MAKALAH

KEBIJAKAN PERUBAHAN

Oleh :
1. SUSI SURYAWATI
2. DITA ANISTIA
3. SITI LERISMAWATI
4. MEISI DWI YOLA
5. ANJELITA
6. ERWIN SAPUTRA
7. LALA KHAIRANI
8. MELA SUNDARI
9. HALIF VELANI
10. LINDA YANI BR MUTHE
11. INTANIA HARDI
12. DANDI SUHENDRI

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PASIR PENGARAIAN
2021
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji syukur kita panjatkan kehadirat allah SWT , atas rahmat dan karunia-
Nya yang telah memberikan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini.
Shalawat dan salam kita hadiahkan kepada sang idola kita nabi besar
Muhammad SAW. Yang telah membawa kita dari alam kebodohan menuju alam
yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti yang kita rasakan pada saat ini.
Apabila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penulisan makalah ini
penulis memohon maaf, dan meminta kritik, saran serta masukan yang bisa
membuat makalah ini menjadi lebih baik .
Terima kasih
Wassalamualikum Wr.Wb

Pasir Pengaraian, 09 November 2021

Penulis

i
2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................... i

DAFTAR ISI ...................................................................................... ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3
C. Tujuan ............................................................................................. 3
BAB II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Perubahan ................................................ 4
B. Penyebab Perubahan .................................................................... 5
C. Tahap-tahap Perubahan ................................................................. 9
D. Kebijakan Perubahan ................................................................... 14
BAB III. PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................... 24
B. Saran ............................................................................................. 24
DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup
di tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat
dinamis, selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik
masyarakat seperti itu menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat
dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat,
organisasi tidak akan survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa
perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat
dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri
dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Proses
penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar
yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi kadang-
kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan perubahan guna
meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
Karena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka
frekuensi dan kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama.
Organisasi-organisasi tertentu lebih sering mengalami perubahan,
sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya.
Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut,
tidak ada cara lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali
dengan memahami hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan strategi
yang tepat untuk menghadapinya.
Dewasa ini para manajer perlu untuk menyelaraskan tentang
perilaku organisasi dan perubahan organisasi dengan menjelaskan tentang
apa, siapa, di mana, mengapa dan bagaimana perubahan organisasi
berlangsung. Dengan kata lain, para manajer perlu menjelaskan siklus
manajemen perubahan, dengan memahami situasi saat ini dan
mengembangkan rencana perubahan. Manajemen perubahan adalah proses
terus-menerus untuk memperbaharui arah, struktur, dan kemampuan
organisasi beradaptasi untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah
baik karena tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Menguasai
strategi dalam memenej perubahan pada saat ini sangatlah penting,
mengingat sepanjang sejarah laju perubahan dirasakan semakin lebih
cepat ketimbang masa-masa sebelumnya. Aliansi dan struktur organisasi
dapat berubah dengan cepat, bahkan pasar pun dapat berubah dalam hanya
semalam saja. Segala bentuk kontrol dan kritik pada organisasi harus

4
 lebih terbuka, segala bentuk tradisi akan mengalami tantangan, asumsi-
asumsi dasar tentang operasi organisasi bisnis akan dipertanyakan
kembali. Pendeknya, risiko kegagalan akan lebih besar daripada
sebelumnya dan tingkat ketegangan pada para pekerja akan
membutuhkan perhatian yang konstan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Manajemen Perubahan?
2. Apa Penyebab dari Perubahan Perubahan?
3. Apa saja problem dalam melaksanakan perubahan dan bagaimana cara
mengatasinya?
C. Tujuan
1. Sebagai bahan Referensi dan bisa dijadikan bahan Perbandingan demi
mendapatkan kebenaran.
2. Sebagai Kelengkapan tugas yang diberikan oleh dosen yang
bersangkutan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui
organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani
kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu
sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung pada tingkat tinggi
mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa
sebelumnya.
Last but not least, agar terjadi perubahan yang signifikan dan dapat
diimplementasikan dengan baik kedalam suatu organisasi, maka hal berikut ini
harus segera terjadi, yakni:
Orang harus memahami dengan jelas tentang apa yang dimaksud dengan
organisasi bisnis dan pelanggan. Dengan demikian, definisi yang jelas tentang
tujuan bersama diperlukan; dan
Persyaratan kinerja baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh
para pekerja, sehingga mereka mampu melakukan perubahan perilaku
sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan ini
secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, para
manajer perlu melakukan pembinaan untuk suatu perubahan yang konstruktif
pada seluruh organisasi. Ketika ide perubahan disampaikan kepada seluruh
lapisan organisasi sebagai sebuah mainstream, maka dengan sendirinya perlu
dibarengi oleh perubahan infrastruktur pembinaan yang sudah ada, yang dapat
mengatasi segala bentuk resistensi, sehingga mereka terdorong untuk mencoba
dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah direncanakan.
Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat
ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan
perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Perubahan
bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi dan

6
informasi. Tanpa adanya perubahan, maka dapat dipastikan usia organisasi
tersebut tidak akan bertahan lama. Setiap organisasi yang mengabaikan
konsep perubahan akan mengalami dampak negatif yang timbul oleh
karenanya. Organisasi modern dewasa ini harus menghadapi dan
menyelesaikan sejumlah persoalan yang menyebabkan terciptanya kebutuhan
akan perubahan internal organisasi.
Menurut McCalman perubahan suatu organisasi memerlukan apa yang disebut
dengan Perpetual Transition Management, yaitu suatu kerangka kerja
manajemen transisi yang akan memberikan sejumlah pemahaman penting
tentang apa yang memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi
dan bagaimana organisasi tersebut bereaksi terhadapnya. Model manajemen
transisi tersebut mencakup 4 (empat) macam proses yang saling terkait dan
beroperasi pada tingkatan yang berbeda dan mencakup berbagai factor yang
berbeda pula dalam hirarkhi keorganisasian. Adapun keempat macam lapisan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Lapisan pemicu (the trigger layer), yang berhubungan dengan
identifikasi kebutuhan dan peluang-peluang untuk perubahan penting,
yang dirumuskan secara sadar dalam wujud peluang-peluang dan
bukan dalam bentuk ancaman-ancaman atau krisis-krisis.
2. Lapisan visi (the vision layer), yang menetapkan perkembangan masa
yang akan datang organisasi yang bersangkutan, dengan jalan
menekankan suatu visi dan mengkomunikasikannya secara efektif,
sehubungan dengan arah kemana organisasi tersebut sedang melaju.
3. Lapisan konversi (the conversion layer) yang dibentuk guna
memobilisasi dukungan di dalam organisasi yang bersangkutan, bagi
visi baru tersebut sebagai metode yang paling tepat dalam hal
menangani pemicu-pemicu perubahan tersebut.
4. Lapisan pemeliharaan dan pembaruan, yang mengidentifikasi cara-cara
dengan apa perubahan dipertahankan, serta dikembangkan melalui
perubahan-perubahan dalam sikap dan prilaku, dan dipastikan tidak

7
 akan kembalinya organisasi tersebut ke tradisi-tradisi yang berlaku
sebelumnya.
B. Penyebab Perubahan
Sebagai sebuah proses, perubahan tidak selamanya berjalan sesuai
dengan yang diharapkan. Menurut M. Nur Nasution (2010), perubahan pada
sebuah organisasi dapat memicu timbulnya penolakan baik dari individu maupun
dari organisasi itu sendiri.
FAKTOR YANG MENDORONG TERJADINYA PERUBAHAN
1. Ketidakamanan ekonomis;
2. Ketakutan atas hal yang tidak diketahui;
3. Ancaman pada hubungan sosial;
4. Kebiasaan;
5. Kegagalan kebutuhan untuk berubah;
6. Proses informasi selektif;
7. Iklim ketidakpercayaan;
8. Ketakutan akan kegagalan;
9. Konflik pribadi;
10. Sistem penghargaan tidak memperkuat.
FAKTOR YANG MENGHAMBAT TERJADINYA PERUBAHAN
1. Kelambanan struktural dan kelompok kerja;
2. Tantangan keseimbangan kekuatan yang ada;
3. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil;
4. Terlalu fokus pada perubahan terbatas;
5. Ancaman pada hubungan kekuasaan yang sudah ada;
6. Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada.
7. Demografis
8. Persepsi terhadap revolusi informasi
9. Lingkungan dan social.

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat

dikelompokkan menjadi dua, yaitu: faktor eksternal dan internal.

8
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar sekolah
atau sering disebut lingkungan. Sekolah sebagai organisasi modern menganut asas
sistem terbuka. Konsekuensinya, sekolah harus responsif terhadap berbagai
perubahan yang terjadi di lingkungannya. Dalam kenyataannya, banyak sekali
penyebab perubahan yang termasuk faktor eksternal, antara lain: teknologi,
pemerintah, tuntutan pasar, dan arus globalisasi.
Perkembangan dan kemajuan teknologi merupakan penyebab penting
dilakukannya perubahan pada hampir semua jenis organisasi, termasuk sekolah.
Berbagai temuan teknologi (misalnya ICT) memaksa sekolah untuk
menerapkannya, baik dalam proses pembelajaran maupun dalam mendukung
proses administrasi. Penerapan temuan teknologi tersebut menyebabkan
perubahan dalam berbagai hal, misalnya prosedur kerja yang dilakukan,
jumlah,kompetensi, dan kualifikasi SDM yang diperlukan, sistem penggajian
yang diberlakukan, dan bahkan kadang-kadang struktur organisasi yang
digunakan. Penggunaan peralatan baru bisa juga menyebabkan berkurangnya
bagian-bagian yang ada atau berubahnya pola hubungan kerja antara karyawan.
Sekolah juga terselenggara di tengah-tengah masyarakat yang menganut
sistem pemerintahan tertentu. Konsekuensinya, sekolah harus tunduk kepada
berbagai peraturan pemerintah yang berlaku. Jika suatu saat pemerintah
memberlakukan aturan baru maka sekolah harus melaksanakannya dengan
kemungkinan melakukan perubahan internal sesuai dengan isi peraturan baru
tersebut. Peraturan itu dapat saja menyangkut input, mekanisme kerja, persyaratan
kualifikasi dan kompetensi SDM, maupun kompetensi lulusan yang dihasilkan.
Peraturan apapun yang pada akhirnya diberlakukan di sekolah, harus dilaksanakan
dengan cara dan strategi yang paling efisien.
Sebagaimana organisasi yang lain, sekolah juga merupakan lembaga pelayan
masyarakat yang keberadaannya dalam rangka memenuhi kebutuhan pelanggan.
Oleh karena itu produk (dalam hal ini lulusan) yang dihasilkan harus senantiasa
menyesuaikan dengan tuntutan pelanggan/pasar. Pada kenyataannya tuntutan
pasar terkait dengan jumlah maupun kompetensi lulusan senantiasa mengalami

9
perubahan dari waktu ke waktu. Menghadapi kondisi seperti itu mau tidak mau
sekolah harus mengakomodasi jika ingin lulusannya diterima pasar.
Akhir-akhir ini tuntutan untuk mengikuti arus globalisasi tidak mungkin
dibendung lagi. Sekolah sebagai lembaga yang menyiapkan SDM yang nantinya
akan terjun ke pasar global sudah tentu harus tanggap terhadap tuntutan itu. Itulah
sebabnya berbagai strategi dan kebijakan yang dianggap sesuai, ditempuh oleh
sekolah seperti penerapan ISO, total quality management, peningkatan kualifikasi
dan kompetensi guru, dan sejenisnya. Penerapan berbagai kebijakan sperti itu
akan mengubah secara signifikan kondisi internal sekolah, khususnya menyangkut
mekanisme kerja organisasi.

2. Faktor Internal
Faktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal dari
dalam sekolah yang bersangkutan, antara lain:
1) Persoalan hubungan antar komponen sekolah.
2) Persoalanterkait dengan mekanisme kerja.
3) Persoalan keuangan.
Hubungan antar komponen sekolah yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Problem ini dapat dibedakan lagi menjadi dua,
yaitu (1) problem yang menyangkut hubungan atasan-bawahan (bersifat vertikal),
dan (2) problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya
setingkat (bersifat horizontal). Problem atasan-bawahan yang sering timbul
menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Problem-problem yang
bersumber dari keputusan pimpinan, dapat menyebabkan munculnya berbagai
perilaku negatif pada bawahan yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya
sering terlambat datang, sering absen, mangkir, dan sejenisnya. Sampai pada titik
tertentu, problem semacam itu dapat menyebabkan munculnya unjuk rasa
sehingga memaksa pimpinan untuk mengambil tindakan yaitu mengubah
keputusan yang diambil atau justru menindak bawahan yang berunjukrasa.
Komunikasi antara atasan dan bawahan juga sering menimbulkan problem.
Keputusannya sendiri mungkin baik (dalam arti dapat diterima oleh bawahan)

10
tetapi karena terjadi salah informasi (miscommunication), bawahan menolak
keputusan pimpinan. Dalam kasus seperti itu perubahan yang dilakukan akan
menyangkut sistem saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota
(warga sekolah) pada umumnya menyangkut masalah komunikasi (kurang lancar
atau macetnya komunikasi antar warga), dan juga menyangkut masalah
kepentingan masing-masing warga. Persoalan seperti itu sering menimbulkan
konflik antar warga sehingga perlu dilakukan perubahan, misalnya dalam hal jalur
komunikasi atau bahkan struktur organisasi yang digunakan.
Di samping berbagai persoalan di atas, mekanisme kerja yang berlangsung
dalam sebuah sekolah kadang-kadang juga merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistemnya sendiri
dan dapat pula terkait dengan perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Pola
kerjasama yang terlalu birokratis atau sebaliknya terlalu bebas misalnya, dapat
menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. Sistem yang terlalu kaku
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mangakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya menurunkan produktivitas kerja.
Demikian juga halnya jika sistem yang digunakan terlalu bebas. Perubahan yang
harus dilakukan dalam hal ini akan menyangkut struktur organisasi yang
digunakan. Dengan mengubah struktur, pola hubungan antar anggota akan
mengalami perubahan.
Pengoperasian sebuah lembaga pendidikansudah barang tentu memerlukan
uang. Kesulitan keuangan yang dialami sekolah kadang-kadang juga memaksa
untuk dilakukannya perubahan, misalnya penciutan daerah operasi, rasionalisasi,
perubahan struktur organisasi, dan sebagainya.

C. Tahap-tahap Perubahan
Setiap perubahan memiliki tujuan tertentu yang dapat berupa upaya
penyesuaian terhadap perubahan lingkungan (misalnya selera konsumen berubah,
adanya peraturan baru yang diberlakukan pemerintah, kemajuan teknologi, dan
lain-lain) dan upaya peningkatan efisiensi organisasi dalam rangka mencapai

11
kondisi yang lebih baik. Apa pun jenis tujuan yang hendak dicapai, setiap
perubahan harus disiapkan dengan baik mengikuti langkah-langkah
tertentu.Secara sederhana, tahapan (langkah-langkah) yang harus ditempuh dalam
mengadakan perubahan sekolah adalah sebagai berikut:
a. Menyadarkan seluruh warga sekolah bahwa perubahan tertentu perlu
dilakukan
(unfreezing).
b. Melaksanakan perubahan/menerapkan sesuatu yang baru(changing).
c. Menstabilkan situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).
Tahap pertama ialah menumbuhkan kesadaran akan pentingnya perubahan.
Tahapan ini berkenaan dengan faktor manusianya, dalam hal ini seluruh warga
sekolah. Manusia memegang posisi kunci dalam proses perubahan. Mereka dapat
merupakan kunci keberhasilan tetapi sebaliknya dapat juga merupakan faktor
penyebab gagalnya perubahan yang dilakukan. Oleh karena itu faktor manusianya
harus terlebih dahulu disiapkan dengan baik sebelum perubahan dilaksanakan.
Setelah anggota menyadari arti pentingnya perubahan yang hendak
dilakukan, barulah perubahan yang sesungguhnya dilaksanakan. Konsekuensi dari
perubahan tersebut bisa sangat beragam, mulai dari yang sederhana sampai yang
kompleks. Saat-saat perubahan berlangsung, sekolah berada dalam kondisi kritis
dan sering terjadi chaos karena aturan yang lama sudah ditinggalkan/tidak berlaku
lagi tetapi aturan yang baru belum berjalan dengan sempurna. Kondisi seperti itu
wajar karena memang sedang dalam masa transisi.Penerapan sesuatu yang baru
dapat saja diikuti dengan perubahan sikap dan tingkahlaku warga sekolah.
Tahapan berikutnya ialah mengembalikan sekolah kepada situasi yang
normal kembali. Setelah perubahan dilaksanakan, berbagai aturan baru
diberlakukan secara penuh, demikian juga para anggota diharapkan bersikap dan
bertingkahlaku sesuai kondisi organisasi yang baru. Jika pada tahapan pertama
kondisi yang sudah stabil sengaja ’dibuka’ sehingga siap menerima perubahan,
maka pada tahapan yang terakhir ini kondisi yang berubah tadi ’ditutup’, agar
stabil kembali.

12
 Secara lebih rinci, Wallace dan Szilagyi (1982: 386) mengemukakan bahwa
proses perubahan organisasi yang direncanakan (planned change) mencakup
enam tahapan, yaitu:
a. Dirasakannya kebutuhan untuk melakukan perubahan
b. Pengenalan bidang permasalahan
c. Identifikasi hambatan
d. Pemilihan strategi perubahan
e. Pelaksanaan
f. Evaluasi
Urutan proses perubahan yang mencakup tahapan-tahapan tersebut
ditunjukkan pada gambar 1.

Dirasakan Pengenalan Identifikasi

kebutuhan utk bidang hambatan:
melakukan permaslahan:
perubahan: Resistensi
Faktor intern Diagnosis dan terhadap
dan ekstern tujuan perubahan
(1) (2) (3)

Pemilihan
Evaluasi: Pelaksanaan: strategi
perubahan:
Model, metode, Waktu, tempat, Struktur,
pendekatan kedalaman teknologi,
tugas, atau
(6) (5) orang (4)

Gambar 1. Proses Pelaksanaan Perubahan yang Direncanakan

Sumber: Wallace, J.M. & A.D. Szilagy (1982: 387)

Perbedaan bobot permasalahan yang dihadapi oleh sebuah sekolah,

menyebabkan perbedaan intensitas perubahan yang dituntut. Permasalahan-
permasalahan yang tergolong kecil menuntut perubahan yang berskala kecil
pulasedangkan permasalahan yang tergolong besar menuntut perubahan yang

13
berskala besar. Terhadap perubahan-perubahan yang berskala kecil, pimpinan
biasanya sanggup menghadapi sendiri (mendiagnosa dan menentukan
strateginya),akan tetapi terhadap perubahan yang tergolong besar, biasanya
pimpinan membentuk satuan tugas khusus untuk melakukan diagnosis,
menentukan tujuan, dan strategi yang akan ditempuh.
Tahap berikutnya ialah identifikasi terhadap berbagai keterbatasan
(constraints) yang dihadapi oganisasi dalam melakukan perubahan. Berbagai
keterbatasan itu mencakup iklim kepemimpinan, struktur, organisasi, dan
karakteristik anggota. Iklim kepemimpinan ialah suasana kerja yang ditimbulkan
oleh gaya kepemimpinan seseorang. Apakah suasana kerja cenderung menerima
atau menolak terjadinya perubahan banyak ditentukan oleh praktik kepemimpinan
yang diterapkan seseorang. Struktur yang fleksibel memberikan kemungkinan
yang lebih besar bagi keberhasilan suatu program perubahan dibandingkan
dengan struktur yang kaku dan birokratis, kecuali jika strukturnya itu sendiri yang
hendak diubah.
Berbagai karakteristik individu (anggota) yang ikut menentukan
keberhasilan program perubahan organisasi antara lain: sikap, kepribadian, dan
harapan. Karakteristik-karakteristik tersebut harus ikut dipertimbangkan sehingga
aspek-aspek yang tidak mendukung dapat dihilangkan (setidak-tidaknya
dikurangi), sementara itu aspek-aspek yang mendukung dapat lebih ditingkatkan
perannya dalam mencapai keberhasilan perubahan yang dilaksanakan.
Setelah mengenali berbagai keterbatasan yang ada, tahapan berikutnya ialah
memilih strategi perubahan yang sesuai. Harold Levitt (Wallace J.M. & A.D.
Szilagy: 389) mengemukakan bahwa dalam rangka melaksanakan perubahan
organisasi ada empat macam strategi yang dapat dipilih, yaitu :
a. Perubahan struktur organisasi.
b. Perubahan teknologi.
c. Perubahan tugas.
d. Perubahan manusianya.
Perubahan struktur berkenaan dengan pola hubungan kerja antar anggota.
Sebagai contoh perubahan dari pola sentralisasi ke dalam desentralisasi atau

14
sebaliknya, perubahan dari bentuk fungsional ke bentuk matrik, perubahan dari
struktur yang memiliki tingkat formalitas tinggi ke tingkat formalitas rendah, dan
sebagainya.
Perubahan teknologi terutama berkaitan dengan proses dan metode kerja
yang digunakan, misalnya penggantian sistem manual dengan mesin, penggunaan
komputer, dan penggunaan ICT. Perubahan tugas berkaitan dengan perubahan
jenis, macam, maupun jumlah satuan tugas yang dikerjakan anggota. Termasuk
dalam katagori ini misalnya mutasi kerja, rotasi kerja, dan penambahan serta
pengurangan tugas-tugas yang dibebankan kepada anggota.
Perubahan manusianya ialah perubahan organisasi yang menyangkut faktor
orang dalam kedudukannya sebagai warga sekolah. Termasuk dalam katagori ini
misalnya program-program latihan, penataran, bimbingan & konseling, dan
pemecahan masalah (problem solving).

D. Kebijakan Perubahan
Sekolah merupakan sebuah sistem yang terdiri dari berbagai komponen.
Perubahan pada salah satu komponen akan berpengaruh terhadap komponen yang
lain. Manusia merupakan komponen yang paling sulit diprediksi dan dalam
kaitannya dengan perubahan organisasi, merupakan persoalan yang paling rumit.
Orang memiliki kecenderungan menolak adanya perubahan sebab perubahan akan
membawa mereka ke dalam situasi yang tidak menentu. Pada umumnya orang
menginginkan situasi yang stabil sehingga cenderung mempertahankan kondisi
dan kedudukan yang telah mapan.
Nadler (1983: 554-555) mengemukakan bahwa dalam upaya melaksanakan
perubahan organisasi terdapat tiga problem yang dihadapi, yaitu :
a. resistensi atau penolakan terhadap perubahan,
b. pengawasan organisasi, dan
c. kekuasaan
Yang dimaksud resistensi terhadap perubahan ialah bahwa orang (anggota)
cenderung menolak perubahan dan berusaha mempertahankan status dan
kenyamanan kerja sebagaimana yang telah mereka peroleh sebelumnya.

15
Perubahan akan membawa mereka kepada situasi yang kacau sehingga
menimbulkan kecemasan. Berbagai kemudahan yang mereka peroleh selama ini
juga terancam hilang, setidaknya mengalami perubahan. Mereka sudah terbiasa
dengan lingkungannya, menjalin hubungan baik dengan teman-teman sejawatdan
juga pimpinannya. Perubahan organisasi akan merusak berbagai hubungan yang
sudah terjalin tersebut. Kecuali itu anggota yang sudah memiliki kedudukan dan
kekuasaan tertentu merasa terancam pula dengan adanya perubahan organisasi.
Dalam situasi yang baru nanti tidak ada jaminan bahwa mereka akan memperoleh
kedudukan yang lebih tinggi atau setidak-tidaknya sama dengan apa yang mereka
dapatkan dalam kondisi lama. Dari berbagai alasan itulah maka anggota
cenderung menolak perubahan organisasi.
Problem kedua berkenaan dengan pengawasan organisasi. Dalam situasi
yang normal (sebelum perubahan dilaksanakan) pengawasan mudah dilakukan
sebab jalurnya sudah pasti sebagaimana tergambar pada struktur organisasi. Akan
tetapi dengan adanya perubahan, situasinya menjadi lain. Organisasi diliputi
suasana kacau, paling tidak selama masa transisi. Dalam keadaan seperti itu sukar
memantau tingkahlaku dan penampilan anggota. Dengan demikian sukar pula
melakukan tindakan perbaikan jika ternyata terjadi penyimpangan.Mekanisme
pengawasan sebagaimana tergambar dalam struktur organisasi hanya dapat
dilakukan dengan efektif pada situasi yang stabil. Dalam masa transisi belum jelas
benar siapa mengawasi siapa atau siapa bawahan siapa karena strukturnya
mengalami perubahan.
Problem yang ketiga menyangkut masalah kekuasaan. Pada umumnya dalam
sebuah organisasi(termasuk sekolah) terdapat kelompok-kelompok informal yang
memiliki ’kekuasaan’ dalam mengendalikan organisasi. Kelompok-kelompok
seperti itu memiliki pengaruh yang besar terhadap pimpinan dan ikut mewarnai
kebijakan-kebijakan yang diambil organisasi. Aktivitas kelompok-kelompok
seperti itu cenderung bersifat politis daripada rasional organisatoris. Mereka sudah
memiliki ’kedudukan’ yang mapan dalam struktur yang berlaku. Dengan adanya
perubahan organisasi, suasana menjadi kacau sehingga kedudukan mereka
terancam. Akibatnya para anggota dan juga kelompok-kelompok yang ada saling

16
berebut pengaruh agar dapat menduduki posisi kunci dalam struktur yang baru
nanti. Situasi seperti itu dapat menyebabkan tujuan perubahan itu sendiri tidak
tercapai,atau setidak-tidaknya mengurangi keefektifan pencapaian tujuan
perubahan.
Implikasi ketiga problem tersebut terhadap pengelolaan perubahan
ditunjukkan pada gambar 2. Terhadap problem resistensi diperlukan tindakan
penyadaran bagi anggota akan arti pentingnya perubahan dalam rangka
peningkatan keefektifan organisasi. Dengan demikian timbul motivasi anggota
untuk berpartisipasi aktif dan positif dalam program perubahan yang
dilaksanakan. Terhadap problem pengawasan, perlu dilakukan persiapan khusus
selama berlangsungnya masa transisi sehingga situasi tidakmenentu yang terjadi
pada masa itu dapat terkendali. Sementaraitu terhadap problem kekuasaan, perlu
diciptakan mekanisme politik yang dinamis dan sehat sehingga sanggup
mendukung pelaksanaan program perubahan organisasi.

PROBLEM IMPLIKASI

Resistensi Perlu ditumbuhkan motivasi untuk

melakukan perubahan

Pengawasan Perlu pengelolaan masa transisi

Kekuasaan Perlu diciptakan dinamika politik yg

mendukung perubahan

Gambar 2. Problem yang Dihadapi danImplikasinya

terhadap Pengelolaan Perubahan
Sumber: Nadler, D.A. (1983: 556)

Adapun Beberapa Model Perubahan.

1. Perubahan Tyagi

17
 Tyagi 2001, model Lewin belum cukup karena hanya menyangkut sumber
daya manusia.
Bebrapa komponen sistem dalam proses perubahan:
1. Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.
2. Mengenal dan mendefinisikan masalah.
3. Proses penyelesaian masalah.
4. Mengimplementasikan masalah.
5. Mengukur, mengevaluasi dan mengontrol hasil.
2. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki 2001, kerangka kerja perubahan
organisasi terdiri dari inputs, target elemen of change dan outputs.
3. Model Perubahan Burnes
Burners 2000, tiga macam model perubahan yang dikelompokan
berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan:
The increamental model of change.
1. Perubahan berlangsung secara bertahap.
2. Perubahan secara berganti pada masing-masing bagian.
3. Perubahan terjadi karena ada respon internal dan eksternal.
4. Respon terjadi karena adanya perubahan organisasi.
The puctuated equilibrium model.
1. Model keseimbangan terpotong terjadi jika aktivitas stabil dalam
jangka panjang (periode equilibrium).
2. Terpotong oleh gunjangan fundamental jangka pendek (periode
revolusioner).
3. Periode revolusioner mengganggu secara substantif dengan
menciptakan pola aktivitas dan equilibrium baru.
4. Perubahan stabilitas jangka panjang dipengaruhi oleh perubahan
aktivitas jangka pendek.
5. Goncangan tersebut menghasilkan equilibrium baru dengan
stabilitas jangka panjang.
The continuous transformation model.

18
 1. Model transformasi berkelanjutan bertujuan agar organisasi tetap
survive dengan puan untuk mengubah secara berkelanjutan.
2. Lingkungan berubah secara cepat, radikal dan tidak dapat
diprediksi.
3. Dengan transformasi berkelanjutan, organisasi dapat menjaga agar
sejalan dengan perubahan lingkungan dan organisasi tetap survive.
Model Perubahan Conner
1. Dinamika perubahan manusia memiliki struktur dengan daya tahan
(resilience) sebagai pola sentral dan didukung oleh tujuh pola
pendukung:
2. Sifat perubahan (the natural of change).
3. Prose perubahan (process of change).
4. Peran perubahan (role of change).
5. Menolak perubahan (resisting change).
6. Terikat pada perubahan (comiting to change).
7. Bagaimana budaya mempengaruhi perubahan (how culture
influences change).
8. Pentingnya tim kerja yang sinergis.
Model Perubahan Victor Tan
a. Membuka pikiran.
b. Menenangkan hati.
c. Memungkinkan tindakan.
d. Menghargai prestasi.

E. Pendekatan Manajemen Perubahan

a. Mengidentifikasikan objek yang terkena dampak perubahan yang
mungkin menolak perubahan.
b. Menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang
mungkin ditemukan.

19
 c. Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi
tersebut.
Kemungkinan untuk mengimplementasikan perubahan secara
berhasil sangat meningkat apabila setiap orang yang terlibat didalamnya
memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang akan terjadi, dan
mengapa hal tersebut akan terjadi. Dalam hal ini, para pengambil
keputusan perlu menyadari benar-benar bahwa perubahan merupakan
suatu proses konstan di dalam suatu organisasi modern.
Resistensi terhadap perubahan ini tidak bisa disepelekan karena
sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi (Wibowo:2006)
sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan dari
perubahan itu sendiri. Seperti disebutkan di atas, perubahan senantiasa
mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before
condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Perlu diingat
bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi
yang lebih baik, sehingga dalam hal demikian tentu perlu diupayakan agar
dimungkinkan perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih baik
dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal
hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang
tidak selalu berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-
perubahan seringkali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul.
Disinilah arti penting dari manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal
agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif
cepat dengan kesulitan yang seminimal mungkin.
Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara
mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan
membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari
keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan
di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi,
proses mekanisme kerja, SDM dan budaya.

20
 F. Karakteristik Perubahan
a. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang,
b. Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan,
c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan,
d. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu,
e. Ada sisi lembut dan sisi perubahan,
f. Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan,
g. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya
korporat,
h. Banyak diwarnai mitos,
i. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan
getaran emosi dan harapan,
j. Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.
Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang focus pada
seluruh aktivitas pekerjaan dalam melakukan perubahan. Organisasi yang sukses
dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat
dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan learning
organizational.
Perubahan organisasional bukanlah proses sederhana. Perubahan
organisasional adalah mengenal perubahan kinerja organisasi. Ikatan antara apa
yang kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energy, komitmen, dan
kesenangan selama proses perubahan. Namun sebelum mengimplementasikan
perubahan, ada tiga hal yang harus dipertimbangkan, yaitu:
- Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada
keadaan sekarang ini?
- Aspek apa dari keadaan saat ini yang tidak dapat tetap sama?
- Seberapa serius masalahnya?
TUJUAN PERUBAHAN
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi
dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain,
mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan

21
produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan
mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan
harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung. Tujuan suatu
perubahan pada umumnya masih bersifat makro dengan jangka waktu relative
panjang. Untuk itu, tujuan dijabarkan dalam jangka waktu lebih pendek dengan
ukuranyang lebih spesifik, dan konkret dengan menetapkan sasaran perubahan.
Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi,
pengaturan fisik, SDM, proses mekanisme kerja dan budaya organisasi.
Perkembangan Perubahan
menurut Corner:
1. Introduksi teknologi baru
2. Total quality management (TQM)
3. Business Process Reengineering (BPR)

G. Tipologi Perubahan
Kritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga
tipologi, yaitu: adaptive change, innovative change, dan radically innovative
change.
a. Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat
kompleksitasnya, dan ketidak pastiannya. Perubahan ini
menyangkut pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang atau
meniru perubahan dari unit kerja yang berbeda, dan karyawan tidak
merasakan kekhawatiran atas perubahan.
b. Innovative change memperkenalkan praktik baru dalam organisasi.
Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas,
biaya dan ketidakpastiannya. Ketidakbiasaan dalam mengerjakan
sesuatu yang baru dan ketidak pastian yang lebih besar akan
hasilnya dapat membuat ketakutan terhadap tipe perubahan ini.
c. Radically Innovative change merupakan jenis perubahan yang
paling sulit dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi
manajer untuk melaksanakan, karena memberikan dampak kuat

22
 pada keamanan kerja karyawan. Perubahan inivativ radikal
merupakan perubahan yang bersifat mendasar/fundamental dengan
dampak dan resiko yang luas. Resistensi perubahan cenderung
meningkat bila perubahan begerak dari perubahan adptif, inivatif,
dank e radikal.

H. Peran Pemimpin dalam Perubahan

a. Sponsor, yaitu individu atau kelompok yang mempunyai
kekuasaan member persetujuan perubahan.
b. Agent, individu atau kelompok yang mepunyai tanggung jawab
membuat perubahan.
c. Target, yaitu individu atau kelompok yang harus berubah.
d. Advocate, yaitu individu atau kelompok yang ingin mencapai
perubahan tetapi kurang memiliki kekuasaan.
I. Fase Komitmen Perubahan
1. Fase ini melakukan komitmen terdiri dari contact dan awareness.
Usaha melakukan kontak dalam bentuk rapat, pidato, atau memo
untuk mendapatkan kepedulian. Hasil yang mungkin diperoleh dari
kepedulian bisa pemahaman atau kebingungan.
2. Penerimaan terdiri atas tahapan pemahaman dan persepsi. Hasil
dari pemahaman bisa persepsi positif atau negative. Persepsi positif
akan mendukung memulai perubahan.
3. Janji (commitment)
4. Fase ini terdiri dari installation, adoption, institutionalization, dan
internalization. Installation merupakan kesempatan pertama
dimana tindakan komitment timbul. Tindakan ini memerlukan
konsisten tujuan, investasi sumber daya, dan subordinasi sasaran
jangka pendek dengan tujuan jangka panjang. Ada dua
kemungkinan hasil dari installation stage, yaitu perubahan
digugurkan setelah implementasi awal atau diadopsi untuk
pengujian jangka panjang. Installation stage merupakan tes

23
 pendahuluan dengan focus pada masalh memulai perubahan, maka
adopsi menguji implikasi lebih luas dari perubahan. Adopsi focus
pada kepentingan dengan masalah mendalam dan jangka panjang.
Tingkat komitmen dipertimbangkan untuk mencapai tahap adopsi,
tetapi proyek perubahan pada tahap ini tetap dievaluasi, dengan
opsi pada penundaan. Ada dua kemungkinan hasil pada tahap
adopsi; perubahan dapat dihentikan setelah digunakan secara
ekstensif atau perubahan dapat dilembagakan sebagai prosedur
standar operasi.

Memulai Perubahan
1. Mengelola pada saat turun dan saat sedang naik
Pada saat pasar sedang tumbuh, kita bisa meningkatkan
keuntungan dengan pemasaran. Sebaliknya, pada saat pasar sedang
lesu dan kondisi perusahaan menurun, yang terutama harus
dilakukan adalah efesiensi. Pada saat sedang tumbuh kita bisa
memainkan instrument utang. Sedangkan pada saat turun,
perbaikan diarahkan pada sisi asset, terutama merampingkan
organisasi, membuang beban, dan mengubah arah masa depan.
Ada beberapa beberapa indicator untuk melihat seberapa jauh perusahaan
dapat diputar haluannya. Indicator indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Dukungan yang kuat dari stakeholder, termasuk karyawan,
komunitas, dan pemegang saham. Bila perusahaan besar
dibutuhkan pula dukungan dari negara.
b. Adanya bisnis inti (cor business) yang mampu mendatangkan
cashflow, yang tampak dari kondisi EBIT (Earning Before Interest
dan Taxes) yang positif dan cukup memenuhi kebutuhan baru.
c. Adanya tim manajemen yang solid dan tangguh untuk
mengendalikan operasional perusahaan.
d. Sumber-sumber baru pembiayaan, khusus pembiayaan jangka
panjang.

24
 2. Produk andalan
Salah satu syarat untuk keluar dari situasi yang sulit adalah adanya
produk andalan. Biasanya kesulitan yang dialami oleh perusahaan
dimulai dengan tidak dapat diandalkannya produk andalan. Banyak hal
yang menyebabkan produk andalan kehilangan auranya di pasar, misalnya:
Pengendalian mutu tidak memadai
Delivery tidak tepat waktu
Teknologi ketinggalan zaman
Muncul produk-produk pengganti
Medan kompetisi baru.
Tahap-tahap Perubahan
Setiap perubahan memiliki tujuan tertentu yang dapat berupa upaya
penyesuaian terhadap perubahan lingkungan (misalnya selera konsumen
berubah, adanya peraturan baru yang diberlakukan pemerintah, kemajuan
teknologi, dan lain-lain) dan upaya peningkatan efisiensi organisasi dalam
rangka mencapai kondisi yang lebih baik. Apa pun jenis tujuan yang
hendak dicapai, setiap perubahan harus disiapkan dengan baik mengikuti
langkah-langkah tertentu.Secara sederhana, tahapan (langkah-langkah)
yang harus ditempuh dalam mengadakan perubahan sekolah adalah
sebagai berikut:
a. Menyadarkan seluruh warga sekolah bahwa perubahan tertentu
perlu dilakukan
(unfreezing).
b. Melaksanakan perubahan/menerapkan sesuatu yang
baru(changing).
c. Menstabilkan situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).
J. Cara dalam Mengimplementasikan Proses Perubahan
1. Disiplin diri
2. Kerja sama tim
3. Manfaat teknologi
4. Orientasi pada tindakan

25
 Strategi dan tindakan sangat penting dalam menciptakan
perubahan. Strategi berorientasi pada perubahan yang kontinu dan bersifat
terobosan. Strategi tindakan adalah strategi yang inovasi dan dilandasi cara
berpikir entrepreneur. Ada enam hal yang menjadi pegangan dalam
melakukan tindakan perubahan yaitu:
a. Jangan abaikan strategi
b. Bertindak cerdik dan rajin
c. Warnai perubahan dengan mimpi besar
d. Tumbuhkan kesadaran bahwa setiap awal pasti sulit
e. Berikanlah value
f. Berorientasi bisnis
5. Menghilangkan pemikiran yang salah
6. Kekuatan pendorong SDM yang cerdas
7. Mengembangkan potensi
8. Memperbaiki keterampilan
9. Menjadi lebih efektif
10. Mempengaruhi orang lain
11. Merencakan ke depan
12. Mengubah Pola Pikir
13. Menciptakan keunggulan

26
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Perubahan
bukanlah suatu proses yang dapat dipaksa atau digerakkan secara massal,
namun perubahan harus dipupuk pada kadar yang sesuai bagi setiap
individu yang terlibat pada organisasi secara keseluruhan. Bagi manajer
perubahan, adalah kewajiban untuk menjelaskan kepada semua orang
tentang realitas situasi dan kecepatan yang dibutuhkan untuk melanjutkan
perubahan, disamping menyeimbangkan kebutuhan individu dan
organisasi pada realitas bisnis dan pasar.
Pada akhirnya, setiap orang harus percaya bahwa perubahan yang
telah mereka buat adalah benar dan berharga bagi diri mereka sendiri dan
organisasi. Idealnya, struktur pembinaan bagi perubahan dilakukan secara
resmi dan kontinyu, yaitu disediakan waktu dan sumber daya yang
memadai yang dikhususkan untuk membina perubahan secara efektif.
Sinisme mungkin akan terjadi ketika program pembinaan terlalu
dicangkokkan sehingga melebihi beban kerja. Mungkin perlu menciptakan
infrastruktur permanen, misalnya pembinaan dalam bentuk hubungan
mentoring, pengawasan, dan kelompok strategik yang membantu dalam
menguji dan mengkalibrasi ulang perubahan, baik pada saat sebelum,
selama dan sesudah terjadinya siklus perubahan. Mengembangkan struktur
permanen akan memungkinkan setiap orang untuk bekerja secara
individual dan kolektif dalam mengatasi perubahan, sehingga akan
memunculkan ketegangan kreatif dan upaya eksperimental untuk
mencairkan pola pikir yang masih tertutup.

B. Saran
Perubahan tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan. Perubahan
senantiasa mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the
before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Oleh
karena kita harus mengubah dalam cara mengarjakan atau berpikir tentang
sesuatu. Dengan demikian, perubahan membuat sesuatu menjadi berbeda.
Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi
menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan.

27