REKRUTMEN

Kelompok 3:
Ambar Pratiwi (201015250121)
Dani Permana (201015250138)
Dasmala Putri (201015250118)
 1. REKRUTMEN

REKRUTMEN
adalah proses untuk mencari dan
menarik pelamar yang berkemampuan
untuk diseleksi menjadi karyawan
sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
TAHAPAN REKRUTMEN

Analisis Kebutuhan Jabatan dan

Karyawan.

Menyusun rencana rekruitmen.

Memasang iklan lowongan kerja

Memproses lamaran kerja

danmelakukan wawancara.
 BENTUK-BENTUK SELEKSI

Seleksi Adminitrasi.

02 Seleksi Tertulis.

03 Seleksi Tidak Tertulis.

METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

Tes
kemampuan. MASA
PERCOBAAN.

Latar belakang
Pendidikan
. Tes Psikolog
HAMBATAN DALAM RECRUITMENT

Susah
Mendapat
Kandidat Terlalu Kandidat yang
Banyak. Pas
Proses Kurang
.

Rekrutmen Melakukan
Terlalu Rumit Follow Up.
 STRATEGI REKRUITMENT

Analisis informasi
pekerjaan 01

Buat strategi perekrutan karyawan baru

02
Berhubungan baik dengan
kandidat potensial
03
Mengecek CV dan membaca surat
lamaran dengan saksama
04

Lakukan wawancara penyaringan

05
Buat pertanyaan yang tepat

06

Cek latar belakang merek

dan tanyakan referensi
07
 SUMBER RECRUITMENT
Sumber Rekrutmen Internal
Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal pe
rusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang
dinilai cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan maupu
n karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi secara internal i
ni dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi adala
h kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level
yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.
.

Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingku
ngan perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengr
ekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal per
usahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal
juga diperlukan jika suatu perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyeba
bkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.
Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusah
aan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembag
a pemerintahan
 KARACTERSTIC RECRUITMENT
INTERNAL & EXTERNAL

Karakteristik Rekrutmen Internal

 Proses cepat.
 Lebih murah daripada proses rekrutmen eksternal.
 Berfungsi sebagai alat motivasi bagi staf.
 Pilihan perusahaan terbatas pada karyawan perusahaan
yang ada.
 Mempekerjakan karyawan baru adalah prospek yang
hilang.
 KARACTERSTIC RECRUITMENT
INTERNAL & EXTERNAL

Krakteristik Rekrutmen Eksternal:

Peningkatan peluang
Keahlian dan masukan yang lebih baru
Kandidat yang memenuhi syarat
Persaingan yang lebih baik
Penciptaan ide-ide kreatif
Politik internal yang lebih rendah
Pertumbuhan yang lebih baik
Semangat kompetitif
 KELEBIHAN / KELEMAHAN
REKRUTMEN INTERNAL

Kelebihan rekrutmen internal:

1) Tidak membutuhkan banyak dana.
2) Proses rekrutmen lebih.
3) Mempunyai resiko rendah.
4) Salah satu cara mengembangkan
talenta karyawan
 KELEBIHAN / KELEMAHAN
REKRUTMEN INTERNAL

Kelemahan rekrutmen internal:

1) Mungkin kita mempunyai kandidat yang
terbatas untuk skill yang dibutuhkan pada
posisi tersebut.
2) karyawan lama mungkin juga tidak
membawa perubahan apapun pada
perusahaan dan hanya bekerja seperti
biasanya.
 KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
RECRUITMENT EXTERNAL

Keuntungan rekrutmen eksternal:

1) Menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan.
2) Rekrutmen eksternal mendatangkan orang dengan
kelompok usia dan latar belakang pendidikan yang
berbeda.
3) Dapat mendatangkan orang yang berasal dari kompetitor.
4) Dapat memberikan ide baru dan juga semangat yang baru.
 KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
RECRUITMENT EXTERNAL

Kerugian rekrutmen eksternal:

1) Membutuhkan biaya yang tidak sedikit.

2) Membutuhkan waktu yang lebih lama dalam proses rekrut
mennya.
3) Dibutuhkan waktu bagi karyawan baru untuk beradaptasi
dengan suasana perusahaan sebelum akhirnya bisa bekerja
dengan baik.
EVALUASI PROSES RECKRUITMENT

 Jumlah pelamar

 Kualitas pelamar
 Waktu yang
dibutuhkan
Untuk mengisi
jabatan kosong
FAKTOR-FAKTOR EXTERNAL
DALAM REKRUITMENT

01
Kondisi ekonomi negara secara umum.

02
Ketersediaan tenaga kerja pada bidang
yang dicari.

03
Reputasi perusahaan
 WAWANCARA
DALAM
01 Wawancara standar
PROSES
RECRUITMENT
02 Wawancara prilaku

03 Wawancara situasional

04 Wawancara kasus

05 Wawancara via tlp

06 Wawancara presentasi

07 Wawancara panel
 2. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memilih pelamar untuk di

jadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi
yang dibutuhkan oleh organisasi.

Sebagai suatu proses pencocokan kebutuhan dan persya

ratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi
para pelamar kerja.

Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip “Right People

in the Right Jobs” yaitu menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat.
 PENDEKATAN SELEKSI

Ada dua pendekatan yang digunakan :

a. Pendekatan Succesive Hurdles
Proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep Succesive hurdles. Itu berarti bah
wa berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbaga
i persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawa
ncara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan
lainnya yang relevant. Segala macam tes atau pemeriksaan itulah yang disebut Hurdles dan harus lulu
s dengan hasil baik satu persatu atau secara berurutan (successive)

b. Pendekatan Compensantory
pendekatan lain, yang didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu
pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. Seorang pela
mar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil sec
ara menyuluh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes, mungkin nilainya ada yang agak kuran
g dalam satu tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil akhir yang dicapai mem
enuhi persyaratan untuk diterima
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SELEKSI &
HAMBATAN DALAM PELAKSANAAN SELEKSI

Faktor yang mempengaruhi seleksi :

1. Umur 2. Jenis Kelamin
3. Fisik / Tubuh 4. Kesehatan
5. Kemampuan Fisik 6. Kepribadian
7. Kemampuan Intelektual

Hambatan dalam pelaksanaan seleksi :

1.Tolak Ukur 4. Tantangan Supplay tenaga kerja
2.Pelamar 5. Tantangan Ethis
3.Penyeleksi 6. Tantangan Kesamaan Kesempatan
 TAHAPAN SELEKSI
1.Tes-tes penerimaan
2.Penerimaan pendahuluan
3.Wawancara seleksi
4.Pemeriksaan referensi
5.Evaluasi medis
6.Wawancara atasan langsung
7.Keputusan penerimaan
 JENIS - JENIS TEST
YANG DILAKUKAN DALAM SELEKSI

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

 Test kecerdasan (Intelligence Test)
 Test kepribadian (Personality Test)
 Test bakat (Aptitude Test)
 Test minat (Interest Test)
 Tes prestasi (Achievement Test)

2.Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Test)

Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pel
amar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksa
nakan pekerjaan

3. Performance Test
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanaka
n beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes men
getik untuk calon pengetik.
3. Skema Rekrutmen Pegawai
 4. Pelatihan &
Pengembangan SDM

PELATIHAN / TRAINING
Amstrong
Pelatihan Pelatihan (training) adalah adalah konsep terencana yang terinteg
rasi, yang cermat, yang dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang di
perlukan untuk meningkatkan kinerja pekerja.

Dessler
pelatihan merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada se
karang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pek
erjaan mereka.
TUJUAN PELATIHAN & TRAINING

 Bertujuan untuk meningkatkan prestasi manajemen

pada saat sekarang atau di masa yang akan datang
dengan memberikan pengetahuan, merubah sikap
atau meningkatkan keterampilan dan kualitas sumb
er daya manusia.

 Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik,

apakah perubahan perilaku atau perubahan pengeta
huan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
PRINSIP BELAJAR & JENIS PELATIHAN

a. Prinsip Pembelajaran (principles of learning)

b. Hubungan dengan analisa jabatan (relation to job analysis).
c. Motivasi.
d. Partisipasi Aktif (active participation)
e. Seleksi Peserta (selection of trainees)
f. Seleksi Pelatih (selection of trainer)
g. Sertifikasi Pelatih (trainer certification)
h. Metode Pelatihan (trainingmethods)
i.Perbedaan individu (individual differences principles)
 PELATIHAN & TRAINING
 Needs analysis (Analisis Kebutuhan): mengidentifik
asi keterampilan kinerja yang diperlukan, menilai k
eterampilan calon peserta dan mengembangakan
sasaran

 Instructional desaign (Desain Instruksional): meng

hasilkan konten program pelatihan, termasuk wor
ksbooks, latihan dan kegiatan-kegiatan

 Validation (Validasi): menyajikan (mencoba) pelatih

an kepada perwakilan audience

 - Evaluation (evaluasi): menilai program yang dijal

ankan apakah berhasil atau gagal
 METODE-METODE PELATIHAN
&
PENGEMBANGAN KARYAWAN

1. On the job training (latihan di tempat kerja)

yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung,
baik secara formal maupun informal.

a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan

untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam
proses kerja.

b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan

di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan secara informal dan tidak terencana.
 METODE-METODE PELATIHAN
&
PENGEMBANGAN KARYAWAN

1. On the job training (latihan di tempat kerja)

c. Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal

dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.

d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara

pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.
2. Off the job training (latihan di luar tempat kerja)
yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus
di luar pekerjaan.

a. metode-metode simulasi (metode studi kasus, role playing, business

games, vestibule training, laboratory training, program-program penge
mbangan eksekutif)

b. teknik-teknik presentasi informasi (kuliah, presentasi video, metode ko

nferensi, programmed instruction, self-study)
- kelas kuliah
- dapat dibantu dengan film atau video
- bias melakukan demonstrasi
- studi kasus
- simulasi
- program instruksi
PENINGKATAN MUTU MANAJEMEN
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN

Metode terbaik dalam latihan dan pengembangan ter

gantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi fa
ktor-faktor :
 Efektivitas biaya
 Isi program yang dikehendaki
 Kelayakan fasilitas-fasilitas
 Preferensi dan kemampuan peserta
 Preferensi dan kemampuan instruktur
 Prinsip-prinsip belajar
 PENGEMBANGAN
KEMAMPUAN MANAJEMEN

Adalah sebuah program dalam organisasi untuk

mendorong manajer dan calon manajer agar mengem
bangkan keterampilannya, pengetahuan, sehingga
akan meningkatkan tanggung jawab mereka dalam se
buah organisasi.
 5. Strategi Pelatihan

• Strategi pelatihan adalah cara dan langkah-langkah

yang digunakan untuk memberikan pelatihan yang
memiliki berbagai tujuan pengembangan potensi pa
da diri peserta.
 MANFAAT PELATIHAN

1. Bagi Karyawan
 Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih meng
enal organisasinya.
 Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tug
asnya yang sekarang.
 Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuat
u dari “kacamata” orang lain.
 Meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan pe
rubahan teknologi.
 Dapat meningkatkan produktivitas kerja organisasi
 MANFAAT PELATIHAN

2. Bagi Organisasi
 Dapat meningkatkan produktivitas kerja organisasi
 Permasalahan dalam organisasi dapat teratasi den
gan cepat dan terukur
 Meningkatnya kualitas pelayanan terhadap konsu
men
 Pemanfaatan waktu kerja yang lebih efektif dan m
aksimal
 MANFAAT PELATIHAN

3. Bagi antar grup dalam organisasi

dan dalam perusahaan
 Komunikasi antar grup lebih terarah
 Terjalinnya kerjasama antar grup yang lebih harmo
nis dan saling support
 Tidak terjadi double job antara grup yang satu de
ngan grup yang lain
 Terwujudnya jiwa menolong yang lebih kuat lagi a
pabila grup lain membutuhkan pertolongan
 Terjadinya Persaingan antar grup yang lebih sehat
dan bermutu
 5. Faktor-faktor
Yang Dibutuhkan
Dalam Proses Pelatihan
Pegawai/Karyawan
 FAKTOR-FAKTOR YANG DIBUTUHKAN
DALAM PROSES PELATIHAN
PEGAWAI/KARYAWAN

1) Materi pelatihan yang lebih bermakna

2) Materi yang faktual lebih mudah dipelajari dan diinga
t bila materi tersebut bermakna (meaningfull)
3) Pemberian contoh prilaku (”behaviour modeling”)
4) Susun perilaku yang akan dicontoh dalam sebuah ran
gkaian, mulai dari yang paling mudah sampai yang p
aling sulit
5) Pemberian Motivasi
6) Peningkatan motivasi sangat penting untuk meningka
tkan kinerja karyawan
 7.
Metode pelatihan apa sajakah
yang membantu para pegawai
dalam memperoleh pengetahuan ,
keterampilan, dan prilaku yang
menjadi dasar keinginan
kebutuhan perusahaan sesuai
dengan sasaran bisnisnya
 1.Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana. Kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
 2.Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
 3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
 4.Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja
 5.Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari.
 8.
Pengembangan sumber daya
sangat dibutuhkan oleh
perusahaan dan organisasi.
Faktor-faktor apa sajakah yang
harus menjadi perhatian dalam
pengembangan, masing-masing
factor yang saudara kemukakan
berikan penjelasan dan alasan
1) Kualitas angkatan kerja yang ada

Angkatan kerja terdiri dari orang-orang yang berharap untuk memiliki

pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan baru dipenuhi dari angkatan kerja terseb
ut. Oleh karena itu kualitas angkatan kerja merupakan hal yang penting.
Kualitas disini berarti kesiapsediaan dan potensi angkatan kerja yang ad
a. Angkatan kerja yang berkualitas tinggi adalah kelompok yang menge
nyam pendidikan dengan baik dan memiliki keterampilan intelektual da
sar seperti membaca, menulis, berpikir, mendengarkan, berbicara, dan
memecahkan masalah. Orang-orang seperti itu potensial untuk belajar
dan beradaptasi dengan cepat terhadap pekerjaannya.
 2) Persaingan global

Perusahaan-perusahaan harus menyadari bahwa mereka menghadapi p

ersaingan dalam pasar global yang ketat. Agar dapat memenangkan pe
rsaingan, perusahaan harus mampu menghasilkan produk yang lebih ba
ik dan lebih murah daripada pesaingnya. Untuk itu diperlukan senjata y
ang ampuh untuk menghadapi persaingan agar tetap survive dan memi
liki dominasi. Senjata tersebut adalah pendidikan dan pelatihan.
3) Perubahan yang cepat
dan terus-menerus

Di dunia ini tidak ada satu hal pun yang tidak berubah, kecuali perubah
an itu sendiri. Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus-m
enerus. Pengetahuan dan keterampilan yang masih baru ini mungkin be
sok pagi sudah menjadi usang. Dalam lingkungan seperti ini sangat pe
nting memperbaharui kemampuan karyawan secara konstan. Organisasi
yang tidak memahami perlunya pelatihan tidak mungkin dapat mengik
uti perubahan tersebut.
4) Masalah-masalah alih teknologi
Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer teknologi dari satu obj
ek ke objek yang lain. Ada dua tahap dalam proses alih teknologi. Taha
p pertama adalah komersialisasi teknologi baru yang dikembangkan di l
aboratorium riset atau oleh penemu individual. Tahap ini merupakan p
engembangan bisnis dan tidak melibatkan pelatihan. Tahap kedua dari
proses tersebut adalah difusi teknologi yang memerlukan pelatihan. Dif
usi teknologi adalah proses pemindahan teknologi yang baru dikomersi
alkan ke dunia untuk meningkatkan produktivitas, kualitas dan daya sai
ng. Tahap kedua ini tidak akan berlangsung dengan baik bila para karya
wan yang akan menggunakan teknologi itu belum dilatih untuk mengg
unakannya secara efisien dan efektif. Teknologi tanpa didukung oleh ad
anya karyawan yang memahami cara penggunaannya secara efektif, tid
ak akan dapat memberikan kontribusi besar pada peningkatan produkti
vitas. Hambatan utama terhadap efektivitas proses alih teknologi adalah
ketakutan (kekhawatiran) akan perubahan dan ketidaktahuan akan tekn
ologi baru tersebut. Hambatan tersebut dapat diatasi dengan pelatihan.
5) Perubahan keadaan demografi

Perubahan keadaan demografi menyebabkan pelatihan menjadi semaki

n penting dewasa ini. Oleh karena kerja sama tim merupakan unsur pok
ok dari TQM, maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang
berbeda latar belakangnya agar dapat bekerja bersama secara harmonis
. Untuk mengatasi perbedaan budaya, sosial, dan jenis kelamin dibutuh
kan pelatihan, komitmen, dan perhatian.
 8.
BERIKAN CONTOH VISI-MISI
ORGANISASI
DAN SASARAN KERJA PERUSAHAAN
NASIONAL/BUMN ATAUPUN
INTERNASIONAL YANG BERHASIL
DALAM CORE BISNIS DAN
KEPEMIMPINANNYA DAN BERIKAN PULA
MODEL BISNIS PERUSAHAAN YANG
SAUDARA AMBIL SEBAGAI CONTOH.
VISI MISI BANK RAKYAT INDONESIA
Visi Bank Rakyat Indonesia yaitu Menjadi Bank Komersil terkemuka yang
selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

Misi Bank Rakyat Indonesia

• Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan
pelayanan pada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang
peningkatan perekonomian masyarakat.
• Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja
yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang pr
ofesional dengan melaksanakan praktek Good Corporate Govermance
.
• Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pih
ak yang berkepentingan.
Keberhasilan BRI dalam core bisnis UMKM pada tahun 2018 BRI dinoba
tkan seagai salah satu perusahaan yang berhasil mengubah dunia dala
m daftar Fortune’s Change The World” Penghargaan ini ditujukan kepad
a perusahaan yang memiliki kinerja positif dan bermanfaat bagi masyar
akat luas.

Keberhasilan kepemimpinan BRI dalam menghadapi tekanan akibat pan

demi yakni dengan trus melanjutkan program tranformasi digital dan c
uluter yang telah dicanangkan sejak 2016. Atas prestasi tersebut BRI me
raih 7 penghargaan bergengsi bertaraf nasional. Dua penghargaan per
tama yakni The Best CEO kepada Direktur Utama BRI dan Best of The B
est Innovative Company yang dianugrahkan pada ajang iNews Maker A
wards 2021 yang digelar di Jakarta.
 THANK YOU

ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts