Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki

dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan
maksud menerapkn pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan
organisasi. Apa yang dipelajari adalah perorangan (individu) kelompok struktur. Perilaku
organisasi merupakan ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap
individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu
dengan inidividu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok dalam
organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan
psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber
daya manusia dan psikologi industry. Seperti halnya ilmu sosial, perilaku organisasi
berusaha untuk mengontrol, memprediksikan dan menjelaskan. Namun ada sejumlah
kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja.
Karena itu, ilmu ini (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industry)
kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari
tuduhan-tuduhan itu, ilmu ini dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasi dan keberhasilan kerja.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi yaitu :
a. Peningkatan produktivitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut
dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling
rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan
keefektifan dan keefisienan.
b. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran
yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
c. Penurunan turn over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
d. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan
dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan
merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.
Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu perilaku terapan yang dibangun atas
sumbangan-sumbangan dari sejumlah disiplin perilaku.
Adapun bidang-bidang yang menonjol adalah :
a. Psikologi
Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan
kadang mengubah perilaku manusia dan binatang lain.
b. Sosiologi
Sosiologi merupakan studi tentang orang-orang dalam hubungan dengan sesamanya
usia.
c. Psikologi sosial
Psikologi sosial adalah suatu bidang di dalam psikologi, tetapi memadukan konsep-
konsep baik dari psikologi maupun sosiologi.
d. Antropologi
 Antropologi adalah studi tentang masyarakat untuk mempelajari mengenai manusia dan
kegiatan mereka.
e. Ilmu politik
Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam suatu
lingkungan politik.
Ada tiga tingkatan analisis pada perilaku organisasi adalah individu, kelompok, dan
organisasi. Perilaku organisasi berorientasi baik pada penelitian maupun aplikasi. Perilaku
organisasi adalah sebuah kerangka akademis. Dengan pengecualian posisi untuk bidang
pendidikan/penelitian. Perilaku organisasi bukanlah kategori pekerjaan sehari-hari seperti
akuntansi, pemasaran, atau keuangaan. Perilaku organisasi mencakup disiplin ilmu yang
beraneka ragam, termasuk psikologi, manajemen, sosiologi, teori organisasi, psikologi
sosial, statistik, antropologi, teori sistem umum, ekonomi, teknologi informasi, pengetahuan
politik, konsultasi kerja, manajemen stress pada manusia, psikometrik, ergonomic, teori
keputusan, dan etika.
Perilaku organisasi sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang
terdapat dalam organisasi tersebut. Dalam kaitan ini, aspek-aspek dari unsur-unsur,
komponen, atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi adalah motivasi,
kepemimpinan, stress atau konflik, pembinaan karier, masalah sistem imbalan,
hubungan komunikasi, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan, produktivitas
atau kinerja (performance), kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi dan
sebagainya.
Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti
faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi dan kependudukan menjadi kajian
ilmu manajemen strategi. Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga mempunyai pengaruh
yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya.
Secara skematis ruang lingkup kajian perilaku organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi serta faktor-faktor eksternal yang mempengaruhinya dapat
dilihat pada gambar 3.1. berikut ini :
 Gambar 3.1.
Faktor- Faktor mempengaruhi Organisasi

Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat-sifat organisasi
berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi
maupun pengaruh organisasi terhadap anggota serta pengaruh lingkungan orgaanisasi
dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam tersebut untuk memperbaiki
keefektifan organisasi.

B. Dinamika Menuju Pendekatan Perilaku Organisasi

Pendekatan yang menandai perkembangan awal dari studi perilaku yang merupakan
pendekatan perspektif teoritis-makro meliputi :
a. Pendekatan tradisional
Tokoh-tokoh dalam pendekatan tradisional seperti W.Taylor dan Max Weber.
Pendekatan tradisional memberikan kontribusi dalam studi manajemen antara lain:
 Telah mengenalkan teori-teori rasional yang sebelumnya belum ada
 Memusatkan perhatian pada peningkatan produktifitas dan kualitas output
 Menyediakan mekanisme administrative yang sesuai bagi organisasi
 Penerapan pembagian kerja
 Meletakkan landasan mengenai efisiensi metode kerja dan organisasi
 Mengembangkan prinsip-prinsip yang umum dalam manajemen
Pendekatan ini kemudian banyak ditinggalkan karena hanya menekankan aturan- aturan
formal, spesialisasi, pembagian tanggung jawab yang jelas dengan member perhatian
 relatif kecil terhadap arti penting personal dan kebutuhan social dari individu-
individu yang berada dalam organisasi.
b. Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (Human Relation Approach)
Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan memberikan beberapa sumbangan pemikiran
dan hipotesis baru antara lain :
 Secara eksplisit pertama kali mengenalkan peranan dan pentingnya
hubungan interpersonal dalam perilaku kelompok
 Secara kritis menguji kembali hubungan antara gaji dan motivasi
 Mempertanyakan anggapan bahwa masyarakat merupakan kelompok individu
yang berusaha untuk memaksimalkan pemenuhan kepentingan personalnya.
 Menunjukkan bagaimana sistem teknis dan sistem sosial saling berhubungan
 Menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan produktifitas

Kelemahan pendekatan ini adalah :

 Mengesampingkan pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku individu
 Memandang organisasi sebagai sistem tertutup dan mengabaikan kekuatan
lingkungan politik, ekonomi, dan lingkungan yang lain
 Tidak menjelaskan pengaruh kesatuan kerja terhadap sikap dan perilaku individu
 Meremehkan motivasi keinginan untuk berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan dan kesadaran sendiri berkaitan dengan segala sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan.
 Memusatkan perhatian pada pengaruh kelompok kecil namun mengabaikan pengaruh
struktur sosial yang lebih luas.
b. Pendekatan perilaku organisasi (organizational behavior approach). Gibson
mengemukakan pendekatan perilaku organisasi adalah :

 Jalan Pemikiran (Way of thinking)

Tingkat analisis pada level individu, kelompok, organisasi
 Interdisciplinary field
Memanfaatkan berbagai disiplin, model, teori dan metode dari disiplin yang ada.
 Orientasi manusia (Humanistic orientation)
 Manusia dan segala sikap, perilaku, persepsi, kapasitas, perasaan, dan tujuan
merupakan nilai utama.
 Orientasi kinerja (Performance oriented)
Selalu mengarah pada kinerja (performance)
 Lingkungan Eksternal (External environment)
Lingkungan eksternal mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi
 Metode ilmiah (scientific method)
 Orientasi Aplikasi (Application orientation)
Memusatkan perhatian pada untuk menjadwal berbagai permasalahan yang muncul
dalam konteks manajemen organisasi.
Pandangan historis mengenai perilaku organisasi adalah kajian tentang sebuah objek
dalam melihat tahap awal dan evolusi selanjutnya. Pandangan historis berbeda dengan
sejarah karena tujuan dari pandangan historis adalah untuk mempertajam penglihatan
seseorang pada masa sekarang, bukan pada masa lalu.

C. Peran Manajer dalam Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi sebagai suatu studi atau pendekatan untuk memahami,
memprediksi, dan mengendalikan perilaku manusia di dalam organisasi dengan
memberikan tekanan pada penghargaan terhadap manusia (berpusat pada manusia) dengan
tidak mengabaikan variabel organisasional dan senantiasa memperhatikan perubahan
lingkungan serta tetap berorientasi pada kinerja.
Dalam upaya pencapaian tujuan organisasi peranan manajer sangat besar.
Manajer berperan dalam merencanakan, merancang, dan mengembangkan organisasi.
Manajer juga mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengendalikan perilaku individu-
individu dalam organisasi menuju tujuan organisasi. Manajer yang efektif adalah pemain
dalam sebuah tim yang memberi wewenang dan mendorong orang lain yang
mengendalikan pertentangan di dalam dirinya. Setiap manajer yang baik mempertaruhkan
dirinya untuk melaksanakan peranan pengembangan mereka.
Adapun keahlian yang ditunjukkan oleh manajer yang efektif adalah :
1. Menjelaskan tujuan dan target bagi semua orang yang terkait.
2. Memberi semangat untuk berpartisipasi, komunikasi dengan atasan, dan memberi
saran.
3. Merencanakan dan mengatur arus kerja dengan teratur.
4. Mempunyai pengalaman teknis dan administratif untuk menjawab pertanyaan yang
berhubungan dengan organisasi.
5. Memberikan fasilitas kerja melalui kerja dalam tim, pendidikan, pengajaran dan
semangat.
6. Menyediakan umpan balik yang jujur dan membantu.
7. Membiarkan segalanya berjalan sesuai dengan jadwal, tepat waktu dan membantu
untuk mengingat.
8. Mengendalikan segalanya tanpa merasa terkekang.
9. Menerapkan tekanan yang masuk akal demi keberhasilan tujuan.
10. Memberikan wewenang dan mendelegasikan tugas pokok kepada orang lain ketika
mewujudkan tujuan yang jelas dan komitmen.
11. Menanggapi penampilan yang baik dengan memberikan penghargaan dan pujian
yang positif.
Karakteristik manajer masa lalu dengan manajer masa depan dapat ditampilkan dalam
Tabel 3.1. berikut ini :

Tabel 3.1
Perbandingan Antara Manajer Masa Lalu dengan Manajer Masa Depan
Manajer Masa Lalu Manajer Masa Depan
Peranan Utama Pemberi perintah, orang yang Pemberi fasilitas, anggota
memiliki, pemanipulasi, tim, guru, penasihat,
pengendali pemberi sponsor, pelatih

Pembelajaran dan Pembelajaran yang periodik, Pembelajaran yang

pengetahuan spesialisasi yang terarah berkesinambungan, orang yang
kompeten yang memiliki
spesialisasi yang beraneka ragam
Kriteria kompensasi Waktu, Usaha, tingkat Keahlian, hasil kerja
kedudukan
Orientasi Budaya Satu budaya, satu bahasa Budaya yang majemuk,
bahasa yang majemuk
Sumber pengaruh yang Pihak yang berkuasa secara Pengetahuan (secara teknik
utama formal dan pendekatan perseorangan)
 Manajer Masa Lalu Manajer Masa Depan
Pandangan mengenai Masalah yang potensial Sumber daya yang utama
SDM
Pola komunikasi yang Vertikal Arah yang majemuk
utama
Gaya pengambilan Input yang terbatas bagi Input yang luas bagi
keputusan keputusan individu keputusan
Pertimbangan etis Pemikiran yang timbul Pemikiran yang hati-hati
kemudian dan
Kesetaraan hubungan Kompetitif (menang-kalah) Kerjasama (menang-menang)
perseorangan
Menangani kekuasaan Rahasia dan pengaksesan yang Pengaksesan yang luas
dan informasi penting ketat dan
Pendekatan perubahan Memaksa Memberi fasilitas

D. Perilaku Individu, Persepsi dan Pengaruhnya terhadap Organisasi

Dasar-dasar Perilaku Individual
Semua perilaku dibentuk oleh kepribadian dan pengalaman kita.Ada empat variabel
tingkat individual yang meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan
pembelajaran dan memperhatikan dampak variabel ini pada kinerja dan kepuasan karyawan.
Empat variabel tingkat individual tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Karakteritik Biografis
Karakteristik biografis meliputi karakteristik pribadi misalnya umur, jenis kelamin, dan
status perkawinan, masa kerja, yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi.
Hubungan antara usia dan kinerja merupakan isu yang makin penting selama dasawarsa
yang akan datang. Makin tua anda, akan makin kecil kemungkinan anda berhenti dari
pekerjaan. Dalam hal jenis kelamin yang dipertimbangkan adalah mengenai apakah
kinerja wanita sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Dampak dari status perkawinan
pada produktivitas menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit
absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan
mereka daripada rekan sekerjanya yang belum menikah. Karakteristik biografis yang
terakhir adalah masa kerja. Masa kerja merupakan variabel yang ampuh dalam
menjelaskan keluar masuknya karyawan. Kemampuan merupakan suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan
 seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik.
b. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental.Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan
intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual,
penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. Sedangkan
kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai
pada suatu pekerjaan, bergantung pada persyaratan kemampuan yang diminta dari
pekerjaan itu.
Adapun sembilan kemampuan fisik dasar dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Faktor-faktor kekuatan
(1) Kekuatan dinamis, merupakan kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot
secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu
(2) Kekuatan tubuh, merupakan kaemampuan mengenakan kekuatan otot dengan
menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut)
(3) Kekuatan statis, merupakan kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek
luar.
(4) Kekuatan, merupakan kemampuan menghabiskan suatu maksimum energy
eksplosif dalam satu atau sederetan tingakan eksplosif
2. Faktor-faktor keluwesan
(5) Keluwesan extent, merupakan kemampuan menggerakkan otot tubuh dan
meregang sejauh mungkin
(6) Keluwesan dinamis, merupakan kemampuan melakukan gerakan cepat
3. Faktor-faktor lain
(7) Koordinasi tubuh, merupakan kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan
serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan
(8) Keseimbangan, merupakan kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun ada kekuatan-kekuatan yang menggangu keseimbangan itu
 (9) Stamina, merupakan kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang
menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu

c. Kepribadian
Kepribadian merupakan organisasi dinamis pada masing-masing sistem
psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya. Suatu
argument dini dalam riset kepribadian adalah kepribadian seseorang merupakan hasil
keturunan atau lingkungan. Kepribadian tampaknya merupakan suatu hasil dari
kedua pengaruh itu. Kepribadian umumnya sekarang dianggap terbentuk dari baik
faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak oleh kondisi situasi.
Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan pada saat pembuahan. Sosok
fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi otot, dan reflex, tingkat
energy, dan ritme hayati merupakan karakteristik yang umumnya dianggap sebagai
atau sama sekali atau sebagian besar dipengaruhi oleh siapa kedua orang tua anda
yaitu oleh susunan hayati, faali (fisiologis) dan psikologis yang melekat. Di antara
faktor-faktor yang menekan pada pembentukan kepribadian kita adalah budaya di
mana kita dibesarkan, pengkondisian dini, norma-norma di antara keluarga, teman-
teman dan kelompok-kelompok sosial, serta pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.
Lingkungan yang dipaparkan pada kita memainkan suatu peran yang cukup besar
dalam membentuk kepribadian kita.
Situasi mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap
kepribadian. Adapun karya dini dalam struktur kepribadian berkisar pada upaya untuk
mengenali dan menandai karakteristik abadi yang menggambarkan suatu perilaku
individu. Karakteristik yang populer antara lain sifat malu, agresif, mengalah, malas,
ambisius, setia dan malu-malu. Karakteristik tersebut mencerminkan ciri kepribadian.
Salah satu kerangka kepribadian yang paling luas digunakan disebut tipe indikator
Myers Briggs (MBTI – Myers Briggs Type Indicator). Pada hakikatnya inidikator
ini berupa tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyai orang-orang bagaimana
biasanya mereka merasakan atau bertindak dalam situasi- situasi tertentu. Berdasarkan
jawaban yang diberikan individu-individu pada tes itu, individu dikelompokkan
sebagai ekstrovert atau introvert (E atau I), menginderai (sensing) atau intuitif (S atau
 N), berpikir (thinking) atau merasakan (feeling) (T atau F) dan merasakan (perceiving)
atau menimbang-nimbang (judging) (P atau J), yang kemudian digabung menjadi
16 tipe kepribadian dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Pendiam lawan Ramah
b) Kurang cerdas lawan Lebih cerdas
c) Dipengaruhi perasaan lawan Mantap secara emosional
d) Mengalah lawan Dominan
e) Serius lawan Suka bersenang-senang
f) Mudah bersedia lawan berhati-hati
g) Malu-malu lawan Petualang
h) Keras hati lawan Peka
i) Mempercayai lawan Mencurigai
j) Praktis lawan Imajinatif
k) Terus terang lawan lihai/licin
1) Percaya diri lawan takut-takut
m) Konsevatif lawan suka bereksperimen
n) Bergantung kelompok lawan berdiri sendiri
o) Tak terkendali lawan terkendali
p) Santai lawan tegang

Ada atribut -atribut kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku organisasi

adalah :

a) Sumber kendali (locus of control)

Beberapa orang meyakini bahwa mereka yang menentukan nasib mereka
sendiri. Orang lain memandang diri mereka sebagai pion nasib, dengan
meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dalam hidup mereka disebabkan
oleh kemujuran atau peluang. Tipe yang pertama, mereka yang yakin dapat
mengendalikan tujuan mereka, disebut sebagai internal, sedangkan yang kedua,
yang melihat hidup mereka dikendalikan oleh kekuatan luar, disebut eksternal.
Persepsi seseorang tentang sumber dari nasibnya dinamakan sumber kendali.
b) Machiavellianisme, Penghargaan diri (self esteem)
Orang berbeda dalam derajat sejauh mana mereka menyukai atau tidak
menyukai dirinya. Ciri tersebut disebut penghargaan diri (self esteem). Riset
mengenai penghargaan diri memberikan wawasan yang menarik ke dalam perilaku
keorganisasian.
c) Pemantauan diri (self monitoring)
Pemantauan diri adalah suatu ciri kepribadian yang mengukur kemampuan
individu untuk menyesuaikan perilaku ada faktor-faktor situasional luar.
d) Pengambilan resiko
Orang berlainan dalam kesediaan mengambil peluang. Kecenderungan untuk
mengambil atau menghindarkan resiko ini telah ditunjukkan dan mempunyai
dampak pada berapa lama manajer perlu waktu dalam mengambil keputusan
dan berapa banyak informasi yang mereka perlukan sebelum mengambil pilihan
mereka.

Karakteristik kepribadian dapat dibedakan atas dua yaitu :

1) Kepribadian tipe A adalah :
a. Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
b. Merasa tak sabar dengan kemajuan suatu peristiwa
c. Bergulat keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih secara
serentak
d Tidak dapat mengatasi waktu luang
e. Terobsesi oleh bilangan, yang mengukur sukses mereka dalam bentuk
berapa banyak semua hal yang mereka peroleh.
2) Kepribadian tipe B adalah :
a. Tidak pernah merasakan urgensi waktu yang diikuti dengan ketidaksabaran
b. Tidak merasakan perlunya memperagakan atau membahas prestasi mereka
kecuali bila paparan semacam itu dituntut oleh situasi.
c. Bermain lebih untuk kesenangan dan santai, daripada untuk memperagakan
keunggulan mereka dengan biaya berapapun
d. Dapat santai tanpa rasa salah.
 Ada enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kesesuaian antara tipe
kepribadian dan lingkungan kerja menentukan kepuasan dan keluar masuknya karyawan
dari John Holland, teori itu didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik-
karakteristik kepribadian seorang individu dan lingkungan kerjanya yang dapat dilihat
pada Tabel 3.2 berikut ini :
Tabel 3.2 Tipologi Kepribadian dan Jabatan Kongruen Holland
Tipe Karakteristik Jabatan Kepribadian kongruen
Realistis : lebih menyukai Pemalu, tulus, tekun, Montir, pekerja lini
kegiatan fisik yang menuntut mantap, patuh dan praktis perakitan, petani
keterampilan, kekuatan dan
koordinasi.
Menyelidik : lebih Analistis : orisinil, ingin Biolog, ekonom,
menyukai tahu, bebas matematisi,
kegiatan yang melibatkan wartawan berita
pemikiran, organisasi, dan
pemahaman.
Sosial : lebih menyukai Senang bergaul, ramah, Pekerja sosial, guru,
kegiatan kooperatif, memaham penyuluh,
yang melibatkan bantuan psikolog klinis
dan pengembangan orang lain

Konvensional : lebih Patuh, efisien, praktis, tak Akuntan, manajer

menyukai imaginative, tak luwes korporasi,
aturan-aturan, tertib dan kasir bank, kerani berkas
kegiatan yang tak kembar arti

Pengusaha : lebih menyukai Percaya diri, ambisius, Pengacara, agen real

kegiatan verbal, di mana ada
kesempatan mempengaruhi
orang dan meraih kekuasaan
Artistik : lebih menyukai
kegiatan kembar arti, dan
tidak sistematis yang
memungkinkan ungkapan
kreatif
energetic, menguasai
Imaginative, tak tertib,
idealis, emosional, tak
praktis
estate,spesialis humas,
manajer bisnis kecil
Pelukis, musisi,
pengarang,decorator
interior.

Persepsi
Persepsi dapat diartikan sebagai suatu proses yang ditempuh individu untuk
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna
bagi lingkungan mereka. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi adalah
berada di pihak pelaku persepsi, dalam objeknya atau target yang dipersepsikan, atau
dalam konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan. Orang, objek, peristiwa yang serupa
satu sama lain cenderung dikelompokkan bersama- sama. Makin besar kemiripan, makin
besar kemungkinan kita akan cenderung mempersepsikan mereka sebagai suatu kelompok
bersama. Penting bagi kita melihat konteks objek atau peristiwa. Unsur-unsur lingkungan
sekitar mempengaruhi persepsi kita.
Adapun faktor-faktor persepsi dapat dijelaskan pada Gambar 3.2 berikut ini :

Gambar 3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Persepsi kita terhadap orang berbeda dari persepsi kita terhadap objek mati seperti
meja, mesin atau gedung karena kita menarik kesimpulan mengenai tindakan orang tersebut
yang tidak kita lakukan terhadap objek mati. Telah dikemukakan bahwa teori atribusi untuk
mengembangkan penjelasan dari cara- cara kita menilai orang secara berlainan, bergantung
pada makna apa yang kita hubungkan ke suatu perilaku tertentu. Teori itu menyarankan
bahwa bila kita mengamati perilaku seorang individu, kita berusaha menentukan apakah
perilaku itu karena penyebab internal atau eksternal. Penentuan itu sebagian besar
tergantung pada tiga faktor yaitu : kekhususan, konsensus dan konsistensi.
Pada Gambar 3.3 menunjukkan unsur-unsur kunci dalam teori atribusi. Salah satu
penemuan yang lebih menarik dari teori atribusi adalah bahwa ada kekeliruan, atau
prasangka yang menyimpangkan atau memutar balik atribusi.
 Gambar 3.3
Teori Atribusi

Perilaku disebabkan faktor internal adalah perilaku yang diyakini berada di

bahwa kendali pribadi dari individu itu. Perilaku yang disebabkan faktor eksternal dilihat
sebagai hasil dari sebab-sebab luar yaitu orang itu dilihat sebagai terpaksa berperilaku
demikian oleh situasi. Kekeliruan atribusi mendasar merupakan kecenderungan
meremehkan pengaruh faktor- faktor eksternal dan membesar-besarkan pengaruh faktor-
faktor internal ketika melakukan penilaian mengenai perilaku orang lain. Prasangka
layanan diri merupakan kecenderungan bagi individu untuk menghubungkan sukses
mereka sendiri dengan faktor internal sementara menyalahkan faktor eksternal atas
kegagalan mereka.

Penerapan Khusus dalam Organisasi

Orang-orang dalam organisasi selalu saling menilai. Manajer harus menilai kinerja anak
buahnya. Kita mengevaluasi berapa banyak upaya dicurahkan oleh rekan sekerja kita dalam
pekerjaan mereka. Bila seseorang baru bergabung dalam suatu departemen, segera dia
dinilai oleh anggota-anggota lain departemen itu. Dalam banyak kasus, penilaian ini
mempunyai banyak konsekuensi untuk organisasi.
Beberapa penerapan khusus dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Wawancara karyawan
Suatu masukan utama dalam masalah siapa dipekerjakan dan siapa yang ditolak dalam
setiap organisasi adalah wawancara karyawan. Adil untuk mengatakan bahwa
sedikit orang dipekerjakan tanpa wawancara.
b. Pengharapan kinerja

Bukti dalam jumlah yang mengesankan memperagakan bahwa orang-orang akan

mengupayakan untuk mensahihkan persepsi mereka terhadap realitas, bahkan persepsi
ini keliru. Ini terutama relevan bila kita mempertimbangkan pengharapan akan kinerja
suatu pekerjaan.
c. Evaluasi kerja
Penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada proses perceptual.
Masa depan karyawan erat kaitan pada penilaiannya, promosi, kenaikan upah dan
diteruskannya ke karyawannya merupakan hasil yang jelas. Penilaian kinerja
menyatakan suatu penilaian kerja karyawan itu.
d. Upaya karyawan
Masa depan seorang individu dalam suatu organisasi biasanya tidak bergantung
pada kinerja saja. Dalam banyak organisasi, tingkat upaya seorang karyawan dinilai
sangat penting.
e. Kesetiaan karyawan
Suatu pertimbangan lain yang dilakukan para manajer mengenai karyawan adalah
apakah karyawan itu setia atau loyal kepada organisasi

E. Struktur dan Budaya Organisasi

Pengertian Stuktur Organisasi
Organisasi sistem aktivitas dua atau lebih orang yang berkoordinasi dan berada di
dalam satu wadah yang sama serta memiliki satu tujuan. Ada empat karakteristik umum dari
semua organisasi yaitu: (a) Koordinasi usaha, (b) Suatu tujuan bersama, (c) Pembagian
tenaga kerja, dan (d) Hierarki otoritas, hal ini seperti yang ditampilkan dalam Gambar 3.4.
berikut ini :
 Gambar 3.4
Empat Karakteristik Umum Semua Organisasi

Koordinasi usaha dicapai melalui formulasi dan dorongan kebijakan, aturan, dan
regulasi. Pembagian tenaga kerja muncul saat tujuan bersama dikejar oleh para individu
yang menjalankan tugas-tugas yang terpisah namun berhubungan. Hierarki wewenang, juga
disebut sebagai rantai perintah merupakan mekanisme pengendalian yang ditujukan untuk
memastikan bahwa orang yang tepat menjalankan tugas yang tepat pada waktu yang tepat.
Secara historis, para manajer telah mempertahankan integritas hierarki wewenang dengan
menganut asas kesatuan perintah. Prinsip kesatuan komando mengatakan bahwa setiap
karyawan harus memberikan laporan kepada seorang manajer tunggal. Berikut ini contoh
bagan organisasi sebuah rumah saakit yang ditampilkan pada Gambar 3.5 menunjukkan
empat dimensi dasar struktur organisasi yaitu hierarki wewenang, pembagian tenaga kerja,
rentang pengendalian, posisi lini dan staf.

Gambar 3.5
Contoh Struktur Organisasi Sebuah Rumah Sakit
 Hierarki wewenang dalam Gambar 3.5 menunjukkan kesatuan perintah yang jelas ke
atas dan ke bawah. Sebuah hierarki wewenang yang formal juga menggambarkan jaringna
komunikasi resmi. Rentang pengendalian mengacu pada jumlah orang yang melapor secara
langsung kepada seorang manajer tertentu. Pada Gambar 3.5 membedakan antara posisi lini
dan staf. Manajer lini seperti presiden, kedua direktur eksekutif dan berbagai direktur
memiliki posisi pengambil keputusan formal di dalam rantai perintah. Personel staf
melakukan penelitian latar belakang dan memberikan saran teknis dan rekomendasi kepada
manajer lini mereka, yang memiliki wewenang untuk membuat keputusan. Manajer lini
memiliki wewenang untuk membuat keputusan organisasi.
Struktur organisasi menetapkan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan
dikoordinasi secara formal. Ada enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer
bila mereka merancang struktur organisasinya. Elemen-elemen tersebut adalah spesialisasi
pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan
desentralisasi, serta formalisasi. Spesialisasi kerja atau pembagian tenaga kerja untuk
mendeskripsikan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi
pekerjaan-pekerjaan yang terpisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah bahwa daripada
dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi
sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan.
Pada hakikatnya individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu
kegiatan, bukannya mengerjakan seluruh kegiatan. Spesialisasi kerja meningkatkan efisiensi
dan produktivitas dengan mendorong penciptaan rekaan dan permesinan yang istimewa.
Departementalisasi merupakan dasar yang dipakai dalam pengelompokan pekerjaan. Salah
satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menurut fungsi yang
dijalankan. Ada cara lain melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi. Fungsi
penjualan misalnya perusahaan mempunyai kawasan barat, selatan, barat tengah dan timur.
Dengan demikian tiap kawasan ini merupakan sebuah departemen yang diorganisasikan
dalam lingkup geografi.
Rantai komando merupakan garis yang tidak putus dari wewenang yang terentang dari
puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor kepada siapa.
Wewenang merupakan hak-hak yang inheren dalam suatu posisi manajerial untuk
memberikan perintah dan mengharapkan dipatuhinya perintah itu. Kesatuan komando
merupakan seseorang bawahan hanya mempunyai satu atasan kepada siapa dia bertanggung
jawab secara langsung.
Rentang kendali merupakan jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan
efektif oleh seorang manajer. Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan
keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Sedangkan desentraliasasi
mengacu pada keleluasaan keputusan dialihkan ke bawah ke karyawan tingkat yang lebih
rendah. Formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam
organisasi itu dibakukan.

Desain Organisasi
Ada tiga dari desain organisasional yang lazim digunakan yaitu : struktur sederhana,
birokrasi dan struktur matriks. Struktur sederhana merupakan suatu struktur yang bercirikan
tingkat departementalisasi sederhana, rentang kendali yang luas, wewenang yang dipusatkan
dalam tangan satu orang dan formalisasi kecil. Birokrasi merupakan suatu struktur dengan
tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan
yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen
fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan
yang mengikuti rantai komando. Struktur matriks merupakan struktur yang menciptakan lini
rangkap dari wewenang, menggabungkan departementalisasi, fungsional dan produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak dalam menempatkan para spesialis yang
serupa secara bersama, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan, sementara
memungkinkan pengumpulan dan menggunakan bersama sumber daya khusus untuk semua
produk. Kelemahan utamanya adalah kesulitan mengkoordinasi tugas dari spesialis
fungsional yang beraneka agar aktivitas mereka diselesaikan pada waktunya dan sesuai
anggaran. Departementalisasi produk, sebaliknya mempunyai manfaat dan cacat yang persis
berlawanan dengan departementalisasi fungsional. Dia memudahkan koordinasi di antara
spesialitas untuk mencapai penyelesaian tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih
lanjut, departementalisasi itu memberikan tanggung jawab yang jelas untuk semua aktivitas
yang dikaitkan dengan suatu produk, tetapi dengan duplikasi aktivitas dan biaya. Matriks itu
berupaya untuk memperoleh kekuatan dari masing-masing sambil menghindarkan kelemahan
mereka.
 Karakteristik structural yang paling jelas dari matriks adalah bahwa matriks memecah
konsep kesatuan komando. Karyawan dalam matriks mempunyai dua atasan manajer
departemen fungsional dan manajer produknya. Oleh karena itu matriks mempunyai rantai
komando rangkap dua. Informasi menyerapi organisasi dan lebih cepat mencapai orang-
orang yang perlu memperhatikannya. Lebih lanjut, matriks itu mengurangi biropatologi. Lini
dual dari wewenang mengurangi kecenderungan dari anggota departemen untuk menjadi
begitu sibuk melindungi dunia-dunia kecil mereka sehingga tujuan keseluruhan organisasi
menjadi sekunder. Ada keuntungan lain dari matriks yaitu matriks mempermudah alokasi
yang efisien dari para spesialis. Bila inidividu-individu dengan keterampilan yang sangat
istimewa ditumpuk dalam satu departemen fungsional atau kelompok produk, bakat mereka
dimonopoli dan kurang dimanfaatkan. Matriks mencapai keuntungan skala ekonomi dengan
memberikan kepada organisasi baik sumber daya yang terbaik maupun cara yang efektif
untuk memastikan penyebaran mereka secara efisien. Kerugian utama dari matriks terletak
dalam kebingungan yang diciptakan, kecenderungan untuk memupuk pergulatan kekuasaan,
dan stress yang dikenakan pada para individu. Bila anda melepaskan konsep kesatuan
komando, ambiguitas meningkat dengan nyata dan ambiguitas sering mengarah ke konflik.
Ada tiga bagian desain structural yang terdiri atas struktur tim, organisasi virtual, dan
organisai tanpa tapal batas. Struktur tim merupakan penggunaan tim sebagai piranti pusat
untuk mengkoordinasi kegiatan kerja.Karakteristik primer dari struktur tim adalah bahwa
struktur itu memecah-mecah penghalang departemental dan mendesentralisasi pengambilan
keputusan sampai tingkat tim. Struktur tim juga menuntut para karyawan untuk menjadi
generalis maupun spesialis. Organisasi virtual merupakan suatu organisasi inti yang kecil,
yang menggunakan sumber luar untuk fungsi-fungsi bisnis utama. Dalam istilah structural,
organisasi virtual (organisasi jaringan) adalah sangat tersentralisasi, dengan sedikit atau
tanpa departementalisasi. Organisasi tanpa tapal batas merupakan suatu organisasi yang
mengusahakn penghapusan rantai komando, mempunyai rentang kendali yang tidak
terbatas, dan menggantikan departemen dengan tim yang diberdayakan.
Evolusi Organisasi
Ada empat metafora organisasi yang telah berkembang selama bertahun-tahun
menggambarkan organisasi sebagai sistem militer/mekanis, sistem biologis, siste kognitif,
dan partisipan ekosistem. Keempat metafora dapat digambarkan pada sebuah kontinum
berkisar dari sistem tertutup yang sederhana hingga sistem terbuka yang kompleks pada
Tabel 3.3 berikut ini.

Tabel 3.3
Metafora Organisasi yang Berbeda

Sistem tertutup merupakan sebuah entitas yang relative mencukupi kebutuhannya

sendiri. Sistem terbuka bergantung dari organism yang harus berinteraksi terus menerus
dengan linkungannnya untuk dapat bertahan hidup. Pada pergantian abad ke 20 seorang
sosiolog jerman, Max Weber merumuskan apa yang ia sebut sebagai bentuk organisasi yang
secara rasional paling efisien. Ia membentuk organisasi idealnya seperti pembentukan
tentara Prussian dan menyebutnya birokrasi. Menurut teori weber, keempat faktor ini
menjadikan birokrasi sebagai lambang efisiensi :
a. Pembagian tenaga kerja (orang menjadi cakap saat mereka mengerjakan tugas yang
terstandarisasi berulang-ulang)
b. Sebuah hierarki wewenang (sebuah rantai perintah formal yang mengatur koordinasi dan
akuntabilitas)
c. Sebuah kerangka peraturan (aturan yang diformulasikan dengan seksama dan dijalankan
dengan ketat untuk memastikan perilaku yang dapat diprediksi.
d. Administrasi bukan berdasarkan pribadi (keputusan personalia seperti perekrutan dan
promosi harus berdasarkan pada kompetensi, bukan favoritism)
Seperti terlihat pada Gambar 3.6 ini pilihan strategis atau keputusan yang spesifik
merefleksikan bagaimana koalisi dominan merasakan batasan lingkungan dan tujuan
organisasi. Pilihan strategis dipengaruhi oleh keyakinan, sikap, nilai dan etika pribadi
pengambil keputusan.

Gambar 3.6
Hubungan antara Pilihan strategis dan Struktur Organisasi

Pilihan strategis mengajarkan para manajer setidaknya dua pelajaran praktis yaitu :
lingkungan hanya merupakan salah satu dari banyak penentu struktur, sebagaimana proses
administrative lain, sedangkan desain organisasi merupakan subjek yang dimainkan oleh
politik dan kekuasaan pribadi.
 Selanjutnya dalam Tabel 3.4. menggambarkan perbedaan sifat organisasi gaya lama
dan gaya baru.
Tabel 3.4
Profil Organisasi Gaya lama dan Gaya baru
LAMA BARU
Stabil Dinamis, belajar
Informasi jarang Kaya akan informasi
Lokal Global
Besar Kecil dan besar
Fungsional Berorientasi pada produk/pelanggan
Berorientasi pada pekerjaan Berorientasi pada keterampilan
Berorientasi pada individu Berorientasi pada tim
Berorientasi pada perintah/kendali Berorientasi pada keterlibatan
Hierarkis Lateral/tergabung dalam jaringan
Berorientasi pada persyaratan kerja Berorientasi pada pelanggan

Organisasi tradisional yang berbentuk piramida, sesuai dengan pola gaya lama,
cenderung terlalu lamban dan tidak fleksibel pada masa kini. Organisasi yang lebih ramping,
lebih organis dibutuhkan untuk mengakomodasi tindakan menyeimbangkan strategis antara
biaya, kualitas, dan kecepatan.
Ada tiga perubahan radikal dari organisasi tradisional berbentuk piramida. Masing-
masing adalah hasil logis dari beragam kecenderungan yang terbukti pada masa kini seperti
yang ditampilkan pada Gambar 3.7. berikut ini
 Gambar 3.7
Bentuk Organisasi Masa Depan

Organisasi horizontal mencakup potensial sebagai berikut tim yang akan menyediakan
fondasi desain organisasi. Meskipun terdapat fakta bahwa rekayasa ulang menjadi sinonim
dari pemberhentian besar-besaran dan telah disebut sebagai mode yang sudah ketinggalan
zaman, hal ini cenderung memiliki efek yang berlanjut pada desain organisasi. Rekayasa
ulang membantu menyaring konsep organisasi yang berorientasi secara horizontal.
Tidak seperti organisasi tradisional yang berorientasi vertikal dengan unit-unit fungsional
seperti produksi, pemasaran, dan keuangan, organisasi horizontal berbentuk datar dan
dibangun di sekitar proses inti yang bertujuan untuk memuaskan pelanggan.
Organisasi gelas jam merupakan sebutan bagi organisasi yang terjepit di tengah. Berkat
teknologi informasi modern, kelompok eksekutif yang relative kecil akan dapat
mengkoordinasi usaha sejumlah karyawan yang menghasilkan produk atau jasa. Organisasi
virtual merupakan produk zaman modern yang merupakan tekonologi informasi
memungkinkan anggota kelompok di lokasi yang berbeda untuk menjalankan usaha.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. Ada tujuh karakteristik primer berikut
yang bersama- sama menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi yaitu :
a. Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil
resiko b. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan persisi (kecermatan),
analisis, dan perhatian kepada rincian
c. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
d. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-
individu.
e. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-
santai f. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada
pertumbuhan.
Budaya organisasi itu berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Ini penting
karena hal ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja. Riset mengenai
budaya organisasi telah berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang
organisasinya. Apakah organisasi itu mendorong kerja tim? Apakah organisasi itu
menghargai inovasin? Apakah melumpuhkan prakarsa?
Sebaliknya kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif terhadap lingkungan
kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa
menyangkut harapan organisasi itu, praktek imbalan, dan yang serupa. Meskipun tidak
diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik tumpang tindih, hendaknya diingat
bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif sedangkan kepuasan kerja adalah
evaluative.
Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi itu. Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama
oleh suatu mayoritas anggota organisasi itu. Sub budaya merupakan budaya-budaya mini di
dalam organisasi, yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan
geografis. Sub budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan
masalah, situasi atau pengalaman bersama yang dihadapi para anggotanya. Nilai inti
merupakan nilai primer atau dominan yang diterima di seluruh organisasi itu.
Budaya kuat merupakan suatu budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif
dan dianut bersama secara meluas. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar
pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas
menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi.
Ada beberapa fungsi budaya dalam sebuah organisasi yaitu :
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
e. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yng tepat untuk apa yang harus dikatakan dan
dilakukan oleh para karyawan.
f. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
g. Budaya menetapkan aturan permainan.
Proses seleksi, criteria evaluasi kinerja, praktek pemberian imbalan, kegiatan
pelatihan dan pengembangan karir, dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka yang
dipekerjakan cocok dalam budaya itu, menghargai mereka yang mendukungnya, dan
menghukum, mereka yang menentangnya. Tiga kekuatan dalam mempertahankan suatu
budaya yaitu praktek seleksi, tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi.
 Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan memperkerjakan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. Tetapi lazimnya lebih dari satu
calon akan diidentifikasi sebagai memenuhi persyaratan setiap pekerjaan tertentu. Para calon
belajar mengenai organisasi itu, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai
mereka dan nilai organisasi, mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar.
Oleh sebab itu seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau
pelamar untuk memutuskan perkawinan jika tampaknya ada ketidakcocokan. Dengan cara
ini, proses seleksi mendukung budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-
individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.
Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi.
Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku eksekutif senior
menegakkan norma-norma yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, misalnya
apakah pengambilan resiko diinginkan; berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh
para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan tindakan apakah
yang akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.
Sosialisasi merupakan proses yang mengadaptasikan para karyawan pada budaya
organisasi itu. Berikut ini ditampilkan model sosialisasi pada Gambar 3.8. sebagai berikut :

Gambar 3.8
Model Sosialisasi
 Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu :
prakedatangan, perjumpaan dan metamorphosis.
(1) Tahap prakedatangan adalah kurun waktu pembelajaran dalam proses sosialisasi yang
terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu.
(2) Tahap perjumpaan adalah tahap dalam proses sosialisasi dalam mana seorang
karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi
kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.
(3) Tahap metamorphosis adalah tahap dalam proses sosialisasi yang melaluinya
karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma kelompok kerjanya.
Berikut ini digambarkan pada Gambar 3.9 bagaimana terbentuknya budaya
organisasi

Gambar 3.9
Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam yang paling ampuh
adalah cerita, ritual, lambang-lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa. Cerita-cerita
biasanya berisi dongeng dari peristiwa mengenai pendiri organisasi, pelanggaran aturan,
sukses dari miskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap
kesalahan masa lalu dan mengatasi masalah organisasi. Cerita-cerita menautkan
masa kini pada masa lampau dan memberikan penjelasan dan pengesahan untuk praktek-
praktek dewasa ini.
 Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-
orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Banyak organisasi dan unit
di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota
suatu budaya atau sub budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan
penerimaan mereka akan budaya itu dan, dengan berbuat seperti itu, membantu
melestarikannya.

Keselarasan Tujuan

Tujuan utama dari sistem pengendalian manajemen adalah memastikan (sejauh

mungkin) tingkat “keselarasan tujuan (goal congruence)” yang tinggi. Dalam proses yang
sejajar dengan tujuan, manusia diarahkan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
kepentigan pribadi mereka sendiri, yang sekaligus juga merupakan kepentingan perusahaan.
Dalam dunia yang tidak sempurna, keselarasan yang sempurna antara tujuan individu dan
tujuan organisasi tidak ada, sistem pengendalian yang memadai setidaknya tidak akan
mendorong individu bergerak melawan kepentingan organisasi.
Organisasi mempunyai tujuan, tentunya pimpinan puncak akan berusaha untuk
mencapai tujuan tersebut bersama anggota organisasi lainnya. Akan tetapi anggota
organisasi mempunyai tujuan yang bervariasi yang belum tentu sama denga tujuan
organisasi. Tujuan utama dari Sistem Pengendalian Manajemen untuk mengupayakan
terjadinya “Goal Congruence”. Dalam proses Goal Congruence, tindakan yang dilakukan
anggota organisasi ditujukan untuk mencapai tujuan individu yang juga memberi manfaat
pada organisasi.
Pada kenyataannya sulit untuk mencapai goal congruence yang sempurna, umumnya
anggota organisasi mengharapkan kompensasi sebanyak mungkin disisi lain organisasi
mengharapkan laba semaksimal mungkin. Dalam pengendalian manajemen akan berusaha
mendorong anggota organisasi melakukan kegiatan untuk kepentingan organisasi, untuk itu
pimpinan harus dapat melakukan:
 1. Tindakan yang dapat memotivasi anggota organisasi melakukan usaha untuk memenuhi
tujuannya (individu)
2. Tindakan tersebut juga mempunyai kontribusi pada kepentingan organisasi.
Proses goal congruence dapat dijelaskan melalui hubungan antara pimpinan dan
bawahan melalui konsep mean-end analysis. Goal pimpinan dikomunikasikan pada
bawahannya, yang diharapkan akan membantu tujuan tersebut. Hal ini merpakan tujuan dari
bawahan yang diteruskan pada level yang lebih bawah lagi dst. Level bawah harus
menetapkan goalnya sesuai dengan goal yang diatasnya yaitu yang dibentuk dari hasil
komunikasi antar atasan dan bawahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi keselarasan tujuan dapat dilihat dari dua aspek,
yaitu :

(1) Faktor – Faktor Eksternal

Faktor eksternal dapat berupa norma mengenai perilaku yang diharapkan didlam
masyarakat. Norma bisa menyangkut: sikap (etos kerja), keuletan, semangat, dan juga
kebangsaan yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas.

(2) Faktor – Faktor Internal, seperti :

1. Budaya
Meliputi keyakinan bersama, nilai hidup yang dianut, norma-norma perilaku serta
asumsi-asumsi yang secara implisit diterima dan secara eksplisit dimanifestasikan di
seluruh jajaran organisasi.
2. Gaya Manajemen
Gaya menajemen memiliki dampak paling kuat terhadap pengendalian manajemen.
Sikap bawahan biasanya mencerminkan apa yang mereka anggap sebagai sikap atasan
mereka.
3. Organisasi Informal
Kenyataan-kenyataan yang ditemui selama berlangsungnya proses pengendalian
manajemen tidak bisa dipahamitanpa mengenali arti penting dari hubungan -hubungan
yang menyusun di organisasi yang bersifat informal.
 4. Persepsi dan Komunikasi
Jalur penyerapan informasi itu beragam dan tujuan yang diharapkan bisa saja menjadi
tidak jelas bahkan dalam situasi terbaik sekalipun.

Rangkuman
Perilaku organisasi sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang
terdapat dalam organisasi tersebut. Aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen,
atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah : motivasi,
kepemimpinan, stress dan atau konflik, pembinaan karier, masalah sistem
imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan,
produktivitas dan atau kinerja, kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi.
Karakteristik kepribadian tertentu yang cenderung dikaitkan dengan sukses
pekerjaan, mengetes ciri-ciri ini, dan menggunakan data tersebut untuk membuat seleksi
yang efektif. Kemungkinan besar seorang yang menerima baik aturan, kepatuhan, dan
ketergantungan serta otoritarian tinggi merasa lebih nyaman dalam, katakan, pekerjaan lini
perakitan yang terstruktur, sebagai kerani penerima tamu di sebuah rumah sakit, atau
sebagai seorang tenaga administrasi di sebuah badan publik yang besar daripada
sebagai seorang peneliti atau seorang karyawan yang pekerjaannya menuntut derajat
kreativitas yang tinggi.
Persepsi merupakan proses mental dan kognitif yang memungkinkan kita dapat
menafsirkan dan memahami lingkungan-lingkungan kita. Persepsi sosial, juga dikenal
sebagai proses informasi sosial dan kognisi sosial, yang merupakan proses empat tahap.
Empat tahap itu adalah perhatian yang selektif/mendalam pengkodean dan penyederhanaan,
penyimpanan dan ingatan, serta memperoleh kembali dan tanggapan. Persepsi sosial
mempengaruhi keputusan mengontrol karyawan, penilaian kinerja, persepsi kepemimpinan
dan proses-proses komunikasi.
Organisasi merupakan sistem aktivitas dua orang atau lebih yang dikoordinasi
dengan sadar. Termasuk dalam aspek koordinasi yang dilakukan dengan sadar dari definisi
ini adalah empat denominator umum dari semua organisasi, koordinasi usaha, suatu tujuan
bersama pembagian tenaga kerja, dan hierarki wewenang. Organisasi ditandai oleh
keberadaannya di dalam perjuangan hidup dan mati untuk bertahan hidup dalam sebuah
lingkungan yang memberikan kesempatan baik untuk bersaing dan bekerja sama. Strategi
menekankan perlunya membangun hubungan kerjasama dan mengeksploitasi kesempatan
di dalam komunitas organisasi yang beragam. Organisasi pasca modern adalah organisasi
yang terdesentralisasi, memiliki jaringan komputer, dan kurang hierarkis dibanding
organisasi tradisional.