BAB IX

Pada Bab ini dibahas mengenai Definisi dan Fungsi SDM, Rekrutmrn, Pelatihan, Insentif,
Motivasi serta Kinerja Karyawan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BISNIS

9.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Penulis Menyampaikan Menurut banyak ahli defenisi tentang manajemen sumber daya manusia. Anwar
Prabu Mangkunegara (2009:2) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, Pengintegrasian,pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

9.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengisian Jabatan
4. Pegarahan
5. Pengendalian

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan Tenaga Kerja

2) Pengembangan Tenaga Kerja
3) Pemberian Kompensasi
4) Program Integrasi Tenaga Kerja
5) Pemeliharaan Tenaga Kerja
6) Pemutusan Hubungan Kerja

9.3 Rekrutmen Karyawan

a. Pengertian Rekrutmen
Fungsi operasional SDM diawali dengan rekrutmen karyawan. Pegertian rekrutmen karyawan
menurut Dubois dalam Suwatno dan Priansa (2011:63) adalah :

Proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan pekerjaan yang ada dan
kesempatan yang diantisipasi, di mana ini merupakan pencarian bakat, pencarian tim terbaik dari
pelamar untuk posisi yang tersedia.
 Sementara itu definisi rekrutmen menurut Sondang P. Siagian (2012:102) adalah proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu
perusahaan.

b. Tujuan Rekrutmen
Terdapat beberapa tujuan dengan dilakukannya rekrutmen karyawan, antara lain :
1. Mendapatkan calon karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan.
2. Mendapatkan karyawan dengan jumlah tertentu.
3. Wujud konkrit tanggung-jawab dari perusahaan untuk turut mengurangi pengangguran.
4. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

c. Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen merupakan asal dari mana calon karyawan akan direkrut. Pada garis besarnya
sumber rekrutmen karyawan dapat dibagi menjadi dua, sebagai berikut :

1) Sumber Intern
Sumber dari dalam perusahaan diperoleh dengan memutasikan karyawan yang ada. Mutasi
karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan kinerja karyawan yang bersangkutan.
Terdapat 3 alternatif mutasi karyaawan yang dapat ditempuh, yaitu :
1. Promosi Jabatan
2. Transfer atau Rotasi
3. Demosi Jabatan

2) Sumber Ekstern
Terdapat beberapa alternative sumber dari luar perusahaan yang dapat dipilih, antara lain :
1. Iklan Media Massa
2. Lembaga Pendidikan
3. Disnaker
4. Lamaran Kerja yang Masuk ke Perusahaan
5. Out-Sourching Agent

d. Spesial Rekrutmen
Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan saat program rekrutmen karyawan, yaitu :

1) Menentukan Posisi Kosong

2) Memperjelas Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Jabatan
3) Mengidentifikasi Sumber Pelamar
4) Pilih Cara Komunikasi yang Paling Efektif

e. Tekhnik Rekrutmen
Tehnik rekrutmen karyawan merupakan cara yang dapat dilakukan pada saat merekrut karyawan
baru.
 1) Tehnik Rekrutmen Terpusat
Setiap bagian yang ada di perusahaan dapat melakukan perekrutan karyawan baru untuk posisi
yang sama pada bagian yang berbeda secara kolektiff oleh bagian tertentu atau bagian induk
perusahaan.
2) Tehnik Rekrutmen Otonom
Bagian atau devisi dapat melakukan rekrutmen karyawan sendiri sesuai dengan kualifikasi dan
spesifikasi yang dibutuhkan pada divisi tersebut.

9.4 Pelatihan
Setelah karyawan menjadi bagian dari anggota perusahaan, manajemen perusahaan yang
bersangkutan dapat memeberikan pelatihan kepada mereka.
a. Jenis Pelatihan
1) Pelatihan di dalam perusahaan
Pelatihan diselenggarakan di dalam perusahaan baik dengan instruktur dari perusahaan
sendiri maupun dari luar perusahaan.
2) Pelatihan di luar perusahaan
Perusahaan dapat mengirimkan karyawan kepada pusat-pusat pelatihan. Setelah mereka
menyelesaikan pelatihan harus mengaplikasikan ilmu dan keterampilan yang diperolehnya
bagi kepentingan perusahaan.
b. Manfaat Pelatihan
Sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas perlu
diupayakan pencapainannya secara optimum. Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat
ditempuh perusahaan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Terdapat beberapa manfaat dari pelaksanaan pelatihan oleh perusahaan, antara lain :
1) Produktivitas karyawan akan lebih baik setelah mengikuti program pelatihan
2) Melalui pelatihan standart kerja karyawan akan tercapai dengan waktu yang lebih efesien.
3) Pelatihan dapat menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan antar
sesama karyawan.
4) Pelatihan dapat memotivasi karyawan untuk memenuhi syarat guna pengembangan sumber
daya manusia, sehingga karyawan akan terus memperbaiki diri.
5) Pelatihan merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya
kecelakaaan kerja dalam suatu perusahaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang
tenang dan aman.
6) Pelatihan akan medorong inisiatif dan kreatifitas karyawan.
7) Pemberian kesempatan pada karyawan untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai
pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu.

c. Proses Pelatihan
Terdapat beberapa tahap yang perlu dipersiapkan dan ditempuh dalam penyelenggaraan
pelatihan, sebagai berikut :
1) Analisis Kebutuhan Pelatihan
2) Sasaran Pelatiha
3) Kurikulum Pelatihan
4) Peserta Pelatihan
 5) Pelatih (Instruktur)
6) Pelaksanaan
7) Evaluasi Pelatihan
8) Tindak Lanjut

9.5 Insentif
Insentif merupakan sesuatu yang dapt memotivasi karyawan untuk bekerja. Sehubungan dengan itu
insentif menjadi penting peranannya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di suatu
perusahaan.
a. Jenis Insentif
Jenis insentif menurut Sarwoto dalam suwatno dan Priansa (2011:235) dapat diungkapkan
sebagai berikut :
1) Insentif Material
Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, pada
umumnya berbentuk uang atau barang. Terdapat beberpa jenis insentif material sebagai
berikut :
a) Bonus
b) Komisi
c) Profit Sharing
d) Kompensasi yang ditaguhkan
2) Insentif Non-Material
insentif non-material adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk
penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerja yang sudah dicapai oleh karyawan
tersebut. Jenis insentif non-material antara lain :
a) Pemberian gelar secara resmi
b) Pemberian tanda jasa atau medali
c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan atau tertulis
e) Promosi
f) Hak untuk memakai atribut atau jabatan
g) Pemberian perlengkapan khusus di ruang kerjanya
h) Pemberian hak pemakaman khusus saat meninggal dunia
i) Pemberian kesempatan perjalanan wisata

b. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Insentif

Terdapat beberapa factor yang mempengaruhi besarnya insentif. Factor-faktor tersebut antara
lain :
1) Jabatan atau Kedudukan
2) Prestasi Kerja
3) Laba Perusahaan
9.6 Motivasi Karyawan
Program motivasi bagi karyawan merupakan salah satu aktivitas yang penting bagi perusahaan.
Karyawan yang termotivasi akan menyumbangkan berbagai keahlian dengan penuh rasa tanggung
jawab tanpa unsur paksaan.

a. Pengertian Motivasi
Pengertian tentang motivasi disampaikan oleh beberapa orang ahli, Anwar Prabu
Mangkunegara (2007:61) menyampaikan bahwa motivasi merupakan suatu kondisi atau suatu
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai suatu tujuan
organisasi atau perusahaan.
b. Teori Motivasi
Para ahli mengemukakan teori tentang motivasi dari sudut pandang yang berbeda. Berikut ini
diuraikan beberapa teori motivasi dari beberapa orang ahli.
1) Hierarki Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Sesorang berprilaku karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Dasar dari teori
ini adalah :
a) Manusia adalah mahkluk berkeninginan, mereka selalu menginginkan lebih banyak.
b) Suatu kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya.
c) Kebutuhan manusia diilustrasikan oleh Maslow seperti yang dapat dilihat pada gambar
dibawah :

Self
actualization
need

Esterem
need
Social need

Safety need

Physiological need

2) Teori Kebutuhan Berprestasi

Teori ini disampaikan oleh David Mc Clelland. Pada dasarnya kebutuhan manusia ada 3
macam, yaitu :
a) Need for Achievement
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang lebih
baik dari sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
Karakteristik orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi adalah :

b) Need for Affiliation

 Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang
lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang
lain.

c) Need for Power

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai
otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3) Two Factors Theory

Teori dua factor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Pada teori ini dijelaskan dua
factor yang menyebabkan rasa puas dan tidak puas yaitu :
a) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)
Maintenance factors adalah factor-faktor yang sifatnya ektrinsik, bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku karyawan. Istilah lain dari maintenance factors
adalah dissatisfiers atau hygieme factors, extrinsic factors.
b) Faktor Pemotivasian (motivational factors)
Motivational factory adalah hal-hal yang mendorong karyawan berprestasi yang
sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dalam diri karyawan yang bersangkutan.
Nama lain dari motivasional factors adalah statisfer, motivators, instrinsic factor.

4) Teori Harapan
Teori harapan diungkapkan oleh Victor H.Vroom. menurut teori ini jika seseorang
menginginkan sesuatu, dan harapan untuk memperoleh sesuatu tidak kuat, maka dia akan
sangat terdorong untuk memperoleh sesuatu yang diinginkannya itu.

c. Indikator Motivasi
Tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat diukur dari indicator
tertentu. Indicator tersebut sering disebut AIDDAS, sebagai berikut :
1) Attention (perhatian)
2) Interest (minat)
3) Dasire (hasrat)
4) Decision (keputusan)
5) Action (tindakan)
6) Satisfacition (kepuasaan)

9.7 Kinerja Karyawan

Keberhasilan dan kegagalan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Sehubungan
dengan itu kinerja karyawan harus menjadi perhatian setiap pimpinan perusahaan.

a. Pengertian Kinerja dan Evaluasi Kinerja Karyawan

Banyak pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh para ahli. Anwar Prabu
Mangkunegara menyatakan kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan pimpinan kepadanya.
 Sementara itu Suwatno dari priansa memberikan definisi kinerja sebagai hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan
pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
Sementara itu Simanjuntak menyatakan evaluasi kinerja adalah proses penilaian pelaksanaan
tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan.

b. Tujuan Evaluasi Kinerja

Pelaksanaan evaluasi kinerja memiliki tujuan sebagaimana yang dikemukakan oleh Payaman J.
Simanjuntak “tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran atau tujuan
perusahaan”. Menurut Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara tujuan evaluasi kinerja
adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang dapat mempertinggi kinerja karyawan.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat
yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan atau aspirasinya
dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diemban nya
sekarang.
d. Mendefinisikan atay merumuskan kembali sasaran masa depan , sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya untuk mencapai sasaran tersebut.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pealtihan, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

c. Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja Karyawan

Hasil dari sebuah evaluasi kinerja karyawan dapat dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan ,
antara lain :
a. Peningkatan kinerja karyawan
b. Pengembangan sumber daya manusia
c. Pemberian kompensasi yang adil bagi setiap karyawan baik karyawan yang memiliki kinerja
tinggi, maupun yang kinerjanya sedang atau rendah.
d. Program peningkatan produktifitas perusahaan.
e. Penyusunan kebijakan dan program sumber daya manusia seperti promosi dan rotasi
karyawan.
f. Meningkatkan perlakuan diskriminasi terhadap karyawan sesuai dengan kinerja yang
diberikan oleh masing-masing karyawan kepada perusahan.

d. Pelaksanaan Evaluasi Kinerja

Pelaksanaan evaluasi kinerja adalah orang atau pihak yang melaksanakan evaluasi kinerja
karyawan. Terdapat beberapa pihak yang dapat melaksanakan evaluasi kinerja karyawan, yaitu :

1) Atasan langsung
2) Individu atau unit yang bersangkutan
3) Tim secara khusus dibentuk
 4) Kombinasi dua atau lebih.

e. Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja karyawan dapat dilakukan pada waktu tertentu, yaitu :
1) Menjelang atau segera setelah akhir dari suatu penugasan.
Setelah sebuah tugas selesai dilaksanakan dapat langsung ditindak lanjuti dengan evaluasi.
2) Secara Priodik
Perusahaan dapat juga melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan secara priodik
misalnya tiap hari, minggu, kwartal, tiap semester, atau tiap tahun.
3) Evaluasi khusus pada saat tertentu
Evaluasi kinerja juga dapat dilakukan pada saat tertentu tanpa pemberitahuan terlebih dahulu
kepada karyawan yang akan dievaluasi kinerjanya.
4) Sehubungan dengan adanya program SDM tertentu
Program yang dimaksud seperti karena adanya mutasi , perencanaan, karier, identifikasi
kebutuhan pelatihan, dan rencana upah.

f. Dimensi Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa aspek yang menjadi dimensi kinerja karyawan sebagaimana yang
diungkapkan oleh Malayu S.P. Hasibuan yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2007:17) sebagai berikut :
a. Kesetiaan
b. Hasil Kerja
c. Kejujuran
d. Kedisiplinan
e. Kreatifitas
f. Kerjasama
g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
i. Prakarsa
j. Kecakapan
k. Tanggung-jawab