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4.

MODIFICACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

4.1 Alteraciones de los elementos de la relación laboral

Lo inicialmente pactado en el contrato de trabajo no tiene porqué ser inamovible o


inalterable a lo largo de la relación laboral. Las condiciones laborales pueden verse
alteradas, si bien, dependiendo de qué elemento sea el que se altere, requerirá el
mutuo acuerdo de empresario y trabajador, o bien podrá acordarse unilateralmente por
el empresario.

1) Movilidad funcional:

(Leer art. 39 ET)

Las funciones inicialmente pactadas podrán modificarse de mutuo acuerdo entre el


trabajador y el empresario, pero también podrá decidirse un cambio de funciones de
forma unilateral por la empresa si no se excluyó esta posibilidad en el contrato de
trabajo, y siempre y cuando se respete la exigencia de titulación académica o
profesional necesaria, y no se perjudique la dignidad del trabajador, ni su
formación o promoción profesionales, ni la estabilidad de su empleo.

Cuando se le asignen funciones superiores, el trabajador tendrá derecho a la


retribución económica de las funciones que realmente realice, pero si se le asignan
funciones inferiores mantendrá la retribución que venía percibiendo.

En caso de funciones superiores a las del grupo profesional o categoría equivalente, el


trabajador tendrá derecho a pedir el ascenso cuando haya realizado tales funciones
durante seis meses en un año u ocho meses en dos años (salvo que en el convenio
colectivo que se aplique se establezca otra cosa)

Además, en el caso de que las nuevas funciones no se encuentren comprendidas


dentro del grupo profesional al que pertenezca el trabajador, o en una categoría
equivalente, deberán cumplirse los siguientes requisitos:

- Existencia de razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio de


funciones

- Existencia de necesidades perentorias (= urgentes, inaplazables) o


imprescindibles de la actividad productiva: sólo para el caso de que las nuevas
funciones, además de exceder del grupo o categoría profesional, sean inferiores a
las que venía desarrollando el trabajador.

- Asignación de las nuevas funciones sólo por el tiempo imprescindible

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4. MODIFICACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

2) Movilidad geográfica:

El lugar de trabajo se determina en el contrato de trabajo, y al igual que sucede con las
funciones, esa circunstancia podrá variar a lo largo de la relación laboral, ya sea por
mutuo acuerdo o por decisión unilateral de la empresa.

El ET regula la movilidad geográfica distinguiendo entre traslados y desplazamientos, si


bien lo dispuesto en el ET deberá completarse con lo que establezca el convenio
colectivo de aplicación.

(Leer art. 40 ET)

A Traslados

Se entiende por traslado el cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa


que exija cambio de residencia. Quedan excluidos de este concepto los casos de
trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes.

En todo caso el traslado deberá estar justificado por razones técnicas, económicas,
organizativas o de producción.

El procedimiento varía según se trate bien de traslados individuales o plurales, o bien


de traslados colectivos. Se entiende que un traslado es colectivo cuando:

- Afecta a todo el centro de trabajo y éste ocupa a más de 5 trabajadores

- En un período de 90 días se traslada un número determinado de trabajadores:

o 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100

o 10% de trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300

o 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más.

A.1. Traslado individual o plural:

El empresario puede adoptar la decisión sin necesidad de consultar previamente con


los representantes del personal, su única obligación legal es notificar su decisión al
trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales con un antelación
mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la medida.

El trabajador podrá optar entre aceptar el traslado con una compensación por los
gastos que le ocasione, o bien extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días

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de salario por año de servicio. Si acepta el traslado podrá luego impugnarlo si quiere
ante el Juez, quien decidirá si el traslado es justificado, si es injustificado (en ese caso
el trabajador será reincorporado a su puesto de trabajo de origen) o, incluso, si es nulo
(por ser contrario a la Ley, por ejemplo, no respetando el procedimiento establecido
para los traslados colectivos, en caso de que sea de este tipo)

A.2. Traslado colectivo

En estos casos el empresario debe abrir un período de consultas con los


representantes legales de los trabajadores de una duración mínima de 15 días. La
apertura del período de consultas y las posiciones de las partes serán comunicadas a
la autoridad laboral.

Las consultas tratarán sobre la causa que motiva el traslado, sobre la posibilidad de
evitarlo o reducirlo y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
Finalmente puede ser que se llegue a un acuerdo o no, aunque el acuerdo no sería
vinculante para la empresa.

Los traslados que sean consecuencia del acuerdo se notificarán a los afectados con 30
días de antelación a su efectividad. Los afectados podrán optar por aceptar el traslado
con compensación y la posible impugnación después, o bien extinguir el contrato con
indemnización.

La especialidad de este proceso es que también podrá impugnarse el traslado


mediante un proceso de conflicto colectivo (se estudiará en el tema 6). También se
prevé que la autoridad laboral en caso que sea necesario por circunstancias
económicas y sociales, amplíe el plazo de incorporación hasta 6 meses.

Los representantes de los trabajadores (miembros de comités de empresa, delegados


de personal y delegados sindicales) tendrán siempre prioridad de permanencia en sus
puestos de trabajo en caso de traslado.

B. Desplazamientos

Se diferencia del traslado por su carácter temporal, siendo su duración, en principio, de


hasta 12 meses. Pero si la duración total de los desplazamientos supera los 12 meses
en un período de 3 años, estaremos ante un traslado.

Para hablar de desplazamiento, al igual que en el traslado, es necesario que el


trabajador tenga que cambiar su residencia habitual, aunque en este caso será de
forma provisional.

También los desplazamientos tendrán que estar motivados por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

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El preaviso debe ser con suficiente antelación y nunca inferior a 5 días laborables si el
desplazamiento es por más de 3 meses.

Cuando el desplazamiento sea por más de 3 meses el trabajador tendrá derecho a un


permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento, sin incluir los días
de viaje. Si no se disfrutan los permisos se acumularán o compensarán en metálico.

Los viajes y las dietas serán a cargo del empresario. Las cuantías de estas
retribuciones se suelen contener en los convenios colectivos. Si no hubiese convenio
tendrán que pactarlas trabajador y empresario y, en caso de conflicto, las establecerán
los tribunales de justicia en cada caso.

Contra la orden de desplazamiento los trabajadores podrán recurrir a los tribunales del
mismo modo previsto para los traslados, pero no podrá optar por la extinción del
contrato como sí ocurría en el caso de traslado.

En los desplazamientos no hay distinción entre si son individuales o colectivos, no hay,


por tanto, intervención de los representantes de los trabajadores.

Al igual que en el traslado, en los desplazamientos los representantes de los


trabajadores tienen prioridad de permanencia en su puesto de trabajo.

C. Otros supuestos de movilidad geográfica

Podrán darse también cambios de puesto de trabajo que no impliquen cambio de


residencia o, incluso, dentro del mismo centro de trabajo. Estos casos se regularán por
lo que establezca el convenio colectivo aplicable y, si nada dijeran, tales cambios los
realizará el empresario de forma unilateral sin que sea aplicable lo dispuesto en el ET
para los traslados y desplazamientos.

3) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

(Leer art. 41 ET)

El empresario podrá unilateralmente realizar modificaciones sustanciales en las


condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o productivas para ello. Se trata de modificaciones en la jornada de
trabajo, horario, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones
que no exceden los límites vistos para la movilidad funcional, etc. Esas modificaciones
podrán ser de carácter individual o colectivo.

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A. Modificaciones de carácter individual:

Se refiere a una modificación en las condiciones que un trabajador disfruta a título


individual (no tiene relación con el número de trabajadores afectados, sino con el origen
de la condición, que ha sido pactada individualmente).

El único requisito es notificar al trabajador la decisión con una antelación mínima de 30


días a la fecha de efectividad. Por regla general el trabajador deberá aceptar la
modificación pudiendo impugnarla ante el Juez si la considera injustificada o nula. Sólo
podrá optar por rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de
servicio y un tope de 9 meses, cuando la modificación afecte a la jornada, el horario o
el régimen de trabajo a turnos y resultase perjudicado. También cabe optar por
rescindir el contrato, esta vez con indemnización de 45 días y un máximo de 42 meses,
si se modifican las funciones y sufre un menoscabo de su dignidad o un perjuicio en su
formación profesional.

B. Modificaciones de carácter colectivo:

Se refieren a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto


colectivo (convenios extraestatutarios) o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.

También es posible la modificación de condiciones establecidas en convenios


colectivos (convenios estatutarios), si se cumplen los siguientes requisitos:

- Que la modificación se refiera al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema


de remuneración o al sistema de trabajo y rendimiento (no pueden modificarse otras
materias, como la jornada o las funciones)

- Que la modificación se produzca por acuerdo entre el empresario y los


representantes de los trabajadores: si no hay acuerdo no cabe modificación del
convenio estatutario, ni siquiera en esas materias.

Para el resto de modificaciones de carácter colectivo el procedimiento es similar al del


traslado colectivo: período de consultas no inferior a 15 días, sobre las causas,
posibilidad de evitarla o reducir las modificaciones y medidas para atenuar las
consecuencias. La negociación puede acabar o no en acuerdo.

Si hay acuerdo la decisión empresarial se comunicará a los interesados con un


preaviso de 30 días, y el trabajador podrá optar entre extinguir el contrato o aceptar la
modificación y, si se muestra disconforme, impugnarla.

Si no hay acuerdo, la decisión empresarial se comunicará con la misma antelación y


abriendo las mismas posibilidades de actuación.

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4.2. Suspensión y extinción de la relación laboral

1) La suspensión

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el


trabajador no está obligado a trabajar y el empresario no está obligado a abonarle el
salario, si bien el contrato se mantiene vigente.

El trabajador tiene un derecho de reingreso y en determinados casos (no siempre)


tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo.

(Leer art. 45 ET)

Las causas de suspensión son las siguientes:

- Por mutuo acuerdo: las partes en cualquier momento posterior a la firma del
contrato pueden acordar su suspensión sin necesidad de alegar causa alguna.

- Por causas consignadas en el contrato: las partes pueden acordar en el contrato


que éste se suspenda cuando se den determinadas circunstancias (siempre y
cuando no se trate de una cláusula abusiva).

- Suspensión por incapacidad temporal: se trata de una situación definida en la


LGSS (art. 128), consistente en estar impedido el trabajador para realizar el trabajo,
estando recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad Social, y causada por
accidente (laboral o común) o enfermedad (laboral o común). La duración máxima
de esta situación es de 12 meses prorrogables por otros 6.

- Por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural,


adopción o acogimiento.

- Por cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria.

- Por privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria:


esta causa es debida al derecho a la presunción de inocencia que establece el
artículo 24.2 CE, a la involuntariedad de la situación y a la imposibilidad material de
realizar el trabajo en la empresa.

- Por sanción disciplinaria: habrá que estar a lo estipulado en las normas de


aplicación.

- Por fuerza mayor, o por causas económicas, técnicas, organizativas o de


producción: así se evita que la suspensión del contrato pueda adoptarse de forma
discrecional. En estos casos no puede acordarse de forma unilateral por el

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4. MODIFICACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

empresario, sino por un procedimiento previsto en el ET que consiste en consultas


con los representantes de los trabajadores, y acuerdo con ellos o bien autorización
de la autoridad laboral. (Leer art. 47 ET)

- Por ejercicio del derecho de huelga: cuando los trabajadores ejercitan su derecho
de huelga (reconocido en la CE) se suspende el contrato, el empresario no está
obligado a pagar el salario de los días de huelga

- Por cierre legal de la empresa: se trata del cierre patronal, que produce los mismos
efectos suspensivos que la huelga. (Se estudia en el tema 6)

Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo (RDLRT)


Artículo doce:
1. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
a. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
b. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
c. Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
(…)

- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de


trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

- Por ejercicio de cargo público representativo o por excedencia, que podrá ser
forzosa (por designación o elección para un cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo) o voluntaria (Leer art. 46).

2) La extinción

Debe obedecer a unas causas determinadas que vienen recogidas en el ET con


carácter imperativo, es decir, no cabe modificarlas por convenio colectivo o en el
contrato de trabajo (Leer art. 49.1)

- Por mutuo acuerdo de las partes

- Por causas consignadas válidamente en el contrato (sin que sean abusivas)

- Por finalizar el tiempo convenido o realizarse la obra o el servicio objeto del contrato
(caso de contratos temporales)

- Por dimisión del trabajador (incluye el supuesto de decisión de la trabajadora que se


vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género)

- Por muerte o invalidez del trabajador

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- Por jubilación del trabajador

- Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario, o por extinción de la


personalidad jurídica del contratante

- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo

- Por voluntad del trabajador debido a un incumplimiento contractual del empresario

- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de


producción

- Por despido disciplinario del trabajador

- Por causas objetivas (leer art. 52 ET)

4.3. El despido

Para que el empresario pueda extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, deberá


alegar siempre alguna de las causas que la Ley exige para ello.

1) Despido disciplinario

Debe fundamentarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, que puede


obedecer a las siguientes causas:

o Impuntualidad o inasistencia

o Indisciplina o desobediencia

o Ofensas verbales o físicas (al empresario o a compañeros)

o Deslealtad (no actuar de buena fe o abuso de confianza en el desempeño del


trabajo, no hace falta que cause daño a la empresa ni que sea un delito, se trata
de producir una pérdida de confianza por el empresario mediante actuaciones
dolosas o negligentes)

o Disminución del rendimiento

o Embriaguez y toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo

o Otras causas: en los convenios colectivos se establecen las faltas y sanciones,


pero las causas de despido no podrán ser conductas que no sean reconducibles
con las causas legales enumeradas.

El empresario notificará el despido por escrito (carta de despido), indicando los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Si el trabajador es representante de los
trabajadores se abrirá expediente contradictorio y si está afiliado a un sindicato se dará

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audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical. El trabajador


despedido dispone de un plazo de caducidad de 20 días para demandar judicialmente
al empresario.

El Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo:

- Despido procedente: el empresario acredita el incumplimiento alegado y el


contrato se extingue sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

- Despido improcedente: el empresario no acredita el incumplimiento alegado, o


éste no es grave o culpable, o no se han respetado los requisitos formales exigidos.
El empresario podrá optar por readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de
salario por año de servicio hasta el máximo de 42 mensualidades (salvo que en
convenio colectivo se haya acordado dejar la opción al trabajador en vez de al
empresario). En ambos casos abonará los salarios de tramitación.

- Despido nulo: si el móvil ha sido una causa discriminatoria prevista en la


Constitución o si se han violado derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador (ej: si ha sido en represalia frente a una reclamación del trabajador). Los
efectos son la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de
tramitación.

2) Despido colectivo

Debe fundamentarse en causas económicas, técnicas, productivas u organizativas y


afectar a un número determinado de trabajadores:

- La totalidad de la plantilla por cese de la actividad empresarial, siendo el número de


trabajadores superior a 5; o bien que

- En un plazo de 90 días el despido afecte a:

o 10 trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores


o 10% en empresas de más de 100 y menos de 300
o 30 trabajadores en empresas de 300 o más

Para calcular el número no sólo tendremos en cuenta los despidos por estas causas,
sino también los que se produzcan por otras, es decir, a iniciativa del empresario por
motivos no inherentes a la persona del trabajador.

El despido colectivo exige un pacto con los representantes de los trabajadores o una
autorización administrativa, previo expediente de regulación de empleo, lo que no
impide que este procedimiento se pueda realizar mediante acuerdos individuales con
todos los trabajadores afectados.

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Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario


por año trabajado, con el tope máximo de 12 mensualidades, salvo que en el convenio
o en el contrato se estipule otra cantidad superior.

3) Despido por causas objetivas

Son causas objetivas para la extinción por voluntad unilateral del empresario las
siguientes:

- ineptitud del trabajador, sobrevenida con posterioridad a su colocación en la


empresa, u originaria pero desconocida por el empresario

- falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo

- necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo y con los


límites establecidos en el ET (leer artículo 51.1 ET)

- faltas de asistencia al trabajo, de carácter intermitente, que alcancen el 20% de las


jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos
(dentro de un período de 12), siempre que el índice de absentismo del total de la
plantilla supere el 5% en los mismos períodos de tiempo

Los requisitos son:

- Comunicación escrita al trabajador, indicando la causa

- Puesta a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la


comunicación escrita, de una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio hasta el máximo de 12 mensualidades (excepto si es por causas
económicas, que podrá hacerse cuando tenga efectividad la extinción del contrato

- La concesión de un plazo de preaviso de 30 días desde la entrega de la


comunicación escrita (puede sustituirse por el abono de los salarios
correspondientes a ese período)

- Cuando se trate de amortización de puestos de trabajo se entregará copia del


escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores

- Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido


de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

El trabajador podrá recurrir a los tribunales de justicia como si se tratase de un despido


disciplinario, desde el momento en que le comunican la extinción y hasta los 20 días
siguientes a haberse hecho efectivo.

El despido por causas objetivas podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo
con idénticos efectos que los vistos en el despido disciplinario.

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