TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

OLEH

NAMA : MARTILDE RENSIANA

NIM : 1903010009
KELAS/SEMESTER : A/IV
DOSEN PA : DR. HENDRIK TODA, S.SOS, M.SI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2021
A. PENGERTIAN REKRUTMEN
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan tenaga kerja
yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling
baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Rekrutmen adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan. Kemudian perekrutan didefinisikan juga sebagai proses mengumpulkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Rekrutmen
pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu unuk
bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Jadi rekrutmen dapat diartikan juga
sebagai suatu proses pengumpulan calon tenaga kerja yang mempunyai keahlian sebanyak
mungkin dan kemudian diseleksi guna mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan
atau lembaga.
Menurut (Hasibuan, 2007:40) rekrutmen sebagai usaha mencari dan mempengaruhi
calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu
perusahaan. Definisi yang serupa juga dikemukakan oleh (Nurmansyah, 2011:71) yang
mendefinisikan rekrutmen sebagai kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk
mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan. Terjadinya
lowongan jabatan itu disebabkan oleh beberapa hal yaitu (Nurmansyah,2011:71): Ada
karyawan yang dipindahkan, Berhenti atas kemauan sendiri, Berhenti atas keputusan
perusahaan, Pensiun, Meninggal dunia, Perluasan usaha, Penyesuaian organisasi.

Sementara (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen sebagai serangkaian

aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang kemudian
akan diseleksi menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalan suatu
perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen
juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas
untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

B. TUJUAN REKRUTMEN
Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar-pelamar yang
berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan
dari rekrutmen menurut Stone adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin
sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Adapun beberapa tujuan lain dari
rekrutmen adalah:
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan
kegiatannya, prusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk mencapai
sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan
penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan
dengan perubahan dalam perusahaan.
3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia
yang beragam.
4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan
mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
6. Sebagai upaya dalam mengkordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan
pengembangan tenaga kerja.
7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan
tenaga kerja.
8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal
mengurangi tingkat pengangguran.

C. KENDALA-KENDALA DALAM REKRUTMEN

Menurut Hasibuan (2010; 44), kendala dalam rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan perusahaan
Berbagai kebijaksanaan perusahaan merupakan gambaran dari berhasil atau tidaknya
proses rekrutmen calon karyawan. Kebijaksanaan perusahaan ini akan sangat
berpengaruh terhadap proses rekrutmen seperti kompensasi, promosi, status karyawan,
dan kesejahteraan.
2. Persyaratan jabatan
Dengan semakin banyaknya syarat yang diajukan oleh perusahaan maka jumlah pelamar
yang akan mendaftar akan semakin sedikit. Begitupun sebaliknya jika perusahaan
memberikan persyaratan yang sedikit maka akan membuat jumlah pelamar semakin
banyak.
3. Metode pelaksanaan rekrutmen
Dengan semakin terbukanya metode rekrutmen maka akan semakin banyak pelamar
yang akan mendaftar dan begitu juga sebaliknya.
4. Kondisi pasar tenaga kerja
Bila penawaran tenaga kerja yang ada semakin banyak maka semakin banyak pelamar
kerja yang serius akan mendaftar.
5. Solidaritas perusahaan
Arti solidaritas perusahaan ini adalah tingkat kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan seperti besarnya perusahaan.
6. Kondisi lingkungan eksternal.
Bila situasi perekonomian sedang berkembang dengan pesat dan persaingan sangat
banyak akan membuat jumlah pelamar semakin sedikit.
D. SUMBER-SUMBER REKRUTMEN
Secara umum sumber rekrutmen meliputi sumber internal dan sumber eksternal.
1. Sumber Internal
Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang
sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dipindahkan (transfer), dipromosikan
(promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi
yang akan dilakukan. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau transfer adalah
perpindahan jabatan pada level yang sama, sedangkan demosi adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam internal rekrutmen yaitu metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.
Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali
karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan
saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman
penurunan jabatan.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal yaitu :

 Meningkatkan semangat kerja.

 Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
 Mendorong kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
 Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
 Biaya pelatihan lebih hemat.
 Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal yaitu :

 Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
 Umumnya, senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi sehingga
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
 Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
 Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Sumber Eksternal
Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari
lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok
untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen eksternal juga diperlukan jika suatu
perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja
meningkat. Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa
perusahaan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga
pemerintahan.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal yaitu :

 Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

 Membawakan ide dan teknik baru.
 Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja
baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal yaitu :

 Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

 Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
 Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview