MODUL PERKULIAHAN

Performance
Management

PENILAIAN DAN EVALUASI

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

04
Fakultas Ekonomi dan Manajemen P311740004 Ade Permata Surya, S.Gz., MM
Bisnis (FEB)

Abstract Kompetensi
Penilaian dan evaluasi/ review manajemen Mampu menjelaskan Penilaian dan
kinerja evaluasi/ review manajemen kinerja
PENILAIAN DAN REVIEW KINERJA
MEMPERSIAPKAN REVIEW

Persiapan merupakan bagian terpenting sebelum menjalankan review kinerja yang efektif.
Informasi tentang kesepakatan dalam review terakhir perlu dilihat kembali karena diperlukan
sebagai dasar untuk melakukan review saat ini. Semua anggota dipersiapkan dengan baik
untuk memastikan keberhasilan manfaatnya.

Dilakukan identifikasi terhadap tujuan review, merencanakan pelaksanaan review,

menciptakan lingkungan yang kondusif, dan berusaha untuk selalu bertindak objektif.

1. Persiapan

Reviewer dan pekerja mempunyai tanggung jawab tertentu dalam menyelenggarakan

review. Untuk memastikan bahwa diskusi fokus dan terawasi, perlu dipahami peran reviewer
dn memberitahu pekerja tentang tanggung jawabnya sehingga mereka juga dapat
mempersiapkan diri secara efektif. Pertanyaan untuk pengukuran diri harus secara berhati-
hati dibentuk kerangkanya untuk membantu anggota tim siap melakukan diskusi.

Review kinerja secara formal akan lebih efektif apabila anggota tim mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka selama proses review . review formal sangat penting bagi pekerja
dan reviewer harus mempersiapkan untuk mencapai harapan yang tinggi tersebut.

Peran reviewer adalah mendorong dan membimbing pekerja melalui struktur dari review.
Bagi pekerja, pertemuan review kinerja menawarkan peluang untuk mendiskusikan secara
bersama-sama tentang kinerja, progress, masa depan, sasaran, fokus mereka, dan
pendekatan mereka pada pekerjaan.

Untuk itu, perlu diperhatikan bahwa sebagian terbesar waktu melaksanakan review
dipergunakan untuk memikirkan terlebih dahulu agar review dapat mencapai tujuan yang
diharapkan. Sementara itu, dalam perencanaan review diarahkan untuk berbicara tentang
pekerjaan, dan bukan tentang orang.

2. Penilaian Kinerja

‘13 Komunikasi Bisnis--+

2 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Mempersiapkan review kinerja termasuk melihat pada gambaran secara menyeluruh.
Penilaian dilakukan terhadap progress pekerja sejak review terakhir untuk menetapkan
sasaran baru dan merencanakan aktivitas secara efektif untuk masa yang akan datang.

Pemeriksaan dilakukan terhadap rencana tindak terakhir yang telah disetujui pada review
terakhir, apakah telah dilaksanakan. Apabila tindakan belum diselesaikan, perlu ditemukan
faktor penyebabnya mengapa hal tersebut terjadi. Di sisi lain perlu dipastikan bahwa pekerja
yang telah menjalankan tugas dengan sukses telah diberi reward atau penghargaan.

3. Identifikasi tujuan

Setelah melakukan penilaian, tahap persiapan selanjutnya adalah menetapkan bidang

pekerjaan yang memerlukan perbaikan dan sasaran yang harus dicapai sebagai tujuan
strategis bisnis. Oleh karena itu, perlu dilakukan identifikasi tingkat kinerja sekarang ini dan
mencari cara untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan.

Perlu ditemukan tingkat kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan
berhasil, dengan cara berbicara pada orang lain berdasar pengalaman dalam peran.

Untuk itu, diperlukan berbicara dengan pekerja yang telah melakukan pekerjaan yang sama
secara efektif atau mengacu pada kinerja tenaga kerja yang ahli dalam bidangnya yang
berada di luar organisasi.

4. Merencanakan ke Depan

Perencanaan review yang efektif menyangkut antisipasi terhadap kebutuhan pekerja di

masa depan dan mempertimbangkan seberapa baik pimpinan merespon mereka. Perlu
diperjelas tentang aktivitas yang diperlukan, mempertimbangkan waktu, sumber daya, dan
mengalokasikan tanggung jawab untuk tindakan yang disetujui.

Untuk keperluan tersebut, diperlukan kejelasan tentang tujuan organisasi dan tim untuk
memastikan bahwa setiap sasaran yang disetujui akan sejalan. Reviewer harus mempunyai
pegangan yang baik atas kebijakan organisasi tentang pengembangan karir. Dengan
demikian, reviewer tidak berbuat salah dalam memberikan komitmen kepada pekerja.

5. Menciptakan lingkungan positif

Lingkungan penyelenggaraan review yang kondusif akan mendorong keterbukaan,

kesediaan untuk menerima, dan mendorong berlangsungnya diskusi. Untuk itu, perlu
dibangun kredibilitas, menciptakan iklim kepercayaan, dan memberi perhatian pada
pengaturan ruang pertemuan untuk membantu peserta menjadi santai dan merasa nyaman.

‘13 Komunikasi Bisnis--+

3 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Membangun kepercayaan dapat memerlukan waktu lama, tetapi dapat dihancurkan dalam
hitungan detik. Apabila pekerja menduga bahwa kerahasiaan mungkin tidak terjaga, mereka
akan cenderung bersikap diam dalam diskusi.

Reviewer harus dapat menunjukkan penghargaan atas masalah yang didiskusikan secara
rahasia dengan pekerja. Hendaknya dihindari memberitahu seseorang tentang sesuatu dan
mengatakan sesuatu yang lain kepada orang lain. Review terhadap pekerja harus dilakukan
secara transparan dan tidak terdapat maksud lain kecuali meningkatkan kinerja pekerja
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

6. Bersikap objektif

Pendekatan pribadi manajer pada review kinerja sangat mempunyai makna penting
terhadap keberhasilannya. Persiapan diri dilakukan untuk melakukan diskusi, mendorong
gagasan, menghindari bias, dan memfokuskan pada aspek penting dari pekerjaan.

Untuk membangun lingkungan yang kreatif, semua gagasan harus didengar dan dihargai.
Manajer yang mendorong timnya untuk memberikan gagasan akan mendapatkan lebih
banyak masukan dari mereka. Sering kali banyak gagasan yang kelihatannya bodoh dapat
mengarah pada solusi bijaksana.

Bagi manajer perlu diperhatikan untuk tidak mengkritik gagasan bawahannya di dapan
umum karena hal tersebut akan membuat orang takut untuk menyampaikan saran. Hal
tersebut dapat berakibat tidak dapat meningkatkan kualitas review kinerja. Sebaiknya
koreksi terhadap bawahan dilakukan secara pribadi sehingga pekerja tidak merasa malu
dengan rekan sekerjanya, terlebih lagi dengan bawahannya.

7. Merencanakan struktur

Review kinerja yang baik terstuktur dengan baik pula. Setiap review mengikuti struktur
langkah yang sama, yaitu: pendahuluan, diskusi, rencana tindak, resume, dan tindak lanjut.
Menjalankan review kinerja dengan mengikuti struktur akan membuat proses review
mempunyai benang merah dari tahap yang satu ke tahap berikutnya.

Apabila memungkinkan, agenda yang dibicarakan dalam review dapat dikurangi menjadi
setengahnya sehingga dapat memperbaiki fokusnya. Fokusnya diarahkan pada masalah
yang mempunyai dampak langsung pada kinerja. Dengan membatasi fokus, pembahasan
setiap persoalan dapat lebih intensif dan memberikan kontribusi besar pada keberhasilan
kinerja.

8. Mempersiapkan wawancara

‘13 Komunikasi Bisnis--+

4 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Penilaian terhadap kinerja pekerja dilakukan melalui wawancara dan dialog antara manajer
dengan pekerja untuk mengetahui apakah standar kinerja dapat dipenuhi oleh pekerja.

Tujuan yang diinginkan untuk diselesaikan dalam wawancara adalah: (1) mencapai
kesepakatan tentang kinerja pekerja; (2) mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan; (3)
menidentifikasi bidang kinerja yang perlu diperbaiki; (4) menyepakati rencana perbaikan
kinerja untuk satu bidang atau lebih yang perlu perbaikan; dan (5) menyepakati tentang apa
yang diharapkan untuk periode penilaian yang akan datang.

Karena terlalu banyak sasaran, sulit untuk menyelesaikan semua persoalan dalam satu
wawancara. Biasanya lebih baik merencanakan dalam dua atau tiga wawancara. Agar
wawancara dapat mencapai hasil seperti diinginkan perlu dipersiapkan dengan sebaik-
baiknya oleh manajer maupun pekerja.

Persiapan yang harus dilakukan oleh manajer adalah: (1) menentukan waktu terbaik; (2)
menentukan tempat terbaik; (3) menyiapkan fasilitas yang diperlukan; (4) menghimpun
informasi dan materi; (5) merencanakan pembukaan; (6) merencanakan pendekatan; (7)
memberi pekerja peringatan yang tepat lebih dahulu; (8) merencanakan konklusi; (9)
menjamin bahwa tidak ada interupsi selama wawancara; dan (10) menghindari persiapan
yang tidak sesuai.

Sementara itu, pekerja juga perlu mempersiapkan diri lebih dini untuk menghadiri
wawancara dengan: (1) menghimpun informasi yang berhubungan dengan kinerja masa
lalu, ini termasuk data spesifik tentang aktivitas dan penyelesaian, demikian pula alasan
mengapa sesuatu tertentu tidak dikerjakan atau dilakukan secara salah; (2) menyelesaikan
penilaian diri bila diperlukan oleh manajer; dan (3) mengatur pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya sementara ia tidak hadir di unit kerjanya. Hal ini penting sehingga
pekerja dapat konsentrasi pada wawancara dan tidak khawatir tentang apakah pekerjaan
dilakukan dengan baik oleh anak buahnya.

9. Perangkap dalam penilaian

Dalam melakukan penilaian atau review terhadap pekerja, harus dihindari adanya jebakan
yang dapat ditimbulkan karena adanya The Halo Effect maupun The Horn Effect
(Kirkpatrick, 2006).

a. The Halo Effect

The halo effect menunjukkan suatu kecenderungan manajer untuk menilai lebih
tinggi orang yang menjadi favorit. Hal ini dapat terjadi karena beberapa alasan
seperti berikut ini.

‘13 Komunikasi Bisnis--+

5 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 1) Effect of past record.
Terhadap orang yang telah melakukan pekerjaan baik pada masa lalu,
kinerjanya diasumsikan baik pula pada saat sekarang ini. Pendapat baik
cenderung dibawa ke dalam periode penilaian sekarang.
2) Compatibility
Compatibility merupakan kecenderungan menilai orang yang kita lihat
mempunyai kebiasaan dan kepribadian yang lebih memuaskan dibandingkan
dengan mereka yang berhak. Mereka yang setuju dengan kita, yang
mengangguk-anggukkan kepala ketika kita berbicara, atau siapa yang
membuat catatan tentang kata-kata kita, orang ini mendapat penilaian lebih
besar daripada kinerja mereka sebenarnya.
3) Effect of recency
Pekerjaan luar biasa yang dilakukan minggu yang lalu atau kemarin dapat
mencakup makna kinerja sepanjang sisa tahun.
4) The one-assets person
Pembicara yang fasih, orang dengan penampilan impresif atau titel yang
tinggi atau lulusan dari almamater manajer mendapatkan penilaian lebih
menyenangkan daripada orang yang kekurangan atribut ini.
5) The blind-spot effect
Ini merupakan kasus di mana supervisor tidak melihat tipe cacat atau
kesalahan tertentu karena mereka seperti miliknya sendiri. misalnya,
supervisor yang menyukai akunting mungkin menilai lebih detail orang lain.
6) The high-potential effect
Kita kadang-kadang lebih mempertimbangkan kertas catatan orang daripada
apa yang telah mereka selesaikan untuk organisasi.
7) The no-complain bias
Di sini penilai memperlakukan bahwa tidak ada berita sebagai berita baik.
Pekerja yang tidak mempunyai keberatan dan menyatakan bahwa semua hal
berjalan baik mungkin perlu memriksa dengan lebih baik.

b. The horn effect

The horn effect merupakan kebalikan dari the halo effect, yaitu merupakan
kecenderungan untuk menilai orang lebih rendah dari keadaan sebenarnya.
Beberapa penyebab terjadinya the horn effect adalah sebagai berikut:
1) The manager is perfectionist

‘13 Komunikasi Bisnis--+

6 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Manajer berkeinginan agar bawahan seperti dirinya. Karena harapan manajer
terlalu tinggi, ia sering kecewa dan menilai pekerja lebih rendah daripada
seharusnya
2) The employee is contrary
Di sini manajer secara pribadi jengkel dengan kecenderungan pekerja untuk
terlalu sering tidak menyetujui atas terlalu banyak masalah.
3) The oddball effect
Semua keramahan untuk menyenangkan saja jarang dihitung ketika waktu
penilaian datang. Mereka yang bersifat lain daripada lainnya mendapatkan
penilaian rendah hanya karena mereka berbeda.
4) Membership in a weak tim
Pemain baik pada tim yang lemah berakhir dengan penilaian lebih rendah
daripada apa yang akan mereka peroleh apabila ia berada pada winning tim.
5) The guilt-by-association effect
Orang yang tidak benar-benar dikenal oleh manajer sering dihukum oleh
perusahaan yang dijaganya.
6) The dramatic-incident effect
Perbuatan bodoh yang baru dilakukan dapat menghapus pengaruh kerja baik
berbulan-bulan dan memberi penilaian lebih rendah pada orang daripada
seharusnya.
7) The personality-trait effect
Pekerja yang terlalu yakin, terlalu tidak tahu malu, terlalu lembut hati, atau
terlalu pasif yang kekurangan beberapa sifat manajer yang berkaitan dengan
pekerja baik, menderita dalam penilaian
8) The self-comparison effect
Orang yang melakukan pekerjaan secara berbeda dari cara yang dilakukan
manajer ketika ia masih mempunyai pekerjaan tersebut akan lebih menderita
daripada orang yang mempunyai pekerjaan yang tidak pernah dilakukan
manajer.

MENGELOLA REVIEW
Untuk mendapatkan hasil review kinerja yang positif, harus dilakukan dengan suatu proses
yang dirancang dengan baik, dilaksanakan secara konsisten dengan tetap terbuka bagi
suatu fleksibilitas. Review perlu dikelola dengan baik.

1. Introduksi sesi

‘13 Komunikasi Bisnis--+

7 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Review dilakukan dalam suatu pertemuan yang dilakukan antara atasan dengan
bawahan. Untuk mendapatkan hasil pertemuan secara optimal, harus dibangun rasa
percaya diri di antara peserta pertemuan. Atasan menjelaskan tentang bagaimana
pertemuan akan dilakukan, dan menyepakati topic yang akan didiskusikan sehingga
peserta merasa nyaman mengikuti pertemuan. Pekerja mendapatkan penjelasan
secara pasti tentang apa yang diharapkan dari mereka dan pertemuan tersebut.
Pekerja juga mendapat kepastian bahwa review akan memberikan hasil positif, dan
mempunyai arah yang sama dengan atasan.
2. Menyepakati agenda
Agar review kinerja berjalan lancar, kedua belah pihak harus menyepakati masalah
yang akan dibicarakan. Fokus diskusi sebaiknya diarahkan pada masalah yang
relevan dengan sasaran seluruh tim. Untuk itu, pekerja diberi kesempatan penuh
menyusun agenda diskusi sehingga merasa dilibatkan dan menjadi bagian dalam
proses tersebut. Proses dalam diskusi dilakukan dengan urutan di antaranya: (a)
mereview sasaran sebelumnya; (b) menghargai prestasi; (c) memberikan umpan
balik yang konstruktif; (d) mengidentifikasi kebutuhan pengembangan; (e)
menghargai prestasi tambahan; (f) menyetujui sasaran baru; (g) menyetujui
kebutuhan
3. Mendorong diskusi
Untuk membuat review kinerja berhasil, pekerja harus didorong untuk lebih banyak
berbicara. Atasan mengambil peran memimpin dalam diskusi dengan menggunakan
teknik bertanya yang baik, kemudian mendengarkan secara aktif atas jawaban yang
peroleh.
4. Bersikap Praktis
Banyak masalah yang harus dibicarakan dalam diskusi review kinerja kebanyakan
dengan implikasi penting bagi masa depan. Oleh karena itu, reviewer harus tetap
dapat menjaga waktu untuk menangani masalah penting sesuai dengan prioritasnya.
5. Membaca tanda
Review kinerja hanya akan memberikan manfaat apabila mendapatkan tanggapan
positif dari peserta. Beberapa orang berjuang menunjukkan kepedulian dengan cara
langsung, namun sebagian lain dilakukan secara tidak langsung.
6. Mengukur komitmen
Orang akan menunjukkan perhatian yang kuat pada prestasi kerja ketika mereka
merasa mempunyai komitmen untuk melakukan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.

7. Menangani situasi sulit

‘13 Komunikasi Bisnis--+

8 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Hampir dapat dipastikan bahwa review kinerja dapat menyebabkan kekhawatiran
pekerja karena kemampuannya didiskusikan dan masa depannya terpancang.
Apabila reviewer salah dalam bertindak menjalankan review, dapat menimbulkan
reaksi dari peserta yang justru lebih mempersulit situasi. Untuk itu, reviewer perlu
mempersiapkan diri menghadapi keadaan yang tidak diharapkan, dan belajar
bagaimana menangani situasi sulit dengan kewenangan dan sensitivitasnya.
Reviewer yang menghadapi orang yang sulit harus tetap tenang dan merespon
dengan penuh perhatian. Reviewer dapat menginvestigasi diskusi dengan lebih
produktif dan menyetujui tindakan di mana pekerja sangat menjunjung komitmen.

8. menghadapi masalah kinerja

Mengatasi masalah kinerja buruk secara efektif merupakan tantangan bagi semua
manajer. Oleh karena itu, perlu melakukan identifikasi masalah, mencari faktor
penyebabnya, dan minta pendapat peserta tentang solusi yang efektif untuk
mengatasi.
9. mendiskusikan pengembangan
Aktivitas pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk membantu pekerja
mencapai sasarannya dan memperbaiki kinerja jangka pendek dan jangka panjang.
Untuk itu, perlu dipilih aktivitas dan metode pembelajaran yang sesuai dengan
kebutuhan pekerja dan kemudian menyetujui sasaran pembelajaran.
Aktivitas pengembangan sumber daya manusia, antara lain adalah: (a) coaching dan
mentoring; (b) membayangi rekan kerja; (c) membaca jurnal/buku; (d) mengikuti
workshop/kursus; (e) menerima pendelegasian tugas; (f) menghadiri rapat projek; (g)
mutasi pada peran atau pekerjaan baru; (h) menerima penugasan jangka pendek di
mana pun; (i) menghadiri konferensi, seminar dan (j) mendapat kualifikasi
professional.
10. Mendiskusikan apresiasi dan potensi
Kebanyakan orang mempunyai aspirasi untuk lebih berperan sebagai senior dan
melanjutkan karirnya. Untuk itu, diperlukan upaya untuk melihat peluang
mendiskusikan aspirasi pekerja dan potensinya di masa depan sehingga dapat
membantu mereka menyiapkan kemajuan di masa depan. Pekerja mengharapkan
dipromosikan pada peran yang lebih senior. Manajer yang mengenal potensinya
mengatur pelatihan untuk membantu karir lebih lanjut.
Aspirasi pekerja terealisasi ketika ia dipromosikan memimpin tim proyek baru.
Pekerja yang tidak menerima pelatihan dapat menjadi demotivasi dan memutuskan

‘13 Komunikasi Bisnis--+

9 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 untuk mencari pekerjaan baru. Organisasi mendapat kerugian apabila ditinggalkan
oleh pekerjanya yang cakap
11. Merencanakan tindakan
Agar pekerja mencapai sasaran seperti yang diharapkan, maka penting bagi mereka
untuk mengetahui siapa yang bertanggung jawab atas program aksi dan
menentukan batas waktu untuk menyelesaikannya. Pada dasarnya seseorang
adalah akuntabel untuk setiap tindakan. Karenanya setiap program aksi harus
didokumentasikan. Reviewer sendiri harus dapat menyelesaikan komitmennya pada
waktunya, sesuai dengan dokumen review. Untuk itu harus dapat merencanakan
batas waktu untuk penyelesaian sasarannya.

12. Menyimpulkan review

Kesalahpahaman yang terjadi dalam proses review biasanya terjadi karena atasan
hanya ingin mendengarkan apa yang ingin didengar. Kesalahpahaman yang
berkelanjutan sering mengakibatkan hilangnya kepercayaan. Oleh karena itu, perlu
didengarkan dengan baik apa yang dikatakan pekerja dan mengamati apa yang
dikatakan. Dalam pelaksanaan review perlu dihindari untuk men-dikte seorang
pekerja. Mereka perlu diberi kesempatan untuk menggunakan kata-kata mereka
sendiri. kesempatan diberikan kepada pekerja untuk merangkum rencana tindak
yang akan dilakukan dengan gaya mereka sendiri sehingga lebih mudah untuk
memahami. Dari suatu proses review perlu dibuat rangkuman sebagai catatan yang
disetujui kedua pihak, atasan dan bawahan. Rangkuman dibuat cukup rinci sehingga
jelas komitmen mereka terhadap rencana tindak.

TINDAK LANJUT REVIEW

Review kinerja dilakukan sebagai langkah untuk mengetahui posisi kemampuan pekerja
dalam menyelesaikan tugasnya, dan seberapa jauh tujuan organisasi telah dapat
diselesaikan. Suatu penyelenggaraan review yang baik diharapkan dapat menghasilkan
kesepakatan yang dapat menjadi landasan untuk peningkatan kinerja. Namun, reviewer
kinerja yang baik dapat menjadi tidak bermanfaat apabila tidak diikuti tindak lanjut. Tindak
lanjut setelah review merupakan kunci untuk memelihara motivasi segenap sumber daya
manusia dan progress kinerja. Aktivitas dan pengembangan dimonitor, mengevaluasi
pekerja, dan kemampuan diri untuk mendapatkan manfaat dari proses review.
1. Monitoring progress
Terdapat beberapa tipe tindak lanjut review, yaitu sbb:
a. Quick update

‘13 Komunikasi Bisnis--+

10 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Quick update merupakan review spontan, singkat dan informal tanpa agenda.
Tipe ini bermanfaat bila orang memegang peran atau tugas baru, atau jika
sesuatu telah terjadi begitu saja dengan implikasi bagi anggota staf atau projek
b. Ad-hoc review
Merupakan review singkat antara 10-15 menit dengan maksud mendiskusikan
topic tertentu. Hal ini dilakukan apabila pekerja atau reviewer berkepentingan
karena sasaran di bawah tekanan dan perlu merencanakan bagaimana
mengatasi persoalannya.
c. Checkpoint review
Merupakan rapat yang direncanakan untuk memonitor tonggak ukuran seperti
telah disepakati oleh pekerja. Hal ini diperlukan untuk memeriksa bahwa
progress masih sesuai target, dan semua berkembang sesuai rencana.
d. Evaluation review
Merupakan pertemuan formal yang dilakukan pada setiap akhir proyek untuk
mengukur efektivitasnya. Hal ini memberi peluang bahwa apa yang telah
dipelajari, mempelajari apakah sasarannya dapat tercapai, dan apakah mereka
cocok.
2. Implementasi rencana pengembangan
Kemampuan sumber daya manusia untuk melakukan review perlu ditingkatkan
secara berkelanjutan. Untuk membantu staf mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan, perlu dipertimbangkan aktivitas keterampilan yang tepat untuk
dikembangkan. Untuk itu, sering perlu dilakukan review terhadap rencana
pengembangan, dan membantu pekerja memonitor kemajuannya begitu mereka
mengimplementasikan. Apabila terjadi deviasi terhadap rencana atau terjadi
perubahan dalam kebutuhan, perlu dilakukan peninjauan kembali rencana
maupun pelaksanaan pengembangan
3. Mendorong teamwork
System review bekerja baik untuk tim maupun individu. Untuk itu, perlu
dikembangkan keterampilan atau memperbaiki kinerja tim sebagai keseluruhan
dengan melakukan review tim secara regular dengan mengintegrasikan
kebutuhan training. Dengan demikian, bagi organisasi yang terpenting adalah
adanya konsistensi dalam semangat pembentukan kerjasama tim yang semakin
kompak dan memiliki kemampuan dalam melakukan tindak lanjut suatu review
terhadap kinerja organisasi.
4. Evaluasi diri
Agar system kinerja semakin berkembang, reviewer diharapkan mampu
melakukan evaluasi diri, menilai kelebihan dan kekurangan diri dan tim nya.

‘13 Komunikasi Bisnis--+

11 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Kinerja sebagai reviewer perlu dipelajari dengan menanyakan kepada bawahan
sebagai umpan balik. Kesadaran akan perlunya evaluasi diri ini dimaksudkan
agar review menjadi semakin efektif. Untuk meningkatkan kualitas review kinerja,
reviewer dan tim nya harus mengembangkan keterampilan, dengan
menggunakan program-program pelatihan dan pengembangan, baik yang
bersifat internal maupun eksternal.

Daftar Pustaka
Wibowo, (2007). Manajemen Kinerja, Rajawali Pers PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

‘13 Komunikasi Bisnis--+

12 Ade Permata Surya, S.Gz., MM.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id