TEORI PEMBELAJARAN PELATIHAN DAN DINAMIKA KELOMPOK

DALAM PELATIHAN

ABSTRAK
Mohammad Imam Syamroni Latif 1

Dalam ilmu psikologi terdapat pendekatan behavioristik yang menekankan

bahwa manusia pada dasarnya dapat merubah perilakunya dengan proses belajar.
Proses pengkondisian (yang sering dikenal dengan classical conditioning dan
operant conditioning), social learning theory adalah konsep utamanya. Dalam
program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para peserta mampu
mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang didapat selama
program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini motivasi untuk
belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar suksesnya sebuah
pelatihan dan pengembangan.
Situasi semacam ini merupakan syarat mutlak bagi terciptanya proses
pembelajaran yang kondusif, yang pada gilirannya nanti, setelah Diklat selesai
diharapkan peserta dapat menerapkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
mereka peroleh dalam tugasnya sehari-hari. Yang berarti akan mendukung
terwujudnya performance individu yang profesional.
Dinamika Kelompok menyiapkan peserta agar dapat saling percaya
mempercayai dengan yang lain (trust), memiliki sikap keterbukaan (openness),
memiliki rasa tanggung jawab (responsibility) dan merasa bahwa dirinya bagian
integrasi dari yang lainnya (interdependency). Ini semua dapat disiapkan melalui
Dinamika Kelompok. Tingkat kesiapan peserta untuk memulai proses
pembelajaran sangat ditentukan oleh Dinamika Kelompok ini, yang pada
akhirnya menentukan keberhasilan program Diklat secara keseluruhan.

Kata Kunci : classical conditioning, operant conditioning, dan social learning

theory, dinamika kelompok.

PENDAHULUAN
Manusia dalam sudut pandang ilmu manajemen maupun ilmu psikologi
adalah sumber daya yang paling berharga di dalam sebuah organisasi ataupun
lembaga pendidikan. Bahkan beberapa pakar pernah menyatakan bahwa peranan
sumber daya manusia dalam perkembangan organisasi modern lebih besar
ketimbang sekedar besarnya modal suatu lembaga dan juga sumber daya alam yang
ada. Ilmuwan, para ahli, saat ini mengakui bahwa faktanya pelatihan merupakan

1 Mahasiswa Pascasarjana STAIN Pamekasan angkatan 2013

1
hal yang tak tergantikan tidak hanya dalam pengembangan individual tetapi juga
pada kapasitas produktif dari para pekerja. 2 Pelatihan dan pengembanga n
merupakan hal yang sering kita jumpai di dalam kegiatan kegiatan ataupun sebuah
organisasi. Biasanya sebuah organisasi melakukan pelatihan dan pengembanga n
guna melakukan perbaikan atau peningkatan mutu, pengetahuan, skill atau
kompetensi anggotanya sehingga dapat mencapai kepuasan dari konsumen.
Pelatihan dan pengembangan menjanjikan perbaikan dan kontribusi
terhadap organisasi dan lembaganya. Kontribusi dan peningkatan kinerja sebuah
organisasi terutama melalui pengembangan orang sebagai individu, kelompok dan
sebagai anggota organisasi yang lebih luas. 3 Lebih jauh lagi, pelatihan dan
pengembangan adalah proses sistematis yang berniat untuk menjamin bahwa
sebuah organisasi atau institusi mempunyai pekerja-pekerja yang efektif yang dapat
memenuhi permintaan lingkungan yang dinamis. 4 Secara umum, konsep pelatiha n
dibuat untuk memperoleh pengetahuan, skill dan sikap yang dapat dipergunaka n
segera dalam jangka waktu yang pendek, sedangkan konsep pengembangan yang
dibuat untuk memperoleh atribut atau kompetensi yang tidak dapat langsung
digunakan dalam jangka pendek. 5 Maka dari itu penting sekali dalam pembahasan
artikel ini untuk membahas bagaimana sumber daya manusia dapat dikembangka n
dan dilatih menjadi orang-orang yang terampil di bidangnya.

PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan dapat kita anggap sebagai fungsi dari batas
sistem dan sub-sistem. Para peserta dilatih atau dikembangkan agar
memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tuntutan. Menurut Sikula (1976)
Pelatihan adalah : proses pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga

2 Dr. Rama Devi & Nagurvali Shaik, Training & Development – A Jump Starter for Employee
Performance & Organization Effectiveness hal. 204, International Journal of Social Science &
interdiciplinary Research Vol. 1 Issue 7, July 2012
3 Henry Ongori & Jennifer C. Nzozo, Training and Development Practices in an Organisation : An

Intervention to Enhance Organisational Effectiveness hal. 187, IEJMS Journal (2011) didownload
dari wwww.scienceandnature.org
4 Ibid., 187
5 Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12 hal. 171,

John Wiley & Sons. Inc (2004)

2
peserta nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. Sedangkan Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses
pendidikan berjangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, sehingga peserta manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum. Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembanga n
tidaklah jelas, ada yang menggunakan istilah pengembangan hanya untuk peserta
pada level manajerial dan pelatihan khusus untuk peserta non manajerial.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuska n
sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi peserta pada jabatannya sekarang.
Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada peserta baru, pelatihan
dan pengembangan karyawan juga diberikan kepada karyawan yang sudah lama
bekerja. Prestasi kerja yang meningkat mengakibatkan meningkatnya
produktivitas. Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan pemasukan.
2. Meningkatkan mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat sasaran tidak hanya meningkatka n
produktivtas tetapi juga meningkatkan kualitas atau mutu dari suatu output.
Peserta yang berketerampilan baik hanya akan melakukan sedikit kesalahan dan
cermat dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu lembaga dalam
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya. Jika suatu saat
diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari
dalam lembaga sendiri. Hal ini dapat dilakukan jika hanya institus i
memprakarsai pelatihan dan pengembangan yang sesuai secara teratur.
4. Meningkatkan semangat kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika suatu
lembaga memiliki program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif
dapat dihasilkan dari program pelatihan institusi yang direncanakan dengan
baik.

3
5. Menarik dan menahan peserta yang baik
Para peserta, terutama para manajernya memandang pendidikan atau pelatihan
sebagai bagian dari imbalan jasa yang diberikan terhadap mereka. Mereka
berharap bahwa lembaga membayar program pelatihan yang mengakibatka n
mereka bertambah pengetahuan dan terampil dalam bekerja, karena itu banyak
institusi/lembaga yang menarik individu- individu yang dinilai memiliki potensi
yang baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
institusi dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap
mental yang stabil.
7. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan Pengembangan tidak hanya menguntungkan lembaga tapi juga
menguntungkan bagi dirinya sendiri.

TEORI PEMBELAJARAN DALAM PELATIHAN

Dalam ilmu psikologi terdapat pendekatan behavioristik yang menekankan
bahwa manusia pada dasarnya dapat merubah perilakunya dengan proses belajar.
Proses pengkondisian (yang sering dikenal dengan classical conditioning dan
operant conditioning) dan social learning theory adalah konsep utamanya.. Dalam
program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para peserta mampu
mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang didapat selama
program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini motivasi untuk
belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar suksesnya sebuah
pelatihan dan pengembangan. Ada dua teori yang mengacu pada proses
pembelajaran yaitu connectionist dan cognitive :
1. Teori Connectionist
Teori koneksionist ini ditemukan dan dikembangkan oleh Edward Lee
Thorndike (1874-1949). Teori ini dikenal sebagai connectionism (pertautan,
pertalian) karena dia berpendapat bahwa belajar adalah proses interaksi antara
stimulus dan respon. Stimulus yaitu apa saja dapat merangsang terjadinya

4
 kegiatan belajar seperti pikiran, perasaan atau hal-hal lain yang dapat
diterapkan melalui alat indera. Sedangkan respon yaitu reaksi yang
dimunculkan peserta didik ketika belajar, yang juga dapat berupa pikiran,
perasaan atau gerakan/tindakan. Oleh sebab itu, teori koneksionisme ini juga
disebut S-R Bond Theory dan S-R Psychology of Learning. Selain itu, teori ini
juga dikenal dengan sebutan Trial and Error Learning.6
Disini kami memberikan contoh teori law of effect (hukum akibat) yang
diciptakan oleh Edward L. Thorndike. Dalam eksperimennya dengan kucing
yang dimasukkan ke dalam kotak yang dikunci dengan kayu lipatan. Dalam
usaha untuk membebaskan diri kucing mencoba-coba membuka kayu
lipatannya, melakukan mencoba berulang kali dan salah (trial and error) dan
akhirnya berhasil. Perilaku kucing dari Thorndike juga dijumpai pada manusia.
Menghadapi suatu masalah orang akan mencoba dengan berbagai cara untuk
menyelesaikannya. Akhirnya cara yang membawa keberhasilan bagi seseorang
akan diingat dan dilaksanakan pada saat menjumpai masalah yang sama. Jadi
proses trial and error dari Edward Lee Thorndike juga berguna dalam pelatiha n
dan pengembangan sumber daya manusia. Hull memperluas hukum akibat dari
Thorndike dan mengaitkannya dengan faktor motivasi. Ia mengemukaka n
bahwa asosiasi dan pembelajaran trial and error yang selektif terjadi karena
mereka mampu memuaskan kebutuhan. Ia menandaskan bahwa pembelajaran
hanya akan terjadi jika hasilnya memuaskan satu kebutuhan tertentu. Oleh
karena itu proses pembelajaran sangat tergantung dari motivasi.
2. Teori Cognitive
Teori pembelajaran utama yang lain mencakup proses penyadaran
pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan). Para cognitivist menolak
proposisi bahwa perilaku manusia hanya didasarkan pada stimulus dan
response. Menurut Chisnall (1955) para cognitivist memandang pembelajaran
sebagai proses dari menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang
dalam kaitannya dengan masalah khusus. Dari apa yang diamati, misalnya

6Tohirin, Psikologi Pembelajaran Pendidikan Agama Islam (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,
2005), 62.

5
 perilaku orang yang sangat rajin, informasinya masuk kedalam ingatan orang
tersebut. Pada saat bicara dengan orang tersebut ada data tambahan yang
diperoleh, misalnya ada yang berkaitan dengan rajinnya ia bekerja.
Berdasarkan data tambahan tersebut maka timbullah pemahaman tentang
perilakunya. Dalam proses pembelajaran ini tidak saja sekedar penambahan
data, namun penambahan data tersebut juga memberikan pengaruh terhadap
pada pandangan, persepsi, dan sikap seseorang.

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 7

Adalah sangat penting bagi sebuah organisasi diklat untuk mendesain

pelatihan dengan sangat hati-hati. Desain dari sebuah pelatihan harus disesuaikan
dengan kebutuhan. Mereka yang mendesain pelatihan dan pengembangan dengan
baik menurut kebutuhan akan selalu mendapatkan hasil yang baik. Training atau
pelatihan yang buruk tidak saja membuang uang tetapi juga waktu. Selain itu faktor
yang bisa membuat sebuah pelatihan dan pengembangan berjalan dengan efektif
adalah cara penyampaian pada saat training. Jika seseorang tidak menyampa ika n
materi pelatihan secara impresif maka perhatian dari audience akan terbuang
percuma. Adalah sangat penting bagi seorang trainer untuk dapat mengayo mi
audiensnya selama sesi pelatihan berlangsung. Di bawah ini adalah elemen-ele me n
yang penting pada saat training berlangsung :
Secara umum, metode training yang paling efektif dapat dikarakteristik a n
dalam 4 prinsip yang utama : 8
1. Mereka menyajikan informasi atau konsep yang relevan yang akan dipelajari
2. Mereka mendemonstrasikan pengetahuan, skill dan kemampuan yang akan
dipelajari
3. Mereka mendukung atau menyediakan peluang-peluang untuk mempraktekkan
skill yang baru

7 Raja Abdul Ghafur Khan et.all, Impact of Training and Development on Organizational
Performance no page, Global Journal of Management and Business Research (2011)
8 Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizational Vol.12 hal. 174,

John Wiley & Sons. Inc (2004)

6
4. Mereka mampu melakukan umpan balik selama training berlangsung sesaat
setelah mempraktekkannya
Milner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran terlibat dalam
mengembangkan empat macam keterampilan, pada umumnya dilatihkan yaitu :
1. Knowledge Based Skills
Keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai, keterampilan ini
dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat
melakukan tugas pekerjaannya secara baik.
2. Singular Behaviour Skills (Keterampilan perilaku sederhana)
Keterampilan ini dibangun dengan dasar kemampuan-kemampuan yang
sederhana seperti datang bekerja tepat waktu, menetapkan sasaran atau target
untuk dirinya sendiri, mengoperasikan mesin secara sederhana.
3. Limited Interpersonal Skills (Keterampilan antar pribadi yang terbatas)
Jenis keterampilan ini dipergunakan untuk memberi arahan terhadap karyawan
baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan umpan balik kepada
seseorang tentang pekerjaannya.
4. Social Interactive Skills (Keterampilan interaktif sosial)
Keterampilan ini berlangsung pada taraf manajerial, seperti manajemen konflik,
menggunakan kekuasaan secara efektif, negosiasi suatu kontrak dan
sebagainya.

PENERAPAN METODE-METODE PELATIHAN

Pada bab diatas kami telah menyajikan tujuan dari pelatihan dan
pengembangan, teori pembelajaran, sampai kepada identifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Secara garis besar ada enam macam metode yang
paling sering digunakan dalam proses pelatihan dan pengembangan, yaitu dalam
bentuk sebagai berikut :
1. Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan
pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasikan secara formal
tentang hal-hal khusus. Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat

7
 dipakai untuk kelompk yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah
rendah serta dapat menyajikan banyak materi pengetahuan dalam waktu yang
relatif singkat. Sedangkan kelemahan dalam metode ini, para trainee bersikap
pasif mendengarkan daripada aktif untuk mencerna pengetahuan. Pada kuliah
hanya terjadi komunikasi satu arah sehingga tidak ada umpan balik dari
trainees. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja pada fakta-fakta atau
gambar.
2. Konferensi atau diskusi kelompok
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi
tentang suatu hal yang penting. Diskusi kelompok menekankan adanya (i)
diskusi kelompok kecil (ii) bahan yang terorganisasi (iii) keterlibatan peserta
secara aktif. Metode diskusi kelompok ini diperlancar melalui partisipasi lisan
dan interaksi para anggota kelompok. Para trainee dianjurkan untuk
memberikan gagasan-gagasan mereka yang kemudian didiskusikan, dievalua s i
bahkan diubah oleh pandangan dari para anggota yang lain. Jadi dalam metode
ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.
3. Studi Kasus
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam institusi atau
tentang keadaan institusi yang berlangsung selama waktu tertentu yang nyata
atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar melalui
perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang analitis dalam
memecahkan masalah. Hal tersebut adalah kekuatan dari metode ini sedangkan
kelemahannya adalah keadaan nyata data yang diperlukan untuk
menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan atau dicari oleh seorang
manajer.
4. Bermain Peran (Role Playing)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu
tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa
script. Role Playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada
para trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui
praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka

8
 sendiri terhadap orang lain. Kelebihan metode bermain peran ini antara lain
adalah memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan
interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat
dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan hasil pembelajaran
(transfer of learning).
5. Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap
Bimbingan berencana terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungs i
sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok
tugas pekerjaan. Metode ini dapat menggunakan alat bantu seperti memakai
buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini :
trainee dapat belajar sesuai dengan temponya sendiri, bahan yang harus
dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang kecil, sehingga mudah diserap
dan diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi yang aktif, perbedaan
antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan
kapan saja dan dimana saja.
6. Metode Simulasi
Metode ini berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan
dari keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang
menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam
pekerjaan. Dalam bidang manajemen ada yang dikenal dengan permaina n
institusi atau business game, dimana situasi institusi masalahnya disalin. Sama
halnya dengan metode bermain peran, metode simulasi ini mempunya i
keuntungan karena para partisipan memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan
dapat secara langsung mentransfer atau mempraktekkan materi-mate r i
pembelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.

DINAMIKA KELOMPOK DALAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Johnson dan Johnson mengemukakan bahwa dinamika kelompok adalah suatu
lingkup pengetahuan sosial yang lebih berkonsentrasi pada pengetahuan tentang hakikat

9
kehidupan berkelompok yang menunjukkan kemajuan. 9 Santosa mengemukakan dinamika
kelompok adalah suatu kelompok yang teratur dari dua individu atau lebih yang
mempunyai hubungan psikologis secara jelas antara anggota yang satu dengan yang lain. 10
Floyd menyebutkan dinamika kelompok adalah analisis dari hubungan-hubungan
kelompok sosial yang berdasarkan prinsip bahwa tingkah laku dalam kelompok adalah
hasil dari interaksi yang dinamis antara individu-individu dalam situasi sosial.11 Cartwright
dan Zander dalam (Sugiyarta, 2009:37) bahwa dinamika kelompok adalah gerak dinamis
kelompok dalam mencapai tujuan secara efektif.12
Dari berbagai pendapat ahli maka dapat disimpulkan bahwa dinamika kelompok
adalah interaksi dua individu atau lebih yang mempunyai hubungan psikologis satu sama
lain yang saling berinteraksi, mempunyai kekuatan untuk menggerakan, mendorong
kehidupan- kehidupan kelompok.
Salah satu faktor keberhasilan pendidikan dan pelatihan antara lain
adalah proses pembelajaran berjalan lancar, hubungan antar peserta akrab,
hubungan antar peserta- panitia dan widyaiswara terbina dengan baik. Situasi
semacam ini merupakan syarat mutlak bagi terciptanya proses pembelajaran
yang kondusif, yang pada gilirannya nanti, setelah Diklat selesai diharapkan
peserta dapat menerapkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka
peroleh dalam tugasnya sehari-hari. Yang berarti akan mendukung terwujudnya
performance individu yang profesional.
Dinamika Kelompok sebagai salah satu metode diklat menyiapkan peserta
agar dapat saling percaya mempercayai dengan yang lain (trust), memilik i
sikap keterbukaan (openness), memiliki rasa tanggung jawab (responsibility)
dan merasa bahwa dirinya bagian integrasi dari yang lainnya (interdependency).
Ini semua dapat disiapkan melalui Dinamika Kelompok. Tingkat kesiapan
peserta untuk memulai proses pembelajaran sangat ditentukan oleh Dinamika

9 Johnson, David W. dan Johnson Frank P.. Dinamika Kelompok Teori dan Keterampilan. (Jakarta:
PT. Indeks Jakarta: 2012), 4
10 Santosa, S. Dinamika Kelompok. (Bandung: Bumi Aksara: 2004), 5
11 Gerungan, W.A. 2009. Psikologi Sosial. (Bandung: Refika Aditama: 2009), 119
12 Sugiyarta. 2009. Dinamika Kelompok dan Kepemimpin. (Semarang: Unnes Press: 2009), 37

10
Kelompok ini, yang pada akhirnya menentukan keberhasilan program Diklat
secara keseluruhan.13

KESIMPULAN
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dan terorganisir sehingga
peserta nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu.
Dalam program pelatihan dan pengembangan tujuan yang diharapkan para
peserta mampu mendapatkan dan mengaplikasikan kompetensi khusus yang
didapat selama program pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam hal ini
motivasi untuk belajar mengenai hal-hal baru merupakan salah satu dasar suksesnya
sebuah pelatihan dan pengembangan.
Tujuan dari pelatihan , meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu,
meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia, meningkatka n
semangat kerja, menarik dan menahan peserta yang baik, menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja, menunjang pertumbuhan pribadi (performance).
Dinamika kelompok adalah salah satu metode pembelajaran dalam pelatihan yaitu
interaksi dua individu atau lebih yang mempunyai hubungan psikologis satu sama lain yang
saling berinteraksi, mempunyai kekuatan untuk menggerakan, mendorong kehidupan-
kehidupan kelompok.

DAFTAR PUSTAKA
Ir. Sri Ratna, MM ,Dra. Sri Murtini, MPA, 2006, Dinamika Kelompok Modul
Pendidikan dan Pelatihan Golongan I dan II, (Jakarta : Lembaga
Administrasi Negara Republik Indonesia

Sugiyarta. 2009. Dinamika Kelompok dan Kepemimpin. Semarang: Unnes Press

Gerungan, W.A. 2009. Psikologi Sosial. Bandung: Refika Aditama

Santosa, S. 2004, Dinamika Kelompok. , Bandung: Bumi Aksara

13 Ir. Sri Ratna, MM ,Dra. Sri Murtini, MPA , Dinamika Kelompok Modul Pendidikan dan Pelatihan

Golongan I dan II, (Jakarta : Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,2006), 2.

11
Johnson, David W. dan Johnson Frank P., 2012, Dinamika Kelompok Teori dan
Keterampilan. Jakarta: PT. Indeks Jakarta:

Walter C. Borman et.all, Handbook of Psychology, Industrial & Organizatio na l

Vol.12, John Wiley & Sons. Inc (2004)

Raja Abdul Ghafur Khan et.all, 2011, Impact of Training and Development on
Organizational Performance no page, Global Journal of Management and
Business Research

Tohirin, 2005, Psikologi Pembelajaran Pendidikan Agama Islam, Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada,

Henry Ongori & Jennifer C. Nzozo, 2011, Training and Development Practices in
an Organisation : An Intervention to Enhance Organisational Effectiveness,
IEJMS Journal, didownload dari wwww.scienceandnature.org

12