REKRUTMEN DAN SELEKSI

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:

Ridan Muhtadi, M.SEI.

Disusun Oleh :

RUSDAK

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

STAI MIFTAHUL ULUM PAMEKASAN

MARET 2021
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT yang senantiasa mencurahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya kepada kita, Sehingga kami bisa diberi kemampuan untuk dapat
menyelesaikan Makala ini yang berjudul “REKRUTMEN DAN SELEKSI” Shalawat serta
salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada jungjungan kita yakni nabi Muhammad
SAW, kepada keluarganya dan para sahabatnya serta kepada umatnya serta akhir zaman.

Penulisan Makalah ini guna untuk memenuhi tugas dan persyaratan untuk tugas Mata
Kuliah “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”. Kami sangat berharap makalah ini
dapat berguna dalam menambah wawasan serta pengetahuan kita. Kami juga menyadari
sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat banyak sekali kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan
makalah yang telah kami buat dimasa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya,
sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan
dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari anda. Demikianlah makalah ini
kami buat atas perhatian dan kesempatanya untuk membaca, kami ucapkan terima kasih.

Pamekasan, 23 MARET 2021

Penulis

i
DAFTAR ISI

HALAMAN

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang.............................................................................................................. 3
2. Rumusan Masalah......................................................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN

1. Rekrutmen.....................................................................................................................5
2. Tujuan Rekrutmen .......................................................................................................6
3. Prinsip Rekrutmen........................................................................................................7
4. Proses Perencanaan Rekrutmen ..................................................................................8
5. Perencanaan SDM ........................................................................................................9
6. Asal Sumber Tenaga Kerja ....................................................................................... 11
7. Seleksi ....................................................................................................................... 14
8. Jenis-jenis Metode Seleksi......................................................................................... 16

BAB III PENUTUP

1. Kesimpulan..................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................19

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen dan seleksi.

A. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?

2. Apa tujuan dari Rekrutmen?
3. Apa prinsip dari Rekrutmen?
4. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?
5. Bagaimana perencanaan SDM?
6. Berasal darimana saja Sumber Tenaga Kerja?
7. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?
8. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?

3
 9. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?
B. TUJUAN

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.

2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.
3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.
4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.
5. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan SDM.
6. Untuk mengetahui asal dari Sumber Tenaga Kerja.
7. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.
8. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan
melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam
industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan
perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:

Dubois (2004:96)

Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk
lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran
kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi

perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.

Meldona (2009:132)

Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk untuk
melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong,
yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh
organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.

Hadari Nawawi (2000:169)

5
 Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan
atau organisasi atau perusahaan.

2. Tujuan Rekrutmen

  Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak
perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga
kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus
selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang
dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
4. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih rinci yakni:

Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke perusahaan
benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang
potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang
diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-
lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat
kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.

Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke

perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang
dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi
kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar
memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus
dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi

6
 lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus
digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan.
Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik.
Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap
perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.

Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki

kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak
pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam
menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon
yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki
kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan
menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk
kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga
yang sudah direktur melalui proses seleksi.

Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan

mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon
pelamar tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah
pedalaman yang terpencil yang relatif sulit transportasinya.

3. Prinsip Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen,

sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen
adalah sebagai berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

7
 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini
meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah
yang akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik
atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan.

1. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

1. Biaya yang diperlukan diminimkan.

2. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
3. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan
tidak membosankan.
4. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini. Namun,

tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator, karena dalam penelitian
ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator
adalah mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity, dan
pertimbangan hukum.

4. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Perencanaan Rekrutmen)

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.

8
 Adapun pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya

manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan
bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh,

memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai
perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan SDM harus
mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang
sudah dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah
dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa
mendatang. Seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM
(Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui
kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini
cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.

5. Perencanaan SDM

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek

Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan

yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi
maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.

b) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang

9
 Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua
sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan
ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui
melalui hasil audit sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.

c) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang

Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan
potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam
mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun
fungsional.

Manfaat Perencanaan SDM

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam
mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan
organisasi.
2. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
3. Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau
sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
4. Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun
mendatang (untuk jangka pendek).

Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1. Faktor Eksternal

Faktor Ekonomi, Nasional, dan Global

Faktor Sosial, Politik, dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pesaing

1. Faktor Internal (Organisasi)

Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)

10
 Anggaran Sumber Daya Manusia
Peramalan produksi dan penjualan
Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

1. Faktor Ketenagakerjaan

Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen.
Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti
pendidikan diluar organisasi.

1. Faktor-faktor Lain

Pasar Tenaga Kerja

Prestasi Kerja
Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
Faktor Demografi
Faktor Supervise
Faktor Staf Pendukung
Faktor Lokasi

6. Sumber Tenaga Kerja

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus menentukan
sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah sasaran,
karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang
diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen antara
lain:

1. Dari Surat Lamaran Masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke
perusahaan (walk-in). Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius
untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sebaliknya kerugiannya adalah

11
pelamar yang tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan biasanya cara
ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.

2. Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching

Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan lama ke
posisi yang baru. Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan kontrak
atau outsourching yang memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam proses seleksi.
Hanya saja jumlah tenaga kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu banyak.
Keuntungannya mereka sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan
sebelumnya. Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari perusahaan lain untuk
jangka waktu tertentu.

3. Referensi

Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal
dengan istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan loyalitas
dari si pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi tentu yang
baik-baik dalam berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi terhadap karyawan yang
diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui tes-tes yang akan dilaluinya,
sama seperti peserta lainnya.

4. Lembaga Pendidikan

Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon
tenaga kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun
belum sempurna.

5. Memasang Iklan di Media Massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa, seperti surat kabar,
majalah, radio, dsb. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat
dalam dua model, yaitu:

Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat, aktivitas,

dan keuntungan yang diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan terbuka.

12
 Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai perusahaan dan keuntunga
yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara
seperti ini dikenal dengan iklan tertutup.

Kerugian cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungannya jumlah
pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya dapat menjangkau semua lapisan masyarakat.

6. Memasang Iklan di Website Perusahaan

Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka website
perusahaan. Cara seperti ini sudah sangat banyak dilakukan, di samping menghemat biaya
juga menjangkau informasi yang cukup luas.

7. Bursa Tenaga Kerja

Artinya dengan mencari tenaga kerja denga ikut di bursa tenaga kerja. Pada saat bursa tenaga
kerja dibuka pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan dapat menampilkan
keunggulannya guan menarik pelamar yang datang. Keuntungan perusahaan dapat melihat
langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara
langsung di tempat.

8. Agen Penyedia Tenaga Kerja

Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan
berbagai kualifikasi. Kelebihannya biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan
terlatih. Hanya saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak jumlahnya.

9. Asosiasi Profesi

Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam
bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga kerja
yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.

10. Open House

13
 Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah
pelamar ke acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu
mempresentasikan kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di perusahaannya.

11. Lingkungan Sekitar Usaha

Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik atau
daerah tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar
atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan pabrik untuk
tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau oegawai yang kurang
memiliki keahlian dan keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.

Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan
keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang
disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya
adalah faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif
sumber yang ada.

7. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan
atau standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan seleksi.

14
 Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi.

Tujuan Seleksi

1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki
moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat
sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian
melalui seleksi dapat meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima
bekerja.

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankannya. Hasil
seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau dan mampu untuk bekerja, sehingga
tugas-tugas yang diberikan kepadanya dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang
seperti ini akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan karyawan akan
merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti tidak
membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun. Kemudian berusaha menunjukkan
dan membela kepentingan perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik
terhadap perusahaannya.

5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

15
 Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif guna
mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar motivasi karyawan
untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat.

8. Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk
mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan
dicapai.
Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang
harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu ditempat kerja.
Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah
banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan
kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna
memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan
cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

16
 Tes Ketegangan Otot
Tes Kekuatan Otot
Tes Ketahanan Otot
Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
Tes Kelenturan Tubuh
Tes Keseimbangan
Tes Koordinasi

4. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu berdasarkan
kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif meliputi:

Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang untuk

memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam
memecahkan masalah-masalah aritmatika.
Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang
untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu

pada hal-hal yang disukai oleh individu.

17
 BAB III

KESIMPULAN

Pada taraf  kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat
ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan
persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu
organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang
bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya
tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen.
Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya
akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan
kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan
secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 93

http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-menurut-para-
ahli.html

Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161

https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-daya-manusia-
dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017,
hal. 97-100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers,
2017, hal. 100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers,
2017, hal. 102-103

http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-karyawan/

http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-
kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

19