OLEH:
APRIANI S DAMANIK
162103047
Puji dan syukur Kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
ini tepat pada waktunya dengan judul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat persyaratan
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE.MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
3. Ibu Inneke Qamariah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi DIII
4. Ibu Dr. Beby K.F Sembiring SE,MM selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir
yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing penulis
5. Bapak Drs. Bongsu Hutagalung, M.Si selaku Dosen Penguji tugas akhir yang
i
Universitas Sumatera Utara
6. Seluruh Karyawan Perum Bulog Sub-Divre Medan yang telah banyak
Sitepu yang selalu mendoakan penulis dan telah mencukupi kebutuhan penulis
selama ini serta memberikan kasih sayang yang berlimpah sampai saat ini,
Duita dan Ningsi yang menjadi penyemangat hidup penulis dan selalu
berbaik hati kepada penulis dan selalu mendukung penulis sampai saat ini.
8. Kepada saudara sepupu penulis Haslan Damanik dan Kakak Ipar Meilin Purba
yang selalu menjadi inspirasi penulis serta berbaik hati memberikan tempat
tinggal, Fasilitas dan keperluan penulis selama penulis di Medan. Untuk yang
Damanik, Duko Purba dan Bunda Duko yang selalu mengibur penulis selama
di Medan .
ii
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ........................................................................... i
DAFTAR ISI .......................................................................................... iii
DAFTAR TABEL.................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... vii
iii
Universitas Sumatera Utara
3.4.1. Pengertian Pengembangan ................................... 56
3.4.2. Tujuan Pengembangan Pembinaan Karyawan ...... 57
3.4.3. Program Pengembangan Karyawan ...................... 61
3.4.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan
Pengembangan ..................................................... 63
3.4.5. Metode Pengembangan ......................................... 66
3.4.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan
Sumber Daya Manusia ........................................... 68
3.5. Penerapan Pelatihan Dan Pengembangan Di Perum Bulog
Sub-Divre Medan ............................................................ 71
3.6. Metode Penelitian............................................................ 72
3.6.1 Karakteristik penelitian.. ........................................ 73
3.6.2 Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui
Pelatihan Dan Pengembangan Pada Perum
Bulog Sub-Divre Medan. ....................................... 74
iv
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR TABEL
v
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR GAMBAR
vi
Universitas Sumatera Utara
DAFTAR LAMPIRAN
vii
Universitas Sumatera Utara
BAB I
PENDAHULUAN
program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. untuk itu perusahaan
dan mampu bersaing dan Begitu juga sebaliknya peran karyawan juga sangat
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
yang disajikan.
bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Oleh karena itu, sumber
1
Universitas Sumatera Utara
2
daya manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam suatu
relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal – hal
Untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan yang cakap, maka bagian
SDM dalam suatu perusahaan harus mengadakan penarikan tenaga kerja atau
karyawan secara selektif agar sesuai dengan job description dan job
pekerjaannya dengan efektif. sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena
sumber daya-sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan
ini sangat diperlukan karena tidak semua karyawan baru secara langsung dapat
pimpinan perlu mengadakan latihan dan pengembangan karyawan karena itu juga
dihadapi oleh banyak perusahaan karena sumber daya manusia yang diperlukan
saat ini adalah sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh
dengan lebih cepat untuk meningkatkan kinerja para karyawan, pimpinan perlu
suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh
banyak perusahaan.
untuk itu pelatihan dan pengembangan menjadi poin penting dalam sebuah
adalah perusahaan umum milik Negara yang bergerak di bidang logistik pangan.
Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi usaha logistik/ pergudangan, survei dan
komoditi pangan dan usaha eceran. Sebagai perusahaan yang tetap mengemban
tugas publik dari pemerintahan, Bulog tetap melakukan kegiatan menjaga harga
menyalurkan beras.
Selain itu perum Bulog juga melakukan kegiatan pelatihan dan pegembagan
untuk karyawan baru dan lama untuk pemberian motivasi kerja kepada karyawan,
apabila ada peningkatan kerja maka karyawan diberi tugas untuk mengikuti diklat
dan apabila setelah mengikuti diklat karyawan ada peningkatan kinerja maka
yang mempunyai manfaat karier jangka panjang yang akan membantu karyawan
untuk tanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang, Program-
program pelatihan dan pengembangan tidak hanya penting untuk karyawan saja
tetapi juga untuk organisasi dan hubungan dalam kelompok kerja. Adapun
pengembangan lain, yaitu: metode on the job training yang meliputi pembekalan
1. Bagi penulis:
kedepanya.
2. Bagi perusahaan
pengembangan.
survey/observasi pada Perum Bulog Sub-Divre Medan yang dimulai pada tanggal
Tabel 1.1
Jadwal Kegitan
Agustus September
No Kegiatan Minggu Ke- Minggu Ke-
I III I II
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data
3 Penulisan
Sumber: Penulis (2019)
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini membahas latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat
jaringan usaha atau kegiatan, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan pada
yang tetap mengemban tugas publik dari pemerintahan, Bulog tetap melakukan
kegiatan menjaga harga dasar pembelian untuk gabah, stabilisasi harga khususnya
harga pokok, menyalurkan beras untuk orang miskin (Raskin) dan pengelolaan
stock pangan. Perjalanan Perum Bulog dimulai pada saat dibentuknya BULOG
1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan kemudian
direvisi kembali melalui Keppres No. 39 Tahun 1987, yang dimaksudkan untuk
No. 103 tahun 1993 yang memperluas tanggung jawab Bulog mencakup
8
Universitas Sumatera Utara
9
organisasi Bulog yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas
pokok, fungsi, serta peran Bulog.Oleh karena itu, tanggung jawab Bulog lebih
harga dan mengelola persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan
tahun 1997, dimana komoditas yang Dikelola BULOG dikurangi dan tinggal
beras dan gula. Kemudian memulai Keppres No. 19 tahun 1998 tanggal 21 januari
1968. Selanjutnya melalui Keppres No. 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas
menangani komoditas beras. Sedangkan komoditas lain yang dikelola selama ini
bentuk badan usaha mulai terlihat dengan terbitnya Keppres No. 29 tahun 2000,
dimana didalamnya tersirat Bulog sebagai organisasi transisi (tahun 2003) menuju
organisasi yang bergerak dibidang jasa logistik disamping masih menangani tugas
tradisionalnya. Pada Keppres No. 29 tahun 2000 tersebut, tugas pokok BULOG
tahun 2000, yang selanjutnya diubah menjadi Keppres No. 103/2000. Kemudian
diubah lagi dengan Keppres No. 03 tahun 2002 tanggal 7 Januari 2002 dimana
tugas pokok Bulog masih sama dengan ketentuan dalam Keppers No 29 tahun
2000, tetapi dengan nomenklatur yang berbeda dan memberi waktu masa transisi
Pemerintah RI no. 7 tahun 2003 Bulog resmi beralih status menjadi Perusahaan
kepada masyarakat;
terintegarasi;
pokok.
Gambar 2.2
Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Sumut
Adapun job description dari masing- masing bagian diatas adalah sebagai
berikut :
1. Direktorat Pelayanan
kegiatan penyaluran.
pengembangan.
3. Direktorat Keuangan
kegiatan anggaran.
kegiatan perbendaharaan.
kegiatan akuntansi.
kegiatan investasi.
kegiatan umum.
5. Sekretaris Perusahaan
perusahaan.
a. Subbagian TU Dirut
c. Subbagian Protokol
informasi.
dan peliharaan.
dilingkungan pusdiklat.
atau Public Service Obligation (PSO) Berdasarkan inpres nomor 3 tahun 2012
yaitu: Industri, Perdagangan dan Jasa. Jaringan Usaha Kegiatan Perum BULOG
seperti:
1. Pemerintah Provinsi
4. Bank Bukopin
5. PT. Telkom
c. Beras Transmigrasi.
2. Komersial
PEMBAHASAN
Secara umum peran sumber daya manusia sangat penting dalam kompetensi
jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi
dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia, dan sebagai hasil proses
perkembangan organisasi.
Di dalam suatu organisasi, unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk
fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya di masa depan.
Perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya
manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis,
19
Universitas Sumatera Utara
20
Pada tahap ini, terdapat beberapa kegiatan penting sebagai dasar untuk
yang diberikan pada karyawan, baik untuk karyawan baru dan karyawan lama,
setelah mengikuti tahap seleksi para karyawan baru yang diterima akan mengikuti
mereka.
Menurut Bangun (2012:9) kegiatan ini sangat berguna bagi karyawan baru
jawab pada pekerjaanya. Pegembangan sumber daya manusia juga penting bagi
karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang
sama.
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan atau pegawai,
buruh, manejer dan tenaga kerja lainya untuk menunjang aktivitas organisasi demi
daya manusia dalam sebuah perusahaan dalam merencankan kegiatan dalam suatu
perusaahan agar berjalan lancar dan penuh aturan dan manajemen sumber daya
Kegiatan sumber daya manusia juga dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja, dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan sementara itu dari sisi pekerja meliputi kegiatan- kegiatan
layaknya manusia, yang tidak kalah pentingnya adalah bahwa mereka haruslah
kesehatan dan keselamatan kerja yang layak. Dan karyawan harus megerjakan
memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai sesuai dengan tugas dan fungsinya
1. Memegaruhi
2. Memotivasi
bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dari dalam
diri karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya seperti
3. Loyal
proposional.
4. Komitmen
aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan juga harus mampu untuk
5. Kepuasaan kerja
penting karena akan berdampak kepada hal-hal lainya, seperti motivasi kerja
dan kinerja.
6. Kinerja
7. Kesejahteraan
meningkat.
yang haruslah dilakukan melalui proses yang benar. Agar semua kegiatan
pengelolaan proses yang benar. Agar semua proses kegiataan dapar berjalan
4. Seleksi (selection)
7. Kompensasi (compensation)
kebetuhan suatu pekerjaan dan sesuai dengan jabatan yang ada didalam struktur
jawab masing- masing jabatan artinya karyawan harus memiliki uraian tugas yang
harus dikerjakanya.
Fungsi yang ketiga yaitu penarikan pegawai. Langkah ini dilakukan setelah
dilakukan perencanaan tenaga kerja, sehingga kita tahu berapa jumlah tenaga
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan.
Sumber daya manusia yang loyal dan berkualitas sangat menentukan maju
berbagai sumber tenaga kerja yang ada misalnya lewat media, referensi, atau
surat-surat yang masuk, maka langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah
Proses seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran, yaitu dengan melihat
dokumen–dokumen yang ada pada surat lamaran. Tujuan seleksi adalah untuk
memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan,
seleksi dilakukan melalui tes wawancara, tes tertulis, (psikotes dan tes
kesehatan.
diri karyawan, baik melalui pendidikan, promosi dan rotasi pekerjaan. Tujuanya
Kinerja yang diperoleh hasil kerja karyawan yang bersangkutan apakah sudah
mencapai standar yang ditetapkan perusahaan atau belum, jika sudah memenuhi
syarat atau melebihi standart berarti karyawan yang bersangkutan memilki kinerja
perjalanan kerja seseorang selama dia bekerja, karier karyawan diberikan melalui
Perencanaan karier harus dilakukan mulai dari titik terendah sampai yang tertinggi
berpegaruh dalam dunia kerja, begitu juga dengan kesehatan pimpinan dan seiap
kedua belah pihak antara karyawan di satu pihak dan manajemen di pihak lain,
salah satu tujuan hubungan industrial adalah untuk menyeimbangkan antara hak
hubungan kerja ini bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab yang alamiah
seperti tibanya masa pensiun, permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi
pemutusan hubungan kerja ada hak-hak karyawan yng harus dipenuhi oleh
perusahaan , hak-hak karyawan yang pensiun dapat berupa uang pensiun yang
dapat dibayar perbulan atau sekaligus dan juga penghargaan selama menjadi
karyawan dan jasa-jasa dan prestasi kerja karyawan selama bekerja di perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(kinerja atau prestasi nyata) yang berkaitan dengan segala aktivitas dalam suatu
perusahaan ataupun instansi pemerintahan. Kualitas dari kinerja yang baik tidak
dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka
kerja, efektivitas kerja, hasil kerja, pencapain tujuan, produktifitas kerja, dan
dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
diharapkan.
atau kinerja dapat dioptimalkan. Kinerja pegawai tentu sangat dibutuhkan, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam
kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama untuk
yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen
kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh hasil yang
baik.
pemahaman tentang fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai;
seberapa besar kontribusi pekerjaan bagi pencapaian tujuan organisasi; apa arti
menyingkirkannya.
pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan
dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pimpinan dan bawahannya.
Manajemen kinerja akan dapat diwujudkan jika ada hubungan dan keinginan yang
sinergis antara atasan dan bawahan dalam usaha bersama-sama mewujudkan visi
dan misi perusahaan. Untuk itu salah satu dasar mewujudkan konsep manajemen
efektif antar berbagai pihak baik di lingkungan internal perusahaan dan eksternal
perusahaan.
diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala
yang memegaruhi kinerja baik kinerja organisasi ataupun individu. Ada baiknya
suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian dengan baik, maka
akan memberikan kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya bagi
secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada
2. Pengetahuan
3. Rancangan kinerja
pekerjaan yang baik maka akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaanya seca
4. Kepribadian
Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
lainya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan
karyawan yang memiliki kepribadian atau karakter buruk, akan bekerja secara
hasil pekerjaanya pun tidak baik. Ini akan memegaruhi kinerja yang ikut
5. Motivasi kerja
Karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari dalam perusahaan) maka karyaan akan
terangsang atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang baik. Pada akhirnya
dorongan atau ransangan baik dari dalam maupun dari luar diri sesorang
akan menghasilkan kinerja yang baik, dmikian pula sebaliknya jika karyawan
6. Kepemimpinan
7. Gaya kepemimpinan
tertentu pula.
8. Budaya organisasi
norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta
kebiasaan atau norma ini akan memengaruhi kinerja seseorang atau kinerja
9. Kepuasaan kerja
senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaanya pun
akan berhasil dengn baik. Demikian pula jika sesorang tidak senang atau
gembira dan tidak suka atas pekerjaanya, maka akan ikut memengaruhi hasil
kerja karyawan.
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat
menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Begitu juga sebaliknya
ketenagan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada
11. Loyalitas
dimana tempat dia bekerja. Kesetiaan ini ditunjukan dengan terus bekerja
kurang baik. Karyawa yang setia juga dapat dikatakan karyawan tidak
karyawan yang setia atau loyal tentu akan dapat mempertahankan ritme kerja,
tanpa terganggu oleh godaan dari pihak pesaing. Loyalitas akan terus
membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa
kinerja karyawan.
12. Komitmen
kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen
berusaha untuk bekerja dengann baik dan merasa bersalah jika tidak dapat
sungguh-sungguh. Displin kerja dalam dalam hal ini dapat berupa waktu,
bersumber dari pegawai itu sendiri maupun yang bersumber dari organisasi.
Faktor yang bersumber dari pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau
kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik
lain artinya dengan memperoleh kinerja yang baik, maka akan mempengaruhi
variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi oleh variabel lain.
Menurut Kasmir (2016:195) Berikut ini beberapa fakor yang dipengaruhi kinerja
1. Kompensasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa
sebaliknya jika kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan
2. Jenjang karier
Karyawan yang memiliki prestasi atau kinrja yang bik tentu akan diberikan
buruk, maka akan ada sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh
kenaikan karier. Kenaikan karier dapat berupa kepada seseorang dapat berupa
3. Citra karyawan
karena telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik,
memandangya dengan pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang
atau karyawan menjadi tidak baik, bahkan mendapat cemooh dari pihak lain.
seseorang tentu diharapkan akan dapat memicu karyawan untuk bekerja lebih
kompensasi dan karier berdasarkan kinerja terutama untuk perusahaan yang relatif
besar.
sejumlah aspek teknis yang perlu dipahami oleh seluruh anggota organisasi
harus mampu menghasilkan potret apa adanya tentang kinerja pegawai, yang
mampu memberikan penjelasan secara utuh baik tentang sisi positif maupun sisi
secara terbuka, jujur, dan objektif. Artinya penilai harus menganalisis seluruh
kinerja pegawai:
2. Apabila terdapat sebagian atau seluruh sasarn yang tidak sesuai dengan yang
sudah melakukan peker jaannya dengan baik dan pelaksanaan pekerjaan belum
baik.
bahwa yang menjadi penyebab tidak tercapainya sasaran adalah faktor situasi
lingkungan strategis.
seharusnya, maka yang menjadi penyebab dapat datang dari kompetensi yang
organisasional.
Karyawan baru yang sudah lulus tahap seleksi harus lulus juga dalam
masa pelatihan dan masa pencobaan, setiap perusahaan memiliki kebijakan yang
mampu dan dapat bersaing dalam dunia kerja serta mengemban tugas- tugas nya.
pelatihan juga memberikan berbagia peluang kepada pegawai untuk belajar dan
mendukung strategi bisnis yang menarik pegawai berbakat, serta memotivasi dan
Dalam penjelasan diatas menurut para ahli tentang pelatihan satu tujuan
yang penting guna dilakukan pelatihan agar dapat membantu karyawan dalam
bertujuan agar kayawan baru ataupun lama dapat melihat pengetahuan dan
kemampuan mereka dan bagaimana cara mereka bersaing nantinya dalam dunia
pekerjaan dimana didalamnya berisi orang – orang yang memiliki sikap dan
yang ada, oleh karena itu kebutuhan tenaga kerja tersebut harus segera diisi.
menjadi lancar, karena kalau tidak diisi akan memengaruhi bidang pekerjanya
lainya.
Atau dengan kata lain karyawan yang sudah memiliki pengalaman dengan
karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, perlu diberikan materi, metode
secara rasional
diharapkan menjadi optimal. Atau dengan kata lain karyawan yang dulunya
tidak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan dan jadi lebih
3. Meningkatkan keterampilan
kepadanya.
perusahaan.
5. Meningkatkan ketaatan
melanggar. Demikian pula ada reward (balas jasa) yang akan diterima jika
karyawan akan memiliki kemapuan, pengetahuan dan skill yang lebih setelah
mengikuti pelatihan. Hal ini sangat penting karana dengan adanya atau
9. Menambah loyalitas
meningkat, sehingga mengurangi turn over karyawan. Lebih dari itu dengan
loyalitas karyawan yang tinggi akan dapat menjaga rahasia perusahaan, karna
lingkungan barunya. Hal ini disebabkan karna pada saat mengikuti pelatihan,
lainya, mengenal alat- alat kerja, prosedur kerja dan teman-teman sekerjanya
Karyawan menjadi lebih tau apa yang harus dan seharusnya yang dikerjakan
setelah mengikuti pelatihan. Atau dengan kata lain karyawan dapat memahami
perusahaan. Hal ini karna didalam pelatihan materi tentang budaya perusahaan
besar) yang tak terpisahkan satu sama lainya dengn demikian karyawan akan
karyawan baru ataupun lama merasa diterima dan merasa seperti dirumah sendiri
dan sebagai bagian dari tim kedepanya dan agar setiap karyawan juga mengetahui
lalu, masa kini, kultur, serta strategi, dan visinya dimasa depan) dan juga
cukup untuk mencapi suksesnya tujuan,. sikap atau (attitude) karyawan juga
keberhasilan. unuk itu pembinaan sikap juga penting dalam rangka pengembangan
pengembangan. Oleh karena itu, komitmen pimpinan sangat penting agar latihan
perencanaan, proses serta tujuan dari latihan dan pengembangan dapat tercapai.
perusahaan
lebih efektif
dan dilaksanakan.
percaya diri
keterampilan interaksi
dengan latihan
organisasi
efektif
kerja
adminitrasi
perusahaan
kerja
kesuksesan pelatihan. Artinya hal ini perlu dilakukan mengingat tempat pelatihan
instrukturnya.
a. Didalam perusahaan
melatih mereka biasanya berasal dari dalam perusahaan. Biasanya hal ini
pendidikan dan latihan (pusdiklat) Namun kegiatan ini dapat dilakukan karena
perusahaan.
b. Diluar perusahaan
adalah orang dalam atau kombinasi antara orang dalam dan orang luar
karyawan
c. Campuran
Atau dengan kata lain pelatihan dilakukan di dua tempat yang berbeda.
hasil yang diberikan dapat maksimal. Secara umum biasanya pertimbangan dalam
1. Waktu pelatihan
apakah satu minggu atau satu bulan atau tiga bulan atau enam bulan. Waktu
Materi yang dibutuhkan bagi pelatihan ikut menentukan lokasi pelatihan. Jika
yang diberikan berbeda atau baru, misalnya adanya teknologi baru maka
3. Jumlah peserta
Jumlah orang yang akan dilatih. Jika jumlahnya dirasa cukup banyak maka
4. Tenaga instruktur
hasil pelatihan sangat besar dipengaruhi oleh instruktur. Jika perusahaan tidak
memiliki atau kurang instruktur, maka dapat memangil instruktur luar untuk
pertimbangan tertentu
5. Biaya
juga akan baik. Namun perlu dingat bahwa lembaga pelatihan yang sudah
memilki nama baik biasanya biaya yang dikeluarkan relatif lebih mahal
7. Kenyamanan
8. Keamanan
pelatihan berlangsung. Ganguan dapat saja terjadi baik dari alam sekitarnya
(bencana alam) atau ganguan dari masyarakat sekitarnya atau ganguan lainya.
yang dilatih dapatkan manfaat sesuai dengan tujuan perusahaan, maka perlu
cara melatih peserta pelatihan dengan berbagai kondisi. dengan metode pelatihan
tatap muka secara langsung. Artinya pelatihan diberikan dalam ruangan tertutup.
menagapai materi yang diberikan. Model pelatihan semacam ini dapat dilakukan
dengan cara:
2. Presentasi video
3. Konferensi
4. Workshop
1. studi kasus
2. role playing
3. business games
4. vestibule training
a. Kemandirian
penyelesaian tugas yang bersifat spesifik. Oleh karena itu, pelatihan ini
d. Dukungan pemimpin
dengan baik.
setiap tugas mendukung konsekuensi tanggung jawab. Oleh karena itu, proses
pembelajaran yang melekat pada tugas akan lebih mudah dalam penerapanya.
Tidak ada satu metode pembelajran yang efektif, tetapi metode yang digunakan
dalam suatu pelatihan diusahakan bervariasi, dengan tujuan agar lebih mudah
peralatan) yang ada dalam organisasi, kecuali jika tidak memungkinkan maka
organsasi.
yang diharapkan dan yang sudah dimilki sekarang. Hal ini dapat dilakukan
dari suatu unit kerja dengan standart yang ditetapkan setiap selisih yang
diperlukan
dilibatkan
atau feedback
3.4 Pengembangan
kembali, dengan tambahan pengetahuan dan suasana baru. Caranya adalah perlu
perlu terjadi
dalam rangka promosi karyawan yang bersangkutan ke jenjang yang lebih baik.
dan bekerja. Kemudian juga akan dibekali dengan berbagai keterampilan untuk
minat dan bakat karyawan yang sesunguhnya yang masih terpendam serta untuk
keuntungan bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai atau sejalan
dengan tujuan yang ingin dicapai dari perkembangan karyawan itu sendiri.
untuk:
Bahkan terkadang bakat ini masih sangat terpendam atau tidak dapat
b. Penyegaran kembali
yang makin menurun. Terutama bagi karyawan yang sudah bekerja bertahun-
semangat kerjanya.
Jika semula kinerja karyawan terus menurun dengan berbagai sebab, maka
Selama bekerja karyawan kurang bergairah dalam bekerja dan tentu hal ini
pekerjaanya
bekerja
a. Produktivitas kerja
technical skill , human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik
b. Efisiensi
c. Kerusakan
pekerjaanya
d. Kecelakaan
e. Pelayanan
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
g. Karir
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik
h. Konseptual
keputusan yang lebih baik, karena dalam mengambil keputusan yang lebih
baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill –nya lebih baik
i. Kepemimpinan
human relation – nya lebih luwes, memotivasinya lebih akan lebih baik
harmonis
j. Balas jasa
k. Konsumen
yang bersifat unik dan tidak dapat tergantikan oleh mesin. Sekalipun sekarang ini
manusia dalam sebuah perusahaan, tapi peran penting sumber daya manusia tetap
tidak bisa digeser oleh mesin. Betapa tidak, sebagaimana diketahui, bahkan
a. Mengikuti pendidikan
bagian terlalu lama. Tujuanya adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan
Dengan cara memidahkan karyawan ke posisi atau jabatan yang lebih tinggi.
Promosi diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik
naiknya jenjang karier seseorang ke posisi lebih tinggi, atau naiknya golongan
ke yang lebih tinggi. Pada akhirnya akan memberi manfaat berupa kompensasi
tertentu untuk diberikan tergantung dari kasus yang dihadapinya. Artinya tiap
masing kegiatan.
kepada seluruh karyawan akan memberikan hasil yang baik atau memuaskan.
karyawan sudah dilatih tetapi kemauan, kemampuan dan perilakunya tidak banyak
a. Peserta pelatihan
menyeleksi para calon karyawan yang akan dilatih. Calon karyawan yang akan
b. Instruktur/pelatih
Instruktur atau staf pengajar adalah mereka yang akan memberikan materi
keterampilan yang baik tetapi kurang bisa dalam hal mengajar, akan membuat
c. Materi pelatihan
Materi pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang akan diberikan kepada
d. Lokasi pelatihan
karyawan lama tentu akan membuat jenuh. Demikian pula untuk lokasi yang
pelatihan, terutama bagi karyawan lama. Mereka akan terbebas dari tugas –
optimal.
e. Lingkungan pelatihan
sarana dan prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil yang lebih
akan membuat peserta pelatihan merasa tidak nyaman dan berakibat kepada
lingkungan tidak aman dalam arti banyak ganguan tentu akan menyebabkan
f. Waktu pelatihan
pelatihan. Misalnya pelatihan sehari penuh 8 jam atau lebih tentu akan
bulan atau 6 bulan. Makin lama pelatihan, maka tingkat kejenuhan karyawan
akan meningkatkan dan pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pelatihan dan
pelatihan dimulai maka paling tidak sudah dapat diperkirakan apa saja yang
yang ada dalam organissi, misalnya manajer tau kepala bagian pengemabangan
SDM. Metode yang paling penting dalam pengemabangan SDM diantaranya ialah
manajerial, sedangkan pelatihan diberikan unttuk pegawai dalam level yang lebih
operasional
sangat penting dari pengembangan SDM. Hasil penelitian dapat dilihat dari
Tingkah laku baru (hasil perubahan) tersebut dirumuskan dalam suatu tujuan
output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat
terlebih dahulu dalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan
tingkat pendidikan, latar belakang, dan berbagai hal lainya terkait dengan
pengemabngan SDM dapat ditinjau secara internal maupun ekstrenal yang bersal
dari organisasi.
a. Faktor internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi yang
menyangkut
1. Visi organisasi
didalam organisasi. Organisasi yang memiliki visi yang kuat, luas, dan
2. Misi organisasi
setiap organisasi mempunyai visi yang ingin dicapai untuk itu dibutuhkan
misi yng tepat, misi merupakan visi dalam tahap yang lebih operasional.
Misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa
dibuat dapat dilaksanakan. Strategi yang baik perlu didukung oleh taktik
yang ilmiah
b. Faktor ekternal
Faktor eksternal adalah faktor yang bersal dari luar organisasi namun
organisasi:
1. Kebijakan pemerintah
2. Sosio-budaya masyarakat
4. Perkembangan teknologi
diluar organisasi, dimana saat ini perkembangn teknologi sangat cepat dan
Medan
Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
karyawan yang diterapkan dan biasanya di ikuti oleh karyawan yang sudah lama
setahun. Pada pengembangan karyawan terdapat istilah Binsik (Bina Fisik) yaitu
diklat latihan dasar militer. Kegiatan ini hanya dilakukan untuk pengangkatan
pegawai tetap.
B. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117) “Populasi adalah wilayah generalisasi
C. Pengukuran Penelitian
1. Skala Likert
Sebelum mengetahui teknik analisis pada penelitian ini kita juga harus
pernyataan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban. Data yang berhasil
Sesuai dengan usulan penelitian ini, jumlah responden penelitian ini adalah
Tabel 3.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah responden Presentase
(orang) (%)
Laki-laki 9 56,25
Perempuan 7 43,75
Jumlah 16 100
Sumber : Perum bulog sub-divre Medan (2019)
Sub-Divre Medan terdiri dari laki – laki sebanyak 9 orang dan perempuan
sebanyak 7 orang dengan presentase 56,26% untuk laki- laki dan 43,75% untuk
perempuan.
Tabel 3.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
(orang) (%)
20-30 Tahun 8 50
31-40 Tahun 4 25
51-60 Tahun 4 25
Jumlah 16 100
Sumber : Perum bulog sub-divre Medan (2019)
tahun dengan persentase sebesar 50% sebanyak 8 orang. Responden yang berumur
hal tersebut dapat di simpulkan bahwa karyawan Perum Bulog Sub-Divre Medan
𝑇𝑥 𝑃𝑛
Rumus Index = 𝑥 100%
𝑌
Keterangan :
T = Total Jumlah Responden yang Memilih
kualitatif oleh Sugiono dan buku likert scale oleh Ronald Cohn Jesse Russell.
Tabel 3.3
Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan
Skor Skala Likert
No Pernyataan (%)
1 2 3 4
1 Pengorganisasian pelatihan sudah - - 87,5 12,5
sesuai prosedur organisasi.
2 Kualitas dari materi yang diberikan - - 81,25 18,75
sesuai dengan kebutuhan karyawan
dan materi tersebut mudah
dipahami.
3 Kesesuaian pengadaan pelatihan - - 75 25
sesuai bidangnya sudah tepat.
4 Terjadi umpan balik yang teratur - 12,5 50 37,5
pada kinerja setelah pelatihan .
5 Pelatih terlihat siap dan menguasai - - 75 25
ilmu yang dberikan serta antusias
dan menarik untuk memberikan
pelatihan.
6 Metode pelatihan yang sudah - 12,5 68,7 18,75
digunakan selama ini sudah sesuai
dengan kebutuhan karyawan
7 Perusahaan mampu mengkondisikan - - 87,5 12,5
pelatihan sebagai penilaian
kebutuhan.
8 Perusahaan mendorong saya sebagai - - 75 25
karyawan untuk belajar dan
berkreativitas.
9 Ilmu pelatihan yang diperoleh - - 75 25
membantu saya untuk
pengembangan pekerjaan ke depan
10 Pelatihan yang diperoleh - - 75 25
meningkatkan kinerja saya di
perusahaan.
Sumber: Hasil kuesioner (data diolah) (2019)
Tabel 3.4
Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pengembangan
Skor Skala Likert
No Pernyataan (%)
1 2 3 4
1 Saya mempunyai perencanaan - - 31,25 62,5
pengembangan karir saya sendiri.
2 Kerjasama yang baik dan didukung - 6,25 37,5 56,2
jaringan kerja yang baik akan 5
menyelesaikan pekerjaan yang baik.
3 Tingkat kemampuan karyawan dapat - 68,75 18,75 12,5
diukur dengan lamanya masa kerja.
4 Atasan saya membantu dalam - 12,5 68,75 18,7
pengembangan karir saya. 5
5 Jabatan yang karyawan emban - - 37,5 62,5
memerlukan peningkatan
keterampilan melalui diklat.
Sumber: Hasil kuesioner (data diolah) (2019)
Tabel 3.5
Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan
Skor Skala Likert
No Pernyataan (%)
1 2 3 4
1 Anda dapat diadalkan dan hadir tepat - - 50 50
waktu di tempat kerja.
2 Anda memahami tugas dan tanggung - - 56,25 43,7
jawab, mempunyai prioritas dan 5
rencana kerja, mematuhi prosedur
dan menggunakan peralatan yang
dibutuhkan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3 Anda menyelesaikan tugas dalam - - 100 -
batas waktu yang diberikan.
4 Anda berperilaku positif dalam - 6,25 93,75 -
bekerja, berhubungan secara efektif
dengan rekan kerja, pengawas dan
pihak lainnya.
5 Anda mengidentifikasi masalah, - - 100 -
kemudian mencari solusi masalah
Sumber: Hasil kuesioner (data diolah) (2019)
Tabel 3.6
Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan
No Pernyataan Skor Akhir (%)
1 Pengorganisasian pelatihan sudah sesuai prosedur 78,12
organisasi.
2 Kualitas dari materi yang diberikan sesuai dengan 79,68
kebutuhan karyawan dan materi tersebut mudah
dipahami.
3 Kesesuaian pengadaan pelatihan sesuai bidangnya 81,25
sudah tepat.
4 Terjadi umpan balik yang teratur pada kinerja 81,25
setelah pelatihan .
5 Pelatih terlihat siap dan menguasai ilmu yang 81,25
dberikan serta antusias dan menarik untuk
memberikan pelatihan.
6 Metode pelatihan yang sudah digunakan selama ini 76,56
sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan
7 Perusahaan mampu mengkondisikan pelatihan 78,12
sebagai penilaian kebutuhan.
8 Perusahaan mendorong saya sebagai karyawan 81,25
untuk belajar dan berkreaivitas.
9 Ilmu pelatihan yang diperoleh membantu saya 81,25
untuk pengembangan pekerjaan ke depan
10 Pelatihan yang diperoleh meningkatkan kinerja 81,25
saya di perusahaan.
Sumber: Hasil kuesioner (data diolah) (2019)
Berdasarkan Tabel 3.6 diatas diperoleh skor akhir dari pengolahan data analisis
1. Dari setiap item yang ada dalam strategi peningkatan kinerja karyawan melalui
dibandingkan item lainnya yaitu 81,25%. Dapat dilihat dari data tersebut
2. Item 2 memiliki skor akhir 79,68%. Item ini menjadi salah satu item yang
kualitas dari materi yang dibawakan dalam pelatihan dimana materi tersebut
3. Item 1 dan 7 memiliki skor akhir 78,12%. Kedua item ini dirasakan karyawan
4. Dan item 6 dengan skor akhir 76,56% menunjukkan bahwa karyawan di Perum
Tabel 3.7
Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pengembangan
No Pernyataan Skor Akhir (%)
1 Saya mempunyai perencanaan pengembangan karir 85,93
saya sendiri.
2 Kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja 84,37
yang baik akan menyelesaikan pekerjaan yang baik.
3 Tingkat kemampuan karyawan dapat diukur dengan 60,39
lamanya masa kerja.
4 Atasan saya membantu dalam pengembangan karir 76,56
saya.
5 Jabatan yang karyawan emban memerlukan 90,62
peningkatan keterampilan melalui diklat.
Sumber: Hasil kuesioner (data diolah) (2019)
Berdasarkan Tabel 3.7 diatas diperoleh skor akhir dari pengolahan data
1. Item 5 memiliki skor tertinggi dibandingkan item lainnya dengan skor 90,62%.
dilakukan.
pentingnya kerjasama dan jaringan kerja yang baik yang membantu mereka
5. Item 3 memiliki skor terendah dengan skor akhir 60,39%. Banyak karyawan
lamanya masa kerja namun juga ada karyawan yang berpendapat bahwa
Tabel 3.8
Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor Akhir (%)
1 Anda dapat diadalkan dan hadir tepat waktu di 87,5
tempat kerja.
2 Anda memahami tugas dan tanggung jawab,
mempunyai prioritas dan rencana kerja, mematuhi 85,93
prosedur dan menggunakan peralatan yang
dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan.
3 Anda menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang 75
diberikan.
4 Anda berperilaku positif dalam bekerja, 73,43
berhubungan secara efektif dengan rekan kerja,
pengawas dan pihak lainnya.
Berdasarkan Tabel 3.8 diatas diperoleh skor akhir dari pengolahan data
diketahui bahwa:
1. Item 1 memiliki skor tertinggi dengan skor akhir 87,5% . Dari data tersebut
dapat dilihat bahwa karyawan merasa mereka dapat diandalkan dan hadir tepat
waktu di tempat kerja. Hal ini menjadi poin lebih dari seorang karyawan.
dengan baik.
3. Item 3 dan 5 memiliki skor akhir 75%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
baik saat bekerja juga menjaga hubungan dan komunikasi yang baik dengan
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
akhir terendah jika dibandingkan dengan item lainnya dengan skor akhir
76,56%.
Sub-Divre Medan, secara garis besar baik. Berperilaku positif dalam bekerja,
berhubungan secara efektif dengan rekan kerja, pengawas dan pihak lainnya
4. Pelatihan dan pengembangan yang dikuti oleh karyawan Perum Bulog Sub-
80
Universitas Sumatera Utara
81
4.2 Saran
1. Untuk meningkatkan kinerja yang sudah dicapai maka sebaiknya Perum
dengan kebutuhan karyawan dengan lebih cepat dan tepat, dan selalu
Sub-Divre Medan .
Dessler, Gary 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat
Kasmir, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Depok:
PT Rajagrafindo Persada
82
Universitas Sumatera Utara
Lampiran
1. Surat Riset
2. Kuisioner
83
Universitas Sumatera Utara
Apriani S Damanik
Mahasiswa Program Studi Diploma III Kesekretariatan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara
Medan
KUESIONER
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Usia :
3. Jenis Kelamin :
4. Lama Bekerja :
5. Bidang :
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Daftar pernyataaan dibawah ini mohon diisi dengan teliti,
jujur,dan merupakan pendapat pribadi.
2. Jawaban yang anda berikan hanya akan digunakan oleh peneliti
sebagai data untuk penyelesaian tugas akhir.
3. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang menurut anda paling
sesuai.
84
Universitas Sumatera Utara
Keterangan Pilihan Jawaban
1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. S : Setuju
4. SS : Sangat Setuju
No Pernyataan Pelatihan SS S TS STS
1 Pengorganisasian pelatihan sudah sesuai prosedur organisasi.
2 Kualitas dari materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan
karyawan dan materi tersebut mudah dipahami.
3 Kesesuaian pengadaan pelatihan sesuai bidangnya sudah tepat.
4 Terjadi umpan balik yang teratur pada kinerja setelah pelatihan .
5 Pelatih terlihat siap dan menguasai ilmu yang dberikan serta
antusias dan menarik untuk memberikan pelatihan.
6 Metode pelatihan yang sudah digunakan selama ini sudah sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
7 Perusahaan mampu mengkondisikan pelatihan sebagai penilaian
kebutuhan.
8 Perusahaan mendorong saya sebagai karyawan untuk belajar dan
berkreativitas.
9 Ilmu pelatihan yang diperoleh membantu saya untuk pengembangan
pekerjaan ke depan
10 Pelatihan yang diperoleh meningkatkan kinerja saya di perusahaan.
No Pernyataan Pengembangan SS S TS STS
1 Saya mempunyai perencanaan pengembangan karir saya sendiri.
2 Kerjasama yang baik dan didukung jaringan kerja yang baik akan
menyelesaikan pekerjaan yang baik
3 Tingkat kemampuan karyawan dapat diukur dengan lamanya masa
kerja.
4 Atasan saya membantu dalam pengembangan karir saya.
5 Jabatan yang karyawan emban memerlukan peningkatan
keterampilan melalui diklat.
85
Universitas Sumatera Utara
No Pernyataan Kinerja SS S TS STS
1 Saya dapat diadalkan dan hadir tepat waktu di tempat kerja.
2 Saya memahami tugas dan tanggung jawab, mempunyai prioritas
dan rencana kerja, mematuhi prosedur dan menggunakan peralatan
yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan.
3 Saya menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang diberikan.
4 Saya berperilaku positif dalam bekerja, berhubungan secara efektif
dengan rekan kerja, pengawas dan pihak lainnya.
5 Saya mengidentifikasi masalah, kemudian mencari solusi masalah
tersebut berdasarkan informasi yang akurat dan relevan.
86
Universitas Sumatera Utara