai berikut :

a) Memenuhi syarat yang ditetapkan peraturan perundang-

undangan
b) Memiliki pengalaman sebagai guru paling singkat 2 (dua)
tahun
c) Usia paling tinggi 50 (lima puluh) tahun

Pangkat yang ditetapkan bagi PNS adalah sama dengan pangkat yang
dimilikinya, sedangkan jenjang jabatannya ditetapkan sesuai dengan
jumlah angka kredit yang diperoleh setelah melalui penilaian dan
penetapan angka kredit dari jabatan yang berwenang yang bersal dari
unsur utama dan unsur penunjang. Di samping persyaratan sebagaimana
dimaksud, pengangkatan PNS dalam jabatan fungsional guru dilaksanakan
sesuai formasi jabatan fungsional guru, dengan ketentuan sebagai berikut :

 Pengangkatan PNS Pusat dalam jabatan fungsional guru

dilaksanakan sesuai formasi jabatan fungsional guru yang
ditetapkan oleh Menteri yang bertanggungjawab dibidang
pendayagunaan aparatur negara setelah mendapat pertimbangan
Kepala Badan Kepegawaian Negara
 Pengangkatan PNS Daerah dalam jabatan fungsional guru
dilaksanakan sesuai formasi jabatan fungsional. Guru ditetapkan
oleh Kepala daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan
tertulis Menteri yang bertanggungjawab dibidang pendayagunaan
aparatur negara dan setelah mendapat pertimbangan Kepala Badan
Kepegawaian Negara.10

b. Penempatan Tenaga Kependidikan

10
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

7
 Penempatan guru dengan otonomi daerah tentunya menjadi wewenang
daerah, disesuaikan dengan kebutuhan nyata dari tiap daerah itu. Akan
tetapi, cara ini akan menimbulkan banyak permasalahan, apabila
penempatan guru ini tidak dikoordinasikan pada tingkat nasional. Karena,
dengan pola kedaerahan itu justru akan timbul kecenderungan setiap
daerah membuat LPTK sendiri, dengan dalih untuk memenuhi kebutuhan
guru di daerah sendiri. Peta nasional tentang kebutuhan guru ini harus
disediakan, agar penyediaan kebutuhan guru dapat dikendalikan termasuk
mengendalikan jumlah LPTK penghasil guru.

Oleh karena itu, koordinasi dan kerjasama antar daerah untuk

mengatasi kebutuhan tenaga guru ini perlu diadakan melalui lembaga dan
instansi yang jelas, sehingga tiap daerah dapat berhubungan dengan
lembaga dan instansi itu dengan jelas dan mudah yang dapat mendekatkan
antara pengguna guru dengan penghasil guru dan termasuk lulusannya itu
sendiri. Atau gagasan pendidikan guru dijadikan pendidikan kedinasan
segera dapat direalisir, karena memang kondusif dengan keadaan sistem
pemerintahan kita sekarang ini.

Data keadaan sekolah dan kebutuhan guru saat ini, dengan

penambahan jumlah propinsi di negara kita belum ada, namun agar kita
mendapat gambaran keadaan pendidikan di negara kita dapat disajikan
data kasar yang terjadi di tahun 1995/1996.11

D. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan

a. Pembinaan Tenaga Kependidikan

Pembinaan dan perbaikan mutu pendidikan tidak mungkin berhasil

tanpa disertai dengan pembinaan dan perbaikan mutu pengetahuan serta
cara kerja para pelaksanaannya, yaitu para guru. Pembinaan terhadap
tenaga kependidikan atau guru perlu di laksanakan karena adanya
program dan kurikulum sekolah yang selalu harus berubah dan
berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, masyarakat,

11
MS, Djohar, 2006, Guru, Pendidikan & Pembinaannya, Yogyakarta: CV. Grafika Indah

8
 dan kebudayaan sehingga perlu adanya pengembangan pengetahuan bagi
guru sebagai tenaga kependidikan.12

Pembinaan dilakukan dalam upaya mengelola dan mengendalikan

pegawai selama melaksanakan kerja di lembaga/sekolah. Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya peningkatan pegawai agar lebih berkualitas
kinerjanya. Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai pengembangan
bagi tenaga kependidikan. Pendidikan dan pelatihan dalam contoh
memberikan kesempatan kepada guru-guru dan staf untuk mengikuti
penataran, melanjutkan pendidikan, seminar, workshop, dan lain-lain.13

Pembinaan dan pengembangan guru meliputi pembinaan dan

pengembangan profesi dan karier. Pembinaan dan pengembangan profesi
guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi
sosial, dan kompetensi profesional. Pembinaan dan pengembangan profesi
guru dilakukan melalui jabatan fungsional. Pembinaan dan pengembangan
karier guru meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.

Kebijakan strategis pembinaan dan pengembangan profesi dan karier

guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah,
pemerintah daerah, atau masyarakat ditetapkan dengan peraturan Menteri.
Pemerintah dan pemerintah daerah wajib membina dan mengembangkan
kualifikasi akademik dan kompetensi guru pada satuan pendidikan yang
diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan/atau
masyarakat. Satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat
wajib membina dan mengembangkan kualifikasi akademik dan
kompetensi guru. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memberikan
anggaran untuk meningkatkan profesionalitas dan pengabdian guru pada
satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah
daerah, dan/atau masyarakat.14

Pengembangan tenaga kependidikan dalam kerangka di maksudkan

adalah untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan tenaga
12
Op.cit
13
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia
14
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

9
 kependidikan dan atas dasar tersebut para tenaga kependidikan menjadi
lebih produktif. Dalam udaha mengembangkan atau meningkatkan
kemampuan karyawan, biasanya dilakukan latihan – latihan tertentu sesuai
dengan arah kemampuan yang telah di miliki atau searah dengan bidang
kerja dari masing – masing karyawan yang bersangkutan.15 Sasaran utama
sebagian besar dari program-program pengembangan ialah meningkatkan
prestasi individu dan organisasi dan mempersiapkan karyawan karyawan
pilihan untuk memangku pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi6 atau
dalam menjalankan pekerjaannya lebih profesional.

b. Pengembangan Tenaga Kependidikan

Sejalan dengan azas proses manajemen sumber daya manusia, lebih-

lebih untuk pendidik dan tenaga kependidikan, ada suatu usaha untuk
memelihara, meningkatkan kemampuan, kapasitas maupun
profesionalismenya. Proses tersebut disebut dengan pendidikan, pelatihan,
dan pengembangan. Diklat dan pengembangan merupakan proses
sistematik pengubahan perilaku para pendidik dan tenaga kependidikan
dalam suatu arah guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

Diklat dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara

yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga,
memelihara pendidik dan tenaga kependidikan dan sekaligus
meningkatkan keahlian para pendidik dan tenaga kependidikan untuk
kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.

Pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang

berorientasi ke masa depan dalam diri pendidik dan tenaga kependidikan.
Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pendidik dan
tenaga kependidikan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik
dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya.

Tujuan utama diklat dan pengembangan adalah berikut ini :

15
Abdulsyani. Manajemen Organisasi, Surabaya : Bina Aksara, 1987.

10
 a) Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para pendidik dan
tenaga kependidikan sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
b) Mengurangi waktu belajar bagi pendidik dan tenaga kependidikan
yang baru agar memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh
profesinya
c) Membantu memecahkan persoalan pendidikan
d) Mempersiapkan pendidik dan tenaga kependidikan untuk
kepentingan promosi dan perkembangan kariernya
e) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.16

Pengembangan ketenagaan pendidikan dirasa semakin penting

manfaatnya karena tuntutann pekerjaan atau jabatan, sebagai kemajuan
teknologi dan semakin sadarnya masyarakat akan pentingnya
pendidikan. Pengembangan ketenagaan pendidikan dalam hubungann
ini adalah usaha -usaha untukmeningkatkan mutu pendidikan serta
efisiensi kerja seluruh tenaga sekolah yang berada dalam suatu unit
organisasi pendidikan.

Salah satu contohnya adalah dalampasal 101 Peraturan pemerntah

No. 30 tahun 1990 menyebutkan kriteria dosen mutu, yaitu beriman
dan bertakwa, berwawasan Pancasila dan UUD 1945, memiliki
kualifikasi sebagai tenaga pengajar memiliki moral dan integritas yang
tinggi, danmemiliki tanggung jawab yang besar.17 Usaha -usaha
pengembangan itu melalui beberapa hal di antaranya pendidikan dan
latihan ( Inservice training ), tugas belajar, formasi dalam arti
penempatan pada jabatan yang lebih dari semula, pemindahan jabatan,
pemibdahanlapangan dan pemindahan wilayah ( tour of duty and tour
of area ), usaha – usaha lain dalam bentuk seminar, workshop.
Konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai bentuk.

Dalam hal ini, perlu diperhatikan data mengenai rata – rata ijazah
dan usaha promosi guru. Dalam pengembangan pegawai negeri sipil,
16
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
17
Sanusi Uwes, 1999, Manajemen Pengembangan Mutu Dosen, Jakarta : Logos Wacana Ilmu.

11
 ada beberapa macam latihan, yaitu latihan pra-jabatan (preservice
training atau Preentry training ) dan latihan dalam jabatan ( inservice
training ).

Latihan pra-jabatan di bedakan menjadi dua, yaitu yang bersifat

umum dan khusus. Latihan pra-jabatan yang bersifat khusus hanya
diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil ( CPNS ) yang di tunjuk oleh
pimpinan intansi yang bersangkutan. Sedangkan, latihan pra – jabatan
yang bersifat umum adalah latihan yang diikuti oleh setiap calon
Pegawai Negeri Sipil ( CPNS ) yang baru diangkat.

Latihan dalam jabatan terdiri dari latihan staf yang diberikan

kepada para staf pimpinan atau para pembantu pimpinan, latihan
jabatan lini yang di berikan pada para pimpinan lini, dan latihan
jabatan pimpinan yang di berikan kepada para pegawai yang
menduduki jabatan kepala dari wakl kepala kantor, biro, dan
sebagainya.

Oleh sebab itu, kepala sekolah sebagai manajer/ pimpinan lembaga

pendidikan harus menyadari bahwa pegawai baru pada umumnya
hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari tempat studinya.jadi,
perlu dikembangkan dalamm dunia nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya.18

Maka, tenaga kependidikan yang masih baru tidak serta merta siap
pakai untuk mengisi kekosongan jabatan yang ada, tetapi perlu ada
sosialisasi dan adaptasi yang matang. Ketika tenaga kependidikan
sudah bekerja dan mampu mengisi kekosongan jabatan yang ada,
kepala sekolah wajib menjaga atau memelihara tenaga kependidikan
itu untuk tetap profesional dan memiliki kinerja yang tinggi.

Pemeliharaan ketenagaan pendidikan ialah usaha - usaha untuk

menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomi
maupun sosial psikologis para pegawai pendidikan di sekolah.

18
Malayu S.P. Hasibuan. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

12
 berbagai usaha pemenuhan kebutuhan tersebut antara lain gaji,
tunjangan kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan, maupun
keselamatan fisik danmental pegawai, perlakuan yang adil dan wajar,
penghargaan terhadap setiap prestasi, perwujudan semangat
kekeluargaan, persaudaraan ,dan kerja sama.

Adapun untuk imbal, gaji, atau upah yang di terimaoleh tenaga

kependidikan merupakan hak tenaga kependidikan dan merupakan
kewajiban dari negara atau yayasan lembaga pendidikan.menurut
Sondang P. Siagian, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
sistem imbalan ini, yaitu sebagai berikut :

a. Tingkat upah dan gaji yang umum berlaku.

b. Tuntunan serikat pekerja.
c. Produktivitas.
d. Kebijaksanaan organisasi.
e. Peraturan undang – undang.19

Prinsip yang patut diperhatian dalam penyelenggaraan

pembinaan tenaga kependidikan, yaitu :

1. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik

untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun
tenaga teknispenyelenggara pendidikan.
2. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka
peningkatan kemampuan profesional dan/ atau teknis
untuk pelaksanaan tugas sehari – hari dengan posisinya
masing – masing.
3. Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu
terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah dan
menyediakan bentuk-bentuk penghargaan,
kesejahteraan dan insentif sebagai imbalan guna
menjamin terpenuhnya secara optimal kebutuhan sosial
ekonomis maupun kebutuhuan sosial – psikologi. .
19
Sondang P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara, 2002.

13
 4. Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun
ssesudah menduduki jabatan / posisi.
5. Dirancang untuk memenuhi tuntunan pertumbuhan
dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan
masalah, kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi
kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
6. Pembinaan dan jenjang karier tenaga kependidikan
disesuaikan dengan kategori masing – masing jenis
kependidikan itu sendiri.

E. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian dan pemensiunan merupakan konsep yang hampir
bersamaan, yaitu sama-sama terjadi pemutusan kerja. Istilah pemberhentian
atau pemutusan hubungan kerja digunakan di perusahaan. Istilah pensiun
sering digunakan pada lembaga pemerintahan atau bagi pegawai negeri.

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan

dengan suatu organisasi perusahaan. Pensiun adalah pemberhentian karyawan
atas keinginan perusahaan/undang-undang atau keinginan karyawan sendiri.

Alasan pemberhentian disebabkan oleh undang-undang, keinginan

perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan
karyawan, meninggal dunia, perusahaan likuidasi. Pemberhentian harus
didasarkan UU No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin Panitia Perselisihan
Pegawai dan Perusahaan Daerah (P4D) secara berperikemanusiaan dan
menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi.

Pemensiunan Pegawai Negeri Sipil (PNS) maksudnya adalah berakhirnya

status seseorang dari status pegawai negeri sipil karena alasan-alasan tertentu.
Pemberhentian PNS dapat tejadi karena permintaan sendiri, mencapai batas
usia pensiun, adanya penyederhanaan organisasi, tidak cakap jasmani/rohani,
meninggalkan tugas, meninggal dunia atau hilang dan lain-lain.

Hak pensiun PNS diatur dalam Undang-Undang No. 11 Tahun 1969.

Pensiun maksudnya adalah berhentinya seseorang yang telah selesai

14
 menjalankan tugasnya sebagai pegawai negeri sipil karena telah mencapai
batas yang telah ditentukan atau karena menjalankan hak atas pensiunnya.
Batas usia seseorang pegawai negeri sipil untuk mendapatkan pensiun adalah
56 tahun. Batas usia ini dapat diperpanjang menjadi (1) 65 tahun bagi
pegawai negeri sipil yang memangku jabatan ahli peneliti dan peneliti, guru
besar, lektor kepala dan lektor, jabatan lainnya yang ditentukan presiden, (2)
60 tahun bagi pegawai negeri sipil yang memangku jabatan eselon I dan
eselon II, pengawas, guru sekolah menengah sampai dengan SMTA (kepala
sekolah, dan pengawas), dan (3) 65 tahun bagi pegawai negeri sipil yang
memangku jabatan sebagai hakim.20

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah

pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. (Tim Dosen
Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009:250)

Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan

terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai
lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin
masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas
pegawai dna bekas lembaga tempat kerja.

Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya

pegawai negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat
dikelompokkan ke dalam tiga jenis : (1) pemberhentian atas permohonan
sendiri; (2) pemberhentian oleh Dinas atau pemerintah; dan (3) pemberhentian
sebab lain-lain.

Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah

lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh
dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut :

20
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia

15
 1) Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki
kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik;
2) Perampingan atau penyederhanaan organisasi;
3) Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak
pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;
4) Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik;
5) Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau
kurungan;
6) Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.

Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai

yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti di luar
tanggungan negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwewenang,
serta telah mencapai batas usia pensiun.21

21
Suharno, 2008, Manajemen Pendidikan, Surakarta: LPP UNS dan UNS Press

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Tenaga Kependidikan meliputi pengertian dan jenis-jenis tenaga
kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan dan penempatan
tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan, serta
pemberhentian tenaga kependidikan. Pengertian tenaga kependidikan terdapat
dalam Undang-Undang no.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
pasal 1 ayat 5 dan 6. Jenis-jenis tenaga kependidikan terdiri atas tenaga fungsional
kependidikan, tenaga teknis kependidikan, tenaga pengelola satuan pendidikan,
dan tenaga administrative. Pengadaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan
untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga. Pengangkatan dan
penempatan tenaga kependidikan telah diatur sesuai dengan ketetapan yang ada.
Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan diadakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas setiap tenaga kependidikan. Pemberhentian
tenaga kependidikan didasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KUHP.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga

kependidikan merupakan rangkaian proses dan tata cara untuk memaksimalkan
kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

1
 DAFTAR PUSTAKA
Hartani, A.L, 2011, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
MS, Djohar, 2006, Guru, Pendidikan & Pembinaannya, Yogyakarta: CV.
Grafika
Indah
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia
Suharno, 2008, Manajemen Pendidikan, Surakarta: LPP UNS dan UNS Press
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009,
Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta
Sondang P. Siagian. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
BumiAksara.
Malayu S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.