MAKALAH

HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pemisahan Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Vivin Maharani Ekowati, M.Si

Kelas Manajemen E
Disusun Oleh :
Nela Ariska (19510169)
Warda Setya (19510170)
Ahmad Fachrul Afandi (19510171)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK
IBRAHIM MALANG
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Puji syukur kami panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami daoat menyelesaikan makalah tentang Pemisahan
Sumber Daya Manusia, ini dengan baik meskipun banyak kekurangan di dalamnya. Sholawat
dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita, yaitu Nabi
Muhammad SAW yang telah menujunkkan kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama
islam yang sempurna dan menjadi anugrah serta rahmat bagi seluruh alam semesta. Dan juga
kami berterima kasih kepada DR. VIVIN MAHARANI EKOWATI, M. Si.

Semoga makalah sederhana ini dapat di pahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan kami memohan kritik dan saran yang membangun dari anda demi
perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN

KATA PENGANTAR....................................................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................. 1

A. Latar Belakang......................................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah................................................................................................. 2

C. Tujuan...................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................... 3

A. Penjelasan Pemisahn SDM...................................................................................... 3

1. PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja).................................................................... 3

2. Pemensiunan........................................................................................................ 5

B. Prosedur Dalam Mengenai Pemisahan SDM........................................................... 7

C. Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Pemisahan SDM............................................ 8

BAB III PENUTUP........................................................................................................... 10

Kesimpulan................................................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang
dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan menjadi
maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin dapat bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen
SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-
lainnya.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolahan karir, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajamen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajamen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya MSDM diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajamen personalia akan

menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan tipe yang
tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan
motor penggerakan faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus di
manfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan.

Fungsi operasional dalam manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan

proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapain tujuan organisasi /
perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut :

Fungsi pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Fungkis konpensasi, yaitu memberikan balas jasa langsung dan tidak langsung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya
kepada perusahaan.

1
 2

Fungsi pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.

Fungsi pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program keselamatan dan kesehatan kerja.

B. Perumusan Masalah
1. Apa perngertian mengani pemisahan SDM?
2. Bagaimana prosedur dalam mengenai pemisahan SDM?
3. Faktor – faktor apa menyebabkan pemisahan SDM?

C. Tujuan
1. Mengetahui penjelasan mengenai pemisahan SDM.
2. Dapat menjelaskan prosedur dalam pemisahan SDM.
3. Dapat menjelaskan faktor – faktor yang menjadi penyebab pemisahan SDM.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENJELASAN PEMISAHAN SDM

Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajemen sember

daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai alasan, sehingga berakhir
pula hak dan kewajiban diantara mereka. Proses hukum berurusan dengan perkara
pemecatan identik dengan proses identik dengan proses yang digunakan untuk
mengurus keluhan karyawan mengenai perilaku atasan dalam kaitannya dengan segi
lain-lain dari kontrak kerja.

1. PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja )

Pemutusan hubungan kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian diantaranya :

a. Menurut Mutiara S. Panggabean, pemutusan hubungan kerja (PHK)

merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir
pula hak dan kewajiban diantara mereka.
b. Kemudian menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi
operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Dan istilah ini
mempunyai sinonim dengan separahtion, pemisahan atau pemutusan
hubungan kerja (PHK).
c. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian Pemutusan hubungan kerja adalah
ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan
karyawannya terputus.
d. Menurut Suwanto Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK)
yang juga dapat disebutkan dengan pemberhentian, separation atau pemisahan
memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan

3
 4

tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban bekerja dan perusahaan atau
suatu kondisi ketika seorang pekerja harus berpisah dengan perusahaan atau
organisasi tempat kerjanya. Pemisahan ini berasal dari keingan pekerja sendiri atau
juga bisa berasal dari keputusan perusahaan. Motif dari pemisahan ini bermacam-
macam bisa dari alasan ekonomi, bisnis atau alasan pribadi, bisa juga dikarenakan
proses alami seperti usia atau kematian.

Dalam praktiknya dikenal bebrapa macam-macam jenis PHK yaitu:

1. Pemutusan Hubungan Kerja atas kehendak atau kemauan sendiri. Hal ini
terjadi apabila karyawan memutuskan hubungan kerja dikarenkan alasan
pribadi sendiri. Dalam hal ini terdapat berbagai macam alasan yang
menonjol antara lain :
a. Ketidak sesuaian pemberian tugas karyawan khususnya pada masa
percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada
masa percobaan tersebut hingga menurut pertimbangannya tidak akan
mungkin ada perkembangan kedepannya.
b. Alasan mendesak, karena alasan mendesak karyawan juga bisa
memintak pemberhentian mendesak tanpa memperhatikan waktu
pemberhentiannya.
c. Menolak pimpinan baru, ketika karyawan tidak cocok dengan sepak
terjang pimpinan barunya, maka dapat mengakibatkan stres yang tidak
menguntungkan
2. Pemutusan Hubungan Kerja karena menjadi kehendak atas pengusaha atau
pimpinan suatu organisasi. Ada berbagai macam atau jenisnya sebagai
berikut :
a. Tidak cakap saat masa percobaan. Masa percobaan yang waktunya
paling lambat 3 bulan seorang karyawan dapat diberhentikan seketika
dengan melihat tanggal waktu satu bulan sebagaimana diuraikan
terdahulu dengan alasan karena ketidakcakapan karyawan yang
bersangkutan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
b. Penahanan karyawan oleh alat negara. Karyawan yang ditahan oleh
negara, karena terbukti terlibat pidana dapat diberhentikan dari
hubungan kerja.
 5

c. Terkena hukuman oleh hakim. Karyawan yang dihukum atas

keputusan hakim karena sesuatu hal yang dapat diberhentikan
hubungan kerjanya yang bersangkutan sesuai dangan masa kerjanya.
d. Sakit yang berkepanjangan, apabila karyawan sakit-sakitan atau
menderita sakit terus menurus 3-4 bulan, perusahaan dapat
memperhentikan hubungan kerja terhadap karyawan yang
bersangkutan.
e. Pengurangan tenaga kerja, ditutupnya suatu perusahaan karena pilit
jelas akan mengakibatkan pemberhentian kerja terhadap karyawan atau
mungkin disalurkan ke perusahaan lain.

Pemutusan hubungan kerja juga membebani biaya, karena ada aset tenaga
kerja yang harus dikorbankan dan proses rekruitmen tenaga kerja baru juga
membutuhkan biaya. Biaya tersebut diantaranya :

a. Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan diberhentikan

sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri.
b. Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan
pekerjaan baru sesuai dengan kebijakn perusahaan.
c. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi
namun masih mengikuti kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

2. PEMENSIUNAN

a. Pengertian Pensiun
Manullang (1994:159) mengatakan bahwa pemensiunan pegawai tidak semua
sama dengan pemberitahuan. Terdapat persamaan antara pensiun dengan
pemberhentian yaitu pemutusan hubungan kerja karena suatu sebab terntentu.
Pada pemensiunan juga terdapat soal ganti rugi, walaupun sifatnya berbeda.
Ganti rugi pada pemberhentian sekali saja, sedangkan ganti rugi pada
pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua yang bersifat
berulang0ulang.
b. Pengambilan Inisiatif dalam Pemensiunan
Dalam promosi pemindahan dan pemberhentian peneliaian kecakapan adalah
kriterium dengan demikian jelas bahwasannya dalam pemindahan dan
pemberhentian, perusahaan merupakan pengambil inisiatif pada tindakan-
 6

tindakan tersebut. Berbeda dengan pemindahan dan pemberhentian pada saat

itu inisiatif pada perusahaan berdasarkan data yang terdapat pada penilaian
kecakapan maka dalam pemensiunan kedua belah pihak sama-sama
mempunyai dasar untuk mengambil inisiatif.
c. Cara Pembiayaan Pensiun
Pada perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun umumnya
pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara yaitu
sebagai berikut :
 Dibiayai oleh pegawai. Pembiayaan pensiun dapat dilakukan dengan
sistem menabung, yaitu memotong beberapa persen dari upah pegawai
setiap bulannya yang dimasukkan sebagai dana jaminan hari tua
pegawai. Bila sudah sampai masa pensiun maka dana tersebut
dikembalikan ke pegawai berupa masa tertentu dana tersebut
dikembalikan kepada pegawai berupa cicilan tiap bulan.
 Dibiayai bersama oleh kedua belah pihak. Pembiayaan jamninan hari
tua juga dapat dilakukan dengan cara menggunakan kuduanya. Dengan
kata lain kedua belah pihak sama-sama membiayai pemensiunan
tersebut. Dengan cara ini pegawai dibebankan pemotongan upah
beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar apa yang
dibayarkan oleh pegawai.
d. Peraturan Pensiun
Tidak banyak perusahaan di Indonesia yang memberikan jaminan hari tua
kepada pegawainya. Oleh karena itu ada peraturan pensiun yang dianut oleh
gabungan perusahaan Sumatera Utara sesuai dengan keputusan P4 Pusat No.
PO/M57/6578 tanggal 19 Juli 1957. Hak pensiun diperolehkan antara lain :
 Pada waktu pemutusan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa
kerja sekurang-kurangnya tiga puluh tahun.
 Pada waktunya pemutusan hubungan kerja ia sudah mencapai umur 55
tahun dan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun.
 Setelah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya dua puluh tahun
kemudian diberhentikan oleh majikan bukan karena kesalahannya
sendiri atau berhenti atas kehendak sendiri karena alasan mendesak
yang disebabkan oleh pimpinan.
 7

e. Pemensiunan Pegawai Negeri Indonesia

Sistem pensiun pegawai negeri Indonesia untuk keseluruhannya mulai
diadakan tahun 1952. Satu-satunya undang-undang yang mengatur pensiun
seluruh pegawai negeri sipil di Indonesia adalah aturan pemerintah No. 20
Tahun 1952. Sebelum ini ada juga undang-undang lain, tetapi saat ini
peraturan pemerintah No.20 tahun 1952 yang berlaku.
Yang menjadi syarat utama mendapatkan pensiunan dan jaminan hari tua
adalah masa kerja pegawai negeri berhak pensiun jika telah bekerja 15 tahun
atau lebih bila umurnya ditambah dengan jumlah tahun dinas mencapai 75
tahun. Selain itu pegawai berhak pensiun jika pegawai tidak dapat bekerja lagi
dalam jabatan apapun karena keadaan jasmani maupun rohani dan berhak
menerima uang pensiun jika sudah memenuhi syarat bahwa yang
bersangkutan sudah bekerja sekurang-kurangnya 4 tahun.
Untuk mendapatkan pensiun itu maka pegawai negeri wajib membayar premi
tiap bulan selama ia masih bekerja. Premi di bayar tiap bulan sebesar 2% dari
gaji pokok untuk tunjangan pensiun sendiri dan 7 sampai 11% untuk istri dan
anaknya.
Tunjangan pensiun yang diperoleh pegawai negeri dan orang menjadi
tanggungannya meliputi tiga hal.
 Tunjangan pensiun biasa untuk pegawai negeri
 Tunjangan pensiun untuk janda dan piatu
 Tunjangan sakit untuk pegawai negeri.

Bila pegawai negeri meninggal karena pekerjaan, atau karena dibunuh

gerombolan maka tunjangan khusus diberikan kepada jandanya dan
anaknya bila pegawai pria dan kepada anaknya bila pegawai wanita
tunjangan khusus dibayarkan disamping tunjangan biasa dan banyaknya
25% dari gaji terakhir.

B. PROSEDUR DALAM MENGENAI PEMISAHAN SDM

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang-Undang No.12 tahun 1964. Pengusaha yang ingin
memtuskan hubungan kerja dengan pekerja harus mendapatkan izin terlebih dahulu
dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang dan
 8

izin dari P4D untuk pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak
harus menjelaskan kewajiban.

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat masal yang disebabkan keadaan
perusahaan maka sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja pengusaha harus
berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisien yang biasa
digunakan antara lain :

a. Mengurangi shift kerja

b. Menghapuskan kerja lembur
c. Mengurangi jam kerja
d. Mempercepat pensiun
e. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara
C. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA PEMISAHAN SDM
Dari penyebabnya pemisahan terbagi menjadi 3 antara lain :
a. Attrition
Pemisahan terjadi karena hal-hal yang mengalami misalnya karena pekerja
memasuki masa pensiun, mengalami kematian, atau habis masa kontrak kerjanya.
Cara ini paling gampang dalam mengurangi karyawan karena ini merupakan
proses yang lama.
b. Layoffis
Terjadi karena oleh alasan ekonomi atau bisnis. Misalnya perusahaan mengalami
krisis keuangan atau mengalami penurunan penjualan untuk mengurangi biaya
operasi diperlukan pengurangan karyawan. Bisa berlangsung sementara atau bisa
langsung dipermanen. Jika sementara pekerja bisa bekerja lagi perusahaan normal
kembali apabila permanen maka walau kondisi perusahaan normal pekerja tidak
akan bisa lagi bekerja diperusahaan itu.
c. Terminatian
Sebagai akibat dari tindakan pekerja dianggap tidak disiplin dan telah melanggar
peraturan-peraturan perusahaan atau dianggap telah melakukan kesalahan berat,
bisa disebut sebagai pemecatan.

Pemutusan hubungan kerja dilakukan karena :

a. Mengurangi biaya untuk tenaga kerja

 9

b. Menggantikan kinerja yang buruk dan membantu untuk meningkatkan

kinerja
c. Meningkatkan inovasi, agar bisa menciptkan kesempatan penempatan
posisi tenaga kerja baru.
d. Kesimpulan untuk perbedaan yang lebih besar dari tenaga kerja yang baru.
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Kesimpulannya adalah pemutusan hubungannya kerja merupakan fungsi terakhir manajer

sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan sehingga berakhir
pula hak dan kewajiban di antara mereka atau juga seorang karyawan hatus mengakhiri
pekerjaannya karena faktor usai yang biasa disebut pensiun.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Attwood, Margaret dan stuart dimmock. 1991. Manajemen Personalia. Bandung: ITB
Penggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing
Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: Andi Offset.
Mangkuprawira, Sjafri, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia
Ardana, I Komang; mujiati, Ni Wayan; Utama, I wayan Mudiartha. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

11