Nama : Inassa Santi

Kelas : Manajemen 3B

Nim : 042010356

Jawaban UTS MSDM

1. Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategic serta berhubungan untuk mengelola
aset paling berharga milik perusahaan yaitu orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan baik
secara individu maupun tim dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan.
2. 3 Prinsip dasar MSDM:
- Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang
diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang
sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM
- Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan
dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan
kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
- Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan
persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus
didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola
demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal.
3. a. - Pada saat organisasi dibentuk/didirikan
- Pada saat diciptakan jabatan/pekerjaan baru
- Pada saat jabatan/pekerjaan berubah secara signifikan sebagai akibat dari teknologi baru,
metode baru, prosedur, atau sistem baru.
b. - Metode Observasi (Observation Method)
Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan (orang
yang melakukan analisis jabatan) mengamati seorang karyawan dan mencatat semua
tugasnya baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun
bukan tanggung jawabnya.
- Metode Wawancara (Interview Method)
Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan
pertanyaan langsung kepada karyawan.
- Metode Kuesioner (Questionnaire Method)
Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi untuk
analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya.
 - Catatan karyawan.
Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan
aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log.
- Kombinasi metode.
Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-
pekerjaan klerikal dan administratif, analis mungkin menggunakan kuesioner didukung
dengan wawancara dan observasi terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa
teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat.
Prosedur analisis jabatan:
- Job-oriented procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan
tertentu (misalnya: surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan sebagainya).
- Trait-oriented procedures.
Analisis menekankan pada kemampuan atau karakteristik yang mempengaruhi unjuk
kerja yang memuaskan/efektif.
- Worker-oriented procedures.
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai, agar diperoleh
hasil tertentu (misalnya : mengelola sistem arsip, mengoperasikan komputer).
c. Hubungan Analisis Jabatan dengan Fungsi MSDM Lainnya
•Penyediaan Staf: Proses staffing akan kacau jika rekruter tidak mengetahui syarat-syarat
yang diperlukan untuk menjalankan berbagai jabatan.
•Pelatihan dan Pengembangan: Informasi deskripsi jabatan berguna untuk mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
•Penilaian Kinerja: Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka
menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi jabatan mereka.
• Kompensasi: Perlu diketahui nilai relatif jabatan tertentu bagi organisasi kompensasi
finansial yang layak bisa ditetapkan untuk jabatan tersebut.
• Keselamatan dan Kesehatan: Informasi yang diperolah dari analisis jabatan juga berguna
untuk mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan yang mungkin terjadi.
• Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan: Deskripsi jabatan bisa memberikan standar
evaluasi dan perbandingan bakat agar promosi, transfer, atau demosi karyawan bisa
diputuskan secara obyektif.
• Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik bermanfaat untuk
menunjang lagalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
4. a. - Mendukung career path setiap karyawan
Career path (jenjang karir) diartikan sebagai satu rangkaian proses yang harus dilalui oleh
setiap karyawan untuk mencapai tingkatan posisi lebih tinggi dalam internal perusahaan.
- Keterbukaan antara karyawan dan perusahaan perihal rencana karir
Program pengembangan karir sejatinya harus berjalan selaras antara perusahaan melalui
departemen HR dan peran serta karyawan itu sendiri.
- Menyelaraskan tujuan perusahaan dan karyawan
Manfaat program pengembangan karir bersifat mutual, perusahaan dan karyawan akan
saling memberi manfaat secara berkesinambungan.
- Mengurangi tingkat turnover
Pengembangan karir membuka kesempatan bagi karyawan yang ingin meningkatkan
karirnya melalui pelatihan dan edukasi. Setiap karyawan pasti tidak ingin mempunyai karir
yang stagnan, mereka menginginkan perubahan jabatan/posisi ke arah yang lebih baik.
- Iklim kerja perusahaan jadi lebih sehat
Untuk bisa mengembangkan karirnya, seorang karyawan harus mampu mengenali passion
atau minat & bakat yang ia miliki. Dengan memahami passion, produktivitas, kreativitas, dan
inovasi seorang karyawan akan lebih berkembang karena ia mengerjakan apa yang disukai.

b. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.

Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa di identifikasi kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan
menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring
berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor
yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan
kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

c. - Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu
jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

- Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan
serangkaian peluang horisontal.
 - Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam
perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.

- Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam
bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia.

- Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi
yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan.

- Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat
membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima.

- Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan
menjadi atasan mereka sendiri.