Urfy Damayanti-FEIS

KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP
KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA

PENINGKATAN KINERJA AUDITOR
Oleh
Urfy Damayanti
NIM : 105082002643
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2009 / 1430 H
KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP
KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA
PENINGKATAN KINERJA AUDITOR
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Urfy Damayanti
NIM :105082002643
Di bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., M.Si

NIP : 130 676 334 NIP : 150 370 231
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/ 2009
Hari ini Selasa Tanggal 18 Bulan Agustus Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643
dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA
TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA
PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan
penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah
dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 18 Agustus 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM
Ketua Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Hamid,MS

Penguji Ahli
Hari ini Rabu Tanggal 07 Bulan Oktober Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Sidang Skripsi atas nama Urfy Damayanti NIM: 105082002643
dengan judul skripsi “KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA
TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA
PADA PENINGKATAN KINERJA AUDITOR”. Memperhatikan
penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah
dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 07 Oktober 2009
Tim Penguji Skripsi
Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., MSi

Ketua Sekretaris
Afif Sulfa, SE., Ak., MSi

Penguji Ahli
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Urfy Damayanti
Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 8 Februari 1987
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Alamat : Jl. H. Abdullah Rt.05/03 No. 69 Jakarta Barat 11560
Tlp./Hp : 021-99242358 / 021-5363284
Pendidikan
Formal
♦ SDI Al-Falah I, lulus tahun 1999
♦ MTs. Al-Falah, lulus tahun 2002
♦ SMAN 32 Jakarta Selatan, lulus tahun 2005
♦ UIN Syarif Hidayatullah, lulus tahun 2009
Non Formal
♦ Pelatihan Manajemen Organisasi IMM Ciputat 2007
Pengalaman Organisasi
♦ Sekretaris Keputrian ROHIS SMAN 32 Jakarta Periode 2003/2004
♦ Bendahara Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat Periode 2006/2007

♦ Staf Divisi Kemahasiswaan BEM Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta Periode 2006/2007
♦ Staf Bidang Gender dan Pemberdayaan Perempuan Komunitas Mahasiswa
Betawi (KMB) Periode 2006/2007
♦ Bendahara Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2006/2007
♦ Sekretaris Bidang Pengkaderan Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat
Periode 2007/2008
♦ Wakil Direktur Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2007/2008
Pengalaman Kerja
♦ Magang di PT. Indosentosa Trada, Kembangan, Jakarta Barat, 2008
♦ Mengajar di SMP An-Nur, Jln. KS Tubun 29 Jakarta Pusat

ABSTRACT
Urfy Damayanti, researched about the Contribution of Motivation and

Ethos toward Professional Commitment and its impact toward Increasing Auditor
Performance. This research aimed to examine and to obtain empirical evidence
on Contribution of Motivation and Ethos toward Professional Commitment and its
impact toward Increasing Auditor Performance.
This research has been in Jakarta with respondents which is work for
Public Accounting Office. Retrieval of sample has been by using convenience
sampling. Ammount of questionnaires propagated was 75 copy. The data analysis
for hypothesis tester was done with path analysis.
The result of research indicates that motivation significantly effect to
professional commitment is 0,010 < 0,05. Ethos doesn’t effect significantly to
professional commitment. Motivation and ethos are effect significantly to
professional commitment. Motivation significantly effect toward increasing
Auditor performance is 0,006 < 0,05. Ethos significantly effect toward increasing
Auditor performance is 0,048 < 0,05. And professional commitment also
significantly effect to increasing Auditor performance. Futhermore based on
adjusted R square can be shown the influence of motivation and ethos toward
professional commitment simultanously and significantly toward increasing
Auditor performance can be explained about 23,1% and 70,7%.
Keyword : motivation, ethos, commitment professional, increase performance

ABSTRAK
Urfy Damayanti, meneliti mengenai Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja

terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja
Auditor. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris
dari Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta
Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.
Penelitian ini dilakukan di Jakarta dengan responden para auditor yang bekerja
di Kantor Akuntan Publik (KAP). Pemilihan sampel dilakukan dengan
menggunakan convenience sampling. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 75
buah. Analisis data untuk pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen profesional sebesar 0.010 < 0.05. Etos kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi dan etos kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional. Motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor sebesar 0.006
< 0.05. Sedangkan etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan
kinerja Auditor sebesar 0.048 < 0.05. Selain itu, komitmen profesional juga
berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja Auditor. Lebih jauh
lagi, berdasarkan Adjusted R Square dapat ditunjukkan pengaruh motivasi dan
etos kerja terhadap komitmen profesional yang secara simultan dan signifikan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang dijelaskan sebesar 23.1% dan
70.7%.
Kata kunci: motivasi, etos kerja, komitmen profesional, peningkatan kinerja

KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, rasa syukur penulis panjatkan kepada

Allah SWT, yang telah mengkaruniakan nikmat keimanan dan kesehatan kepada
peneliti serta memberikan kekuatan kepada peneliti untuk menyelesaikan
penulisan Skripsi yang berjudul : “Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja terhadap
Komitmen Profesional serta Dampaknya terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.”
Penulisan Skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan
dalam penyelesaian Strata Satu (S1) pada Program Akuntansi, Konsentrasi
Akuntansi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulisan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan dari
berbagai pihak. Pada Kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada
Kedua orang tua peneliti, “mama dan baba” yang tiada terkira pengorbanan yang
telah diberikan kepada peniliti, yang telah memberikan semangat, nasehat, dan
yang tiada henti-hentinya memanjatkan doa untuk peneliti. Kakak-kakak peneliti,
Mila, Ida, Yayan, Esih, Mita, Mas Imam, Bang Iyan, Bang Mahdi, dan Hendri.
Untuk keponakanku Karin, Radif dan Amira.
Bpk. Yahya Hamja, Dr, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan, dukungan, dan saran yang sangat bermanfaat bagi
peneliti untuk dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Ibu Rini, SE, Ak, MSi, selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan saran bagi peneliti terutama dalam hal
penyempurnaan skripsi sehingga dapat terselesaikan dengan baik.
Selain itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Afif Sulfa, SE, Ak., Msi selaku Ketua Jurusan Akuntansi
3. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak., Msi selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
4. Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA, CPA, selaku dosen penguji kompre peneliti.
5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM, selaku dosen penguji kompre peneliti.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya dosen Jurusan
Akuntansi.
7. Seluruh staf dan jajaran akademisi Jurusan Akuntansi.
8. Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) yang menjadi responden penelitian
yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dan memberikan
data yang diperlukan.
9. Ahmad Rizky yang telah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya
kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Sahabat-sahabatku tersayang, Ita, Epi, Fifi, Teteh, Dara. Sukses untuk kita
semua!.
11. Teman-teman peneliti di Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Ciputat,
Komisariat Distekpertum, serta teman-teman IMM semua. “IMM Jaya..”
12. Teman seperjuangan peneliti di Akuntansi 2005.
13. Serta semua pihak yang tidak sempat disebutkan satu persatu.
Kepada Allah SWT, penulis panjatkan do’a semoga Allah SWT membalas
semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Peneliti pun menyadari bahwa
penulisan Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kririk
yang sifatnya membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti berharap semoga
Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.
Jakarta, September 2009
Urfy Damayanti
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber
daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya
untuk mencapai suatu tujuan. Setiap perusahaan memerlukan Sistem
Pengendalian Manajemen (SPM), karena sistem tersebut didesain untuk
mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pimpinan (manajer)
dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran, serta
analisis prestasi dan sistem penghargaan. Sistem Pengendalian Manajemen
pada hakekatnya memberikan jaminan bahwa organisasi yang dipimpinnya
telah melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien (Anthony dan
Govindarajan, 1995) dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001).
Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja
diungkap oleh para pakar psikologi untuk mencari akar masalah terjadinya
motivasi dan demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi
bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji
terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukan faktor-faktor yang
dapat meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di
tempat kerja.
Menurut Handoko (1995) dalam Trisnaningsih (2003) menyatakan
bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Memotivasi organisasi adalah menunjukkan arah tertentu kepada
mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan
bahwa mereka sampai ke suatu tujuan.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor
penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen
kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya
merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan
berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya
yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,
diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang
menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri
individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan
kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya,
karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya
mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap
pegawai karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen
yang tinggi dari seorang pegawai. Setiap organisasi yang selalu ingin
maju, akan membutuhkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya,
diantaranya etos kerja.
Etos kehidupan seseorang berbeda dengan etos kerja yang dimiliki
oleh orang lain. Hal ini disebabkan karena faktor perbedaan lingkungan
serta kemampuan menyerap nilai-nilai baik sosial, budaya dan agama yang
tidak sama antara satu dengan yang lainnya. Etos kerja sepenuhnya
berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan dengan kesadaran dalam
menentukan pilihan terhadap suatu pekerjaan, memberikan dorongan,
motivasi, dan memberikan makna terhadap suatu pekerjaan, yang
kemudian akan berkembang menjadi watak atau sikap mental dalam
bekerja. Oleh karena itu, etos kerja pada dasarnya selalu berhubungan
dengan wawasan moralitas yang mampu mendasari diri dalam bekerja.
Moralitas inilah yang nantinya akan menetapkan batas kelayakan yang
mendasari suatu pekerjaan, kelayakan secara internal yakni sebuah tujuan
yang harus dicapai, yang nantinya akan dapat menentukan kemampuan
seseorang dalam suatu pekerjaan (Khasanah, 2004, p.9).
Sondang P. Siagian (2002) menjelaskan bahwa yang dimaksud
dengan etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui
sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan para karyawan anggota suatu organisasi.
Komitmen telah menjadi salah satu unsur penting dalam dunia
kerja. Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan dan kinerja
seseorang dalam pekerjaan adalah komitmen, selain profesionalisme dan

kompetensi. Alasan yang mendasari diperlukannya komitmen yang tinggi
pada setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap
kualitas jasa yang diberikan profesi terlepas dari yang dilakukan secara
perorangan. Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional
akan meningkat, jika profesi mewujudkan standar kerja dan perilaku yang
tinggi dan memenuhi semua kebutuhan. Pemahaman komitmen
profesional ini sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif
sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin,
1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara
pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama
bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan
dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan
pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga
profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks
secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam
pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi
mereka secara profesional (Schwartz, 1996).
Di samping itu, keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan
juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya. Oleh karena itu,
kebanyakan para profesional cenderung merasa lebih senang

mengasosiasikan diri mereka dalam organisasi profesi dalam
melaksanakan tugas-tugasnya
Profesionalisme merupakan istilah yang digunakan untuk
menunjukkan suatu kondisi, kemampuan bahkan keahlian individu yang
dikaitkan dengan aktivitas suatu pekerjaan yang menggunakan standar
profesi tertentu. Seseorang dikatakan profesional apabila dia memiliki
kemampuan atau keahlian tetentu yang membuatnya mampu
melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal.
Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen
profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik
dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan
komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku
disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien).
Pengertian komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk
kesediaan auditor menetap di KAP itu dalam jangka waktu lama, namun
lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada
organisasi, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang
diwajibkan organisasi, hal ini tentu saja hanya bisa terjadi jika auditor
merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkuta
Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi
personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain: kemampuan
(ability), komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja. Seorang
auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap
dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap

profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan
oleh auditor tersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan
mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja
auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam
organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau seprofesi
lainnya.
Berhubungan dengan hal tersebut, pengukuran kinerja merupakan
hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok
indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari
proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran
atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang
dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan
tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran
dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Penelitian terdahulu
Penelitian Sri Trisnaningsih (2003) menyebutkan bahwa pengaruh
langsung variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional
lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dengan melalui
variabel intervening motivasi. Sementara itu, penelitian R. Kurnianingsih
(2000) menyebutkan bahwa desain sistem kompensasi kepada manajer

yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian
kompensasi yang lebih baik kepada para manajer akan memotivasi mereka
dalam meningkatkan kinerjanya.
Berbeda dengan Biatna D. Tampubolon (2007) menyebutkan
bahwa faktor gaya kepemimpinan dan etos kerja memberikan kontribusi
yang relatif kecil namun masih signifikan dapat dijadikan sebagai
indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai organisasi tesebut.
Dalam artikelnya, Leksana TH menyebutkan bahwa dalam suatu
perusahaan, motivasi seorang karyawan meskipun bersumber dari dirinya
sendiri, tetapi sangat dipengaruhi oleh kondisi di luar dirinya. Manajer
harus dapat memberikan contoh di mana ia adalah seseorang yang
senanitisa terbuka untuk meningkatkan pengetahuan atau mempelajari
keterampilan baru sehingga para stafnya terpacu untuk mengikuti gaya
pembelajaran pimpinannya yang akan sangat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
Jeffrey dan Weatherholt (1996) menguji mengenai komitmen
profesional, pemahaman etika dan sikap ketaatan terhadap aturan.
Hasilnya menunjukkan bahwa akuntan dengan komitmen profesi yang
kuat maka perilakunya mengarah kepada ketaatan terhadap aturan
dibandingkan dengan akuntan yang mempunyai komitmen profesi rendah.
Namun, riset tersebut belum menunjukkan bagaimana komitmen profesi
dan orientasi etika berhubungan dengan perilaku akuntan dalam situasi
dilema etika. Khomsiyah dan Indriantoro (1998) mengungkapkan juga

bahwa komitmen profesional mempunyai sensitivitas terhadap etika
auditor pemerintah yang menjadi sampel penelitiannya.
Penelitian Lekatompessy et. al,. (2003) adalah merupakan
penelitian pertama tentang hubungan profesionalisme dengan
konsekuensinya yaitu: komitmen organisasional, kepuasan kerja, prestasi
kerja dan keinginan berpindah, yang dikembangkandari Hall (1968) dan
dirumuskan kembali oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Hasil penelitiannya
menunjukkan bukti bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan
kinerja. Penelitian sejenis juga dilakukan oleh Harrel et. al,. (1989)
menyimpulkan bahwa internal auditor yang profesional ternyata
mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sementara itu, penelitian yang
dilakukan oleh Schroedoer dan Imdieke (1997) menunjukkan bahwa
profesionalisme berhubungan negatif dengan kinerja dan kepuasan kerja,
sedangkan Sorensen (1967) menyatakan bahwa orientasi profesionalisme
berhubungan positif dengan ketidakpuasan kerja.
Hasil penelitian Rahardja (2000) dalam Trisnaningsih et. al,.
(2003) menunjukkan bahwa motivasi memiliki keterkaitan yang kuat
dengan kepuasan kerja sehingga semakin tinggi motivasi yang diberikan
maka akan menghasilkan kinerja yang semakin bagus dan auditor akan
mendapatkan kepuasan yang tinggi pula.
Motivasi penelitian ini adalah auditor menghadapi tekanan dalam
memperbaiki produktivitasnya. Salah satu kunci untuk keluar dari masalah
tersebut adalah memperbaiki kinerja auditor. Dimana kinerja auditor
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam mencapai hasil kerja

yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diberi perhatian secara serius karena kinerja auditor
menjadi perhatian utama, baik bagi klien maupun publik dalam menilai
hasil audit yang dilakukan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lanjutan yang berjudul “Kontribusi Motivasi dan
Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional serta Dampaknya
terhadap Peningkatan Kinerja Auditor.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara parsial maupun
simultan terhadap komitmen profesional?
2. Apakah motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berpengaruh
secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh secara
parsial maupun simultan terhadap komitmen profesional.

2. Untuk mengetahui apakah motivasi, etos kerja dan komitmen
profesional berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap
peningkatan kinerja.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan kegunaannya bagi:
1. Bagi Penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
mengenai kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen
profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja
2. Bagi Kantor Akuntan Publik, penelitian ini diharapkan dapat
memberikan suatu masukan bagi pihak manajemen sehingga dapat
mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja
Auditor.
3. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga
dapat membangun dasar yang lebih kuat mengenai penelitian tentang
kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional serta
dampaknya terhadap peningkatan kinerja.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan
kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena
perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Teori motivasi Maslow (dalam Wiwik Istyarini, 2005) yaitu teori
kebutuhan manusia yang meliputi: Physiological needs (kebutuhan
fisiologis), Security and safety needs (kebutuhan keamanan dan
keselamatan kerja), Social needs (kebutuhan sosial), Esteem needs
(kebutuhan penghargaan), dan Self actualization needs (kebutuhan
aktualisasi diri). Selanjutnya, menurut Abraham Maslow (dalam Adie
Yusuf, 2008), kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu
suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah
dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan
perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan
kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan
seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan

hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
Menurut Hasibuan (2001), istilah motivasi (motivation) berasal
dari perkataan lain yaitu movere yang berarti ”menggerakkan” (to move).
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai
suatu tujuan.
Pada umumnya teori motivasi berbunyi ”bilamana suatu organisasi
memberi apa yang diiinginkan seseorang, maka orang tersebut akan
memberikan apa yang diinginkan organisasi”. Menurut teori Adler dalam
Manullang (2000), motivasi dikategorikan mnjadi kebutuhan dasar dan
sekunder, yakni:
1. Existence needs, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan,
minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik.
2. Relatedness needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan
orang jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman
sejawat, kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran,
saling menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.
3. Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan
sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan kebutuhan
ini meningkatkan kariernya untuk maju keatas.
Menurut Gibson et al., (1997), motivasi adalah suatu konsep yang
menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan
yang memenuhi dan mengarahkan perilaku.

Resohadiprojo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Hasibuan (1995) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya
untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001:971), motivasi perlu
diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat seseorang
2. meningkatkan moral dan kepuasan kerja seseorang
3. Meningkatkan produktivitas kerja seseorang
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
5. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya
Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses
untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang
kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan
”hadiah”, sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik
dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan-kekuatan (Heidjrachman
dan Husnan, 2000).
Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang
membuat orang berperilaku dalam cara-cara tertentu (Amstrong, 1994).

Motivasi karyawan merupakan adanya dorongan yang tumbuh atas
perilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan pada
karyawan dengan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Dengan
demikian motivasi dapat timbul karena:
1. Adanya hasrat dan keinginan melakukan kegiatan
2. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan
3. Adanya harapan dan cita
4. Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri
5. Adanya lingkungan yang baik
6. Adanya kegiatan yang menarik
B. Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup,
kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta
pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan
yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah
aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka
yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004, p.8).
Etos adalah pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial.
Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan
keyakinan seseorang atau suatu kelompok (KBBI, 1990, p.271). Menurut
kamus Webster, etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi
sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah
institusi (guiding beliefs of a person, group or institution). Jadi etos kerja
dapat diartikan sebagai sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja
yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan
benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas
(Sinamo, 2003, p.2).
Etos kerja merupakan totalitas kepribadian diri serta cara
mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan sesuatu yang
bermakna, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang
optimal (high performance). (Toto Tasmara, 2002).
Pengertian secara umum tentang etos kerja adalah tata nilai tingkah
laku yang dimiliki oleh seorang manusia pekerja yang baik. Idealnya bagi
seseorang pekerja yang baik adalah mereka yang bisa bekerja secara
maksimal, menghasilkan produksi yang banyak tetapi dalam waktu yang
relatif pendek (Khasanah, 2004, p.119). Dalam penelitian ini yang
dimaksud dengan etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas
dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar
yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Menurut Geertz, kebudayaan sebagai susunan simbol yang
bermakna terdiri atas dua aspek, yaitu yang pertama, aspek kognitif yang
mencakup sistem pengetahuan atau kepercayaan untuk melihat dunianya,
masyarakat dan diri sendiri secara jelas sedang yang kedua, aspek evaluatif
yang berfungsi mentransformasikan sistem pengetahuan dan kepercayaan
ke dalam nilai-nilai tertentu yang menentukan sikap yang dipilihnya.
Sehingga etos kerja adalah refleksi dari sikap hidup yang mendasar yang
bersumber dari nilai-nilai tersebut diwujudkan dalam bentuk kegairahan

kerja. Etos kerja merupakan rajutan nilai-nilai yang membentuk
kepribadian seseorang dalam mengaktualisasikan diri dalam bentuk kerja.
C. Komitmen Profesional
Aranya dan Ferris (1984) komitmen didefinisikan sebagai suatu
keyakinan dan penerimaan tujuan dalam nilai suatu profesi, kemauan
untuk memainkan upaya tertentu atas nama profesi. Menurut Shaub (1994)
organisasi mempunyai tujuan yang serupa dengan dengan tujuan profesi
sebagai konsekuensinya auditor akan mempunyai komitmen pada
profesinya.
Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah
kepercayaan pada dan peneriman terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai
dari profesi. (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya et al. 1981)
1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara
pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama
bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan
dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan
pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga
profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks
secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi
mereka secara profesional (Schwartz, 1996).
Komitmen profesional mengacu pada kekuatan identifikasi
individual dengan profesi. Individual dengan komitmen profesional yang
tinggi dikarakterkan memiliki kepercayaan dan penerimaan yang tinggi
dalam tujuan profesi, keinginan untuk berusaha sekuatnya atas nama
profesi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam profesi (Mowday dkk,1979). Secara khusus, komitmen profesi yang
tinggi seharusnya mendorong auditor ke perilaku yang sesuai dengan
kepentingan publik dan menjauh dari perilaku yang membahayakan
profesi.
Menurut Lord dan DeZoort (2001) auditor dengan komitmen
profesi yang tinggi akan berperilaku selaras dengan kepentingan publik
dan tidak akan merusak profesionalismenya. Sebaliknya auditor dengan
komitmen profesi yang rendah akan berpotensi untuk berperilaku
disfungsional (misalnya mengutamakan kepentingan klien). Dengan
demikian dalam penelitian ini diprediksikan bahwa auditor dengan
komitmen profesi yang tinggi akan mempertahankan perilaku yang
menyimpang dibandingkan dengan auditor dengan komitmen profesi yang
rendah.
D. Peningkatan Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja auditor baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu
dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15).
Gibson et. al,. (1996:95) menyatakan bahwa kinerja auditor
merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan
oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk
mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
pemeriksan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu
tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) adalah
akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination)
secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain
dengan tujuan untuk menentukan apahah laporan keuangan tersebut
menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha
perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) mengemukakan bahwa kinerja

auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan,
rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan waktu
yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan
waktu kinerja, prestasi kerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu
(standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang
dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan
dalam kurun waktu tertentu dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu
yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor
dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan.
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu
tertentu. Kriteria penilaian kinerja auditor dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan: (a) motivasi, yaitu keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu untuk mencapai suatu tujuan, (b) etos kerja, (c) komitmen
profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya.
Menurut Larkin dan Schwejkart (1992), kinerja seringkali identik
dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan
komitmen profesinya. Perilaku kinerja individu dapat ditelusuri hingga ke

faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan kesulitan tugas.
Kemampuan dan upaya merupakan penyebab yang bersifat internal
sedangkan faktor lainnya lebih bersifat eksternal. Kinerja mengacu pada
prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang
telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja yang tinggi dapat
menimbulkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian Goodhue
dan Thompson (1995) menyatakan bahwa pencapaian kinerja individu
berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja
yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi.
Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas
yang diberikan (Casio: 1992). Kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and
Ivancevich: 1994).
Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja
auditor. Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang
berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.
Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan
mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses
penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan

berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
E. Hasil Penelitian Sebelumnya
1. Sri Trisnaningsih: 2003
Penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh komitmen terhadap
kepuasan kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening, studi
empiris pada kantor Akuntan Publik di Jawa Timur. Data diperoleh
dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung
kepada auditor yang bekerja pada kantor Akuntan Publik di Jawa
Timur yang terdaftar pada ditrektori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)
per 31 Januari 2000. Hasilnya adalah:
a. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Hasil analisis data dalam penelitian ini juga membuktikan bahwa
komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi.
c. Selain itu penelitian ini juga membuktikan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
d. Komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai
pengaruh secara tidak langsung melalui variabel intervening
motivasi terhadap kepuasan kerja.

2. Gunawan Aji dan Arifin Sabeni (2003)
Menyatakan bahwa komitmen profesi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi. Hasil penelitiannya secara keseluruhan
menunjukan bahwa internal auditor bank yang semakin memahami
norma atau aturan yang berlaku dalam hal ini baik kode etik, maupun
dimensi pertanggungjawaban, keadilan dan kebenaran dalam etika
kerja islam yang bersumber pada syariah dan benar-benar melakukan
tugas dan fungsinya sebagai internal auditor dan selanjutnya
mempengaruhi komitmennya terhadap profesi sebagai seorang internal
auditor dan komitmennya terhadap organisasi.
3. Biatna Dulbert Tampubolon (2007)
Menguji mengenai Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan
Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang
Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Objek analisis yang diteliti
sebagai poplasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai organisasi
tersebut sebanyak 200 orang. Dapat diasumsikan bahwa karakteristik
populasi adalah homogen, artinya, semua pegawai mendapatkan
pelayanan yang sama dari pihak manajemen organisasi. Jumlah sampel
yang dapat dianggap representatif dapat dilakukan melalui penyebaran
kuesioner kepada 50 responden (Wiliam Emory:1999).
Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif
besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai
di perusahaan tersebut
2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil namun
masih signifikan dijadikan indikator yang mempengaruhi kinerja
pegawai di perusahaan tersebut
3. Bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu memberikan
kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
4. Dewi Mukti Prasetianingtias
Meneliti mengenai Pengaruh Tekanan Peran terhadap Komitmen
Organisasional dan Komitmen Profesional dengan Self Efficacy
sebagai variabel moderasi (studi empiris pada kantor akuntan publik di
Jwa Tengah dan DIY).
Populasi dari penelitian ini adalah Akuntan Publik di Jawa Tengah
dan Yogyakarta. Data untuk penelitian ini dikumpulkan dari 16 Kantor
Akuntan Publik. Kuesioner yang diberikan kepada responden secara
keseluruhan berjumlah 108 buah dan 89 kuesioner diterima kembali
dengan tingkat pengembalian 82,41%. Data yang terkumpul akan
dianalisa dengan menggunakan Moderated Regression Analysis
(MRA).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) konflik peran
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, (2)
ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen
organisasional,(3) konflik peran berpengaruh negatif terhadap
komitmen profesional (4) ketidakjelasan peran berpengaruh negatif
terhadap komitmen profesional. Hasil penelitian ini tidak dapat

membuktikan pengaruh moderasi dari self efficacy pada hubungan
antara konflik dan ketidakjelasan peran dengan komitmen
organisasional dan komitmen profesional.
Berdasarkan penelitian terdahulu, maka penelitian ini merupakan
gabungan antara penelitian yang dilakukan oleh peneliti di atas. Berikut
adalah table yang menggambarkan penelitian terdahulu dengan yang
sekarang, yaitu:
Tabel 2.1
Telaah Penelitian Terdahulu Terkait dengan Variabel Penelitian
No. Peneliti (tahun) Hasil Variabel
M EK KP PK
1. Sri Trisnaningsih 1. Komitmen organisasional dan √ √

(2003) komitmen profesional
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan
kerja.
2. Komitmen organisasional dan
komitmen profesional
berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi.
3. Motivasi mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap
kepuasan kerja.
4. Komitmen organisasional dan
mempunyai pengaruh secara
tidak langsung melalui variabel
intervening motivasi terhadap
kepuasan kerja
2. Gunawan Aji dan Komitmen profesional berpengaruh √

Arifin Sabeni terhadap komitmen organisasi
(2003)
3. Biatna Dulbert 1. Faktor gaya kepemimpinan √ √

Tampubolon memberikan kontribusi yang
(2007) relatif besar dan sangat
signifikan terhadap peningkatan
kinerja pegawai di perusahaan
tersebut
2. Faktor etos kerja memberikan
kontribusi yang relatif kecil
namun masih signifikan
dijadikan indikator yang
mempengaruhi kinerja pegawai
di perusahaan
3. Kedua variabel tersebut secara
simultan mampu memberikan
kontribusi yang relatif semakin
besar dan sangat signifikan
terhadap peningkatan kinerja
4. Dewi Mukti 1. Konflik peran berpengaruh √

Prasetianingtias negatif terhadap komitmen
organisasional
2. Ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasional
3. Konflik peran berpengaruh
negatif terhadap komitmen
profesional
4. Ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif terhadap
F. Kerangka Pemikiran
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor
penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen
kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya
merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan
berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya
yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,
diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
pada tujuan organisasi.
Etos kerja yang tinggi adalah bagaimana seseorang mampu
memotivasi diri mereka, tidak hanya dalam dataran pemikiran namun lebih
jauh dari itu mereka mampu mentransfer apa yang mereka miliki dalam
hati dan pikiran mereka menjadi sesuatu yang konkret yakni berupa
tindakan nyata. Inilah yang terpenting, seseorang akan menjadi seorang
yang beretos kerja kuat, sejauh mereka mampu melaksanakan impian dan
kehendak yang mereka miliki dengan suatu semangat atau etos kerja yang
kuat pula, yang akan senantiasa mengobarkan api perjuangan setiap kali
mereka bertindak. Etos atau semangat yang kuat akan menampakkan
hasilnya tatkala ia dibarengi dengan usaha yang kuat pula (Khasanah,
2004, p.90).
1990). Oleh karena itu, penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk
tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar
perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya, maka perusahn
tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi
dalam produktivitas kerja.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Motivasi
(X1)
(Sri Trisnaningsih)
Komitmen Peningkatan Kinerja

Profesional (Y) (Z)
(Sri Trisnaningsih, Biatna D.
Gunawan Aji, Dewi Tampubolon)
Mukti)
Etos Kerja
(X2)
(Biatna D.
Tampubolon)
G. Hipotesis
Model tersebut menggambarkan pengaruh motivasi dan etos kerja
terhadap komitmen professional serta dampaknya terhadap peningkatan
kinerja. Oleh karena itu, sesuai permasalahan dan tujuan penelitian ini,
hipotesis yang diajukan untuk diuji adalah:
Ha1 : Motivasi dan etos kerja berkontribusi secara parsial maupun
simultan terhadap komitmen profesional
Ha2 : Motivasi, etos kerja dan komitmen profesional berkontribusi secara
parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian yang menguji hipotesis
dengan menggunakan model kausalitas. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui kontribusi motivasi dan etos kerja terhadap komitmen
profesional serta dampaknya terhadap peningkatan kinerja Auditor.
B. Metode Pemilihan Sampel
Sampel penelitian dilakukan pada Kantor Akuntan Publik (KAP)
yang ada di DKI Jakarta. Prosedur pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah convenience sampling (pemilihan sampel yang mudah), yaitu
pemilihan sampel dimana anggota populasi dengan senang hati
memberikan informasi yang diperlukan oleh penulis.
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu data primer
yang diperoleh dari kuesioner-kuesioner yang disebarkan oleh peneliti ke
responden. Selanjutnya kuesioner yang kembali akan diteliti lagi untuk
mengecek karakteristik responden, kelengkapan serta kesungguhan atau
kelayakan pengisian kuesioner. Kuesioner yang tidak memenuhi
persyaratan, kuesioner yang tidak lengkap terisi akan dikeluarkan dari
analisa atau disebut dengan gugur.

D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan
Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Statistik Deskriptif
Metode statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi
mengenai suatu data yang dilihat dari mean, minimum, maksimum,
standard deviation, sum, dan range dari karakteristik responden telah
mengisi kuesioner. Jadi, metode ini digunakan untuk menggambarkan
kondisi atau keadaan responden dari penelitian ini. (Ghozali, 2005)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan uji
Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh
dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item
pertanyaan dengan skor totaldari masing-masing construct.
Apabila koefisien Pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di
bawah level 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid.
(Ghozali, 2005)
b. Uji Reliabilitas Data
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu koesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
koesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik
Cronbach Alpha > 0.60. (Ghozali, 2005)
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Imam Ghozali,
2005:160). Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas
(independen) terhadap variable terikat (dependen) (Riduwan dan
Engkos, 2007:2).
Teknik analisa jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya
kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram
jalur dari hubungan kausal antara variabel X1, dan X2 terhadap Y serta
dampaknya kepada Z. pada diagram jalur digunakan dua macam anak
panah, yaitu (Riduwan dan Engkos, 2007:115-18):

a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari sebuah
variabel eksogen [variabel penyebab (X)] terhadap sebuah variabel
endogen [variabel akibat (Y)], misalnya X1 Y dan
b. Anak panah dua arah yang menyatakan hubungan korelasional antara
variabel eksogen, misalnya X1 X2.
Langkah-langkah menguji path analysis adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural.
2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
a. Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya
dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang
diajukan.
b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah
dirumuskan.
3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:
Ha: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk ≠ 0
Ho: ρyx1 = ρyx2 = …….. = ρyxk = 0
a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan table F
dengan taraf signifikan (α) = 0,05
b. Kaidah pengujian signifikansi dengan program SPSS
• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya signifikan.
4. Menghitung koefisien jalur secara individu.
Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis
statistik sebagai berikut:
Ha: ρyx1 > 0
Ho: ρyx1 = 0
secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t.
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan
antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan
dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.
probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya signifikan.
Model persamaan untuk menguji hipotesis dengan analisis jalur dapat
dibuat melalui persamaan struktur sebagai berikut:
ε1
ρyε1
Motivasi
(X1)
ρyx1
Komitmen
Profesional
r12 (Y)
ρyx2
Etos Kerja
(X2)
Gambar 3.1
Hubungan Struktur I Variabel X1 dan X2 terhadap Y
Struktur I
Y = ρyx1X1 + ρyx2 X2 + ρyε1
Y = ρyx1X1 + ρyε1
Y = ρyx2X2 + ρyε1
ε2
ρzε2
Motivasi
(X1)
ρzx1
ρyx1
ρzy Peningkatan
Komitmen Kinerja
r12 Profesional Auditor
(Y) (Z)
ρyx2
ρyx2
Etos Kerja
(X2)
Gambar 3.2
Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z
Struktur II
Z= ρyx1X1 + ρyx2X2 + pzyY + ρzε2
Z= ρyx1X1 + ρzε2
Z= ρyx2X2 + ρzε2
Z= ρzyY + ρzε2
Dimana:
Z = Peningkatan Kinerja Auditor
X1 = Motivasi
X2 = Etos Kerja
Y = Komitmen Profesional
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur, dapat dilakukan melalui:
a. Pengujian secara simultan (Uji Statistik F)
Pengujian secara simultan (Uji statistik F) menunjukkan apakah
semua variabel independen atau bebas yang di masukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh
semua variabel independen yang dimasukkan dalam model secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikan 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan
Engkos (2007:132) Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig
dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
probabilitas Sig atau (0,05 Sig), maka H0 diterima dan Ha
probabilitas Sig atau (0,05 Sig), maka H0 ditolak dan Ha
Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut:
Ha : ρyx1 = ρyx2 ≠ 0
Ho : ρyx1 = ρyx2 = 0
Ha1 = Motivasi dan Etos Kerja berkontribusi secara simultan dan
signifikan terhadap Komitmen Profesional.

Ho1 = Motivasi dan Etos Kerja tidak berkontribusi secara simultan dan
signifikan terhadap Komitmen Profesional.
Hipotesis struktur II adalah sebagai berikut:
Ha : ρzy = ρzx2 = ρzx1 ≠ 0
Ho : ρzy = ρzx2 = ρzx1 = 0
Ha2 = Motivasi, Etos Kerja dan Komitmen Profesional berkontribusi
secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja
Auditor.
Ho2 = Motivasi, Etos Kerja dan Komitmen Profesional tidak
berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Peningkatan
Kinerja Auditor.
b. Pengujian secara individual (Uji t)
Pengujian secara individual (Uji t) digunakan untuk mengetahui
ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05 (Imam Ghozali, 2005:84). Menurut Riduwan dan
Engkos (2007:132) untuk mengetahui signifikansi analisis jalur
bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig
dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho oiterima dan Ha

probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha
Hipotesis Struktur I adalah sebagai berikut:
Ha: ρyx1 > 0
Ho: ρyx1 = 0
Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen
profesional.
Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen
profesional.
Ha: ρyx2 > 0
Ho: ρyx2 = 0
Ha = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen
profesional.
Ho = Etos kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen
profesional.
Hipotesis Struktur II adalah sebagai berikut:
Ha: ρzx1 > 0
Ho: ρzx1 = 0
Ha = Motivasi berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan kinerja
auditor
Ho = Motivasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan
kinerja auditor
Ha: ρzx2 > 0
Ho: ρzx2 = 0
Ha = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan
kinerja auditor.
Ho = Etos kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan
kinerja auditor.
Ha: pzy > 0
Ho: pzy = 0
Ha = Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja auditor.
Ho = Komitmen profesional berkontribusi secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja auditor
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan
mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan
secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran.
Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing
variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert
yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi
seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. Jawaban dari
responden bersifat kualitatif yang dikuantitatifkan, dimana jawaban diberi
skor dengan menggunakan lima (5) poin skala Likert.

a. Motivasi Kerja
Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu.
Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan
oleh Ganesan et al (1996) dengan 5 poin skala Likert.
b. Etos Kerja
Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan
keyakinan seseorang atau suatu kelompok sebagai baik dan benar
yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Ada 8 ciri orang mempunyai etos kerja yang tinggi yaitu orang
tersebut mempunyai : kesadaran, semangat, kemauan, komitmen,
inisiatif, produktif, peningkatan, dan wawasan.
c. Komitmen Profesional
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian
ini komitmen profesional diukur menggunakan instrument 5 skala
Likert yang dikembangkan oleh Hall (1968).
d. Peningkatan Kinerja Auditor
Pencapaian kinerja individu berkaitan dengan pencapaian
serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau
kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian dan serangkaian tugas
yang dibebankan kepada individu dalam organisasi.

Tabel 3.1
Tabel Operasional Variabel
Variabel Sub Indikator Pengukuran

Variabel skala Likert
Motivasi Kerja Pekerjaan yang dilakukan Ordinal

memotivasi untuk berbuat
yang terbaik
Gaji yang diterima
yang terbaik
Perlakuan perusahaan
yang terbaik dalam
melaksanakan kewajiban
Menemukan cara untuk
meningkatkan prosedur audit
Secara relatif dibandingkan
auditor lain yang setingkat,
dikenal dekat dengan atasan
Dapat melakukan lebih
banyak pekerjaan dalam
waktu tertentu dibanding
yang lain
Menerima evaluasi kinerja
yang memuaskan (excellent)
Kinerja yang dilakukan
membuat orang lain menjadi
respek
Memelihara dan
meningkatkan hubungan baik
dengan auditee yang
merupakan bagian penting
dari pekerjaan.
Tingkat kerajinan
Etos Kerja Cara bersikap di tempat kerja Ordinal

Kontribusi terhadap pekerjaan
Keuntungan serius bekerja
Bersikap adil dan murah hati
diperlukan untuk kemajuan
bersama
Bekerja keras untuk hasil
yang terbaik
Berhasil memiliki pekerjaan
bukanlah akhir dari usaha,
melainkan sarana untuk
mendorong pertumbuhan
pribadi dan hubungan sosial
Pentingnya bekerja
Kreatif dalam bekerja
Bekerja sebagai peluang
memajukan kehidupan
Bekerja memberikan
kesempatan kepada orang
untuk mandiri
Bekerja konsisten
Komitmen Berlangganan dan membaca Ordinal

Profesional secara sistematis jurnal
auditing dan publikasi lainnya
Sering menghadiri dan
berpartisipasi dalam setiap
pertemuan para auditor
Sering melakukan tukar-
menukar ide dengan auditor
dari organisasi lain
Percaya bahwa auditor
mendukung adanya Ikatan
Akuntan Indonesia
Kelemahan peran dan
independensi auditor
Penerapan standar profesi
Penilaian auditor mengenai
kompetensi sesama rekan
Kekuatan standar yang harus
dimiliki ikatan akuntansi yang
harus dilaksanakan auditor
Kepuasan jika melihat
pengabdian yang dilakukan
sesama rekan profesi
Dorongan untuk melihat
auditor yang idealis dengan
pekerjaannya
Tingkat profesionalisme
terhadap pekerjaan
Auditor diberi kesempatan
untuk membuat keputusan
tentang apa yang diperiksanya
Pertimbangan auditor dalam
membuat keputusan audit
Peningkatan Mampu membuat keputusan Ordinal

Kinerja Bertanggung jawab atas
pengembangan dan berniat
mengevaluasi diri secara
terus-menerus
Mau mengambil risiko dan
berpikir keras
Mempunyai kemampuan dan
kesediaan bekerja secara
proaktif, kreatif dan inovatif
Bekerja sesuai target
Selalu berorientasi pada
keberhasilan
Tingkat keberhasilan pekerjaan
sangat tinggi
Menikmati pekerjaan
Mengenali suatu permasalahan
yang ada
Mengerti visi, misi, dan tujuan
organisasi
Selalu dibutuhkan oleh klien
Meningkatkan prestasi kerja
Mempunyai kemampuan dan
kesediaan menyelesaikan
tugas jabatan yang lebih berat
daripada yang telah biasa
dilaksanakan sehari-hari
Mempunyai pengetahuan atas
ruang lingkup serta
keterkaitan tugas-tugas jabatan
Mencoba melakukan pekerjaan
yang sulit dan penuh
tantangan
Memahami data dan informasi
yang menjadi tanggung jawab
Prestasi unit kerja lain dapat
terlihat
Datang ke kantor dengan tepat
waktu
Menepati waktu dalam
melaksanakan tugas
Tidak punya waktu untuk dan
bersantai
Melibatkan diri sepenuhnya
dalam tugas-tugas jabatan
Berusaha untuk bekerja dalam
kelompok
Berusaha untuk mencurahkan
perhatian terhadap tugas-tugas
atau perintah yang diberikan.
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik yang berada di
wilayah Jakarta. Kantor Akuntan Publik yang telah diberi kuesioner
sebanyak 16 KAP. Berikut nama-nama Kantor Akuntan Publik:
Tabel 4.1
Nama-nama Kantor Akuntan public
No Kantor Akuntan publik

1. Jamaludin Iskak
2. Rama Wendra
3. Salam Rauf
4. Tasnim Ali Widjanarko dan Rekan
5. Ahmad Toha
6. Armanda dan Renita
7. Drs. Rasin Ichwan
8. Tedy Chandra
9. Ahmad Rasyid, Hisbullah dan Jery
10. Usman
11. Junarto
12. Eddy Kasim
13. Abdul Hamid Cebba
14. A. Krisnawan dan Rekan
15. Joachim Sulistyo dan Rekan
16. Drs.Bismar, Salmon dan rekan
.
Penyebaran kuesioner di mulai pada tanggal 6 April 2009 sampai
dengan tanggal 28 April 2009 sedangkan waktu pengembalian kuesioner
dari responden dimulai dari tanggal 4 Mei 2009 sampai dengan 26 Mei
2009. Dalam menyebarkan kuesioner, peneliti datang langsung ke instansi
yang terkait dengan tujuan untuk mengurangi rendahnya response rate.

2. Response Rate
Responden yang dijadikan dalam penelitian ini adalah auditor
eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik. Berdasarkan kuesioner
yang disebar dan dikembalikan maka diperoleh identitas responden dengan
tingkat pengembalian sebagai berikut:
Tabel 4.2
Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Keterangan Jumlah Presentase (%)

Kuesioner yang dikirim 75 100%
Kuesioner yang tidak kembali 22 29%
Kuesioner yang kembali dan dapat 53 71%
diolah
Sumber: Data primer yang diolah.
B. Penemuan dan Pembahasan.

1. Statistik Deskriptif
a. Statistik Deskriptif Responden
Statistik deskriptif responden memberikan gambaran atau deskripsi
mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala ordinal yang
besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, umur,
pendidikan, lamanya bekerja, dan posisi jabatan tempat responden
bekerja. Data mengenai deskriptif responden ditampilakan dalam tabel
4.3.
Tabel 4.3
Deskriptif Data Responden
Jumlah
Dasar klasifikasi Sub klasifikasi
Absolut Presentase
(%)
Jenis Kelamin o Pria 33 62,26%
o Wanita 20 37,74%
Usia o < 25 Th 17 32,07%
o 25 – 30 Th 23 43,40%
o 31 – 40 Th 13 24,53%
o > 40 Th 0 0%
Pendidikan o D3 5 9,43%
o S1 41 77,36%
o S2 7 13,21%
o S3 0 0%
o Lain-lain 0 0%
Lama Bekerja o < 5 Th 29 57,72%
o 5 – 10 Th 24 45,28%
o > 10 Th 0 0%
Jabatan o Junior 35 66,0%
Auditor
o Senior 18 33,96%
Auditor
o Manajer 0 0%
Auditor
o Partner 0 0%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 menunjukkan responden berjenis kelamin pria lebih
besar yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 62,26% dibandingkan
dengan responden yang berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 20 orang
atau sebesar 37,74%. Dilihat dari usia yang paling banyak menjadi
responden adalah yang berusia 25-30 tahun yaitu sebanyak 23 orang
atau sebesar 43,40%, selain itu responden yang berusia di atas kurang
dari 25 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 32,07% dan responden
yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 24,53%.
Sedangkan dari pendidikan terakhir yang didapat sebagian besar

responden adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 41 orang atau sebesar
77,36%, setelah itu responden dengan lulusan S2 sebanyak 7 orang atau
sebesar 13,21% dan terakhir responden adalah lulusan D3 sebanyak 5
orang atau sebesar 9,43%.
Dilihat dari lamanya bekerja responden di kantor akuntan publik
tersebut sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 5 tahun yaitu
sebanyak 29 orang atau sebesar 57,72% dan sisanya bekerja selama 5-10
tahun yaitu sebanyak 24 orang atau sebesar 45,28%. Sesuai dengan
kriteria lamanya bekerja yaitu lebih dari 1 tahun maka responden
tersebut dapat dijadikan sampel dalam penelitian. Sedangkan
berdasarkan jabatan yang diduduki responden saat ini sebagian
responden adalah junior auditor yaitu sebanyak 35 orang atau sebesar
66,03%, terakhir yaitu senior auditor sebanyak 18 orang atau sebesar
33,96%.
b. Statistik Deskriptif Variabel
Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai kisaran teoritis, kisaran
aktual, rata-rata (mean), dan standar deviasi dari masing-masing variabel
penelitian yaitu motivasi, etos kerja, komitmen profesional, dan
peningkatan kinerja auditor yang digambarkan dalam tabel 4.4.

Tabel 4.4
Deskriptif Data Variabel
Descriptive Statistics
Std.
N Min Max Mean Deviation
Motivasi 53 31 50 38,68 4,471
Etos Kerja 53 37 55 45,70 4,098
Komitmen Profesional 53 42 63 48,28 4,692
Peningkatan Kinerja 53 74 114 88,11 7,303
Valid N (listwise) 53
2. Uji Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas
Sebelum instrumen disebarkan kepada responden yang menjadi
sampel penelitian dilakukan terlebih dahulu uji reliabilitas dari masing-
masing pertanyaan untuk mengetahui apakah pertanyaan dari kuesioner
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini dapat dilihat
bahwa semua variabel dikatakan reliabel karena memiliki nilai di atas
0,60.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
pengukuran dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha dari masing-
masing instrumen dalam satu variabel. Instrumen dapat dikatakan handal
(reliable) jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1967
dalam Ghozali, 2005).

Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Status

Motivasi (X1) 0,821 Reliabel
Etos Kerja (X2) 0,865 Reliabel
Komitmen Profesional (Y) 0,846 Reliabel
Peningkatan Kinerja (Z) 0,878 Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
yaitu Motivasi (X1), Etos Kerja (X2), Komitmen Profesional (Y) dan
Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan reliabel karena memiliki nilai
Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dan hasil ini membuktikan bahwa
variabel-variabel di atas dapat dilanjutkan pada uji analisis berikutnya.
b. Uji Validitas
Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan
valid jika signifikan probabilitasnya memiliki nilai di bawah 0,05.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Motivasi (M)
Variabel Pearson Correlation Sig Status
M_01 0,659 0,000 Valid

M_02 0,625 0,000 Valid
M_03 0,686 0,000 Valid
M_04 0,689 0,000 Valid
M_05 0,651 0,000 Valid
M_06 0,445 0,000 Valid
M_07 0,529 0,000 Valid
M_08 0,736 0,000 Valid
M_09 0,669 0,000 Valid
M_10 0,596 0,000 Valid

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa Motivasi (X1) dinyatakan valid
karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Etos Kerja (E.K)
EK_01 0,619 0,000 Valid

EK_02 0,632 0,000 Valid
EK_03 0,477 0,000 Valid
EK_04 0,668 0,000 Valid
EK_05 0,610 0,000 Valid
EK_06 0,624 0,000 Valid
EK_07 0.772 0,000 Valid
EK_08 0,700 0,000 Valid
EK_09 0,793 0,000 Valid
EK_10 0,662 0,000 Valid
EK_11 0,674 0,000 Valid
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa Etos Kerja (X2) dinyatakan valid
karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Komitmen Profesional (K.P)
KP_01 0,601 0,000 Valid

KP_02 0,751 0,000 Valid
KP_03 0,610 0,000 Valid
KP_04 0,576 0,000 Valid
KP_05 0,595 0,000 Valid
KP_06 0,394 0,000 Valid
KP_07 0,598 0,000 Valid
KP_08 0,402 0,000 Valid
KP_09 0,522 0,000 Valid
KP_10 0,638 0,000 Valid
KP_11 0,821 0,000 Valid
KP_12 0,594 0,000 Valid
KP_13 0,585 0,000 Valid
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Komitmen Profesional (Y)
dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Peningkatan Kinerja (P.K)
PK_01 0,609 0,000 Valid

PK_02 0,589 0,000 Valid
PK_03 0,493 0,000 Valid
PK_04 0,601 0,000 Valid
PK_05 0,553 0,000 Valid
PK_06 0,579 0,000 Valid
PK_07 0,405 0,000 Valid
PK_08 0,573 0,000 Valid
PK_09 0,558 0,000 Valid
PK_10 0,499 0,000 Valid
PK_11 0,638 0,000 Valid
PK_12 0,463 0,000 Valid
PK_13 0,306 0,000 Valid
PK_14 0,641 0,000 Valid
PK_15 0,277 0,000 Valid
PK_16 0,544 0,000 Valid
PK_17 0,505 0,000 Valid
PK_18 0,555 0,000 Valid
PK_19 0,697 0,000 Valid
PK_20 0,653 0,000 Valid
PK_21 0,446 0,000 Valid
PK_22 0,439 0,000 Valid
PK_23 0,249 0,000 Valid
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa Peningkatan Kinerja (Z) dinyatakan
valid karena memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda,
atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori (Imam Ghozali, 2005:160).
1. Hasil Uji Hipotesis Struktur I
a. Hasil Uji Korelasi
Tabel 4.10
Hasil Uji Korelasi
Correlations
Etos Komitmen Peningkatan

Motivasi Kerja Profesional Kinerja
Motivasi Pearson Correlation 1 ,623(**) ,499(**) ,683(**)
Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,000
N 53 53 53 53
Etos Kerja Pearson Correlation ,623(**) 1 ,396(**) ,590(**)
Sig. (2-tailed) ,000 . ,003 ,000
N 53 53 53 53
Komitmen Pearson Correlation
,499(**) ,396(**) 1 ,761(**)
Profesional
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 . ,000
N 53 53 53 53
Peningkatan Pearson Correlation
,683(**) ,590(**) ,761(**) 1
Kinerja
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 .
N 53 53 53 53
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer diolah.
Tabel 4.10 menunjukkan korelasi positif antara etos kerja (X2)
dengan motivasi (X1) yaitu sebesar 0,623. Etos kerja dan motivasi
berkorelasi kuat karena nilainya di atas 0,5.
b. Uji Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk melihat
seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan etos kerja (X2) dalam
menjelaskan variabel komitmen profesional (Y).

Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 ,511(a) ,261 ,231 4,113
a Predictors: (Constant), Motivasi, Etos Kerja
b Dependent Variable: Komitmen Profesional
Sumber : Data primer yang diolah.
Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R
Square adalah sebesar 0,231, hal ini berarti 23,1% variabel komitmen
profesional dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan etos kerja.
Sedangkan sisanya 77% (100% - 23%) dijelaskan oleh faktor-faktor
lain di luar penelitian ini. Angka koefisien korelasi (R) pada tabel 4.11
sebesar 0,511 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki
nilai koefisien korelasi di atas atau sama dengan 0,5.
Amstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi
komitmen, yaitu rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang
terhadap pekerjaan, dan kepercayaan pada organisasi (Amstrong, 1992
: 183). Chusmir (dalam Jewell dan Siegall, 1998 : 519) berpendapat
bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu
komitmen auditor pada organisasi. Selain faktor-faktor di atas, faktor
harapan pengembangan karir, lingkungan kerja dan tunjangan/gaji juga
berpengaruh.
c. Uji Statistik F
Tabel 4.12
Hasil Uji F
ANOVA(b)
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 298,835 2 149,418 8,832 ,001(a)
Residual 845,920 50 16,918
Total 1144,755 52
a Predictors: (Constant), Etos Kerja, Motivasi
b Dependent Variable: Komitmen Profesional
Tabel 4.12 Anova diperoleh nilai F sebesar 8,832 dengan nilai
probabilitas (sig)=0,001, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05,
maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
berarti motivasi dan etos kerja secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen profesional.
Menurut Jansen H Sinamo, etos kerja merupakan perilaku khas
suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang
menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar,
kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,
kebijakan-kebijakan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Etos
kerja juga merupakan sehimpunan perilaku positif yang lahir
sebagai buah keyakinan fundamental dan komitmen total pada
sehimpunan paradigma kerja yang integral.
Seorang profesional harus memiliki komitmen tinggi untuk
tetap menjaga profesionalismenya. Artinya, seorang profesional
tidak akan begitu mudah tergoda oleh bujuk rayu yang akan
menghancurkan nilai-nilai profesi. Dengan komitmen yang
dimilikinya, seorang akan tetap memegang teguh nilai-nilai
profesionalisme yang ia yakini kebenarannya. Motivasi membantu
seorang profesional mempunyai harapan terhadap setiap waktu
yang ia lalui, sehingga dalam dirinya tidak ada ketakutan dan
keraguan untuk melangkahkan kakinya.
c. Uji Statistik t
Tabel 4.13
Hasil Uji Individual (t)
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 24,286 6,505 3,733 ,000
Motivasi ,434 ,163 ,413 2,660 ,010
Etos Kerja ,158 ,178 ,138 ,887 ,379
a Dependent Variable: Komitmen Profesional
Tabel 4.13 merupakan hasil dari pengujian variabel independen
yaitu motivasi dan etos kerja terhadap variabel dependen yaitu
komitmen profesional secara individual dengan hasil:
1. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka
signifikansi sebesar 0,010, karena nilai signifikan lebih kecil
dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
profesional.
Motivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan
mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan
dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang
motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun tidak akan
memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian
pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Novi Try Naul
(2006) memperlihatkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi
dengan komitmen di PT Sequislife, cabang Baratajaya, Surabaya.
2. Hasil pengujian variabel etos kerja mempunyai angka signifikan
sebesar 0,379, karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka
Ho tidak ditolak dan Ha ditolak. Hal ini berarti etos kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen profesional.
Menurut Jansen Sinamo (2004), sasaran etos kerja meliputi: 1)
karakter, kompetensi dan kinerja, 2) budaya kerja profesional, 3)
perilaku kerja unggulan, 4) motivasi berprestasi, dan 5) spirit
keberhasilan.
Byars dan Rue dalam Agustina (2002:4) menyatakan bahwa faktor-
faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan
pada organisasi. Selanjutnya menurut Hodge dan Anthoni dalam
Poerwati et.al. (2002:2) komitmen merupakan suatu kondisi
dimana anggota organisasi memberikan kemampuan dan
kesetiaannya pada organisasi dalam mencapai tujuannya sebagai
imbalan atas kepuasan yang diperolehnya. Karyawan yang tidak

terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan
nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya
komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir,
produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat
kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya tuntutan-
tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja.
Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1) dan etos
kerja (X2) terhadap komitmen profesional (Y) dapat dibuat melalui
persamaan struktural sebagai berikut:
Y = ρyx1X1 + ρyx2 X2 + ρyε1
= 0,413 + 0,138 + 0,859
ρx3ε1 = 1 – 0,261 = 0,739 = 0,859
ε1= 0,859
Motivasi
(X1)
ρyx1 = 0,413
Komitmen
Profesional
r12 = 0,623 (Y)
ρyx2 = 0,138
Etos Kerja
(X2)
Gambar 4.1
Diagram Jalur Hubungan Kausal Empiris X1 dan X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka
memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:
1. Besarnya kontribusi motivasi (X1) yang secara langsung mempengaruhi
komitmen profesional (Y) adalah 0,413 2 = 0,170569 atau 17,05%.
2. Besarnya kontribusi etos kerja (X2) yang secara langsung
mempengaruhi komitmen profesional (Y) adalah 0,1382 = 0,019044
atau 1,90%.
3. Besarnya kontribusi motivasi (X1) dan etos kerja (X2) berpengaruh
secara simultan yang langsung mempengaruhi komitmen profesional
(Y) adalah 0,261 = 26,1%. Sisanya sebesar 73,9% dipengaruhi faktor-
faktor lain, seperti faktor harapan pengembangan karir, lingkungan
kerja dan tunjangan/gaji.
4. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2) menunjukkan
korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
Tabel 4.14
Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1) dan
Etos Kerja (X2) Mempengaruhi Komitmen Profesional (Y)
Pengaruh Pengaruh
Koefisien
Variabel Bersama
Jalur
Langsung Total (R2YXk)
X1 0,170569 0,170569 0,170569 -
X2 0,019044 0,019044 0,019044 -
ε1 0,859 1 – 0,261 = 0,739 - -
X1 dan X2 - - - 0,261
2. Hipotesis dan Persamaan Struktural II
a. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,851(a) ,724 ,707 3,950
a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi
b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah.
Pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai koefisien Adjusted R
Square adalah sebesar 0,707, hal ini berarti 70,7% variabel
peningkatan kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, etos
kerja dan komitmen profesional. Sedangkan sisanya 29,3% (100% -
70,7%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Angka
koefisien korelasi (R) pada tabel 4.15 sebesar 0,851 menunjukkan
bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen adalah kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi di
atas 0,5.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard:
1993).
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, menurut model
partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja
individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan
mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan
sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal;
(f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan
demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1)
kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
c. Uji Statistik F
Tabel 4.16
Hasil Uji F
ANOVA(b)
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 2008,700 3 669,567 42,909 ,000(a)
Residual 764,621 49 15,605
Total 2773,321 52
a Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Etos Kerja, Motivasi
b Dependent Variable: Peningkatan Kinerja
Tabel 4.16 Anova diperoleh nilai F sebesar 42,909 dengan nilai
probabilitas (sig)=0,000, karena nilai sig lebih kecil dari 0,05, maka
keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
motivasi, etos kerja dan komitmen profesional secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja.

Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal
terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditor tersebut.
Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan
individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa motivasi dapat menimbulkan semangat yang
tinggi dan membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya menjadi
lebih baik sehingga mereka dapat meningkatkan kinerja. Sedangkan
etos kerja sepenuhnya berkaitan dengan hal-hal yang berhubungan
dengan kesadaran dalam menentukan pilihan terhadap suatu
pekerjaan, memberikan dorongan, motivasi, dan memberikan makna
terhadap suatu pekerjaan, yang kemudian akan berkembang menjadi
watak atau sikap mental dalam bekerja.
d. Uji Statistik t
Tabel 4.17
Hasil Uji Individual (t)
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
Std.
B Error Beta
1 (Constant) 13,305 7,065 1,883 ,066
Motivasi ,477 ,167 ,292 2,848 ,006
Etos Kerja ,349 ,172 ,196 2,024 ,048
Komitmen
,837 ,136 ,538 6,166 ,000
Profesional
a Dependent Variable: Peningkatan Kinerja
Tabel 4.17 merupakan hasil dari pengujian variabel independen
yaitu motivasi, etos kerja dan komitmen profesional terhadap
variabel dependen yaitu peningkatan kinerja secara individual
dengan hasil:
1. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi
sebesar 0,006, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi berpengaruh
secara signifikan terhadap peningkatan kinerja. Hasil tersebut
selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahardja (2000)
yang menunjukkan bahwa motivasi secara empiris berhubungan
positif terhadap peningkatan kinerja. Laporan hasil penelitian
tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat
yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan
rendah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan
cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya,
mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan
memperoleh kinerja yang rendah.
sebesar 0,048, karena nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti etos kerja
Hasil penelitian ini didukung oleh Biatna D. Tampubolon (2007)

yang menyatakan bahwa faktor etos kerja memberikan
kontribusi yang meskipun relatif kecil namun masih signifikan
mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu perusahaan.
3. Hasil pengujian variabel komitmen profesional mempunyai
angka signifikan sebesar 0,000, karena nilai signifikan lebih
kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Aranya, et, al (1982), Horris dan
Neibuhr (1983) yang menunjukkan bahwa komitmen
organisasional secara empiris berhubungan positif terhadap
peningkatan kinerja. Larkin (1990) menyatakan bahwa terdapat
empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,
antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional,
motivasi dan kepuasan kerja.
Kerangka hubungan kausal empiris antara motivasi (X1), etos kerja
(X2) dan komitmen profesional (Y) terhadap peningkatan kinerja (Z)
dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut:
Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + pzyY + ρzε2
= 0,292 + 0,196 + 0,538 + 0,525
ρx3ε1 = 1 – 0,724 = 0,276 = 0,525

ε2 = 0,525
Motivasi
(X1)
ρzx1 = 0,292
Komitmen pzy = 0,538 Peningkatan

Profesional Kinerja
r12 = 0,623 (Y) Auditor
(Z)
ρzx2 = 0,196
Etos Kerja
(X2)
Gambar 4.2
Hubungan Struktur II variabel X1, X2, dan Y terhadap Z
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut, maka
memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:
1. Besarnya kontribusi motivasi (X1) yang secara langsung
mempengaruhi peningkatan kinerja Auditor (Z) adalah 0,2922 =
0,01464 atau 1,46%.
2. Besarnya kontribusi etos kerja (X2) yang secara langsung
0,038416 atau 3,84%.
3. Besarnya kontribusi komitmen profesional (Y) yang secara langsung
0,289444 atau 28,94%.
4. Besarnya kontribusi motivasi (X1), etos kerja (X2) dan komitmen
profesional (Y) berpengaruh secara simultan yang langsung

72,4%. Sisanya sebesar 27,6% dipengaruhi faktor-faktor lain,
seperti kemampuan, keinginan dan lingkungan.
5. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2)
menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
Tabel 4.18
Koefisien Jalur, Pengaruh Total dan Pengaruh Bersama Motivasi (X1), Etos
Kerja (X2) dan Komitmen Profesional (Y) Mempengaruhi Peningkatan
Kinerja (Z)
Pengaruh Pengaruh
Koefisien
Variabel Bersama
Jalur
Langsung Total (R2YXk)
X1 0,01464 0,01464 0,01464 -
X2 0,038416 0,038416 0,038416 -
Y 0,289444 0,289444 0,289444 -
ε2 0,525 1 – 0,724 = 0,276 - -
X1 , X2 dan Y - - - 0,724
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi dan etos kerja mempunyai hubungan yang simultan
dan signifikan terhadap komitmen profesional.
2. Hasil pengujian variabel motivasi mempunyai angka signifikansi
sebesar 0,010. Hal ini berarti motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen profesional.
sebesar 0,379. Hal ini berarti etos kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen profesional.
4. Variabel motivasi, etos kerja dan komitmen profesional mempunyai
hubungan yang simultan dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.
5. Hasil pengujian variabel motivasi terhadap peningkatan kinerja
mempunyai angka signifikansi sebesar 0,006. Hal ini berarti motivasi
6. Hasil pengujian variabel etos kerja terhadap peningkatan kinerja
mempunyai angka signifikan sebesar 0,048. Hal ini berarti etos kerja
7. Hasil pengujian variabel komitmen profesional terhadap peningkatan
kinerja mempunyai angka signifikan sebesar 0,000. Hal ini berarti

komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja.
8. Besarnya korelasi antara motivasi (X1) dan etos kerja (X2)
menunjukkan korelasi positif yaitu sebesar 0,623.
B. Implikasi
Implikasi dari penelitian ini adalah dapat meningkatkan motivasi,
etos kerja dan komitmen profesional auditor dalam suatu Kantor Akuntan
Publik (KAP) sehingga nantinya akan berdampak pada peningkatan
kinerja auditor tersebut. Dalam jangka panjang, hasil temuan ini
diharapkan dapat meningkatkan kualitas auditor.
C. Keterbatasan
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki
keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian adalah:
1. Objek penelitian ini hanya berfokus pada satu profesi saja, yaitu
auditor sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil kesimpulan
jika dilakukan pda profesi yang berbeda
2. Daerah yang dijadikan sampel penelitian hanya Kantor Akuntan Publik
(KAP) yang berada di wilayah Jakarta saja.
3. Dalam penelitian ini, peneliti tidak melakukan wawancara.

D. Saran
Bagi pihak-pihak yang tertarik untuk meneliti topik ini secara lebih
mendalam, maka penulis menyarankan beberapa hal berikut:
1. Memperluas populasi penelitian, yaitu dengan menambah jumlah
auditor responden yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik.
2. Mengevaluasi pernyataan-pernyataan dalam kuesioner agar pernyataan
tersebut dapat mewakili secara tepat variabel yang hendak diukur.
3. Manambahkan variabel lain yang mungkin mempengaruhi komitmen
profesional dan peningkatan kinerja auditor seperti kepuasan gaji,
budaya organisasi, dan lain-lain. Perubahan status variabel juga dapat
dilakukan, misalnya komitmen profesional sebagai variabel bebas dan
etos kerja sebagai variabel terikat, sehingga dapat memberikan hasil
penelitian yang berbeda.
4. Data penelitian yang telah diperoleh dikembangkan dengan wawancara,
karena akan lebih mencerminkan keadaaan sesungguhnya.

DAFTAR PUSTAKA
Aries Setiawan, Ivan dan Ghozali, Imam, “Akuntansi Keperilakuan”, UNDIP,

Semarang, 2006.
Budi, Sasongko, dkk,”Internal Auditor dan Dilema Etika” STIE Perbanas

Surabaya, www.theAkuntan.com.
Faisal, “Investigasi Tekanan Pengaruh Sosial dalam Menjelaskan Hubungan

Komitmen dan Moral Reasoning terhadap Keputusan Auditor”, UNDIP,
2005.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit UNDIP, 2005.
Hansen dan Mowen. 2002. ”Akuntansi Manajemen”. Buku I. Salemba Empat.

Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, ”Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Heidjrachman, Suad Husnan, ”Manajemen Personalia”. Edisi IV. BPFE,

Yogyakarta, 1999.
Istyarini, Wiwik, ” Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Variabel Moderator Etos Kerja Spiritual : Studi Empiris pada PT Semen
Gresik (Persero)”. Universitas Airlangga, 2005.
Lekatompessy, Jantje Eduard, ”Hubungan Profesionalisme dengan

Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi
Kerja dan Keinginan Berpindah”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 5, No
1, April 2003, PP. 69-84.
Mariana, Mary, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesi

terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi sebagai
Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta, 2005.
Maryani, Dwi dan Bambang Supomo, ”Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Individual”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.3, No.1,
April, 2001.
Ratmono, Dwi dan Hendro Prabowo, Yogi, ”Komitmen dalam Hubungan Auditor
dan Klien” : Ateseden dan Konsekuensi”, SNA IX, Agustus, 2006.
Riduan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur (Path Analysis)”. Alfabeta: Bandung, 2007.
Sabeni, Arifin dan Gunawan Aji, “Pengaruh Etika Islam terhadap Komitmen
Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening”.
SNA VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003. pp. 971-983.
Santoso, Singgih, SPSS Statistik Multivariate, PT Elex Media Komputindo,

Jakarta, 2003.
Sumardi dan Hardiningsih, Pancawati, “Pengaruh Pengalaman terhadap

Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja : Studi Kasus Auditor BPKP”, Jurnal Bisnis dan
Ekonomi, Maret, 2002.
Tampubolon, Dulbert Biatna, “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001”, Jurnal Standardisasi, Vol.9, No.3, 2007,
PP: 106-115.
Tasmara, Toto, “Membudayakan Etos Kerja Islami”. Gema Insani Press. Jakarta:
2002.
TH, Leksana, “Motivasi Penggerak Kinerja Perusahaan”, diakses dari

http:/www.blogmotivasi.info/ pada tanggal 22 Juni 2009.
Trisnaningsih, Sri, “Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor
Akuntan Publik di Jawa Timur)” , Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Mei
2003, PP 199-216
Trisnaningsih, Sri, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai

Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”, SNA X, Juli, 2007.
W. Raino, Endang, dan Agus Rudi R, “Pengaruh Karakteristik Personalitas

Manajer terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan
Anggaran dengan Kinerja Perusahaan”, Kinerja, Vol 11, No.1, 2007, PP
50-63.
Wongso, Junida, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji terhadap

Kepuasan Kerja melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening”, STIE
Trisakti, Jakarta, 2007.
Yusuf, E. Adie, “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja”, diakses

dari http://teknologikinerja.wordpress.com pada tanggal 20 Juli 2009,
Artikel 2008.

Urfy Damayanti-FEIS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Urfy Damayanti-FEIS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

KONTRIBUSI MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP

KOMITMEN PROFESIONAL SERTA DAMPAKNYA PADA

Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., M.Si

Jakarta, 18 Agustus 2009

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Prof. Dr. Abdul Hamid,MS

Jakarta, 07 Oktober 2009

Tim Penguji Skripsi

Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., MSi

Afif Sulfa, SE., Ak., MSi

Nama : Urfy Damayanti

Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 8 Februari 1987

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. H. Abdullah Rt.05/03 No. 69 Jakarta Barat 11560

Tlp./Hp : 021-99242358 / 021-5363284

♦ SDI Al-Falah I, lulus tahun 1999

♦ MTs. Al-Falah, lulus tahun 2002

♦ SMAN 32 Jakarta Selatan, lulus tahun 2005

♦ UIN Syarif Hidayatullah, lulus tahun 2009

♦ Pelatihan Manajemen Organisasi IMM Ciputat 2007

♦ Sekretaris Keputrian ROHIS SMAN 32 Jakarta Periode 2003/2004

♦ Bendahara Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat Periode 2006/2007

Syarif Hidayatullah Jakarta Periode 2006/2007

♦ Staf Bidang Gender dan Pemberdayaan Perempuan Komunitas Mahasiswa

Betawi (KMB) Periode 2006/2007

♦ Bendahara Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2006/2007

♦ Sekretaris Bidang Pengkaderan Komisariat DISTEKPERTUM IMM Ciputat

♦ Wakil Direktur Buletin Insight IMM Ciputat Periode 2007/2008

♦ Magang di PT. Indosentosa Trada, Kembangan, Jakarta Barat, 2008

♦ Mengajar di SMP An-Nur, Jln. KS Tubun 29 Jakarta Pusat

Urfy Damayanti, researched about the Contribution of Motivation and

Keyword : motivation, ethos, commitment professional, increase performance

Urfy Damayanti, meneliti mengenai Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja

Kata kunci: motivasi, etos kerja, komitmen profesional, peningkatan kinerja

Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, rasa syukur penulis panjatkan kepada

Jakarta, September 2009

Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber

daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya

untuk mencapai suatu tujuan. Setiap perusahaan memerlukan Sistem

Pengendalian Manajemen (SPM), karena sistem tersebut didesain untuk

mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pimpinan (manajer)

dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran, serta

analisis prestasi dan sistem penghargaan. Sistem Pengendalian Manajemen

pada hakekatnya memberikan jaminan bahwa organisasi yang dipimpinnya

telah melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien (Anthony dan

Govindarajan, 1995) dalam Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001).

Selama lebih dari puluhan tahun misteri motivasi dan kinerja

motivasi dan demotivasi di lingkungan kerja. Beberapa ahli psikologi

bahkan ada yang melakukan riset dan eksperimen untuk mengkaji

terjadinya motivasi dalam pekerjaan dan menentukan faktor-faktor yang

dapat meningkatkan motivasi atau menurunkan motivasi individu di

Menurut Handoko (1995) dalam Trisnaningsih (2003) menyatakan

bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu

mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan

bahwa mereka sampai ke suatu tujuan.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor

penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi

adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk

mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen

merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan

pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang

menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan

menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri

individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan