Anda di halaman 1dari 7

TUGAS TUTORIAL KE-3

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)


Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud Modul 7 BMP Manajemen SDM
dengan penilaian kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
Terbuka.
2 Gambarkan dan jelaskan Modul 7 BMP Manajemen SDM
hubungan perilaku dan kinerja! (EKMA4214) Jakarta: Universitas
50
Terbuka.
3 Jelaskan beberapa kesalahan Modul 7 BMP Manajemen SDM
yang sering terjadi dalam (EKMA4214) Jakarta: Universitas
10
penilaian kinerja! Terbuka.
4 Jelaskan kelebihan dan Modul 8 BMP Manajemen SDM
kekurangan pelatihan berbasis (EKMA4214) Jakarta: Universitas
30
web! Terbuka.

Jawaban Tugas 3 BMP EKMA4214

Nama : Sych Ibnu Rivaldy

Nim : 041231649

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Jawaban

1. Kinerja didefinisikan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas
pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu (Bernardin & Russell, 1998). Sedangkan yang
dimaksud dengan penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tetapi lebih khusus lagi, penilaian kinerja merupakan
proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selamat periode tertentu dinilai (Fisher, et
at, 1990). Sedangkan menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja
karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya. Noe, et al, (2000)
mendefinisikan pengertian kinerja yang lebih strategis, menurutnya penilaian kinerja hanya
merupakan salah satu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas. yang dimaksud dengan
manajemen kinerja adalah suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan
telah sesuai dengan sasaran organisasi.

2. Hubungan antara perilaku dan kinerja dapat kita lihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 7.1
Hubungan antara perilaku dan kinerja
Sumber: Walker (1992). Human Resource
Strategy.
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa
ada empat (4) determinan utama yakni
perilaku individual, kinerja, penghargaan
dan motivasi. Variabel- variabel tertentu yang
mempengaruhi kinerja dan dapat dikontrol
oleh manajemen antara lain desain pekerjaan
(tugas atau aktivitas untuk dikerjakan/isi
pekerjaan), konteks organisasional (gaya pensupervisian, organisasi kerja, kondisi kerja, komunikasi,
dsb.), dan sasaran kinerja.
Disamping itu, kompetensi yang dimiliki oleh individu dan usaha yang dilakukannya juga merupakan
variabel penting dari kinerja seseorang. seseorang yang bekerja keras dan diimbangi dengan
kompetensi dan pengetahuan yang memadai dan disertai dengan usaha yang sungguh-sungguh akan
mencapai hasil yang optimal di dalam melakukan pekerjaannya. Selanjutnya, sebagai hasil dari
kinerja adalah produktivitas bagi organisasi dan penghargaan bagi karyawan. Penghargaan bagi
karyawan dapat berupa upah, tunjangan, keamanan pekerjaan, pengakuan dari teman kerja dan
supervisor serta peluang untuk dipromosikan.
Dari hal inilah, maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan yang relevan. Dengan adanya
penilaian kinerja maka karyawan memiliki peluang untuk dipromosikan, meningkatkan pendapatan,
serta dapat mengembangkan diri melalui pendidikan/pelatihan.
3. Beberapa Kesalahan dalam Penilaian
a. Kemurahan hati/Kelonggaran (Leniency)
Kesalahan ini terjadi karena penilai pada umumnya menilai karyawan pada sisi yang tinggi dari suatu
skala penilaian tanpa memperhatikan kinerja nyata dari karyawan tersebut. Kesalahan ini memiliki
dampak yang serius ketika dikaitkan dengan keputusan seperti promosi atau kompensasi.
b. Kecenderungan tengah
Kesalahan ini dilakukan ketika seorang penilai menilai kinerja karyawan cenderung untuk menilai ke
arah tengah dari suatu skala pengukuran tanpa memperhatikan kinerja nyata karyawan tersebut. Hal
ini terjadi apabila statistik penilaian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dinilai mendekati
titik tengah dari skala kinerja.
c. Kondisi terakhir (Recency)
Recency terjadi apabila evaluasi didasarkan pada kinerja pekerjaan pada waktu yang paling akhir
(umumnya 2-3 bulan sebelum waktu evaluasi/penilaian). Adanya kelonggaran, kecenderungan
tengah dan recency akan sulit membedakan antara karyawan yang berkinerja bagus dengan yang
berkinerja buruk. Disamping itu, kesalahan ini membuat sulit untuk membandingkan penilaian dari
penilai yang berbeda.
d. Efek halo (Halo effect)
kesalahan umum lain yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja adalah efek halo. Hal ini
terjadi apabila seorang penilai membiarkan karakteristik tunggal dari seorang karyawan
mempengaruhi pertimbangan penilai dalam menilai karyawan yang bersangkutan.
Disamping beberapa kesalahan di atas, preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat
menyebabkan kesalahan pada penilaian kinerja. Selain itu penampilan, status sosial, pakaian, suku
dan jenis kelamin juga memiliki pengaruh pada proses penilaian kinerja.

4. Kelebihan Menggunakan Pelatihan Berbasis Web

Belakangan ini, pelatihan berbasis web semakin sering terdengar. Apa alasannya? apakah jenis
pelatihan ini menekan waktu dan biaya yang dikeluarkan selama program pelatihan? Beberapa
kelebihan dalam menerapkan pelatihan berbasis web antara lain:

1. Mudah untuk disampaikan kepada para pengguna;

2. kesempatan untuk mengadakan pelatihan kelompok sebaik mengadakan pelatihan individu;

3. Dapat digunakan pada sistem operasi yang berbeda (Windows, Mac, UNIX, LINUX, PDA, dan
peralatan wireless lainnya).

4. Isi materi pelatihan mudah untuk di-update;

5. Hasil dari pelatihan cepat diperoleh;

6. Membutuhkan lebih sedikit technical support;

7. Akses ke dalam pelatihan dapat ditentukan sendiri oleh peserta pelatihan;

8. Pilihan untuk bertautan dengan sistem pelatihan lainnya.


Adapun kelebihan dari strategi pelatihan ini terbagi atas kelebihan strategis dan kelebihan taktis,
sebagai berikut.

1. Kelebihan Strategis

pelatihan berbasis web strategis hanya digunakan untuk mendukung tujuan umum penting dalam
jangka panjang. Alasan strategis dari implementasi latihan berbasis web meliputi beberapa hal yaitu:

a. Mengembangkan tenaga kerja global

Pelatihan berbasis web adalah media yang baik bagi pengembangan tenaga kerja global. Web dapat
menyampaikan materi pelatihan secara konsisten, bersamaan, dan dengan kualitas pelatihan yang
sama pada setiap pesertanya di berbagai belahan dunia sehingga tujuan pelatihan dapat dicapai
secara merata.

b. Memberikan penjelasan produk secara merata

pelatihan berbasis web merupakan alat yang paling baik ketika suatu organisasi akan mengeluarkan
suatu produk baru di berbagai belahan dunia secara bersamaan. Web dapat menjadi media untuk
melatih para customer service tentang produk tersebut.organisasi tidak perlu lagi membuang-buang
waktu dan tenaga untuk mengirimkan orang dari kantor pusat untuk melatih para pegawai di kantor
cabang mengenai produk produk baru yang akan diluncurkan sehingga waktu dan biaya tersebut
bisa dialokasikan kembali pada pengembangan dan penyempurnaan produk baru lain.

c. Mengatur organisasi secara merata

Pada organisasi berskala kecil, pelatihan berbasis web dapat digunakan untuk menyampaikan
pelatihan yang berkaitan dengan keahlian dasar, seperti pelatihan aplikasi komputer dan pelatihan
produk. pelatihan jenis ini akan mengurangi tugas manajer sehingga mereka dapat memfokuskan
pekerjaan di bidang lainnya, seperti mentoring atau pengembangan keahlian dan pengetahuan lebih
lanjut.

d. Menyesuaikan dengan kebutuhan pegawai

perubahan kecenderungan pola bekerja dalam lingkungan kerja menuntut organisasi untuk terus
melakukan perubahan. Pelatihan berbasis web memudahkan untuk melatih tenaga kerja baru
maupun penguatan bagi pegawai yang lama. metode seperti ini memudahkan juga bagi para
pegawai untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan waktu yang mereka miliki dan gaya mereka dalam
bekerja.

e. Memungkinkan pelatihan pada tenaga kerja tak terduga

jumlah kebutuhan tenaga kerja sementara meningkat seiring dengan semakin tingginya tingkat
kebutuhan masyarakat akan suatu organisasi. pelatihan berbasis web dapat menjadi penyedia
pelatihan dalam waktu cepat untuk kasus sejenis ini.

f. Meningkatkan produktivitas dan keuntungan

E-learning mumpung menyediakan simulasi/role-play yang cepat nyata untuk diikuti para pegawai
sehingga pengetahuan dan keahlian mereka dalam memproduksi atau melakukan pelayanan
terhadap pelanggan meningkat. peningkatan keahlian produksi atau pelayanan berarti peningkatan
produktivitas dan keuntungan.
Sebelum memutuskan untuk menggunakan pelatihan berbasis web perlu diperhatikan tujuan
strategis dari organisasi, hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pencapaian dan memperkuat
komitmen dalam menggunakan pelatihan berbasis web, karena pelatihan jenis ini cukup mahal
dalam pengadaannya.

2. Kelebihan Taktis

a. Mengurangi pengeluaran perjalanan dan akomodasi

Dengan memanfaatkan pelatihan berbasis web, organisasi dapat mengurangi biaya perjalanan dan
akomodasi pelatih maupun peserta pelatihan dalam pelatihan.

b. Memungkinkan untuk belajar kapanpun dan dimanapun

pelatihan berbasis web secara teknis memungkinkan peserta pelatihan untuk mengikuti pelatihan
kapan saja, dan di mana saja selama waktu mereka memungkinkan.

c. Menyediakan pembelajaran "just-in-time"

program pelatihan yang terdapat di dalam web memungkinkan pegawai untuk mengikuti pelatihan
kapanpun mereka merasa butuh untuk mengambil mata pelatihan tersebut sehingga apa yang
mereka pelajari menjadi lebih efektif.

d. Memaksimalkan manfaat infrastruktur

Organisasi biasanya menyediakan infrastruktur seperti internet, komputer dengan multimedia yang
baik, dan teknologi lainnya. Pelatihan berbasis web dapat memaksimalkan penggunaan teknologi
yang ada sehingga dapat menambah keahlian para pegawai.

e. Memungkinkan penyampaian tanpa batasan Sistem Operasi

Tidak seperti pelatihan berbasis komputer, pelatihan berbasis web dapat berjalan dengan baik pada
sistem operasi Windows, MacOS, UNIX, dan LINUX.

f. Menyediakan alat yang dapat merekam kemajuan

Organisasi yang membutuhkan rekaman baik untuk laporan kepada pemerintah atau alasan
asuransi, dapat menyelidiki kembali partisipasi pegawainya dalam pelatihan dan pelatihan apa saja
yang mereka ikuti. beberapa program pelatihan berbasis web memiliki alat yang dapat menyimpan
catatan akurat yang mendukung keperluan organisasi.

g. Mudah untuk diperbaharui

Materi pada pelatihan berbasis web mudah untuk di-update dibandingkan dengan program
pelatihan tradisional karena perubahan tidak memerlukan pencetakan ulang atau pendistribusian
setelah perubahan dilakukan.

Kekurangan Menggunakan Pelatihan Berbasis Web

Seperti halnya media, pelatihan berbasis web memiliki kekurangan di samping kelebihan kelebihan
yang melekat padanya. Salah satu kelemahan dari pemanfaatan pelatihan berbasis web adalah tidak
dapat dihitungnya ROI dalam sebuah pelatihan. Organisasi hanya dapat memperhitungkan
keuntungan bersih bukan ROI karena mereka tidak dapat menghitung pengeluaran langsung dan
tidak langsung yang dibutuhkan untuk menghitung ROI. Berikut ini adalah beberapa kelemahan lain
dari pelatihan berbasis web.

1. Metode Belajar yang Baru

Bagi beberapa orang pelatihan berbasis web adalah suatu hal baru. Kemampuan dalam
menggunakan web browser, navigasi pada program nonlinier (tidak berurutan), serta cara
berinteraksi dengan peserta pelatihan dan ahli dengan menggunakan aplikasi yang tidak familiar
seperti chat room dan forum diskusi.

2. Manajemen Sumber Eksternal

Hal yang juga menjadi kesulitan dalam pelatihan berbasis web adalah manajemen hal-hal di luar
latihan itu sendiri. Pelatihan berbasis web, diantaranya bergantung pada sumber-sumber lain di luar
website organisasi, hardware yang mendukung, dan akses yang bagus ke dalam jaringan.

3. Cara Berpikir Baru

Hal lain yang masih menjadi kekurangan dari pelatihan berbasis web adalah cara berpikir baik dari
para peserta pelatihan maupun yang berada dalam lingkungan kerja mereka. Kadangkala pelatihan
berbasis web dianggap bukan pelatihan yang sesungguhnya karena para peserta pelatihan hanya
duduk di mejanya masing-masing dan menghadap komputer tanpa melakukan apa-apa. Orang yang
melihatnya pun seperti menganggap mereka tidak melakukan apa-apa, dan hanya browsing saja
sehingga seringkali orang lain (termasuk manajer) memanggil mereka untuk meminta bantuan atau
ha lain yang dapat memecah konsentrasi belajar para peserta pelatihan.

4. Pengeluaran Lain dan Perpanjangan Waktu

pelatihan berbasis web membutuhkan lebih banyak waktu untuk mendesain dibandingkan dengan
waktu yang dihabiskan untuk proses pelatihannya sendiri. Selain itu, setelah selesai pembuatan
pelatihan berbasis web ini pun perlu diujicobakan. Langkah-langkah ini yang menambah biaya dan
waktu dalam pengembangannya.

5. Keterbatasan Bandwith

Keterbatasan bandwith yang dimiliki suatu organisasi dapat menyulitkan dalam proses penyampaian
materi pelatihan. Materi-materi yang banyak membutuhkan gambar, suara, bahkan video akan
lambat untuk di-download atau bahkan ter-download dengan tidak sempurna yang mengakibatkan
berkurangnya esensi materi.

6. Keterbatasan Browser

Setiap browser memiliki kelemahan dan kelebihan masing-masing. Tiap browser juga memiliki cara
yang berbeda untuk membaca script penyusun halaman web yang mengakibatkan perbedaan
tampilan halaman yang dapat berbeda antara satu browser dengan browser lainnya. Hal ini dapat
menjadi halangan yang cukup mengganggu dalam penyampaian materi.
Sumber: BMP EKMA4214/MODUL 7 & 8

Kegiatan Belajar 1 Modul 7 & Kegiatan Belajar 3 Modul 8

Manajemen Sumber Daya Manusia