Anda di halaman 1dari 13

BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)


SEMESTER 2020/21.2 (2021.1)

Nama Mahasiswa Ivan Andra Laksa

Nomor Induk Mahasiswa/NIM 041465442

Tanggal Lahir 03 September 1999

Kode/Nama Mata Kuliah Hubungan Industrial EKMA4367

Kode/Nama Program Studi Manajemen

Kode/Nama UPBJJ UT Luar Negeri Pokjar Jepang Osaka

Hari/Tanggal UAS THE Rabu, 14 Juli 2021

Tanda Tangan Peserta


Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET, DAN TEKNOLOGI


UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa


Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa Ivan Andra Laksa


NIM 041465442
Kode/Nama Mata Kuliah Hubungan Industrial EKMA4367
Fakultas Ekonomi
Program Studi Bisnis Manajemen
UPBJJ-UT Luar Negeri Pokjar Jepang Osaka

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE pada laman
https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan soal ujian
UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai pekerjaan
saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai dengan aturan
akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media apapun, serta
tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat pelanggaran
atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik yang ditetapkan oleh
Universitas Terbuka.
Hyogo, 14 Juli 2021

Yang Membuat Pernyataan

Ivan Andra Laksa


Jawaban
Nomor 1 .
a.
- Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan
Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa setiap organisasi merupakan satu kesatuan
yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada saling bekerja sama dan
terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada
konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja.
- Pendekatan Keberagaman
Berbeda dengan pendekatan keberagaman yang memiliki satu sumber kekuasaan yang memiliki kekuasaan legitimasi,
pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas.
Kerangka kerja keberagaman menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki
kepeminatan yang sama. Dengan menciptakan hubungan mendatar atau ke samping dengan kelompok di luar
keanggotaan organisasi dalam bentuk perserikatan yang lebih mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap
pemimpin daripada pengelolaan organisasinya. Pengelolaan yang penting adalah mengenal sumber kepemimpinan
yang sah dan berfokus pada loyalitas dalam organisasi, serta memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan.
- Pandangan Radikal
Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik kepentingan antara karyawan dan pengusaha
di tempat kerja. Tempat kerja merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan yang
radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal
memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi.

b.
- Pendekatan Universal
Penelitian empiris telah menyatakan bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya manusia secara langsung
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Tema pokok yang mendasari penelitian tersebut adalah bahwa
perusahaan harus menciptakan konsistensi internal yang tinggi atau kesesuaian antar kegiatan sumber daya manusia.
Sesuai dengan pandangan sistem dan kesesuaian internal ditemukan bahwa praktik-praktik difokuskan pada
mendorong komitmen karyawan (misal desentralisasi pengambilan keputusan, pelatihan yang komprehensif,
pemberian penghargaan, dan partisipasi karyawan) berhubungan dengan kinerja yang lebih tinggi. Di sisi lain, praktik
sumber daya manusia yang berfokus pada pengendalian, efisiensi, dan pengurangan keahlian dan keleluasaan
berhubungan dengan peningkatan perputaran kerja dan kinerja yang buruk. Lalu, logika yang menyatakan hubungan
antara praktik-praktik sumber daya manusia dengan kinerja perusahaan didukung oleh argumen teoritis dari berbagai
disiplin ilmu. Dari ekonomi mikro, teori modal sumber daya manusia menyatakan bahwa orang memiliki keahlian dan
kemampuan yang menyediakan nilai ekonomis bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan investasi perusahaan digunakan
untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan karyawan.
- Pendekatan Situasional
Melalui pendekatan situasional, pengaruh praktik-praktik sumber daya manusia pada kinerja perusahaan dikondisikan
oleh sikap strategik organisasi. Jika pendekatan perusahaan pada persaingan tergantung pada karyawan atau
membuat kemampuan karyawan maka praktik-praktik sumber daya manusia akan lebih memungkinkan memiliki
dampak pada kinerja. Melalui perspektif perilaku, karakteristik organisasi seperti strategi menghendaki sikap yang
unik dan perilaku peran jika kinerja menjadi efektif, dan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia merupakan alat
utama yang digunakan untuk memperoleh dan memperkuat perilaku karyawan dalam perusahaan. Demikian pula
pendapat dari teori pengendalian yang menyatakan bahwa kinerja efektif tergantung pada kesesuaian yang tepat
praktik-praktik sumber daya manusia dengan konteks administratif yang disusun dengan strategi tertentu. Meskipun
pandangan keperilakuan dan teori pengendalian cenderung memberikan fokus perhatian pada pengelolaan perilaku
karyawan yang ada dalam usaha memaksimumkan kinerja, perusahaan juga memberikan fokus pada kompetensi
manajemen dengan memperoleh, mengembangkan, dan menggunakan karyawan dengan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan tertentu.

http://repository.ut.ac.id/4813/1/EKMA4367-M1.pdf
2.
a.
Secara spesifik pemenuhan hak buruh dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 20003 tentang Ketenagakerjaan dapat
dijelaskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara terpadu dalam bentuk kerjasama yang saling
mendukung. Untuk mendukung terwujudnya suatu pembangunan ketenagakerjaan secara terpadu, maka dibutuhkan
fondasi yang kokoh yang sering disebut dengan asas. Terkait asas dalam hukum ketenagkerjaan adalah menggunakan
asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah
Secara yuridis, tujuan hukum ketenagakerjaan adalah :

1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi. Artinya bahwa Pemberdayaan
dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan
kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan ini diharapkan tenaga
kerja Indonesia dapat berpartisipasi secara optimal dalam Pembangunan Nasional, namun dengan tetap menjunjung
nilai-nilai kemanusiaannya.
2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
pembangunan nasional dan daerah. Artinya bahwa pemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh
wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan kesempatan
yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya. Demikian pula pemerataan penempatan tenaga kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi
kebutuhan di seluruh sektor dan daerah.
3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan
4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 terdapat beberapa pasal yang menyangkut perlindungan tenaga kerja,
antara lain :
1. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan (Pasal 5).
2. Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6)
3. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi
kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja (Pasal 11).
4. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan
memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri (Pasal 31).
5. Setiap pekerja atau buruh berhak memperolwh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan
kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasl 86 ayat 1).
6. Setiap pekerja atau buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (Pasal 99 ayat 1).
7. Setiap pekerja atau buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh (Pasal 104
ayat 1).

Lingkup perlindungan terhadap pekerja atau buruh, meliputi :


1. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja atau buruh untuk berunding dengan pengusaha.
2. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Perlindungan khusus bagi pekerja atau buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat.
4. Perlindungan upah, kesejahteraan dan jaminan sosial tenaga kerja.

Pekerja/buruh dan serikat pekerja/ buruh, mempunyai Kewajiban :


 Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial.
 Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang ketenagakerjaan sesuai tingkatannya.
 Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan
peraturan perundangundangan yang berlaku.
 Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.
 Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
 Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
b. Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja
dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban
demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan
keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
Pemerintah mengesahkan Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh yang menjadi landasan
hukum bagi para pekerja untuk mendirikan organisasi serikat pekerja di tingkat perusahaan maupun diluar
perusahaan. Yang berarti serikat buruh mempunyai kuasa yang berdasarkan hukum yang berlaku dan dapat
melindungi para tenaga kerja.

Adapun mandat dari dirikannya organisasi serikat pekerja antara lain:


1.Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar
perusahaan;
2.Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab;
3.Memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh;
4.Meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

c.
Berdasarkan Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) jo Pasal 5 ayat (1) UU No. 21
Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UU Serikat Pekerja”), setiap pekerja/buruh berhak membentuk
dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh ini dibentuk oleh sekurang-
kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh (Pasal 5 ayat [2] UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).
 
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran
rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
 
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
a.    nama dan lambang;
b.    dasar negara, asas, dan tujuan;
c.    tanggal pendirian;
d.    tempat kedudukan;
e.    keanggotaan dan kepengurusan;
f.     sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g.    ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
 
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan
secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja
dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas
pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
a.    daftar nama anggota pembentuk;
b.    anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c.    susunan dan nama pengurus.
 
Selain itu, ditentukan pula bahwa nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh sama dengan nama
dan lambang serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu (Pasal 19 UU Serikat Pekerja/Serikat
Buruh).
 
Dalam proses pembentukannya, tidak boleh ada pihak yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk
membentuk serikat pekerja/serikat buruh dengan cara melakukan pemutusan hubungan kerja. Barangsiapa
menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk SP, dikenakan sanksi pidana paling singkat 1
(satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp500 juta
(Pasal 28 jo. Pasal 43 ayat (1) UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).
Setelah seluruh proses pembentukan SP ini selesai, pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai
nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada pihak perusahaan
(manajemen perusahaan). Hal ini diatur dalam Pasal 23 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang berbunyi :
 
“Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra
kerjanya sesuai dengan tingkatannya.”
 
Hal ini sesuai dengan penjelasan umum UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyebutkan bahwa pekerja/buruh
merupakan mitra kerja pengusaha.
 
Jadi, dapat disimpulkan bahwa syarat dan prosedur pendirian SP adalah:
1.    Ada setidaknya 10 orang anggota;
2.    Pembuatan AD/ART;
3.    Pencatatan di Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya setempat;
4.    Pemberitahuan ke pihak perusahaan mengenai keberadaan SP.

d.
-Tempat ngobrol atau menjalin hubungan
-Penambahan keterampilan (skills)
-Memberikan pendampingan dan bantuan saat ada masalah
-Menjaga kekompakan dalam menggelar sebuah aksi, seperti aksi mogok kerja dan aksi
demonstrasi.
-Anggota serikat pekerja juga akan mendapatkan program-program training peningkatan
kemampuan kerja dan diri seperti training negotiation skills, training pembuatan perjanjian kerja
bersama, dll.

-Anggota serikat pekerja juga akan mendapat bantuan hukum saat tertimpa masalah dengan
perusahaan yang berkaitan dengan hukum dan pemenuhan hak-hak sebagai karyawan.

Keuntungan atau manfaat menjadi anggota serikat pekerja juga terlihat dari tujuan umum
dibentuknya serikat pekerja:

1.Wadah perjuangan hak yang tidak direalisasikan pemberi kerja (pengusaha/perusahaan).


2.Wadah pemersatu pekerja untuk berjuang bersama untuk kepentingan pekerja.
3.Tempat pekerja memikirkan bersama persoalan yang di hadapi di tempat kerja baik
secara sendiri-sendiri maupun persoalan bersama
4.Sebagai penampung aspirasi pekerja yang nantinya secara kelembagaan di sampaikan
kepada pihak perusahaan.
5.Media komunikasi dan koordinasi yang efektif antara pekerja dan pengusaha.
e.
UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja mengatur tentang tata cara pemberitahuan
dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja dalam pasal 18-24.
• Serikat Buruh/Serikat Pekerja, federasi dan konfederasi yang telah dibentuk harus memberitahukan
keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang menangani urusan perburuhan.

• Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri dan pengurusnya serta
salinan peraturan organisasi

• Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi persyaratan dan
memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu 21 hari kerja setelah tanggal
pemberitahuan. (Apabila sebuah serikat belum memenuhi persyaratan yang diminta, maka alasan
penundaan pendaftaran dan pemberian nomor pendaftaran kepadanya harus diserahkan oleh badan
pemerintah setempat dalam tenggang waktu 14 hari setelah tanggal penerimaan surat
pemberitahuan)

• Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi perubahan dalam peraturan
organisasinya. Instansi pemerintah tersebut nantinya harus menjamin bahwa buku pendaftaran
serikat terbuka untuk diperiksa dan dapat diakses masyarakat luas.

• Serikat Yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan pemberitahuan tertulis tentang
keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan yang terkait

3.a
Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja,
kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

1.Pengakuan Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan
menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.
2. Hak Manajemen
Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak manajemen. Jika bagian
tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik untuk tidak digambarkan sebagai
bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat
pekerja.
3. Keamanan Serikat Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan
anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:
a. Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah pra syarat untuk bekerja yang diterapkan oleh
pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop adalah ilegal.
b. Union Shop. Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi anggota serikat setelah
periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30 hari) atau setelah serikat pekerja menentukan
negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan tetap harus menjadi anggota serikat.
c. Maintenance of membership. Karyawan yang termasukanggota serikat pada saat perjanjian kerja ditandatangani
atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.
d. Agency Shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran kepada serikat pekerja sebagai
asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja menguntungkan semua pekerja.
e. Open Shop. Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak pada serikat pekerja.
f. Dues Checkoff. Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran anggota serikat dari gajinya
dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.
4. Kompensasi dan Manfaat
Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima oleh pekerja.
Beberapa item yang sering dibahas meliputi:
a. Wage Rate schedule. Penentuan tingkat upah tiap pekerja yang berlaku pada setiap klasifikasi pekerjaan yang
terdapat didalam perusahaan.
b. Overtime and Premium Pay. Perjanjian dapat meliputi gaji/intensif jam kerja, lembur, asuransi, dan membayar
premi.
c. Jury Pay. Bayaran yang merupakan selisih antara yang seharusnya diterima dan yang telah diterima, juga
prosedurnya.
d. Layoff or severance pay. Jumlah yang akan dibayar untuk berbagai pekerjaan dan tingkat senioritas jika karyawan
dipecat atau diberhentikan.
e. Holiday. Liburan untuk pegawai juga harus diakui dan jumlah gaji harus diterima pekerja jika dia harus bekerja pada
hari libur.
f. Vacation. Perjanjian tentang jumlah liburan yang bisa diambil oleh seorang karyawan.
g. Family Care. Penitipan anak kini diharapkan menjadi isu hangat dalam perundingan.

5. Prosedur keluhan Dalam hal ini karyawan dapat menyuarakan ketidakpuasan dan keberatannya atas tindakan
tertentu manajemen, termasuk prosedur tindakan disipliner oleh manajemen dan prosedur PHK yang harus diikuti.
6. Employee Security (Keamanan Karyawan) Senioritas merupakan topik utama yang terkait dengan keamanan
karyawan. Senioritas adalah jangka waktu seorang karyawan bekerja di perusahaan. Senioritas dapat ditentukan di
seluruh perusahaan, berdasarkan pembagian tugas, pembagian departemen, atau telah bekerja di berbagai kapasitas
oleh pemberi kerja. Ini penting karena orang yang paling senioritas, biasanya yang terakhir di PHK dan yang pertama
dipanggil kembali. Senioritas juga sebagai dasar promosi. Jika kualifikasi terpenuhi, karyawan dengan senioritas
tertinggi akan dianggap pertama untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi.
7. Job Related Factors Berkaitan dengan mengatur tindakan karyawan di tempat kerja,peraturan kerja, peraturan
standar kerja, dan yang berkaitan dengan keselamatan kerja.

b. Menurut Fossum (2009), isu-isu perjanjian meliputi tiga kategori, yaitu  bersifat perintah, mengizinkan, dan
larangan. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat perintah berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi
pekerjaan lainnya. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat memberi izin tidak memperoleh tanggapan karena
tidak berhubungan langsung dengan  biaya manajemen dan tenaga kerja Isu perjanjian atau kesepakatan yang
bersifat pemberian larangan secara hukum tidak sah, seperti permintaan  bahwa karyawan menggunakan hanya
barang-barang yang diproduksi  bersama. Perbedaan lain antara mandatory issues  dan  permissive issues adalah
tidak adanya bagian yang bisa menemui jalan buntu atau menolak menyetujui kontrak melebihi  permissive issues.
Berikut tabel yang menjelaskan perbedaannya.
4.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial mengedepankan musyawarah untuk mufakat (win-win solution) agar
dengan demikian, proses produksi barang dan jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya. Penyelesaian melalui
pengadilan dilakukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan hubungan industrial adalah Pengadilan
Khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan
putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial menurut UU Nomor 2 Tahun 2004,
selain dapat ditempuh melalui jalur pengadilan, dapat juga melalui jalur di luar pengadilan yaitu melalui perundingan
bipartite, mediasi, konsiliasi dan arbitrase. Penyelesaian melalui perundingan bipartit, adalah perundingan antara
pekerja/buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial. Hal ini berbeda dengan Lembaga Kerjasama Bipartit sebagaimana dimaksud UU Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, bahwa Lembaga Kerjasama Bipartit merupakan sebuah forum komunikasi dan konsultasi
mengenai hal- hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari-
pengusaha dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang sudah tercatat pada institusi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan atau unsur pekerja atau buruh.

- Mencari waktu dan tempat yang tepat, setiap orang mempunyai perasaan atau mood yang berbeda beda setiap
waktu, Hal itu bertujuan agar kamu tidak mengeluarkan emosi yang negatif dan bisa lebih profesional.
Pasalnya, jika langsung menyanggah pendapat juga, pasti kamu bisa mengutarakan saat bicara yang keras karena
masih merasa emosi.
- menunjukkan rasa hormat saat menyampaikan pendapat
Sopan adalah hal yang paling penting untuk dilakukan saat kamu ingin menghadapi pendapat berbeda dengan atasan.
tunjukkan rasa hormatmu kepada atasan dan diskusikan pendapat kalian dengan bahasa dan sikap yang sopan.
-Tanyakan mengapa saya memiliki pendapat yang berbeda
Berikan kesempatan kepada atasanmu untuk menjelaskan maksud dari keputusannya. Jika, masih ada hal yang tidak
sulit, mencoba cinta lebih detail.
Dengan mengetahui sudut pandangmu, akan mudah menemukan solusi dari perbedaan pendapat kalian.
-Hormati Keputusan akhirnya
Meskipun telah menjelaskan ketidaksetujuan, tapi tetap tidak mengubah keputusan atasanmu maka kamu tidak
boleh emosi. juga ia adalah seorang atasan di kantor yang memiliki wewenang lebih besar darimu. Jadi kamu harus
bisa menerima keputusannya jika memang sudah bulat.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA