BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Globalisasi telah menyentuh hampir semua aspek penting dalam kehidupan
manusia. Demikian juga dampaknya telah dirasakan oleh berbagai organisasi. Persaingan
tidak lagi
dirasakan terjadi antar organisasi dalam wilayah tertentu tetapi telah mengglobal
sehingga persaingan semakin ketat. Suatu organisasi harus berusaha bertahan agar tidak
tengelam dalam arus globalisasi tetapi justru dapat memanfaatkannya untuk kemajuan
organisasi.
Salah satu dampak yang dibawa oleh globalisasi adalah berbagai macam
perubahan yang terjadi begitu cepat. Organisasi sering merasa telah ikut berpacu dengan
sekuat tenaga tetapi pada akhirnya menyadari bahwa organisasi tersebut seakan-akan
hanya berjalan di tempat karena tidak ada kemajuan berarti yang dicapainya. Oleh karena
itu, organisasi dituntut untuk menyikapi berbagai perubahan itu dengan tepat. Salah satu
hal yang dapat dilakukan organisasi antara lain dengan memperhatikan beberapa isu
strategis dan mutakhir dalak msdm sebagaimana akan dibahas pada tulisan ini.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas kami merumuskan masalah dalam penulisan makalah
ini antara lain sebagai berikut :
1. Apakah Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Apakah 10 Isu Strategis dan Muatkhir Dalam MSDM ?
3. Apakah Pengelolaan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategis dan Mutakhir ?
4. Apakah Contoh Kasus Terhadap Isu-Isu MSDM ?
5. Apakah Pentingnya Isu-Isu Strategis dan Mutakhir Dalam MSDM ?

1
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Untuk Mengetahui 10 Isu Strategis dan Muatkhir Dalam MSDM
3. Untuk Mengetahui Pengelolaan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategis dan
Mutakhir
4. Untuk Mengetahui Contoh Kasus Terhadap Isu-Isu MSDM
5. Untuk Mengetahui Pentingnya Isu-Isu Strategis dan Mutakhir Dalam MSDM

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya. Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan sumber
daya manusia yang dapat membantu melaksanaan serangkaian aktivitas dalam membantu
melaksanakan serangkaian aktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu
diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang-orang yang
ada dalam organisasi.
2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia pada dasarnya di bedakan atas pengusaha, karyawan dan
pemimpin.
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untukmemperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung padalaba yang dicapai
perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpakeikutsertaan
mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktifdalam
menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
3
 c. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dankepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau
bekerjasama dan bekerjaefektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan
adalah bersikap tegas danrasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
a) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuaidengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, jobrequirement,
dan job evaluation.
b) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas theright
man in the right place and the right man in the right job.
c) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemberhentian.
d) Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang.
e) Memperkirakan keadaan perekenomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f) Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan yang sejenis.
g) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan MSDM di akui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan tetapi untuk
memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

4
B. 10 Isu Strategis dan Mutakhir Dalam MSDM
Pemilihan terhadap sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan oleh
setiap perusahaan. Semakin berkembang sebuah perusahaan maka semakin besar pula
sumber daya manusia yang akan akan dibutuhkannya, maka akan semakin membutuhkan
usaha yang lebih untuk dapat mengelolanya.
Oleh karena itu, diperlukan adanya manajemen SDM perusahaan yang berfungsi untuk
bisa menjaga keseimbangan dan mampu dalam memanfaatkannya secara maksimal agar
dapat semakin menunjang produktivitas perusahaan. Dalam manajemen SDM, terdapat
beberapa isu strategis dan mutakhir dalam msdm, berikut ini adalah beberapa di
antaranya.
1. Terbatasnya sumber daya manusia dengan skill tertentu
Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia semakin banyak.
Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya manusia yang berkualitas? Tentu saja
tidak. Hanya beberapa saja dari mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan kriteria
yang diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM yang benar-benar
mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut sangatlah terbatas. Hal
ini membuat suatu perusahaan harus bersaing dengan yang lain demi mendapatkan SDM
tersebut.
2. Retensi Sumber Daya Manusia
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya, hal ini bukan berarti
masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya, bagaimana perusahaan tersebut mampu
memanfaatkan sumber daya yang ada sebaik-baiknya dengan tidak membuang atau
menyia-nyiakannya. Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan tak hanya bisa
membuat kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, tetapi juga akan menurunkan
produktivitas perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi SDM secara maksimal memang
bukanlah hal yang mudah karena prosesnya memerlukan analisa secara detil dan juga
memakan waktu agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa tepat sasaran.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan konsumen,
perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar tetap dapat bersaing dengan
perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan sumber daya
manusia yang dimiliki. Manajemen SDM bisa dilakukan dengan

5
 meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu
menjadi pribadi multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan memerlukannya.
Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya soft skill berkomunikasi dengan klien, me-
manage waktu agar bisa bekerja sesuai deadline, dan lain sebagainya.
4. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan semakin praktis.
Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir menjangkau seluruh aspek kehidupan,
misalnya dalam bidang manajemen HR. Seorang HRD wajib untuk bisa belajar dan
memanfaatkan teknologi yang ada untuk mendukung perkembangan SDM. Tidak sedikit
aplikasi atau program online yang bisa dipakai untuk memudahkan HRD dalam kegiatan
mengatur SDM sehari-hari, misalnya seperti Sleekr HR.
5. Perkembangan desain organisasi baru
Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum tentu bisa efektif
untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus disesuaikan dengan keberagaman
SDM perusahaan yang ada. Begitu pun juga dengan SDM. Generasi SDM dengan
karakteristikya yang khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke tahun, menjadi
tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif bagi mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan zaman yang
semakin modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan yang diciptakan harus tepat dan
mampu menjawab keberagaman SDM ini.
6. Perubahan fungsi rumah dan kantor
Salah satu perubahan besar yang sangat terlihat dan sudah terjadi mulai dari tahun 2020
hingga sekarang adalah pergeseran jarak dan lokasi kerja dalam sekejap mata, yang
awalnya bersifat tatap muka menjadi ada rentang jarak untuk berinteraksi bagi banyak
perusahaan. Walaupun begitu bekerja dari rumah atau yang lebih dikenal dengan istilah
(WFH)  sudah menjadi sebuah aktivitas yang umum bagi para pekerja kantoran di masa
pandemi ini, tetapi tetap saja masih banyak perusahaan yang belum menerapkan
kebijakan WFH yang layak untuk periode kerja jangka panjang. Walaupun tidak semua
sektor bisnis dapat menjalankan kebijakan WFH, di tahun 2021 ini akan ada banyak
perusahaan yang semakin memantapkan sistem dan infrastruktur penunjang kerja jarak
jauh bagi karyawan mereka.
7. Manajemen pegawai model 2021
Aktivitas rekrutmen dan orientasi pegawai baru akan berubah di tahun 2021 dan

6
 seterusnya yang umumnya dilakukan dalam beberapa tes offline berubah menjadi online.
Dalam penilaian kinerja pegawai, HR, harus lebih mengandalkan teknologi untuk
memperhatikan denyut nadi produktivitas tenaga kerjanya. Di tahun mendatang,
kemungkinan perusahaan mulai menguji pengalaman virtual dan terstruktur tambahan
untuk mensimulasikan produktivitas dan eksplorasi daring karyawannya.
8. Interaksi digital karyawan
HR harus mendesain ulang perjalanan karir karyawan dan mengukur pengalaman
karyawan secara virtual. Elemen-elemen seperti keseimbangan kehidupan kerja,
kesejahteraan, koneksi, dan kolaborasi akan sangat penting baik untuk kepuasan
karyawan dan pengoptimalan hasil bisnis. Sebagaimana perusahaan akan terus
bereksperimen dengan cara yang lebih informal untuk membangun tim dan sosialisasi,
kita juga dapat melihat lebih banyak koneksi dan kemitraan online formal yang
diujicobakan di perusahaan-perusahaan di seluruh dunia.
9. Bergerak melampaui batas generasi
Garis rentang generasi yang selama ini menjadi topik hangat di bidang SDM nyatanya
kian memudar selama perubahan sistem kerja di masa pandemi Covid-19.
Penggunaan teknologi canggih untuk menjalankan roda perusahaan memaksa setiap
generasi bahu-membahu memutar poros roda. Istilah Perennial yang dipopulerkan oleh
Gina Pell menekankan pada upaya  sekelompok orang dari segala usia, garis, dan tipe
melampaui stereotip dan membangun hubungan kuat satu sama lain.
HR akan menjadi jembatan antar generasi untuk membaurkan batasan stereotip masing-
masing kelompok, mengumpulkan wawasan tentang minat, nilai, dan aspirasi masing-
masing karyawan.
10. Interaksi digital HR
Tahun 2021, HR akan lebih memfokuskan diri pada peningkatan kemampuan tim SDM
yang sudah ada daripada mencari talent profesional baru, memastikan mereka memiliki
keahlian dan daya adaptasi yang baik untuk kesiapan perusahaan menghadapi perubahan
ekstrim di masa depan. Integrasi digital HR menawarkan kesempatan untuk mendorong
efisiensi SDM, menyampaikan strategi SDM, dan mendorong dampak bisnis melalui
teknologi. Peningkatan keterampilan di bidang ini akan membantu membuat departemen
SDM perusahaan siap untuk menghadapi banting setir digital perusahaan di masa depan.

7
C. Pengelolaan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategis dan Mutakhir
Broderic & Boudreau (1992) mengatakan bahwa telah banyak manajer yang
mencoba mengelola sumber daya manusia secara lebih baik dengan mengadopsi beberapa
aplikasi komputer. Meskipun demikian, hasil yang dicapai belum semaksimal yang
mereka harapkan. Oleh karena itu, menurut kedua penulis itu, organisasi harus
memadukan aplikasi yang mereka pilih dengan strategi organisasi itu. Broderic &
Boudreau menyarankan hal sebagai berikut:
1. Organisasi yang menerapkan strategi cost leadership sebaiknya memilih transaction
processing/reporting/tracking system yang lebih cocok karena dalam organisasi
sedemikian ‘orang bekerja lebih keras’ dan sistem tersebut dapat memungkinkan
adanya berbagai penghematan.
2. Organisasi yang menerapkan strategi quality/customers satisfaction sebaiknya
memilih expert system karena dalam organisasi sedemikian ‘orang bekerja lebih
pandai’ serta lebih memungkinkan untuk memberi kepuasan kepada pelanggan.
3. Organisasi yang menerapkan strategi innovation sebaiknya memilih decision support
system karena dalam organisasi sedemikian ‘orang bekerja dengan visi’ serta lebih
mendukung untuk proses penemuan produk baru, pengujian, dan penyimpanan hal-
hal baru yang mereka temukan. 

D. Contoh Kasus Permasalahan Isu-isu MSDM

Perusahaan global berupaya mengenali inti masalah dalam mengelola SDM dan
membangun struktur manajemen SDM global yang sesuai karakter
lokal. Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan metode melatih karyawan serta
sistem manajemen SDM seiring dengan permintaan pasar yang terus berubah secara
signifikan. Inisiatif ini merupakan strategi jangka panjang perusahaan yang diharapkan
mampu membangun landasan utama mengelola SDM yang berdampak terhadap bisnis
dan daya saing perusahaan di kancah global.
Di Indonesia, jumlah perusahaan yang berekspansi dan mengembangkan
bisnisnya di luar negeri itu semakin banyak dengan membangun cabang di mancanegara
untuk mendorong kapabilitas manufaktur serta memperluas penjualan ke pasar global.
8
Manajemen perusahaan dapat mengatasi berbagai tantangan, seperti menciptakan daya
saing yang kompetitif, berinovasi, dan memperbaiki kualitas produk. Menurut Toshihiro
Fujiwara, Management Director dari QUNIE, perusahaan konsultan milik NTT Data
Group di Jepang, mencermati tantangan yang dihadapi perusahaan itu terkait
kepegawaian dan kurangnya pengalaman manajemen talenta lokal. Kendala itu
merupakan hal yang menonjol sehingga menjadi hambatan dalam menjalankan bisnis
yang berkesinambungan. “Sebagai contoh, bagi perusahaan Jepang adalah hal yang biasa
untuk menempatkan karyawan tanpa pengalaman sebagai manajer atau manager
menengah untuk menduduki posisi manajerial di struktur anak perusahaan.
Oleh karenanya, para karyawan yang tidak menguasai secara spesifik keahlian
manajemen perusahaan dan manajemen SDM, hanya akan menjadi pelaksana manajemen
saja,” kata Fujiwara dalam rilisnya di Jakarta, baru-baru ini. Selain itu, kurangnya
penghargaan bagi para karyawan berprestasi akan mempengaruhi motivasi dan akan
mengakibatkan mereka lari ke perusahaan pesaing dengan budaya penghargaan yang
lebih baik. “Untuk kelangsungan proses berkembangnya bisnis, sangat penting untuk
meninjau ulang mekanisme dan mengoptimalkan manajemen SDM, salah satunya dengan
mempertimbangkan program penghargaan, sistem evaluasi, sistem penilaian, dan jalur
karir, selain memperbaiki pendidikan dan pelatihan,” ucap Fujiwara. Menurut survei
Federasi Bisnis Jepang di bulan Maret 2016, topik yang berkaitan dengan SDM berada di
daftar tantangan utama dalam eksekusi manajemen perusahaan di tingkat global.
Federasi Bisnis Jepang menempatkan isu kecepatan perkembangan dan
pelaksanaan strategi SDM global tidak dapat mengimbangi perkembangan bisnis global
sebagai isu yang menempati peringkat teratas di survei yang melibatkan 63% responden,
diikuti dengan isu retensi manajemen puncak di cabang luar negeri dan ketidakpahaman
kantor pusat akan situasi dan manajemen kepegawaian yang diperlukan cabang
perusahaan di luar negeri. “Kita tahu bahwa perusahaan menghadapi banyak tantangan di
manajemen SDM, namun perusahaan masih belum dapat memahami latar belakang
permasalahan atau memiliki metode yang tepat untuk menyelesaikannya,” ungkap
Fujiwara. Hal yang penting dilaksanakan kantor pusat dan cabang perusahaan di luar
negeri adalah bekerjasama dengan baik dan membangun mekanisme yang sesuai dengan
karakteristik lokal. Kebutuhan untuk mengindentifikasi permasalahan lokal dengan
berkomunikasi dengan karyawan dan manajer lokal, serta pada saat yang sama
memprioritaskan tindakan implementasi dalam menanggulangi aneka macam kendala.

9
 Menjawab tantangan dan masalah tersebut, salah satu solusi yang dimiliki QUNIE adalah
sebuah metodologi yang dimulai dengan mengidentifikasi problem utama dan merancang
solusi dalam rentang waktu satu hingga dua bulan, dilanjutkan dengan pelaksanaan solusi
kunci yang didasarkan pada prioritas bisnis. “Metodologi ini telah berhasil kami lakukan
terhadap klien-klien yang secara khusus menghadapi tantangan dalam pengelolaan
sumber daya manusia,” Yang terpenting, lanjut Fujiwara, adalah memahami inti masalah
agar dapat menyiapkan solusi yang efektif dan efisien.

E. Pentingnya Isu-Isu Strategis dan Mutakhir Dalam MSDM

Banyak organisasi yang telah menyadari bahwa peranan teknologi informasi sangat
penting dalam meningkatkan keunggulan bersaing dari organisasi tersebut. Meskipun
demikian, organisasi tidak dapat memperoleh keunggulan bersaing itu secara otomatis
ketika organisasi tersebut mengadopsi suatu teknologi. Organisasi harus dapat
memadukan teknologi tersebut dengan strategi organisasi.
Perkembangan lingkungan internal maupun ekternal suatu organisasi membawa
dampak terhadap nilai kesetaraan serta semakin gencarnya nilai itu diperjuangkan oleh
banyak pihak, telah mengubah wajah banyak organisasi yang dulunya lebih seragam
menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya deskriminasi dalam suatu organisasi
terhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.
Persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk dapat lebih efisien sehingga
perlu mempertimbangkan berbagai hal yang dia lakukan tetapi sebenarnya lebih efektif
jika dikerjakan oleh pihak lain sedangkan organisasi lebih terkonsentrasi pada pkerjaan
yang sungguh-sungguh menjadi kompetensinya. Dalam hal ini, organisasi dihadapkan
pada penentuan keputusan untuk membuat sendiri suatu produk penunjang tertentu atau
lebih baik membelinya pada pihak lain.
Perubahan begitu cepat didalam maupun diluar organisasi, menuntut perusahaan
untuk ikut melakukan perubahan secara total mendalam. Organisasi di tuntut untuk dapat
melakukan rekayasa antara lain melalui teknologi informasi.

10
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Isu menjurus pada masalah dalam suatu perusahan atau organisasi yang
membutuhkan penanganan. Disebutkan diatas terdapat beberapa kesamaan makna bahwa
stiap perusahaan tidak pernah mengharapkan akan munculnya isu. Ketika isu mulai
muncul dalam sebuah perusahaan atau organisasi, maka dapat dipastikan akan terjadi
kesenjangan perusahaan dengan publiknya. Isu-isu kontemporer manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah kondisi atau peristiwa yang terjadi di sebuah perusahaan
yang dipengaruhi baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi yang akan
terjadi pada masa yang akan datang karena belum adanya keputusan yang dikeluarkan.
Bila dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia isu kontemporer ini terletak pada
bagaimana seorang pimpinan dalam menyelesaikan sebuah kondisi atau peristiwa yang
terjadi pada organisasi yang dipimpinya.

B. Saran
Alhamdulillah kami panjatkan sebagai implementasi rasa syukur kami atas
selesainya makalah Isu-isu Strategis dan Mutakhir dalam MSDM ini. Namun, dengan
selesainya bukan berarti telah sempurna, karena kami sebagai manusia, sadar bahwa
dalam diri kami tersimpan berbagai sifat kekurangan dan ketidak sempurnaan yang
tentunya sangat mempengaruhi terhadap kinerja kami.
Oleh karena itu, saran serta kritik yang bersifat membangun dari pembaca sangat
kami perlukan guna penyempurnaan dalam tugas berikutnya dan dijadikan suatu
pertimbangan dalam setiap langkah sehingga kami terus termotivasi ke arah yang lebih
baik dan semoga makalah kami ini bermanfaat bagi kita semua.

11
 DAFTAR PUSTAKA

https://swa.co.id/swa/trends/management/tantangan-perusahaan-dalammengelola-sdm-dan-isu-
lokal https://id.scribd.com/doc/282776564/Identifikasi-Isu-Isu-Manajemen-SumberDaya-
Manusia http://machdans-manajemen.blogspot.com/2011/06/mengelola-sumber-
dayamanusia.html http://yayangsyifa.blogspot.com/2017/12/v-behaviorurldefaultvmlo.html

12