SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN - IMMI

PROGRAM STUDI : MAGISTER MANAJEMEN

Jl. Raya Tanjung Barat No. 11 ,Jakarta Selatan
e-mail : stieimmi@cbn.net.id

UJIAN TENGAH SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK 2021/2022

Mata Kuliah : Perencanaan SDM Hari/Tanggal : Sabtu
Kelas / Smt : Waktu : 120 menit
Dosen : Dr. Sigit Priyono, M.Sc Sifat : Daring (open Book)
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Instruksi :
 Bacalah setiap soal dengan seksama sebelum mengerjakan;
 Jawaban ditulis tangan atau di ketik (sesuai dengan instruksi dosen) dan di upload melalui portal
students;
 Dilarang bekerja sama, jika diketahui jawaban sama atau copy paste maka gugur dalam ujian tengah
semester.

1. Tehnologi Informasi Komunikasi merubah pola piker, peradaban dan kehidupan Manusia global, apa
dampaknya bagi Indonesia yang akan mendapat bonus demografi dan bagaimana konsep / kebijakan
perencanaan umum pembangunan manusia Indonesia 2045 ?
2. Berdasarkandiagram di bawah ini, Jelaskan Apa hubungan antara perencanaan SDM dan strategi
perusahaan?
3. Rencana Pengembangan Karier (RPK) sangat bermanfaat bagi semua pegawai, bagi pimpinan dan
organisasi seperti gambar di bawah ini. Uraian pendapat Saudara!

4. Human Resources Planning merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan ketersediaan
Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga organisasi dapat bertindak objektif.
a. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia strategik dan peran SDM dalam proses
perencanaan strategik.
b. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi prencanaan SDM!

5. Human Resources Planning merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan ketersediaan
Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga organisasi dapat bertindak objektif
a. Jelaskan proses perencanaan SDM serta apa manfaatnya?
b. Bagaimana melakukan peramalan SDM dan untuk apa dilakukan?
 SELAMAT MENGERJAKAN
SEMOGA SUKSES

JAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER GANJIL TAHUN 2021/2022

Program S2 Magister Manajemen, STIMA IMMI

Matakuliah : Perencanaan SDM

Nama Mahasiswa : Meri Suzana
NIM : 332201440128
Kelas : AB1 / 3
Kode MK : MK 0232
Telp / email : 081219602433 / meri_suzana@yahoo.com
Dosen Penguji : Dr. Sigit Priyono, M.Sc

Jawab :
1. Tehnologi Informasi Komunikasi merubah pola piker, peradaban dan kehidupan
Manusia global, apa dampaknya bagi Indonesia yang akan mendapat bonus demografi dan
bagaimana konsep / kebijakan perencanaan umum pembangunan manusia Indonesia 2045 ?
Kehidupan manusia yang bermula dari kesederhanaan kini menjadi kehidupan yang bisa
dikategorikan sangat modern. Di jaman yang semakin canggihnya teknologi informasi dan
komunikasi seperti sekarang, segala sesuatu dapat diselesaikan dengan cara-cara yang praktis.
Teknologi informasi dan komunikasi adalah sesuatu yang bermanfaat untuk mempermudah kehidupan
manusia. Dunia informasi saat ini seakan tidak bisa terlepas dari teknologi. Penggunaan teknologi
informasi dan komunikasi oleh masyarakat menjadikan dunia teknologi semakin lama semakin
canggih. Salah satunya dalam bidang teknologi komunikasi seperti adanya smartphone dan internet,
yang membuat manusia semakin meningkatkan cara komunikasinya. Berbagai macam media untuk
berkomunikasi pun hadir agar memudahkan manusia untuk berinteraksi. Internet sangat berdampak
pada kehidupan sosial masyarakat, terutama melalui media sosial. Mulai dari pekerjaan, bertukar
informasi, atau sekedar menyenangkan diri sendiri. Akan tetapi, ternyata sosial media dapat
mengubah pola pikir seseorang.
Bonus demografi adalah sebuah kondisi di mana usia produktif antara umur 15 sampai 64
tahun jauh lebih besar dari usia tidak produktif. Artinya, negara kita akan menerima ledakan
masyarakat usia produktif, yang mana hal itu menjadi prioritas utama pemerintah sekarang ini. Bonus
demografi ini seperti pedang bermata dua. Di satu sisi bisa sangat menguntungkan jika kualitas
sumber daya manusianya baik, namun bisa menjadi petaka jika kualitas sumber daya manusianya
rendah.
Era digital yang demikian pesat membuat menurunnya lapangan kerja terutama pada kegiatan
padat karya. Di sisi lain, kemajuan teknologi informasi membuka banyak peluang usaha yang baru.
Inilah tantangan bangsa Indonesia dalam menyongsong bonus demografi. Jangan hanya kita sebagai
konsumen atau pengguna pasif tapi juga harus mempersiapkan diri sebagai penemu usaha baru di
bidang teknologi informasi dan menggunakannya untuk kepentingan produktif.
 Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) pertumbuhan penduduk di Indonesia akan terus
meningkat hingga pada tahun 2035 jumlah penduduk diprediksi akan mencapai 305,6 juta jiwa, 70
persen merupakan usia produktif. Dengan jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dalam hal
keterampilan dan melek teknologi, bangsa ini benar-benar mendapatkan bonus.
Berdasarkan survei Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII) tahun 2019-2020,
penetrasi pengguna internet di Indonesia didominasi oleh kelompok usia 15-19 tahun (91 persen),
disusul oleh kelompok usia 20-24 tahun (88,5 persen). Rata-rata pengguna mengakses internet untuk
membuka sosial media (51,5 persen) dan berkomunikasi (32,9 persen). Ini menunjukkan bahwa
penduduk usia produktif di Indonesia mayoritas merupakan pengguna internet.
Artinya selain mendominasi jumlah populasi di Indonesia, kaum muda juga mendominasi
penggunaan internet, atau lebih spesifik penggunaan media sosial. Sisi positifnya, kaum muda
memiliki kemudahan-kemudahan dalam mengakses dan menyebarkan informasi, mencari hiburan,
serta belajar melalui internet. Melalui media sosial juga kaum muda dapat menunjukan
nasionalismenya terhadap tanah air. Data tersebut merupakan petunjuk bagaimana potensi bangsa ini
dapat diberdayakan dan penduduk berusia produktif dapat memanfaatkan teknologi yang ada dengan
semaksimal mungkin.
Tahun 2045, Indonesia akan berumur 100 tahun dimana saat itu diharapkan dapat
memanfaatkan celah peluang atau jendela demografi (window of demography). Kondisi ini dapat
berdampak pada dua kemungkinan, yaitu apakah bonus demografi menjadi peluang atau bencana bagi
Indonesia. Bonus demografi dapat tercapai jika kualitas sumber daya manusia di Indonesia memiliki
kualitas yang mumpuni sehingga akan berimbas pada pertumbuhan ekonomi negara. Sebaliknya,
bencana demografi akan terjadi jika jumlah penduduk yang berada pada usia produktif ini justru tidak
memiliki kualitas yang baik sehingga menghasilkan pengangguran massal dan menjadi beban negara.
Keberhasilan Indonesia dalam menekan laju pertumbuhan penduduk melalui program keluarga
berencana telah membawa manfaat yang besar bagi pembangunan dan ketahanan nasional Indonesia.
Namun tugas berat bersama adalah bagaimana mewujudkan Indonesia emas 2045 tepat 100 tahun
negeri tercinta Indonesia. Pada masa itu diharapkan Indonesia mengalami kemajuan luar biasa karena
memiliki bonus demografi. Indonesia berpeluang masuk menjadi 5 negara di dunia dengan ekonomi
terbesar. Impian besar tentang Indonesia unggul, maju, bersaing dengan bangsa-bangsa lain dan telah
cukup dewasa untuk mengatasi isu persoalan klasik bangsa, seperti korupsi, disintegrasi dan
kemiskinan.
Untuk mewujudkan impian tersebut kunci utamanya ada pada manusianya. Dengan demikian
kualitas sumber daya manusia menjadi dasar dari impian menjadi Indonesia emas tahun 2045
mendatang. Pemimpin bangsa tahun 2045 adalah mereka yang saat ini sedang duduk dibangku
sekolah dasar (penduduk tidak produktif, usia 14 tahun kebawah) dan pendidikan menengah dan
pemuda pemudi yang termasuk kedalam penduduk usia produktif (usia 15 tahun keatas). Kualitas
generasi di masa datang ditentukan oleh kualitas keluarganya saat ini. Peran keluarga sangat penting
sebagai sumber kekuatan untuk membangun bangsa dan negara. Keluarga sebagai hulu dari
pembentukan karakter anak bangsa. Keluarga yang baik akan melahirkan putra-putri bangsa
berkualitas baik yang tentunya menjadi penopang bangsa dan negara.
Jika 20 atau 30 tahun ke depan bonus demografi ini dapat diberdayakan dengan baik, maka
akan memberikan dampak yang sangat positif bagi pertumbuhan negara. Modal yang sudah kita miliki
tersebut tidak begitu saja bakal mulus membuat usia produktif nantinya akan berdaya guna bagi
pembangunan bangsa bila kemampuan dan kondisi masyarakat masa kini tidak dikelola. Para pemuda
berkemampuan tinggi selamanya hanya sebatas menjadi hacker bila dari sekarang tidak disediakan
tempat menampung mereka. Demikian juga, bangsa ini hanya akan menjadi pasar gadget dan
perangkat digital lainnya selama tidak ada industri di bidang itu yang dibangun. Kita hanya sebagai
konsumen, bukan produsen.
Selain wadah berupa pembangunan industri digital, tak kalah penting adalah mengubah
paradigma pendidikan yang harus mengacu pada masa depan. Kurikulum yang stagnan akan
ketinggalan dalam mempersiapkan generasi yang siap di era digital. Sisi lain dari menyongsong bonus
demografi melalui teknologi digital adalah dalam hal peraturan. Salah satu contoh adalah aturan
mengenai industri kreatif. Peluang untuk mendapatkan penghasilan melalui teknologi digital kini
semakin terbuka lebar. Salah satu contoh, video yang diunggah di Youtube disaksikan jutaan pasang
mata, seseorang bisa mendapatkan penghasilan hingga miliaran rupiah per bulan. Dalam hal ini,
pemerintah perlu memberikan saluran dan kemudahan agar industri kreatif melalui perangkat
teknologi bisa memberi sumbangsih bagi pertumbuhan ekonomi. Kehadiran anak-anak muda yang
kreatif menggunakan media sosial seperti Youtube saat perlu diatur sehingga kreativitas tidak mati di
tengah jalan, namun juga tidak menyalahi aturan berstandar internasional.

2. Berdasarkan diagram di bawah ini, Jelaskan Apa hubungan antara perencanaan SDM dan
strategi perusahaan?
Sebelum membahas hubungan Perencanaan SDM dengan Strategi perusahaan, ada baiknya
kita pahami terlebih dahulu apa itu perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Perencanaan SDM
adalah perencanaan yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan
(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen SDM
(HRD = Human Resource Department), dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan,
dan aktifitas lainnya dengan baik.
Ada beberapa tahapan dalam perencanaan SDM, yaitu:
 Menganalisis Tujuan Organisasi
 Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia yang Ada
 Perkiraan Permintaan dan Pasukan Sumber Daya Manusia
 Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia
 Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia
 Pemantauan, Pengendalian, dan Umpan Balik
Strategi Perusahaan adalah tujuan jangka panjang dari suatu perusahaan, serta pendaya gunaan dan
alokasi semua sumber daya yang penting untuk mencapai tujuan tersebut. strategis perusahaan juga
disebut sebagai cetak biru mengenai arah dan tujuan organisasi perusahaan. Para ahli perencanaan
mengatakan bahwa menyusun strategic plan yang baik berarti menyelesaikan setengah dari pekerjaan
penting.
Dari gambar diatas dapat kita jelaskan bahwa Strategi perusahaan mempunyai elemen dasar
yang dimulai dari pernyataan visi dan misi perusahaan. Pernyataan visi adalah bagaimana seorang
pemimpin membayangkan bisnis di masa depan, ke mana ia akan membawa perusahaan, dan
bagaimana gambarannya dalam lima atau sepuluh tahun kemudian. Visi ini harus ditekankan pada
seluruh tim di organisasi sebagai tujuan yang harus dicapai. Selanjutnya, pernyataan misi
menggambarkan upaya nyata perusahaan saat ini dalam mencapai visi yang dicita-citakan. Misi
menjelaskan berbagai kebijakan perusahaan terhadap pelanggan dan stakeholder dan bagaimana
melakukannya. Setelah ditetapkan Visi dan Misi perusahaan selanjutnya perusahaan menetapkan
strategi perusahaan. Strategi merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam perusahaan sendiri dikenal dengan istilah corporate
strategy. Strategi ini menjadi proses manajemen yang menempatkan perusahaan di posisi yang
diharapkan. Tanpa strategi yang tepat, sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dan bersaing dengan kompetitor. Adapun tolak ukur keberhasilan perusahaan sendiri yaitu
kemampuannya dalam mengalokasikan serta menggunakan sumber yang dimiliki. Strategi perusahaan
bisa ditentukan melalui analisis SWOT, yakni model analisis yang dilakukan untuk mengenal
kekuatan (strength), kelemahan (weakness), mengambil kesempatan (opportunity) serta menghadapi
ancaman (threat). Setelah corporate strategy diketahui dan dianalisa makanya dibentuklah HR
competency profile, dimana disini dipaparkan apa saja tugas dan tujuan dari manajemen SDM.
Setelah teridentifikasi apa tujuan manajemen SDM ditetapkanlah HR strategy yang akan mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. HR strategy ini menganalisis dari Segi External dan Internal. Setelah
mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa
mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang
dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa
melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan
perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk
meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Perencanaan SDM termasuk kedalam strategi perusahaan yaitu
strategi dalam pengelolaan SDM dalam perusahaan, yang artinya perencanaan SDM adalah salah satu
langkah dari pengaplikasian strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

3. Rencana Pengembangan Karier (RPK) sangat bermanfaat bagi semua pegawai, bagi
pimpinan dan organisasi seperti gambar di bawah ini.
Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan anggota organisasi
sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan
persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab
individu karena individu pegawailah yang lebih tahu mengenai berbagai hal yang berkaitan
dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi disebabkan organisasi mempunyai kepentingan, maka
organisasi harus terlibat di dalamnya agar dapat dicapai secara efektif baik dilihat dari sudut
pandang pegawai maupun organisasi.
Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan
karir.
 b) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik
c) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
d) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan
karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk
melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,
serta pengalaman kerja. Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,
di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah
komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat : menjamin ketersediaan bakat yang
diperlukan, meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berkualitas, menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita
mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir, mengurangi frustasi karyawan,
mendorong adanya keaneka-ragaman budaya dalam sebuah organisasi, meningkatkan nama baik
organisasi.
b. Bagi pegawai/karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena
pengembangan karir bermanfaat untuk : menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
menambah tantangan dalam bekerja, meningkatkan otonomi, meningkatkan tanggung jawab.
Desain program pengembangan karier membantu para manajer dalam membuat keputusan
yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga
fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan
organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah
untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan
tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para
pekerja seperti bantuan memilih jalur pengembangan karier sesuai dengan yang
tersedia, memperbaiki kekurangan pekerja yang menunjukan kesungguhan untuk
mewujudkan karier yang sukses.
2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan
perecanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karier yang
dinginkannya, dan mengatur langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya.
3. Fase pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan
yang memungkinkannya melakukan perpindahan dari suatu posisi ke posisi lain yang
menginginkanya.
4. Human Resources Planning merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan
ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga organisasi dapat bertindak objektif.

a. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia strategik dan peran SDM
dalam proses perencanaan strategik.
Manajemen sumber daya manusia strategik merupakan proses pengelolaan SDM dalam
suatu organisasi yang secara menyeluruh dengan mengkaitkan hubungan pekerjaan dan kebijakan
serta pelaksanaan perekrutan, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, imbalan dan hubungan
karyawan untuk mencapai tujuan strategis dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi. Dimana
MSDM strategis menyajikan perspektif perihal mekanisme penyelesaian masalah krusial dan
penentuan faktor-faktor keberhasilan yang terkait dengan sumber daya manusia serta keputusan
strategis yang memiliki dampak besar dan jangka panjang pada kesuksesan organisas
Tujuan mendasar dari MSDM strategis adalah untuk menghasilkan kemampuan strategis yang
dapat memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan terampil, bersedia terlibat dan termotivasi
dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Peranan SDM dalam proses perencanaan Strategik
Terkait dengan proses perumusan strategi, keterlibatan peran manajemen SDM bervariasi
tingkatannya sesuai dengan tingkat integrasi atau hubungan antara fungsi perencanaan strategi dan
fungsi manajemen SDM. Terdapat empat tingkat integrasi atau hubungan antara fungsi perencanaan
strategi dan fungsi manajemen SDM yaitu sebagai berikut:
1. Hubungan Administratif : Tingkat integrasi rendah, perhatian manajemen SDM Fokus pada
aktivitas sehari-hari, terpisah dengan unsur proses manajemen strategi.
2. Hubungan Satu Arah : Rencana strategi diinformasikan kebagian manajemen SDM, sehingga
manajemen SDM berperan untuk merancang sistem-sistem dan program-program yang mendukung
penerapan rencana strategi.
3. Hubungan Dua Arah : Masalah-masalah dan dampak-dampak terhadap SDM dipertimbangkan
dalam proses perumusan rencana strategi. Fungsi perencanaan strategi dan manajemen SDM saling
bergantung pada hubungan dua arah dengan tiga langkah sebagai berikut:
• Perencanaan Strategi diinformasikan kebagian Manajemen SDM.
• Manajemen SDM berfungsi menganalisa masalah dan dampak dari rencana strategi tersebut
terhadap SDM untuk kemudian menginformasikannya kebagian perencanaan strategi.
• Tim Perencanaan Strategi Membuat Keputusan Strategi Dan Menginformasikan Kebagian
Manajemen SDM Untuk Kemudia Nmengembangkan Sistem-sistem Dan/atau Program-
program Yang Mendukung Penerapan Rencana Strategi.
4. Hubungan Integratif : Bersifat Dinamis Dan Berinteraksi Terus-menerus Dalam Berbagai Aspek.
Fungsi Manajemen SDM Dibangun Langsung Kedalam Proses Perumusan Rencana Strategi Dan
Pelaksanaan Strategi.

b. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM!

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit
dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan
di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa
lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.

5. Human Resources Planning merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan

ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga organisasi dapat bertindak objektif
a. Jelaskan proses perencanaan SDM serta apa manfaatnya?
Proses perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan
 langkah yang harus diambil guna mencapai tujuan. Pentingnya diadakan perencanaan sumber
daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta
mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Proses ini didasari
oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan.
Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:
a. Persediaan Tenaga Kerja Saat ini
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai
ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi
komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi,
pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan SDM dimasa yang akan dating
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di
masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM,
lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu
dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran
diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa
c. Perkiraan Permintaan SDM
Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan
tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan permintaan). Dalam
langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar
perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
d. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR
bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat.
Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM
di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen
SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa
menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah
hukum dan legal.
Manfaat dari Proses perencanaan SDM antara lain:
 Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di
kemudian hari.
 HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
 Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM memungkinkan HR
untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
 Menciptakan suasana kebersamaan, Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga
menuntut adanya kematangan emosi, sikap dan nilai antar masing-masing SDM
sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini akan membantu mencciptakan suasana
kebersamaan yang lebih kondusif dalam pekerjaan.

b. Bagaimana melakukan peramalan SDM dan untuk apa dilakukan?

Peramalan kebutuhan SDM atau forecasting adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’
permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan
di masa mendatang.
Langkah yang dilakukan dalam peramalan SDM Antara lain:
 Menentukan Tujuan Peramalan
Forecasting diperlukan untuk merencanakan masa depan. Makanya, Anda harus
mempertimbangkan dan memutuskan terlebih dahulu apa tujuan yang ingin dicapai
perusahaan? Lalu, peramalan seperti apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan? Kesalahan dalam memutuskan tujuan peramalan akan menghasilkan hasil
yang berbeda sehingga keakuratan peramalan akan diragukan.
 Mengumpulkan, Menganalisis, dan Mengevaluasi Data yang Diperlukan
Setelah memilih teknik, metode, dan proses yang dapat menunjang pencapaian tujuan
perusahaan, barulah Anda lanjut mengumpulkan, menganalisis, dan mengevaluasi setiap
data yang diperlukan dalam proses forecasting.
 Memilih dan Menguji Metode Peramalan
Setelah data dievaluasi, langkah selanjutnya adalah memilih dan menentukan metode
peramalan yang tepat serta faktor keakuratan metode dalam peramalan SDM. Cara yang
paling umum digunakan untuk menguji suatu metode adalah dengan mencari dua atau
tiga metode yang terbaik, lalu mengujinya pada data historis perusahaan untuk melihat
metode atau model forecasting mana yang paling akurat dan cocok diaplikasikan.
 Menghasilkan Peramalan
Setelah menentukan metode atau model forecast/peramalan mana yang akan kita
gunakan, selanjutnya adalah menghasilkan ramalan yang kita butuhkan.
 Memantau Keakuratan Peramalan
Forecasting atau Peramalan merupakan proses yang berkelanjutan. Setelah membuat
ramalan, kita harus mencatat kondisi apa yang sebenarnya terjadi, lalu menggunakan
informasi tersebut untuk memantau keakuratan peramalan kita. Perlu diketahui bahwa
metode peramalan yang terbaik pada masa lalu belum tentu bisa memberikan hasil yang
terbaik untuk masa depan. Makanya, kita harus selalu bersiap merevisi metode
peramalan seiring dengan perubahan data yang digunakan.
Guna dilakukannya peramalan SDM Antara lain:
 Untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin
dalam menghadapi tantangan masa depan.
 Untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan perusahaan
pada masa mendatang.
 Juga turut berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan
output produksi yang lebih baik lewat peramalan SDM yang dibutuhkan aktivitas
operasional perusahaan di masa depan