PERAN PENGARAHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

”Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

UAS Ganjil 2021/2022”

Mata Kuliah : Asas-Asas Manajemen

Dosen : Drs. H. Moh Sutarjo, M. Si.

Kelompok 7 (2AP A):

Winda 120090007
Salsa Fitriyah 120090023
Wildan Pamungkas 120090129

ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI CIREBON
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Peran Pengarahan
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
kelompok pada Mata Kuliah Asas-Asas Manajemen, Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan tentang Peran Pengarahan Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada H. Moh Sutarjo, Drs, M. Si, selaku dosen
mata kuliah Asas-Asas Manajemen yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi tersebut.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Cirebon, November 2021

Penulis
,
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………….………………... . . . . .i

DAFTAR ISI . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. . . . . .. …………….. ………………….... . . . .ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah. . . . . . . . . . . . . . . . . ………………………………... . . . . .. .1

1.2 Rumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . … . ……………………………... . . . . . . . . 2
1.3 Tujuan Penulisan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………. . . . . . . . . …………… . 3

BAB II Tinjauan Pustaka

2.1 Pembahasan. . . . . . . . . . . . . . . . . ………………………………...…………... . . . . .. .4

2.2 Peran . . . . . . . . . . . . . . . …………………...……………………………….………... .5
2.3 Kepemimpinan . . . . . . . . . . . . . . . ……………………………….……...…………... .6
2.4 Peran Kepemimpinan. . . . . . . . . . . . . . . . . …………………………………... . . . . .. .7

BAB III PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Pengarahan . . . ... . . . . . . . . . . . . . . ……………. . …. . . . . . ………… .

.8
3.2. Konsep Kinerja . . . . . . . …. . . . . . . . . .. . . . . . . …………….. .
…………………... . .9
3.3. Pentingnya Program Pengarahan Kerja. . . . . . . . . …………… . . . . .
…………. . . ..10
3.4. Fungsi Pengarahan. ……………………………..……………...…..
……... . . . . . . . . 11
3.5. Peran Pengarahan Karyawan . . . . . …………………………….
…... . . .. . . . . . . . . .12
3.6. Tipe-Tipe Pengarahan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….......................
…………... ..13
3.7. Pentingnya Peran Penyedia. ……………………………………………....….……. .
14
3.8. Faktor Yang Menandai Kinerja Adalah Hasil Ketentuan. . ……………. .
.... . . . . . ..15
3.9. Peran Pengarahan terhadap Kinerja Pada Perusahaan. ............................... . . . . . . . .
16

BAB IV PENUTUP

4.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………………………….... . . . . . . . 17

4.2 Saran. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………………... . . . . . ……………….………... . 18

DaftarPustaka

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bangsa Indonesia sekarang ini sedang menghadapi perubahan menuju situasi

global yang lebih kompleks, diantaranya di bidang ekonomi, sosial dan politik.
Khususnya di bidang ekonomi dengan perdagangan bebas, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang berlanggsung cepat, terutama telekomunikasi yang
dapat menyebabkan semakin derasnya arus informasi dengan segala dampaknya baik
positif maupun negatif yang turut mendorong perubahan sosial, budaya dan politik.
Kondisi ini menimbulkan persaingan semakin ketat antar manusia, antar kelompok
dalam organisasi/perusahaan, masyarakat dan antar bangsa.
Untuk menjawab tantangan yang berat ini, bangsa Indonesia perlu membangun
kualitas sumberdaya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi
dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi). Untuk itu karyawan atau
tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan ( pengarahan), sehingga
dalam menjalankan tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan. Di dalam pelaksanaan
Pengarahan akan terlihat masalah-masalah misalnya: apakah karyawan tersebut perlu
atau tidak untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh
pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya,
dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang
kompleks, sehingga dalam menjalankan tugasnya menghasilkan kinerja yang baik
yang berdampak pada kinerja perusahaan.

1.2 Perumusan masalahan:

 1. Bagaimana pengarahan pada suatu perusahaan ?
2. Bagaimana kinerja dalam perusahaan?
3. Bagaimana peran pengarahan terhadap kinerja pada perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengarahan yang dilaksanakan pada suatu perusahaan.
2. Untuk mengetahui kinerja dalam perusahaan.
3. Untuk mengetahui peran pengarahan terhadap kinerja pada perusahaan?
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pembahasan

Kebutuhan akan informasi dalam suatu organisasi sangat penting untuk mencapai
tujuan organisasi. Didalam suatu organisasi biasanya mempunyai tugas pokok dan
fungsi, berdasarkan tugas pokok dan fungsi tersebut maka organisasi
menyelenggarakan bermacam-macam kegiatan kantor yang harus dilaksanakan,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dalam melaksanakan suatu
kegiatan agar berjalan lancer. Dan arsip mempunyai tugas pokok dan fungsi yang
sangat bermanfaat dalam suatu kantor untuk menyimpan dan mengolah informasi yang
akan dibutuhkan oleh suatu instansi. Untuk itu ada beberapa penelitian tentang
pengelolaan peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai yang dapat
dieksplorasi

2.2 Peran

Peran pemimpin merupakan rangkaian perilaku dan upaya yang dilakukan

pemimpin berkenaan dengan peningkatan kinerja tenaga pemasaran (Miftah Thoha,
2011:265).Menurut Riyadi ( 2002: 138 ) peran dapat diartikan sebagai orientasi dan
konsep dari bagian yang dimainkan oleh suatu pihak dalam opsisi sosial. Dengan
peran tersebut, maka pelaku itu baik individu maupun organisasi akan berperilaku
sesuai harapan orang atau lingkungannya.
Peran menurut Soekanto (2009:212-213) adalah proses dinamis setatus merupakan
sekumpuulan hak dan kewajiban-kewajiban sesuai dengan kedudukannya, maka ia
menjalankan suatu fungsi. Sedangkan menurut Mifta toha menyebutkan bahwa
 (2003:80) menyebutkan bahwa, peran merupakan serangkaian perilaku yang
diharapkan yang dilakukan seseorang dengan menjalankan aturan atau wewenang
sesuai yang diharapkan. Peran yang dimana salah satunya menurut suekanto
(2009:212-213) adalah suatu peruses yang dinamis kedudukan (setatus).
Menurut rivai dalam sitorus (2006:133) peran dapat diartikan sebagai perilaku
yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu. Peran menurut
soekanto ( 2001:242 ) dibagi menjadi 3 yaitu : 1. Peran Aktif 2. Peran Partisipatif 3.
Peran pasif.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa peran merupakan proses
dinamis setatus merupakan sekumpuulan hak dan kewajiban-kewajiban sesuai dengan
kedudukannya yang di jalankan untuk mencaai tujuan yang diharapkan.
2.3 Kepemimpinan
Robbin-Judge (2008:49) menjelaskan definisi tentang kepemimpinan sebagai
berikut: “Kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang
ditetapkan. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang diberikan
oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi.” Sedangkan Siagian
(2002:62) mendefinisikan leadership sebagai kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya. Rivai dan Mulyadi (2011:23) menjelaskan
kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain baik dalam organisasi
maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu
situasi dan kondisi tertentu.
Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aspek, yaitu
teori sifat (trait theory), teori perilaku (behavior theory), dan teori kepemimpinan
situasional (situational theory). Berikut ini akan dijelaskan secara singkat maisng-
masing teori kepemimpinan. (Yuyus Suryana dan Kartib Bayu, 2010 : 144-145 )
2.4 Peranan Kepemimpinan

Mulyadi, (2013:22) Peran merupakan Usaha kongkrit yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan adalah dengan memberdayakan peran kepemimpinan melalui
prilaku (hubungan dengan bawahan) dan dalam pengambilan keputusan di dalam
organisasi tersebut. Sedangkan menurut Sutrisno, (2012:219-220) mengatakan
bahwa peranan kepemimpinan tersebut dapat di kategorikan dalam tiga bentuk
 yaitu:

1. Peranan yang bersifat Pribadi, yaitu dalam menjalankan kepemimpinannya

seorang pemimpin (manajer) mutlak perlu berinteraksi dan berkomunikasi
dengan karyawan para bawahannya
2. Peranan Kepemimpinan dalam pengambilan keputusan yaitu seorang pemimpin
harus mampu mengkaji terus menerus situasi yang dihadapi oleh
organisasiuntuk mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan.
3. Peranan Kepemimpinan yang bersifat informasi, yaitu seorang pemimpin harus
berani menerima informasi sebagai asset organisasi yang sifatnya kritikal,
karena dewasa ini dan dimasa akan datang sukar membayangkan adanya
kegiatan organisasi yang dapat terlaksana dengan efektif dan efisien.

Berdasarkan pendapat tersebut diatas dapat dipahami bahwa peranan

kepemimpinan dalam suatu organisasi memiliki perana yang sangat penting, guna
meningkatkan kinerja karyawan pegawai dalam suatu organisasi tersebut. Peranan
kepemimpinan tersebut akan terwujud apabila terjadi hubungan prilakuatau terjalin
hubungan prilaku yang harmonis antara atasan dengan bawahan. Kepemimpinan
juga bersifat memberikan dan menerima informasi dari luar sebagai asset
organisasi. Disamping itu, kepemimpinan harus mampu mengambil keputusan
dengan menkaji secara terus menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi.
BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pengarahan

pengarahan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan dengan

maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah
secara lebih baik. Atau dengan kata lain, pengarahan bertujuan untuk membuat orang-
orang menjadi lebih efektip dalam memecahkan masalah-masalah mereka.(T. Hani
Handoko: 2000).
Dalam situs artikel Carolineside menurut Daniel (1956) menjelaskan bahwa
pengarahan adalah suatu pertemuan langsung dengan individu yang ditujukan pada
pemberian bantuan kepadanya untuk dapat menyesuaikan dirinya secara lebih efektip
dengan dirinya sendiri dan lingkungan.
Menurut Smith (dalam shertzer & Stone 1974) menjabarkan bahwa pengarahan
 merupakan suatu proses dimana pengarah membantu konseli membuat interpretasi-
interpretasi tentang fakta-fakta yang berhubungan dengan pilihan rencana, atau
penyesuaian-penyesuaian yang perlu dibuat.
Berdnard & Fullmer (1969) menjelaskan pengarahan meliputi
pemahaman dan hubungan individu untuk mengungkapkan kebutuhan- kebutuhan
motivasi, dan potensi-potensi yang unik dari individu dan membantu individu yang
bersangkutan untuk mengapresiasikan ketiga
hal tersebut.
Winkell (2005) bahwa pengarahan merupakan serangkaian kegiatan paling pokok
dari bimbingan dalam usaha membantu konseli/klien secara tatap muka langsung
dengan tujuan agar klien dapat mengambil tanggung jawab sendiri terhadap berbagai
persoalan atau masalah khusus maka masalah yang dihadapi oleh klien dapat teratasi
semua.
Prayitno & Amti (2004) menjelaskan definisi pengarahan sebagai proses
pemberian bantuan yang dilakukan melalui wawancara pengarahan oleh seorang ahli
(disebut klien) yang bermuara pada teratasinya masalah yang dihadapi klien.
Jadi pengarahan adalah suatu proses bantuan suatu organisasi atau perusahaan
dengan menyediakan sarana bimbingan untuk mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan
yang diperlukan karyawan melalui wawancara pengarah guna mengatasi masalah-
masalah yang dihadapi karyawan.

3.2 Konsep Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanaan tugas dibanding dengan berbagai
kemungkinan , seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal Rivai dan Ahmad
Fawzi Mohd.Basri: 2004). Sebagai pembanding ada beberapa pengertian berikut ini
akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta
(Stolovich and Keeps: 1992).

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja (Griffin: 1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesedian dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchrd: 1993).
5. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A),
motivasi atau mativation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu
kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996). Kinerja tersebut
dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar: Dimensi Kerja

Kemampuan

Kinerja

Motivasi Peluang
 Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

3.3 Pentingnya Program Pengarahan Kerja

Awalnya karyawan dilihat sebagai ” Human Resources” dimana manusia
dipandang sebagai 'orang yang menghasilkan'. Namun saat ini banyak perusahaan
yang melihat posisi karyawan sebagai ”Human Capital”, dimana karyawan sebagai
modal penting yang dimiliki dalam suatu organisasi. Paradigma ini membuat posisi
karyawan dalam perusahaan menjadi penting sehingga kualitas karyawan harus terus
diperhatikan. Salah satu hal yang mempengaruhi kualitas mereka adalah interaksi
mereka dengan pekerjaannya. Jika interaksi yang terjadi tidak sejalan maka akan
menimbulkan masalah. Masalah tersebut dapat diminimalisasi dan diselesaikan
dengan melakukan pengarahan kerja, yang bertujuan untuk memberikan insigh t
dalam menemukan pemecahan masalah yang sedang dihadapi.( Copyright 2007 ©
PT. Maxima Performa Indonesia).
Dengan demikian pengarahan merupakan pusat pengembangan pekerja atau
karyawan dan manajemen. Semua penyedia yang terlibat dalam beberapa aktivitas
bisa dimasukkan dalam pengarahan yang sama seperti bagian dari masa kerja normal
mereka. Salah satu tujuan penting pengarahan bagi penyedia adalah menyampaikan
kepada karyawan agar menerima sebagian tanggung jawab untuk mengembangkan
diri mereka sendiri.

3.4 Fungsi-Fungsi Pengarahan,Yakni:

1. Pemberian Nasehat.
Proses pengarahan sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan dengan
maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang
diinginkan.
2. Penentraman Hati.
Pengalaman pengarahan bisa menentramkan hati karyawan, karena mereka
diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan
mendorong untuk mencobanya.
3. Komunikasi.
 Pengarahan adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan komunikasi ke atas
ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing untuk
menginterpretasikan masalah-maslah manajemen dan menjelaskan berbagai
pandangan kepada para karyawan.
4. Pengenduran Ketegangan Emosional.
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila mereka
mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah mereka dengan orang
lain.
5. Penjernihan Pemikiran.
Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan membantu
seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai masalah mereka.

3.5 Peran Pengarahan Karyawan.

Berdasarkan penjelasan di atas peran pengarah atau pembimbing sangat penting
sekali dalam dunia kerja, khususnya mengenai pengembangan karier dan kesehatan
mental karyawan supaya karyawan merasa nyaman dengan diri dan lingkungannya,
memiliki pandangan yang objektip dan positif terhadap orang lain, sehingga mampu
memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.
Dengan demikian bila hal tersebut di atas tercapai fungsi-fungsi pengarahan dapat
Memberikan pemberian nasehat, penentraman hati, komunikasi, pengenduran
ketegangan emosional, penjernihan pemikiran, dan reorientasi dalam dunia kerja.
Dalam situs artikel Job Loker pengarah ini sangat membantu karyawan
menghadapi persoalan non-teknis di perusahaan. Bisa saja itu berarti atasan yang tidak
menyenangkan, kolega yang ternyata tidak suportif, atau bahkan kebijakan-kebijakan
perusahaan yang dirasa malah merugikan. Dengan jawaban yang memuaskan,
karyawan akan menjadi lega dan dapat melanjutkan pekerjaannya dengan nyaman,
ujung-ujungnya peningkatan produktivitas. Begitu pula sebaliknya, tanpa ada
penyelesaian terhadapa masalah non-teknis, hal itu bakal terus-menerus menjadi beban
pikiran dan akhirnya malah menurunkan produktivitas. Hal yang terakhir malah
merugikan perusahaan.
Pada prakteknya kegiatan pengarahan dan diadakan baik kapan saja (open door
policy) maupun saat penilaian kinerja (appraisal). Kedua hal ini tentu ada untung
maupun ruginya. Prinsip yang pertama tentunya bakal lebih bermanfaat karena
permasalahan dapat segera terselesaikan. Karyawan juga tidak merasa sungkan untuk
 melakukan curhat dengan pengarahnya. Sayangnya, karena kebanyakan pengarah juga
merupakan manajer fungsional, ada risiko bahwa waktunya tersita untuk kegiatan
pengarahan seperti ini dan malah membuat pekerjaan sehari-hari menjadi terbengkalai.
Prinsip yang kedua biasanya lebih umum diterapkan di sini. Di waktu-waktu
tertentu saat penilaian kinerja, karyawan akan diberi kesempatan untuk mengutarakan
uneg-unegnya. Ini juga merupakan masukan bagi perusahaan, apa saja yang sudah
berjalan baik dan apa pula yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Kelemahannya
tentu saja jika ada permasalahan harus menunggu sampai masa penilaian tiba. Di sisi
lain, saat penilaian merupakan saat khusus sehingga pengarah dapat fokus dengan
kegiatannya ini dan dapat optimal memberikan saran ataupun nasihat.
Nah, bagaimana dengan perusahaan yang belum memiliki konsep pengarah seperti
ini? Apa urgensinya untuk menerapkan hal yang serupa? Buat saya, sebagai makhluk
sosial, sudah kodratnya seorang manusia untuk bersosialisasi dan berbagi tentang
permasalahan. Daripada bergosip dan bergunjing yang malah mengarah ke hal yang
desktruktif, tentunya lebih baik jika hal seperti ini diwadahi oleh sarana yang tepat,
plus memastikan bahwa hal-hal yang diungkapkan di sesi pengarahan seperti dapat
berujung pada peningkatan produktivitas individu secara khusus dan perusahaan pada
umumnya. Tentu saja itu harus dibarengi dengan sikap pengarah yang obyektif.
Pemilihan pengarah sendiri tentunya melalui mekanisme yang tepat. Seorang
pengarah harus bisa secara jernih melihat duduk persoalan, bukan malah memperkeruh.
Plus pengarah juga dituntut untuk dapat memberikan saran dan nasihat yang obyektif.
Bisa jadi diperlukan suatu pelatihan khusus, terutama yang berkaitan dengan ilmu
phiskologi, supaya manajer teknis sekalipun mampu mengemban tugas dan wewenang
ini.

3.6 Tipe-Tipe Pengarahan.

Berdasarkan besarnya pengarahan yang diberikan dalam proses pengarahan, tipe
pengarahan terbagi 3, yaitu:
1. Directive Directing.
Adalah proses mendengarkan masalah-maslah emosional karyawan,
memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan kemudian
memberitahukan dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu.
2. Nondirective Directing (Client-Centered directing).
 Adalah suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong
karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka,
memahaminya dan menentukan penyelesaian- penyelesaian yang tepat Jadi,
nondirective directing terpusat pada karyawan bukan pada pembimbing.
3. Cooperative Directing.
Adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang
mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatip untuk membantu
pemecahan masalah-masalah karyawan.Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada
karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing; tetapi
mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua
partisipan dalam hubungan pengarahan. Oleh karena itu, cooperative directing
mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe pengarahan lainnya.

3.7 Pentingnya Peran Penyedia.

Jantung seluruh perusahaan, kecil maupun besar, industri, bisnis hotel dan
restauran, jasa telekomunikasi, perbankan, jasa angkutan ataupun bisnis lainnya,
adalah penyedia nya. Perusahaan menugaskan dan membebankan penyedia untuk
mendapatkan hasil atau kinerja bagi perusahaan melalui orang lain. Mereka bekerja
sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya.
Mereka juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam
usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Penyedia adalah
penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan; tanpa mereka, perusahaan akan
mundur; tanpa mereka perusahaan tak akan mungkin maju.
Dengan demikian kesuksesan penyedia mengubah dari memanage ke pelatihan
kinerja karyawan tergantung dari:

1. Kepiawaian penyedia dalam mengembangkan keahlian timbal balik.

2. Pemberian penghargaan kerpada karyawan sebagai
penghormatan diri.
3. Penyedia sebagai pelatih.
4. Penyedia sebagai penasehat.
Pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan itu.
 Dari pandangan tersebut kinerja mempunya 4 aspek, yaitu:
1. Kemampuan.
2. Penerimaan tujuan perusahaan.
3. Tingkatan tujuan yang dicapai.
4. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan,
dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja
seseorang.
Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan,
pengetahuan di bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting.

3.8 Faktor-Faktor Yang Menandai Kinerja Adalah Hasil Ketentuan:

1. Kebutuhan yang dibuat pekerja.
2. Tujuan yang khusus.
3. Kemampuan.
4. Kompleksitas.
5. Komitmen.
6. Umpan balik.
7. Situasi.
8. Pembatasan.
9. Perhatian pada setiap pekerjaan.
10. Usaha.
11. Ketekunan.
12. Ketaatan.
13. Kesediaan untuk berkorban.
14. Memiliki standar yang jelas.
Dalam laman www.pustakardok-metro.com ada 24 hal praktis untuk meningkatkan
kinerja karyawan, yaitu:
1. Membuat pola pikir yang modern
Tinggalkan cara lama dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam,
membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang keperibadian dan sikap
karyawan. Gunakan pola pikir modern agar kerberhasilan karyawan lebih optimal
dengan memberikan panutan dalam waktu dan usaha, membagi tanggung jawab
dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan
memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya.
2. Mengenali manfaat
Manajer biasanya melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti
manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa
setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat
mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan
mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.
3. Mengelola kinerja
Penting sekali untuk merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya
berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan
dan hambatan yang telah dan akan dihadapi.
4. Bekerja bersama karyawan
Jangan biarkan karyawan merasa diperintah dalam bekerja. Anggaplah karyawan
sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja karena mereka adalah
peserta aktif dan antusias dalam menjalankan proses kerja sesuai dengan ketentuan
yang diinformasikan kepadanya.

5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas

Perencanaan yang tepat dan jelas akan membantu karyawan dalam memahami
prioritas pekerjaan penting dan kurang penting.
6. Satukan sasaran dengan karyawan
Akan sia-sia seluruh proses manajemen kinerja apabila misi kelompok tidak
dihubungkan dengan tanggung jawab karyawan. Sebaliknya, pencapaian misi
kelompok akan memotivasi karyawan untuk terus- menerus melakukan
peningkatan dan di sisi lain, karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja.
7. Tentukan insentif kinerja
Insentif yang berbeda kepada tiap performa karyawan yang berbeda dapat memacu
kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bentuk insentif dapat berupa bonus, kesempatan
mendapat pelatihan, promosi, kenaikan upah dan lain-lain.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui
Komunikasi dua arah dapat mengurangi masalah dan membantu
penyelesaian masalah dengan lebih cepat dan tepat sasaran.
9. Fokuslah pada komunikasi
Selain itu, komunikasi membantu dalam membangun relasi dan motivasi bagi
karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis.
10. Lakukan tatap muka
Perkembangan teknologi informasi memang bermanfaat untuk mempercepat dan
mempermudah proses pekerjaan, namun jangan sampai interaksi dengan karyawan
menjadi berkurang apalagi hilang.
11. Hindarkan resiko pe(me)ringkat-an
Pemberian peringkat tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga
akan bersifat subjektif. Oleh karena itu, manajer perlu menjelaskan arti dan memberi
pemahaman dari setiap peringkat sebelum pemberian peringkat dilakukan.
12. Jangan lakukan penggolongan
Penggolongan akan menberikan pengaruh baik dan buruk secara bersamaan kepada
karyawan. Sebagian karyawan akan bekerja lebih baik dan sebagian lainnya akan
menjadi lebih buruk. Untuk itu perlu menambahkan berbagai unsur dalam
penggolongan karywan agar tetap memberikan efek yang positif bagi semua
karyawan.
13. Persiapkan penilaian
Penilaian kinerja karyawan harus dibuat sedetail mungkin agar hasilnya dapat
membangkitkan motivasi dan semangat karyawan.
14. Awali tinjauan secara benar
Walaubagaimanapun, penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang tidak
menyenangkan. Oleh karena itu, cinpatakan suasana nyaman, aman, dan pemahaman
tentang pentingnya penilaian karywan bagi organisasi.
15. Kenali sebab
Manajer perlu mengenali penyebab kinerja karyawan yang tidak maksimal
untuk diselesaikan masalahnya dan dioptimalkan kembali pekerjaanya.
16. Akui keberhasilan
Penghargaan atas keberhasilan karyawan perlu diperhatikan, diakui, dan dihargai.
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif
Bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan perasaan bersalah karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil
Perilaku karyawan tidak selalu mempengaruhi kinerja karyawan, arahkanlah
perilaku karyawan kepada kinerja dan produktivitas. 19. Perjelas kinerja
Umpan balik perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan tersebut mengetahui
saat-saat kinerjanya baik dan kemudian meningkatknnya. 20. Perlakukan konflik
dengan apik
 Jangan menggunakan kekuasaan dalam menyelesaikan konflik dengan bawahan,
namun, identifikasilah masalah agar proses pemecahan masalah dapat cepat selesai
dan menemukan jalan keluar yang baik.
21. Gunakan disiplin bertahap
Mendisiplinkan karyawan berarti membuat karyawan bertanggung jawab terhadap
segala tindakannya dengan menerapkan konsekuansi secara jelas.
22. Kinerja dokumen
Dokumentasi kinerja karyawan perlu didokumentasikan baik catatan
permasalahan kerja maupun keberhasilannya untuk bahan kajian dan perbaikan
bagi karyawan dan atasan.
23. Kembangkan karyawan
Kembangkanlah karyawan sesuai keahliannya karena keahlian di tempat bekerjapun
terus-menerus mengalami perubahan.
24. Tingkatkan terus sistem kerja
Sistem kerja perlu ditingkatkan dan dimodifikasi sesuai dengan tantangan yang
dihadapi selama pekerjaan dilaksanakan.

Berdasarkan kajian di atas peran program pengarahan bagi karyawan sangat

penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program pengarahan
merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja,
kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stress. Bila pengarahan tidak berhasil
dan karyawan tetap tidak berprestasi kerja, berbagai bentuk tindakan pendisiplinan
mungkin diperlukan sesuai dengan tingkat kesalahan karyawan.

3.9 Peran Pengarahan Terhadap Kinerja Pada Perusahaan

Untuk menjawab tantangan globalisasi, perusahaan perlu memberikan pengarahan
kepada tenaga kerja/karyawan dalam membangun kualitas sumberdaya manusia yang
bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu
pengetahuan dan teknologi). Untuk itu karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh
bimbingan dan penyuluhan (pengarahan), dengan pengarahan yang efektip karyawan
dapat menjalankan tugasnya menghasilkan kinerja yang baik sesuai tujuan
perusahaan. Di dalam pelaksanaan pengarahan akan terlihat masalah-masalah
misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan
pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan memperoleh
 keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi
pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks.
Dalam melaksanakan program pengarahan peran penyedia sangat diperlukan
sekali, karena mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan
mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi sebagai pelatih, pendorong,
penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk hasil atau kinerja yang diinginkan oleh
perusahaan.
Bila program pengarahan tidak berhasil dalam meningkatkan kinerja karyawan
yang berdampak pula kepada kinerja perusahaan, bentuk tindakan pendisiplinan
mungkin diperlukan.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan

1. Peran program pengarahan bagi karyawan sangat penting sekali dalam

 meningkatkan kinerja perusahaan. Program pengarahan merupakan kegiatan
personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja,
motivasi dan reaksi terhadap stress.
2. Di dalam pelaksanaan pengarahan akan terlihat masalah-masalah misalnya:
apakah karyawan tersebut perlu atau tidak untuk mengikuti kesempatan
pendidikan dan pelatihan guna memperoleh pengetahuan yang luas dan
memperoleh keterampilan dalam menjalankan tugasnya, dan mempunyai sikap
untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan persoalan yang kompleks.
3. Keberhasilan pelaksanaan program pengarahan tidak terlepas peran dari pengarah
dan penyedia di dunia kerja.

4. Peran pengarah yaitu mampu mendorong atau memotivasi pengembangan karier

dan kesehatan mental karyawan supaya karyawan merasa nyaman dengan diri dan
lingkungannya, memiliki pandangan yang objektip dan positif terhadap orang lain,
sehingga mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.
5. Peran penyedia dalam dunia kerja, mereka bekerja sebagai pemandu, pemimpin,
pembuat keputusan dan mendorong karyawannya. Mereka juga berfungsi sebagai
pelatih, pendorong, penasihat, dan pengukur dalam usaha untuk hasil atau kinerja
yang diinginkan oleh perusahaan. Penyedia adalah penyalur perubahan dan
perkembangan perusahaan; tanpa mereka, perusahaan akan mundur; tanpa mereka
perusahaan tak akan mungkin maju.
4.2 Saran

Penulis sadar bahwasannya dalam penulisan makalah ini banyak sekali

kekurangan-kekurangan, oleh sebab itu penulis ingin menyampaikan ucapan maaf
kepada para pembaca, kami mengharapkan para pembaca dapat memberikan saran
saran atau kritik yang dapat membangun kedepannya yang dapat menambah wawasan
kita bersama.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler Gery, 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Flipo Edwin
B., 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.
Gary Dessler, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh bahasa
Indonesia PT Indeks, Penerbit PT. Macanan Jaya Cemerlang, Jakarta.

Hasibuan Malayu SP., 2002, Manajemen Sumber Daya manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.

http://www.histats.com"target="_blank"><imgsrc="http://sstatic1.histats. com
http://rikaevilyn.blog.ugm.ac.id/about/meningkatkan-kinerja-karyawan/:
www.pustakardok-metro.com © 2012. All Rights Reserved. Design &
Coding by CV. FR-Rivai Veithzal & Basri Ahmad F.M., 2005,
Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

T. Hani Handoko, 2000, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya

Manusia,BPFE, Yogyakarta.

Wether William B dan davis Jr Keith, 1993, Human Resources and Personal
Management, Mc Graw Hi