Nama : I Gusti Ayu Intan Okawati

Kelas : VB Akuntansi Pagi

NIM : 1902022348
Makul : Akuntansi Keperilakuan

Aspek Keperilakuan pada Akuntansi Sumber Daya Manusia dan Akuntansi Sosial

1. Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya
Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data
mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan.
Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia
sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan
pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari
suatu organisasi.
Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh
organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi
perusahaan itu.
2. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang
dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan
erat.
3. Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai suatu sistem yang
menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif
manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan
untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat
dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff manajemen
personalia.
 2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber
daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan
yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi).
4. Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia
Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya
sumberdaya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal
adalahpengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya.
Biayapenggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber
dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh
sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya
terjadiuntuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari
konsep biayaawal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan
peralatan adalahbiaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sebenarnya
harusdilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang
dipekerjakan.Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu organisasi, maka
harusdikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya.Biaya
penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang berkaitandengan
perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan
mengembangkanpenggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya langsung dan
tidak langsung.Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan manajerial, maka
biaya ini sebaiknyamemasukkan komponen biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia
dalampenggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara nominal hal
tersebutmerupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia berkaitan
erat dengangagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian dan Jones, yang
mengusulkan konsepini, menyarankan suatu sistem penawaran kompetitif untuk mengukurnya.
Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan dari
masalahpengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan
mengakumulasikannya.Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada
masa depan, danbukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan
prediksidan bersifat tidak pasti.Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti
semua sumber dayalainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau
pelayanan di masadepan.
Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat
didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai
sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem
manusia.Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter
maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena
uangadalah denominator umum dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan
baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-
ukuranmoneter maupun karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti
(proksi)ketika ukuran moneter tidak tersedia.
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas
dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa
pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti
kepemimpinan managerial, iklim organisasi, dan proses kelornpok) dengan bantuan teknik
risetsurvei dapat digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif
suatu organisasi.Sementara Likert dan Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba
untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang
individubagi suatu organisasi.
Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang
menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa
nilai seseorangmerupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi
(sepertisifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti
struktur,sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).

b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

 Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah
diusulkan.Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara langsung,
sedangkansebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran penggantiatau proksi.Brummet,
Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsunguntuk mengukur nilai suatu
kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi terhadap laba masadepan dari suatu perusahaan
dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dariperusahaan tersebut, lalu
mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia berdasarkankontribusi relatifnya.Flamholtz
memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang individit bagiorganisasi, yang
dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" denganPenghargaan. Ia juga menyajikan suatu
model "penghargaan stokastik" untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut
didasarkan pada pemikiranbahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara
abstrak, tetapi dalam kaitannyadengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya.
Dengan demikian, seseorangterlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi jasa
organisasi dengan berjalannya waktu.Jika orang tersebut menempati suatu kondisi jasa untuk
suatu periode waktu tertentu, makaorganisasi memperoleh sejumlah tertentu jasa. Karena
kondisi yang akan ditempati oleh orang dimasa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka
perkiraan matemalis dari jasa seseorangharus diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai
seorang individu bagi suatu organisasi,maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:
 Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan
untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.
 Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempatikondisi itu
selama periode waktu yang sudah ditentukan.
Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi dimasa depan yang
lelah dilentukan.Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang tersebut
bagi suatuorganisasi.Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan
ukuran penggantidari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu; Metode goowil yang tidak terbeli.
Dan Metode nilai sekarang disesuaikan.
Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan mengalokasikankelebihannya
di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya manusia.Pendekatan tersebut
didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung jawabterhadap perbedaan dalam
laba antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebutdengan "metode diskonto upah
masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkanpenggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran
upah masa depan kepada orang-orang,disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran
pengganti dari nilai sumber dayamanusia.Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan
kornpensasi masa depan terdiskonto sebagaiukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka
menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai kelompok dan seluruh
organisasi manusia.
5. Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia
Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia
yangberbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem yang paling
sederhana,sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang dapat memuaskan perusahaan lain.
Secaraserupa, kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang sesuai bagi suatu perusahaan pada
satutahap dapat menjadi tidak mencukupi di tahap berikutnya.
a. Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia, Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I
akuntansi sumber daya manusia memiliki hampirsemua sistem personalia yang
merupakanpersyaratanuntuk menerapkan akuntansi sumber dayamanusia, Sistem I terdiri atas
kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang nominal tetapisangat sederhana. Sistem ini
terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fungsi yangsama dari sistem akuntansi
sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang memilikikapabilitas yang maju.
b. Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia, Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi
perencanaan sumber daya manusia memasukkanestimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya
kepegawaian dianggarkan secara terpisah dantidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan
sebagai beban "Administrasi dan Umum."Keputusan-keputusan mengenai kebijakan
kepegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya.Misalnya saja, keputusan mengenai seleksi
karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yangdiharapkan dari orang tersebut bagi
perusahaan. Para pengambil keputusan harus lebihmenyadari timbal balik antara seseorang
dengan perkiraan nilai kondisional yang tinggi denganorang lain dengan perkiraan nilai yang
dapat direalisasikan yang tinggi. Dalam organisasi denganSistem II ini, manajemen tidak nanya
memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi jugamemiliki data mengenai biaya dari
perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat perputarandinyatakan sebagai denominator
umum yang lebih berarti. Data-data yang terkait dengan sikap, seperti ukuran kepuasan dan
motivasi yang dirasakan, tersedia dan digunakan sebagai indikasiawal untuk memprediksikan
perubahan yang mungkin dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem I, evaluasi sumber daya
manusia didasarkan pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapatmelalui metode
 pemeringkatan secara bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber dayamanusia dinilai
dan laporan membandingkan biaya aktual dengan biaya historis dari aktivitasyang serupa.
c. Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia, Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi
sumber daya manusia tingkat menengah. Perencanaan sumber daya manusia memasukkan
biaya penggantian maupun biaya awal. Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan
kebijakan untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih sistematis.
Terdapat suatu sistem formal untuk menganggarkanperekrutan, pelatihan, dan seterusnya.
Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagianformal dari perencanaan perusahaan
secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketikadiperlukan. Keputusan mengenai
kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik antara variabel-variabel sumber daya manusia
harus dianalisis, Misalnya saja, pilihan antara merekrut pekerjayang berpengalaman dengan
merekrut dan melatih pekerja yang baru lulus harusdipertimbangkan menggunakan analisis
timbai balik Dalam Sistem III, biaya penggantian daritingkat perputaran diukur dan dilaporkan.
Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskantingkat perputaran yang dapat dikendalikan.
Proses evaluasi sumber daya manusia didasarkanpada prediksi psikometri dari potensi
seseorang, Nilai tersebut kemudian diukur dalam bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses
rnanajemen sumber daya manusia secara keseluruhandidasarkan pada perbandingan antara
biaya kepegawaian yang dianggarkan dengan biaya aktualdan dibutuhkan penjelasan atas
varians yang terjadi.
d. Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia, Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV
memiliki sistem akuntansi sumber daya manusiatingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu
perencanaan sumber daya manusia didasarkan padastandar biaya kepegawaian. Model stokastik
digunakan untuk memprediksikan mobilitaskaryawaan dan kebutuhan sumber daya manusia
masa depan. Dalam proses pengambilan keputusan tersebut, anggaran didasarkan pada biaya
standar. Model optimisasi digunakan untuk keputusan mengenai kebijakan.
kepegawaian.Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian perputaran
karyawan yangkontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran dari perkiraan biaya
kesempatan atasperputaran sebagai dasar untuk rnengambil keputusan mengenai perputaran.
Efisiensi prosesmanajemen sumber daya manusia dievaluasi dengan membandingkan biaya
aktual terhadapstandar dan terdapat suatu sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan
varians.
 e. Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia, Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas
dari akuntansi sumber daya rnanusia. Perencanaansumber daya manusia didasarkan pada model
penilaian penghargaan stokastik dan simulasi dari dampak rencana perusahaan secara
keseluruhan terhadap nilai sumber daya manusia dibuat.Dalam proses pengambilan keputusan,
terdapat penyusunan anggaran modal manusia secaraformal. Tingkat pengembalian atas
investasi adalah kriteria digunakan untuk menilaipengeluaran modal dalam sumber daya
manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya.Keputusan mengenai kebijakan
kepegawaian seluruhnya didasarkan pada perkiraan nilaiseseorang bagi perusahaan. Hal-hal
yang terkait dengan sumber daya manusia dikendalikan padasaat sebelum dan sesudah
implementasi.Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran
terhadap nilaiekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi manajemen sumber
daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan antara biaya standar dan aktual,
melainkan juga denganperbandingan antara unit-unit organisasi yang dapat diperbandingkan.

6. Pendekatan Teknis terhadap PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia

Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang menyarankan
untuk memasukkan variabel manusia dalam sistern akuntansi formal saat ini, terdapat
beberapapendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia
dalamtataran praktis, yakni: akuntansi aktiva manusia, akuntarisi modal manusia, dan akuntansi
goodwill manusia.Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep Flaniholtz
mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kriteria utama untuk
pengakuanaktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa yang akan datang, dapat diukur dengan alat
ukurmonoter, dan terdapat hak kendali perusahaan terhadap sumber daya tersebut. Kriteria
tersebutsesuai dengan Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) Nomor 4: Dennisi
danPengakuan atas Elemen-elemen dari Laporan Keuangan, sebagai berikut;Aktiva didefinisikan
sebagai potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang dikendalikan oleh entitas tersebut sebagai
akibat dari transaksi masa lalu atau peristiwa masa lalu lainnya.Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika,
dan hanya ketika adalah mungkin bahwa potensi jasa ataumanfaat ekonomi masa depan yang
terkandung dalam aktiva tersebut akan terealisasi, dan aktiva tersebut memiliki biaya atau nilai lain
yang dapat diukur dengan andal.Sumber daya manusia sebagai aktiva harus disusulkan selama periode
berjalan, sebagaimana perlakuan terhadap aktiva lainnya. Modal manusia diartikan sebagai sumber
pendapatan yangnilainya dihitung berdasarkan nilai sekarang dari pendapatan yang akan datang,
yangdidiskontokan dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber (atau terhadap pembeli
potensial). Apabila nilai modal manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data
profil laba datam bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan seseorang
dengan tingkat usia dan lama pendidikannya. Arus pendapatan seseorang yang meningkat sesuai
dengan umur orang tersebut menggambarkan kemampuannya tersebut untuk menjalankan proses
pembelajaran dan pada akhirnya meningkatkan produktivitasnya.