REKRUTMEN DAN

SELEKSI KARYAWAN

Disusun Oleh :
Erina Yuliansyah (135170024)
Indah Miranti Ayu (135170025)
Farradillah Hartinata Poetri (135170026)

JURUSAN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA
2018
 KATA PENGANTAR

 Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya
untuk masyarakat.
Akhirnya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Rerutmen dan
Seleksi Karyawan”. Penyusunan makalah ini kami dasarkan pada beberapa
referensi buku dan internet yang telah dibaca. Diharapkan makalah ini selain
untuk memenuhi tugas Manajemen Sumberdaya Manusia juga dapat memberikan
wawasan baru terhadap pembacanya.
Walaupun demikian, kami sangat sadar bahwa dalam penyusunan makalah
ini masih banyak kekurangan. Maka dari itu kritik dan saran yang membangun
kami harapkan dari Ibu DR. IR. JUARINI, MP selaku dosen pengajar Manajemen
Sumberdaya Manusia. Akhir kata, kami ucapkan terimakasih.

Yogyakarta, 02 September 2018

 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
            Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan nasional. Oleh sebab itu maka kualitas sumber daya manuasia
haruslah selalu di kembangkan  dan diarahkan agar mencapai tujuan yang di
harapakan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan
menghabat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat
penting dalam mengelola suatu perusahaan atau organisasi. Sedangkan
manajemen yang baik akan membantu untuk mendapatkan karyawan yang baik
kinerjanya dan sesuai dengan keinginan perusahaan.
Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana
lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi
karyawan yang dilakukan perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan orang
untuk memperoleh pekerjaan sangatlah sulit. Dan dimana proses rekretmun
tersebut sangatlah kompleks, membutuhkan waktu yang lama, biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang
yang tepat.
            Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
calon karyawan dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Sedangkan seleksi merupakan tahap proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang benar-benar memenuhi criteria untuk menempati posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi pada saat sekarang ini yang dilakukan oleh
perusahaan
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi karyawan ?
2. Bagaiaman permasalahan yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi
karyawan ?
C. Tujuan
a. Mengetahui dan mempelajari bagaimana proses rekrutmen dan seleksi
karyawan.
b. Mengetahui dan mempelajari bagaimana permasalahan rekrutmen dan
seleksi karyawan.
c. Mengetahui dan mempelajari bagaimana solusi pada saat rekrutmen dan
seleksi karyawan ?
 BAB II
PEMBAHASAN

1. REKRUTMEN
A. Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis dan klasifikasi
pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk
mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualiflkasi
organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar.
B. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanyaa lowongan (vacancy) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:
-Berdirinya organisasi baru
-adanya perluasan kegiatan organisasi
- terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-keglatan baru
-adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
-adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitive
- adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
-adanya pékerja yang meninggal dunia.
C. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai
Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan, tidak hanya nilai nilai, tetapi
juga kondisi-kondisi ekonomi, sosial, dan politik. Permintaan dan penawaran
tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Di sektor publik,
rekrutmen juga dipengaruhi oleh hukum. Rekrutmen merupakan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek
sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama, yang saling berbeda dan bahkan saling
berlawanan satu sama lain, yang meliputi:
1. Keadilan sosial
2. Efisiensi manajemen
3. Daya tanggap politik
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya
mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan
mendekati proses rekrutmen. Adalah penting untuk memperhatikan nilai-nilai ini
dalam praktek-praktek rekrutmen dari suatu lembaga tertentu, terutama di sektor
publik. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang
mesti dipenuhi, tetapi proses rekrutmen juga harus dikaitkan dengan Affirmatif
Action, yang sangat menekankan pentingnya perwakilan proporsional sebagai
manifestasi dari nilai keadilan sosial. Dari perspektif nilai, terdapat perbedaan
pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap recuitment.
Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai
langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari
berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi
administrasi memandang rekrutmcn sebagai proses melalui para pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan
dengan ungkapan The right man in the right place. Sedangkan para pendukung
nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai
sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara
pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi
pemerintah.
Para pendukung AA melihat rekrutmen sebagai alat periklanan atau
pemasaran untuk meningkatkan pool dari para pelamar yang tersedia, dan pool
tersebut dapat digunakan sebagai alat penekan atas instansi-instansi pemerintah
untuk mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas, wanita, orang cacat, dan
sebagainya. Dengan menempati posisi-posisi pemerintahan tersebut maka mereka
bisa memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan pengalaman,
yang pada gilirannya meningkatkan kemampuan saingnya di pasar lapangan kerja.
Hal ini tentu bertentangan dengan para pendukung nilai eflsiensi.
Para manajer sumber daya manusia di sektor publik berhubungan dengan
rekrutmen pekerja pekerja yang akan menempati posisi-posisi -di instansi-instansi
pemerintah, baik di tingkat pusat maupun di tingkat lokal. Tujuan mereka adalah
terutama untuk mencapai atau meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya
rekrutmen. Para manajer ini melihat rekrutmen sebagai suatu proses yang
memberi akses kepada mereka untuk mendapat pekerja-pekerja yang potensial.
Mereka menginginkan sistem pool, tetapi keinginan ini dikekang oleh biaya
rekrutmen, karena semakin banyak kelompok-kelompok pelamar, semakin banyak
pula biaya yang diperlukan untuk penyeleksiannya_ hula, dengan terlalu
banyaknya kelompok pelamar maka Lagi meningkatkan tekanan pelamar dalam
penyeleksiannya, dan hal ini hanya melahirkan harapan kosong di antara para
pelamar dan menciptakan persoalan hubungan publik bagi instansi PUblik
tersebut.
D. Rekrutmen Orang-orang yang Diangkat Secara Politik
Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapatkan tenaga-tenaga
Operatif, tetapi juga bagi tenaga pimpinan (eksekutmif atau ahli-ahli khusus. Ada
tenaga-tenaga yang direkrut karena pertimbangan politik. Sebelumnya perlu
dibedakan antara Classified Positions dan Exempt Positions. Classified Positjgns
biasanya diisi ,melalui mekanisme birokrasi, sistem pelayanan sipil. Oleh karena
itu rekrutmen jenis ini sebenarnya lebih merupakan pemilihan berdasarkan
karir/pengalaman kerja. Sedangkan extempt positions berada di luar dan pada
mekanisme birokrasi, atau sistem pelayanan sipil tadi. Oleh karena itu posisi-
posisi tipe ini biasanya diisi melalui apa yang dinamakan pemilihan secara
politik. Jadi ada semacam pertimbangan politik bagi posisi-posisi tipe ini,
sehingga dinamakan exempt (pengecualian). Mereka yang menduduki kedua jenis
posisi ini biasanya mempunyai persepsi yang saling berbcda.
a. Orang-orang yang ditunjuk secara politik melihat pekerjaan pemerintah
dengan berbagai perspektif dibandingkan dengan para administrator karir,
antara lain:
b. Orang-orang yang dipilih secara politik biasanya orientasi dan
kesetiaannya ke atas kepada pejabat terpilih yang memilihnya. Mereka
diperkenalkan kepada jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik
dan psikologis yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

c. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari
instansi pemerintahan yang mereka jalankan, walaupun mungkin
penunjukan mereka didasarkan kepada latarbelakang pengalaman yang
dianggap berkaitan dengan posisi yang mereka duduki.

d. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalm

usaha-usahanya di sektor swasta.

e. Orang-orang yang dipilih secara politik ini, dalam hal-hal tertentu,

mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak
 mempunyai daya tanggap secara politik, termasuk loyalitas mereka
terhadap program-program atau kebijaksanaan-kebijaksanaan dari
pemerintahan terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang
proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang
memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pekerjaan-
pekerjaan mereka.

Sebaliknya, secara mendasar, para birokrat karir dalam birokrasi memandang

kelangsungan kebijaksanaan publik tergantung kepada mereka, dan melihat orang-
orang yang dipilih secara politik tidak profesional.
Perbedaan-perbedaan dalam persepsi dan tujuan-tujuan dari para birokrat karir
dan orang-orang yang dipilih secara politik itu memperlihatkan salah satu
ketegangan atau konflik yang terus berlangsung di dalam pekerjaan sektor publik,
yaitu kontlik antara nilai-nilai eflsiensi manajemen dengan nilai-nilai daya
tanggap poltik. Bahkan yang lebih menarik lagi, persaingan-persaingan itu terjadi
di dalam kegiatan perorangan rekrutmen di mana nilai yang paling mendasar
mempengaruhi proses tersebut adalah keadilan sosial, seperti yang dirumuskan
oleh hukum-hukum AA dan didukung oleh instansi-instansi pemerintah dan
keputusan-keputusan yudikatif.
E. Pengaruh Eksternal terhadap Rekrutmen
Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi olh lingkungan. Terdapat
tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktek-praktek rekrutmen, terutama di dsektor publik, yakni: (1) Economic
conditions, (2) Political factors dan (3) Peraturan-peraturan AA dan Keputusan-
keputusan pengadilan.
Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan
penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah. Perekonomian
yang stabil akan mengurangi pemberhentian-pemberhentian dibandingkan dengan
pekerjaan- pekerjaan di sektor swasta. Pada keadaan resesi ekonomi biasanya
jumlah pelamar akan meningkat, siap untuk memasuki lapangan kerja sektor
publik karena lapangan kerja di sektor pemerintah dianggap lebih aman, dan tidak
banyak risiko. Pada waktu yang sama akan mengurangi jumlah orang yang
berminat keluar dan pekerjaan-pekerjaan di sektor pemerintah untuk kemudian
memasuki sektor swasta. Proses anggaran mendorong perencanaan sumber daya
manusia di instansi-instansi pemerintah, dan perkiraan-perkiraan mengenai
kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia, dikembangkan dalam batas-batas
yang ditetapkan oleh proyeksi pendapatan. Resesi ekonomi akan mengurangi
pendapatan-pendapatan yang diproyeksikan, khususnya bagi pemerintahan-
pemerintahan yang terlalu mengandalkan pada pajak yang longgar dan progresif,
atau atas keparawisataan. Proyeksi-proyeksi pendapatan yang rendah akan
menyebabkan usaha-usaha rekrutmen rendah karena rendahnya permintaan akan
pekerja-pekerja baru.
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya
kemungkinan terjadinya perubahan dalam prioritas-prioritas program
pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan
penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. Peraturan-peraturan Affirmative
Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses
rekrutmen. Peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah
untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.
Mereka harus merekrut supaya bisa memberikan kesempatan yang sama kepada
para calon pelamar kerja tentang informasi mengenai lowongan kerja yang
tersedia dan kesempatan untuk mengajukan lamaran. Jika kelompok-kelompok
tertentu til dak terwakilkan dalam instansi, usaha-usaha rekrutmen harus
ditargetkan untuk kelompok-kelompok itu.
Penumbuhan Ekonomi:
1. Kelangkaan pelamar-pelamar berkualitas
2. Tuntutan bagl promosi internal dan rekrutmen eksternal tinggi
3. Rekrutmen lebih terbuka dan terus menerus.
Resesi Ekonomi:
1. Melimpah pclamar-pelamar berkualitas;
2. Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen ekstemal rendah
3, Rekrutmen disusun atau ditargetkan untuk okupasi-okupasi yang masuk
kategori terbatas.

F. Teknik-teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang
hendak direkrut.
1. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika

departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja
 juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggungiawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan pcriodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekexja
baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Dalam kenyataannya,
proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru
tidak mudah karena beberapa hal, seperti :
A. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan.
B. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar dam pada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan
dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya
manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang terscdia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas;
C. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari
posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang
umum.
Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya
manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja
yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang
menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan hams
memasukkan informasi seperti:
a. Jenis pekerja, klasiflkasi, dan besarnya gaji;
b, Lokasi tugas (unit geografls dan organisasi);
c, Gambaran dari kewajiban-keajiban kerja;
d, Kualiflkasi minimal;
e. Tanggal mulai kerja;
f. Prosedur-prosedur pelamaran;
g. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.
2. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif
kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan pekerjaan
pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.
Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen
yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya. Hanya saja, kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat
akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekutmen itu dijalankan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan, dan memperhatikan nilai Yang hendak
diutamakan oleh AA atau tidak.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen,
baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat. Dan pada Waktu bersamaan akan
memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang
lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.
G. Name Requests: Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Name Requests merupakan suatu praktek dalam proses rekrutmen yang
berusaha menggabungkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial
eficiency. Berdasarkan sistem ini, para manajer dalam bidang manajemen sumber
daya manusia dari instansi, dan para supervisi, secara aktif merekrut orang-orang
yang mereka ingin pekerjakan di instansinya. Atau para pejabat terpilih meminta
kepada para birokrat yang berpengalaman untuk melihat apakah seseorang
memenuhi kualiflkasi un_tuk dipeken jakan di jabatan pelayanan publik dalam
suatu instansi. Selanjut nya, manajer yang bersangkutan akan menasihati pelamar
yang diinginkan untuk mengajukan lamaran ke instansi manajemen sumber daya
manusia di pusat. Setelah si pelamar menerima surat tanda penerimaannya dari
instansi pusat, instansi di bawahnya akan mengajukan permintaan ke instansi
pusat agar pelamar tersebut, jika tercantum dalam daftar eligibilitas, diberikan
kepada mereka untuk dipekerjakan pada instansi bawahan tadi.
Khususnya untuk lowongan-lowongan profesional dan administratif
tingkat atas, sistem name-requests ini lebih banyak digunakan ketimbang sistem
open requets instansi meminta sertifikasii, yang hanya meminta pelamar yang
paling berkualifikasi, tanpa menguraikan seorang pelamar tertentu melalui nama.
Sistem Name-requests ini mempunyai kelemahan-kelemahan. antara lain:
a. Karena dapat mengarah kepada sistem cronyism dalam mempekerjakan
seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan tujuan social equity atau
administrative eficiency dari instansi
b. Karena bisa membatasi hak-hak pekerja dapat secara tidak adil mengeluarkan
nama nama dari para pelamar yang telah ada lebih dulu dalam daftar.
Tetapi pendukung sistem ini berpendapat bahwa sistem ini
memungkinkan instansi untuk mewawancarai dan melakukan Praseleksi terhadap
para pelamar yang memenuhi kualifikasi. Oleh karena itu akan mengurangi
pekerjaan surat-menyurat dari instansi yang menangani manajemen sumber daya
manusia di tingkat pusat yang biasanya harus menyurati semua pelamar yang
eligible, tanpa memperhatikan kepentingan mereka terhadap pekerjaan atau
kepentingan instansi dalam mempekerjakan seseorang. Mereka juga berpendapat
bahwa pimpinan instansi dan departemen bidang manajemen sumber daya
manusia adalah yang paling mampu untuk melakukan keputusan seleksi.
Bagaimana pun merekalah yang harus mewujudkan tujuan-tujuan instansi melalui
pekerja yang baru dipekerjakan dan mereka adalah satu-satunya yang akan
mengalami akibat-akibat jika pekerjanya tidak berkualifikasi untuk jabatan yang
diduduki.
Jadi dapat disimpulkan bahwa rektrutmen bukan seatu fungsi yang
terpisah.kutuhan kebutuhan bagi rekrutmen dipengarui oleh tingkat
pemakaianda dan pergantian diantara pekerja yang ada
2. SELEKSI

A. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen,
proses seleksi dan penempatannya merupakan salah satu fungsi
terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. Seleksi dan
penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar
diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada
posisi-posisi tertentu yang ada didalam organisasi.

B. Manfaat Seleksi
Pertama, kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada
kinerja pada bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai
kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan
kinerja manajer sudah tentu akan terganggu.
Kedua, seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan
pengangkatan karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif
sangatlah mahal, yang meliputi : biaya-biaya wawancara, pengecekan
referensi, dan perjalanan atau relokasi.
Ketiga, seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari
pelaksanaannya secara serampangan. Legislasi kesempatan kerja yang
setara, ketentuan pemerintah, da keputusan pengadilan mewajibkan
perusahaan untuk ecara sistematis mengevaluasi efektifitas prosedur
seleksinya dalam rangka memastikan bahwa perusahaan tidak
menjalankan praktik diskriminatif.

C. Proses Seleksi
Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biaanya digunakan terdiri atas :
1. Wawancara saringan pendahuluan
2. Pengisian formulir lamaran
3. Wawancara kerja
4. Tes seleksi
5. Pemeriksaan referensi dan latar belakang
6. Pemeriksaan fisik
7. Wawancara dengan penyelia
8. Keputusan pengangkatan
D. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh
beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-
informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tertentu. Informasi-
informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan
penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang
dimaksud adala:
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan dan standar prestasi yang disyaratkansetiap jabatan.
2. Rencana-recana sumber daya manusia, yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

E. Test keabsahan(Validation) dan bentuk-bentuk keabsahan

Test validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi
bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Terdapat tiga strategi validasi,
yakni:
a. Empirical validation
Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai keabsahan kriteria
(criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test,
dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan secara signifikan
dengan unsur unsur penting dari performansi kerja. Hasil dari test
tertulis dapat dibandingkan dengan angka evaluasi performansi.
Diasumsi bahwa suatu kinerja yang memaskan dapat ditetapkan dan
diukur melalui sitem evaluasi performansi dari organisasi.
b. Construct validation
ini mencakup usaha mengidentifikasikan ciri-ciri psikolog atau
ketangkasan yang diakitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan
usaha merencanakan sesuatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.

c. Content validation
Ini menuntut bahwa kualifiaksi-kualifikasi minimum secara logis akan
dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban darijabatan yang akan
ditempati oleh para pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa
pekerjaan harus dianalisis ntuk menentukan tugas-tugasnya,keadaan
keadaan khusus yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-
standar kinerja yang realistik, keterampilan-keterampilan, pengetahuan
 dan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan standar-standar tersebut dibawah kondisi-
kondisi itu, kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan
bahwaseorang pelamar mempunyai SKAs (knowlege, skills, and
abilities)

F. Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

Metode-metode tertentu yang digunakan untuk mengukur kualifikasi-
kualifikasi dari para pelamar atau pekerja sebagai berikut :
1. Tinjauan Data Biografis
Tinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang
pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan amaran yang dibakukan,
adalah paling dasar dalam proses sleksi. Adapun empat jenis dari
tes-tes tertulis yang penting digunakan untuk proses sleksi, yaitu
ketangkasan (aptitude), ciri-ciri (characteristic or traits),
kemampuan (ability), dan kinerja atau penampilan (performance).
2. Tes Ketangkasan
Untuk mengukur ciri-ciri kepribadian atau karakteristik-
karakteristik , yang kemudian dibandingkan dengan profil-profil
dari para pekerja yang ada yang dianggap sukses dalam jabatan,
atau terhadap ciri-ciri yang diduga keras berkaitan dengan kerja
melalui construct validation.
3. Tes Kemampuan
Untuk mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-
keterampilan yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan melalui
emperical atau construct validation.
4. Tes Performansi
Semakin dekat tes kemampuan merangan tugas-tugas pekerjaan
dan konteks yang aktual menunjukan bahwa tes-tes kemampuan
berhubungan secara valid dengan performansi pekerjaan
berikutnya.
5. Referensi
Referesi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk
memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh
keterangan tentang kepribadian atau keterampilan pelamar.
6. Evaluasi Performansi
Evaluasi-evaluasi performansi sebelumnya sering dipakai untuk
menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan
persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
 Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada
organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan keterampilan-keterampilan antar perorangan, dan
untuk enanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-form
lamaran. Ada beberapa petunjuk mengenai wawancara ini. Jika
wawancara itu dipakai untuk menscreening para pelamar, maka
wawancara harus dinilai dengan metode yang sama seperti halnya
dengan alat-alat seleksi yang lain, yaitu dijustifikasikan oleh
analisis jabatan dan didukung oleh strategi penilaian content.
Wawancara yang terstruktur dengan memakai serangkaian
pertanyaan yang suah disiapkan yang berkaitan dengan kedudukan,
pengalaman sebelumnya, tujuan-tujuan karier, dan sebagainya,
sangat diinginkan dibandingkan dengan wawancara yang tidak
terstruktur.
8. Pusat-Pusat Penilaian
Pusat-pusat penilaian berusah untuk memperkenalkan
beberapapelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang
supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan.
9. Masa Perobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang
mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada
kerja. Masa percobaan ini memberikan kepada para supervisor
tanggung jawab untuk mengeluarkan para pekerja yang tidak
memuaskan atau tidak berkemampuan sebelu mereka mencapai
status kariernya, dan memberikan kepada para manajer
kepegawaian tanggung jawab untuk mengembangkan sistem
evaluasi masa percobaan yang valid.

G. Kendala-Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Kendala-kendala itu berkisar pada : 1) Tingkat validitas yang
berbeda, karena metode-metode tersebut mempunyai tingkat validitas,
atau keterkaitan kerja yang berbeda. 2) Metode-metode itu mempunyai
tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar
ketimbang waktu. 3) Metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal
hingga ke yang paling mahal.
Dibalik ketiga kriteria validitas, reliabilitas dan biaya merupakan
nilai-nilai yang menentukan apakah alternatif metode bisa mendukung
 atau menghambat. Mereka yang mendukung efisiensi instansi
cenderung mengutamakan metode-metode seleksi yang mengukur
kualifikasi yang dapat diangkakan secara murah dan mudah. Meliputi
biodata, tes-tes, dan prestasi-pretasi. Mereka yang menyokong political
responsiveness mendukung metode-metode seleksi yang menyediakan
keterangan tentang kepribadian atau nilai seorang pelamar, atau
mereka yang memperbesar kelonggaran bagi pejabat yang
mempekerjakan. Metode-metode itu adalah referensi-referensi,
wawancara-wawancara dan masa percobaan.

H. Strategi Validasi Test

Penilaian secara teoritis berguna tidak hanya bagi nilai keadilan
sosial, tetapi juga bagi efisiensi yang meningkat. Tes yang valid bukan
saja secara legal dapat dipertahankan dibawah peraturan-peraturan,
tetapi juga berakibat dalam mempekerjakan true positives dan
penolakan false negatives. Sementara secara teoritis bermanfaat untuk
menilai semua kriteria bagi pekerjaan, untuk mengadopsikan
pendekatan yang bagus berikut :
1. Mengidentifikasikan kelompok-kelompok jabatan dengan jumlah
pekerja yang paling banyak
2. Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin menjadi
suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat
serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi
harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang
diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan
B. Saran

Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang

benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah
barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap
organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam
melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan
saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.