Anda di halaman 1dari 7

TUGAS TUTORIAL KE-2

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)


Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud sistem Modul 5BMP Manajemen
rekrutmen internal dan eksternal? 20 SDM(EKMA4214)Jakarta:
Jelaskan pula keunggulan kedua Universitas Terbuka.
sistem tersebut.
3 Gambar dan jelaskan tiga area Modul 5BMP Manajemen
perekrutan calon karyawan. 50 SDM(EKMA4214)Jakarta:
Universitas Terbuka.
4 Jelaskan tiga teori motivasi yang Modul 6BMP Manajemen
berkaitan dengan kompensasi. 30 SDM(EKMA4214)Jakarta:
Universitas Terbuka.

Jawaban :

1. Rekutmen berisi praktek atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan
mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial (Noe, et al.,2007). Atau bisa
disimpulkan Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
- Rekrutmen internal adalah proses rekrutmen dengan menggunakan atau
mempromosikan orangorang yang sudah bekerja dalam perusahaan. Dua proses
rekrutmen yang berbeda ini mempunyai beberapa perbedaan dengan kelebihan dan
kekurangan yang berbeda pula.

Kelebihan rekrutmen internal

- Rekrutmen internal tidak membutuhkan dana sebanyak rekrutmen eksternal. Karena


tidak perlu mempublikasikan secara luas tentang iklan rekrutmen yang sedang
berjalan. Bahkan rekrutmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih sedikit
daripada rekrutmen eksternal.
- Proses rekrutmen internal juga lebih cepat daripada rekrutmen eksternal karena sudah
mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara kerja mereka.
Sehingga proses rekrutmen juga bisa berjalan lebih cepat.
- Rekrutmen internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa
beradaptasi dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih
sudah bisa bekerja dengan baik.
- Melakukan rekrutmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk
mengembangkan talenta karyawan dengan cara mempromosikan mereka pada posisi
yang lebih tinggi.

Kekurangan rekrutmen internal

Salah satu kekurangannya adalah Anda mungkin mempunyai kandidat yang terbatas untuk
skill yang dibutuhkan pada posisi tersebut. Misalnya dalam perusahaan hanya ada 10 orang
staf sehingga sangat mungkin bila tidak ada satupun dari mereka yang bisa mengisi posisi
kosong. Selain itu, karyawan lama juga mungkin tidak membawa perubahan apapun pada
perusahaan dan hanya bekerja seperti biasanya. Hal ini karena kurangnya perbedaan dalam
perusahaan sehingga tidak ada ide baru yang muncul untuk memberikan perubahan positif
pada perusahaan. Tidak jarang bila perubahan jabatan pada karyawan juga bisa menimbulkan
pertikaian karena salah satu merasa lebih pantas untuk menduduki posisi tersebut

Rekrutmen eksternal adalah proses rekrutmen dimana menggunakan jasa orang dari luar
organisasi untuk melakukan proses rekrutmen. Rekrutmen internal adalah proses rekrutmen
dengan menggunakan atau mempromosikan orangorang yang sudah bekerja dalam
perusahaan.

Kelebihan rekrutmen eksternal


- Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan. Hal ini karena rekrutmen
eksternal bisa menjangkau lebih banyak orang hingga lebih dari tiga juta orang yang
membutuhkan pekerjaan dengan spesifikasi yang di butuhkan.
- Dengan jangkuan yang lebih luas, rekrutmen eksternal mendatangkan orang dengan
kelompok usia dan latar belakang pendidikan yang berbeda.
- Rekrutmen eksternal juga bisa mendatangkan orang yang berasal dari kompetitor.
Sehingga bisa menggunakan karyawan untuk membuat perkembangan bisnis atau
inovasi yang berbeda dari kompetitor.
- Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk perusahaan bisa memberikan
suntikan ide baru dan juga semangat yang baru.

Kekurangan rekrutmen eksternal

- Melakukan rekrutmen eksternal membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Tidak


jarang harus menyewa tim marketing untuk membantu memasarkan iklan
rekrutmen sehingga bisa menemukan kandidat yang tepat.
- Selain dari biaya, rekrutmen eskternal juga membutuhkan waktu yang lebih lama
dalam proses rekrutmennya. Hal ini termasuk dalam screening lamaran,
melakukan serangkaian tes dan wawancara sebelum memilih kandidat yang dirasa
sesuai.
- Meskipun sudah mendapatkan kandidat yang sesuai, kandidat tetap membutuhkan
waktu untuk bisa beradaptasi dengan suasana perusahaan sebelum akhirnya bisa
bekerja dengan baik. Proses adaptasi dalam mempelajari hal-hal di perusahaan ini
bisa memakan waktu cukup lama. Selain itu, bisa saja kandidat yang sudah
diterima ternyata tidak bisa mengikuti irama perusahaan dan akhirnya memilih
keluar. Sehingga perlu mengadakan rekrutmen lagi untuk mendapatkan
penggantinya.

2. Kebijakan Personalia Sumber Rekrutmen


Sifat dan Prilaku Perekrut

Karakteristrik
Lowongan Karakteristrik Pelamar

Pilihan Jabatan

A. Kebijakan Personalia : Keputusan-keputusan dari organisasi yang bersangkutan


tentang bagaimana rekrutmen akan menjalankan manajemen SDM-nya termasuk
bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaanya. Berikut kebijakanya :
a) Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat
dari luar organisasi.
b) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan.
c) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian
karyawan secara benar.
d) Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya

B. Sumber Perekruttan : Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari
internal organisasi maupun eksternal organisasi.

a) Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal


Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer & Jakson,1996:232)

b) Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat


terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat
direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.

C. Karakter dan Perilaku Recruiter

Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun pelamar yang
dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh Karakteristik dan Perilaku Recruiter
terhadap kegiatan rekrutmen :

- Karakteristrik Perekrut : karakteristrik perikut dapat sangat berpengaruh terhadap


pilihan-pilihan jabatan para pelamar maka perusahaan perlu menentukan apakah
pelaksana perekrutan di perusahaanya adalah sepesialis SDM atau pakar pada
jabatan tertentu. Para pelamar memiliki presepsi bahwa sepsialis SDM kurang
kredibel sehingga mereka kurang tertarik kepada jabatan dimana para perekrutnya
adalah spesialis SDM. Oleh karena itu Para spesialis SDM perlu mengambil
langkah ekstra untuk meyakinkan bahwa pelamar melihat diri mereka sebagi
pakar dalam perekrutan.
- Prilaku Perekrutmen : tugas dari para rekrutmen adalah bagaimna para rekrutmen
dapat menarin calon pelamar untuk bersedia melamar lowongan pekerjaan yang
ditawarkan maka seringkali mereka bertindak melebih-lebihkan segi positif dari
lowongan yang ditawarkan dan menutupi segi negatifnya.
- Meningkatkan efektivitas perekrut :
a) Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.
b) Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati pelamar.
c) Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan yang
kurang baik terhadap perusahaan di mata pelamar.
d) Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping
individual recruiter
3. Tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi

Ada beberapa teori motifasi berkaitan dengan konpensasi, yaitu Teori Keadilan, teori
pengharapan, teori penguatan (Anthony, Kacmar, perrewe, 2002)

I. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan

adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang kedalam


pekerjaannya dalam pengeluaran (out comes)yang diterima oleh karyawan dari hasil
melaksanakan pekerjaannya (fisher, et Al, 1990)

factor-faktor yang termasuk dalam pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan
waktu yang digunakan dalam bekerja

II. Teori pengharapan

Menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari out come yang dietrima
dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari out come tersebut bagi individu yang
bersangkutan secara prinsip, teori pengaharapan ini memiliki 3 konsep kunci
a) Pengharapan out come kinerja
b) Nilai attractiveness
c) Pengharapan kinerja usaha

Menurut Anthony cakmar dan perrew, 2002 ketika perusahaan mendesign system
kompensasi dengan menggunakan tori pengharapan maka harus mengikuti beberapa
panduan berikut :
1) Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dan out come
2) Kembangkan system penghargaan yag fleksibel yang menyediakan berbagai fariasi out
come yang memiliki pontensi menarik
3) Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan
4) Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan dengan sukses

III. Teori Penguatan


Menjelaskan perilaku individu sebagai respons terhadap stimulus disuatu lingkungan.
Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positive cenderung
untuk diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak
akan diulang dalam dituasi yang serupa.

Sumber : http://repository.ut.ac.id/3896/2/ADPG4340-M1.pdf , modul EKMA4214 ,


https://id.sawakinome.com/articles/business/difference-between-internal-and-external-
recruitment.html

Anda mungkin juga menyukai