Glints - Rekrutmen 101 Panduan Merekrut Kandidat Untuk Rekruter Dan Hiring Manager

talenthunt.glnts.
id
Tentang Glints
Glints adalah platform terlengkap untuk

rekrutmen dan karier di Asia Tenggara.
Servis kami pastikan Anda lebih efisien

dalam merekrut kandidat yang tepat
dengan menggabungkan interaksi
manusia dan teknologi.
Temukan informasi selengkapnya di

employers.glints.id
DILIPUT OLEH
DIPERCAYA OLEH PERUSAHAAN TERKEMUKA
dan 30,000+ organisasi lainnya
Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager II
talenthunt.glnts.id
Daftar Isi
II Tentang Glints
III Daftar Isi
01 Intro
02 7 Tahapan Proses Rekrutmen
04 Mengidentifikasi Kebutuhan Rekrutmen
06 Membuat Job Description
10 Mencari Potensial Kandidat
13 Memilih Kandidat atau Screening
18 Menyeleksi Kandidat
29 Membuat Penawaran Kerja
32 Orientasi Karyawan Baru (Onboarding)
Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager I
talenthunt.glnts.id
Intro
Setiap perusahaan berlomba mendapatkan talenta terbaik. Untuk
mendapatkanya, perusahaan perlu melewati setidaknya tujuh tahapan
rekrutmen. Prosesnya tidaklah mudah, selain memakan waktu yang lama,
proses tersebut juga memerlukan persiapan yang matang.
Glints membuat e-book Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk

Rekruter dan Hiring Manager. Diharapkan e-book ini dapat bermanfaat untuk
memandu Anda merekrut kandidat berkualitas.
Tidak hanya sebatas panduan dari awal hingga akhir proses rekrutmen, e-book
ini juga menyediakan berbagai template rekrutmen yang bisa Anda unduh dan
gunakan saat merekrut kandidat seperti template job description dan
scorecard.
*)Template adalah dokumen yang dapat diunduh dan digunakan secara

bebas dalam bentuk Google Docs. Template menggunakan bahasa Inggris,
Anda dapat menyesuaikan template tersebut ke bahasa Indonesia.
Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager 1
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
7 Tahapan Proses Rekrutmen

Setiap perusahaan membutuhkan talenta berkualitas. Untuk menemukan
kandidat tersebut, diperlukan perencanaan proses rekrutmen dan seleksi yang
maksimal. Dengan demikian perusahaan mendapatkan informasi kandidat lebih
akurat dan berkesinambungan dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Secara umum, ada tujuh tahapan proses rekrutmen, yaitu:

1. Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen
2. Membuat job description
3. Mencari kandidat
4. Memilih kandidat
5. Menyeleksi kandidat
6. Membuat penawaran kerja
7. Orientasi karyawan baru (onboarding)
Berikut ulasan lengkapnya.
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Mengidentifikasi Kebutuhan
Rekrutmen
Langkah pertama yang perlu dipersiapkan dari proses rekrutmen adalah
mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen secara tepat waktu dan akurat.
Sebelum merekrut, pastikan masalah yang ada, prioritas, dan tujuan rekrutmen.
Berikut daftar periksa yang dapat membantu Anda menentukan kebutuhan
rekrutmen:
1. Apa yang Anda butuhkan?

2. Apakah ada celah atau gap dalam kinerja, keterampilan atau keahlian
dari talenta yang sudah Anda miliki saat ini?
3. Apakah ada peningkatan beban kerja secara mendadak yang tidak
dapat ditangani oleh tim Anda?
4. Apakah ada karyawan yang akan segera meninggalkan perusahaan?
5. Sudahkah Anda menyesuaikan kebutuhan rekrutmen tersebut dengan
struktur organisasi yang ada?
6. Cek kembali anggaran yang Anda inginkan untuk posisi tersebut dan
lakukan riset pasar untuk posisi serupa
7. Tentukan rencana dan kebutuhan rekrutmen jangka pendek serta jangka
panjang Anda
Jika kebutuhan rekrutmen Anda sudah solid, langkah selanjutnya adalah

membuat job description.
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Membuat Job Description

Job description adalah gambaran umum mengenai pekerjaan yang ditawarkan.
Meski tidak dijelaskan secara rinci, job description tetap harus jelas agar mudah
dipahami oleh kandidat.
Terdapat lima komponen yang wajib ada di dalam job description:

1. Nama posisi/pekerjaan
2. Ringkasan pekerjaan
3. Tanggung jawab dan kewajiban pekerjaan
4. Kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan
5. Kompensasi yang didapatkan; gaji, tunjangan, dan benefit
Bagaimana membuat job description yang jelas?
Job description yang ditulis dengan rinci dan terstruktur akan membuat kesan
bahwa perusahaan Anda tempat yang baik untuk bekerja di mata kandidat
potensial.
Perhatikan aspek-aspek berikut saat akan menyusun job description:
Gunakan nama posisi/pekerjaan yang jelas

Jangan gunakan kosakata yang tidak umum, tulis nama
posisi/pekerjaan asli agar mudah dipahami kandidat.
Jelaskan tanggung jawab pekerjaan dan kualifikasi yang

dibutuhkan
Rekruter dan hiring manager atau user harus berkoordinasi untuk
menentukan tanggung jawab suatu pekerjaan dan menguraikannya
dalam bentuk poin-poin tugas serta kualifikasi utama yang dibutuhkan.
Tuliskan benefit yang didapatkan oleh kandidat

Berikan motivasi lebih kepada calon kandidat untuk melamar kerja
dengan menyajikan benefit yang didapatkan seperti asuransi
kesehatan, fasilitas kantor, dan keuntungan lainnya yang
ditawarkan oleh perusahaan Anda.
talenthunt.glnts.id
Kesalahan yang perlu dihindari saat membuat job description
Diskriminasi
Hindari membuat job description yang cenderung bias seperti
memasukkan suku atau ras tertentu. Gunakanlah kata-kata yang
umum dan kalimat yang netral.
Kualifikasi yang terlalu banyak

Hindari persyaratan atau kualifikasi yang tidak realistis. Sebaiknya
hanya masukkan kualifikasi penting yang harus dimiliki kandidat.
Struktur penulisan
Kemungkinan kandidat untuk melihat post lowongan kerja Anda
melalui ponsel cukup besar. Pastikan post tersebut mudah dibaca
dengan membuat job description dalam bentuk poin, bukan
berbentuk paragraf/naratif.
Konotasi negatif
Selain harus jelas, sebaiknya job description ditulis dengan konotasi
yang positif. Misalnya, dibandingkan menulis “Kandidat dengan
pengalaman<5 tahun tidak akan dipertimbangkan”, akan lebih baik
jika menulis “Kandidat dengan pengalaman >5 tahun akan lebih
diutamakan”.
talenthunt.glnts.id
Contoh job description:
Anda dapat mengunduh dokumen contoh job description di sini.
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Mencari Kandidat Potensial

Mencari kandidat dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pencarian
internal dan eksternal.
Metode internal meliputi:
a. Referensi dari staf

b. Transfer internal
c. Memasang lowongan kerja di pengumuman internal
Metode ini memberikan kesempatan pertama kepada internal perusahaan

Anda. Keunggulannya adalah dapat meningkatkan retensi dan
pengembangan karier karyawan.
Berbeda dengan metode internal, metode eksternal memiliki keuntungan yaitu

memberikan pilihan kandidat yang lebih banyak dari luar perusahaan.
Metode eksternal dapat dilakukan melalui:
a. Rekrutmen online
b. Acara karier seperti job fair
c. Iklan media, baik cetak maupun digital
Hingga saat ini, iklan lowongan kerja di platform rekrutmen online masih
menjadi cara paling populer untuk menjaring kandidat potensial. Hal ini karena
platform rekrutmen online memiliki database kandidat yang banyak dari
berbagai latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja.
talenthunt.glnts.id
Contoh tampilan pada platform rekrutmen online:
Sumber: Dashboard platform rekrutmen Glints
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Memilih Kandidat atau Screening

Seringkali istilah sourcing dan screening dianggap sebagai satu hal yang
sama. Padahal keduanya merupakan dua proses yang berbeda.
Sourcing adalah proses ketika rekruter mengidentifikasi kandidat pasif dan aktif
dari berbagai sumber rekrutmen. Sedangkan screening adalah proses
pemeriksaan resume kandidat dan memilih profil yang paling sesuai untuk
diproses ke tahap selanjutnya.
Umumnya, dalam proses screening kandidat potensial ditentukan

berdasarkan:
Pendidikan yang sesuai

Penghargaan
dengan posisi pekerjaan
Skill atau kemampuan

Pengalaman kerja
yang dimiliki kandidat
talenthunt.glnts.id
Perlu diingat bahwa saat melakukan screening kandidat, rekruter maupun

hiring manager biasanya telah membagi kriteria menjadi dua bagian:
Kriteria yang wajib dimiliki Kriteria yang baik untuk

(essential criteria) dimiliki (desired criteria)
Misalnya, legalitas kandidat Desired criteria adalah kriteria

untuk bekerja di negara yang akan membuat seseorang
tersebut. menjadi kandidat yang lebih
kuat di antara kandidat lainnya.
Misalnya, kandidat yang
memiliki sertifikasi profesional.
Selain dari pembagian essential dan desired criteria, pada tahap screening
rekruter perlu menyiapkan scorecard untuk kandidat terpilih (shortlisted).
Scorecard akan mempermudah Anda mengidentifikasi dan

memberi peringkat setiap kandidat secara adil dan konsisten.
Tabel di bawah adalah contoh scorecard sederhana yang dapat
Anda gunakan saat screening kandidat.
talenthunt.glnts.id
Shortlisted Candidate Scorecard

Position: Business Development Manager
Candidate Education Work Communication Total Score

ID Level Experience Skill
1= poor
1= minimal 1= minimal Add up all the scores
2= average
2= desired 2= desired obtained by candidate
3= strong
Candidate 1
Candidate 2
Candidate 3
Anda dapat mengunduh contoh scorecard di atas dalam bentuk dokumen di sini.
Tahap screening kandidat ke shortlisted menjadi proses rekrutmen yang paling

banyak memakan waktu. Pasalnya, proses tersebut dilakukan secara manual.
Sebagai gambaran, jika rata-rata resume yang diterima adalah 250 resume, Anda
membutuhkan waktu hingga 23 jam per posisi pekerjaan hanya untuk menyaring
resume, menilai kandidat dengan scorecard, dan menentukan daftar kandidat
final Anda.
Namun dengan kemajuan teknologi saat ini, proses

tersebut dapat dipersingkat dengan bantuan
Applicant Tracking System (ATS).
Cara kerja ATS adalah memilah ribuan resume

menggunakan teknologi Artificial Intelligence (AI)
berdasarkan kriteria yang diinginkan untuk
menentukan kandidat yang paling sesuai dengan
posisi yang tersedia.
talenthunt.glnts.id
Apa saja manfaat Applicant Tracking System?

1. Mengelola semua lamaran kerja dalam satu platform
2. Membantu Anda mengukur keberhasilan rekrutmen seperti rasio lamaran
dan wawancara kandidat
3. Menyaring resume kandidat secara otomatis sesuai kriteria shortlisted yang
diinginkan
4. Memberi peringkat kandidat melalui pencocokan kriteria atau kata kunci
5. Anda dapat lebih leluasa mencari kandidat dari database yang tersedia
6. Mengurangi terjadinya kecurangan karena kandidat tidak dapat mengelabui
ATS
Di bawah ini adalah tampilan Applicant Tracking System (ATS) yang ada di Glints
TalentHunt.
Sumber: Dashboard Glints TalentHunt
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Menyeleksi Kandidat
Screening Interview
Screening interview atau wawancara awal merupakan tahap penyeleksian awal
kepada kandidat terpilih (shortlisted).
Proses wawancara dapat dilakukan melalui telepon atau secara langsung. Apa pun
metode yang Anda gunakan, proses wawancara ini bertujuan untuk menentukan
apakah kandidat tersebut dapat melanjutkan ke tahapan seleksi berikutnya.
Selain itu, Anda juga dapat memeriksa akurasi resume kandidat dan mencari tau
sekilas kepribadian kandidat untuk dicocokkan dengan budaya perusahaan.
Terdapat dua hal yang harus dipersiapkan untuk screening interview:
Persiapkan deskripsi singkat tentang perusahaan dan posisi pekerjaan

yang dilamar kandidat
Buatlah daftar pertanyaan seputar resume kandidat untuk memastikan

data di resume akurat
talenthunt.glnts.id
Berikut adalah pertanyaan umum yang sering ditanyakan ke kandidat pada

saat screening interview:
● Apakah Anda masih bersedia melanjutkan proses rekrutmen?

Selama waktu mencari kandidat bisa saja terjadi banyak hal di sisi
kandidat seperti menerima penawaran kerja di tempat lain.
● Apa saja tanggung jawab pekerjaan Anda saat ini?

Jawaban kandidat dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi
tentang keahlian dan gaya kerja kandidat, serta kesamaan dengan
kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan.
● Skill atau kemampuan apa yang Anda kuasai secara profesional?

Dorong kandidat untuk menceritakan 3-5 kemampuannya beserta
contohnya.
● Apa saja hal yang kurang Anda sukai saat bekerja?

Pertanyaan ini akan membantu Anda untuk mengetahui kepribadian
kandidat dan kecocokan dengan budaya perusahaan.
● Berapa besaran gaji yang Anda harapkan?

Akan lebih baik mengetahui ekspektasi kandidat lebih awal untuk
dicocokkan dengan kemampuan perusahaan.
● Apa yang membuat Anda tertarik dengan perusahaan kami?

Dari pertanyaan ini Anda dapat mengukur apa saja yang kandidat ketahui
tentang perusahaan Anda dan posisi pekerjaan yang dilamar.
talenthunt.glnts.id
User Interview
User interview adalah proses di mana kandidat akan diwawancarai oleh
supervisor dari posisi yang dilamar. Pada tahap ini, jenis pertanyaan yang
diberikan harus lebih teknis dibandingkan screening interview untuk menguji
kompetensi kandidat.
Selama user interview, ada tiga bagian yang penting untuk dinilai dari
kandidat:
Kompetensi kandidat
Pada bagian ini, Anda dapat mengukur apakah keterampilan
kandidat sesuai dengan kebutuhan tim/perusahaan.
01. Biasanya pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan

situasional dari pengalaman masa lalu atau yang sedang
dialami kandidat. Misalnya, “Apa pencapaian Anda selama
bekerja di perusahaan XYZ?”
Kemampuan diri kandidat
02.
Anda dapat menggunakan studi kasus untuk melihat cara
berpikir kandidat dalam menyelesaikan masalah dan
menghadapi tantangan. Gunakanlah kejadian masa lalu
perusahaan sebagai studi kasus.
Kecocokan dengan budaya perusahaan (cultural fit)

Tujuan dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui
03. kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan. Meskipun

telah dilakukan juga pada tahap screening interview, penting
untuk ditanyakan kembali dari sudut pandang supervisor
sebagai pemimpin dalam tim.
talenthunt.glnts.id
Anda dapat menggunakan metode STAR untuk mengevaluasi kandidat secara

adil. Metode STAR adalah singkatan dari Situation, Task, Action, Results. Berikut
uraiannya:
Situation
Bagaimana kandidat menjelaskan situasi atau keadaan suatu
masalah yang dihadapinya.
Task
Kandidat diberikan kesempatan untuk menjelaskan peran
mereka dalam situasi tersebut.
Action
Bagaimana kandidat berhasil memecahkan masalah?
Pendekatan apa yang digunakan oleh kandidat?
Results
Kandidat menjelaskan hasil atau outcome dari tindakan
tersebut.
Saat menggunakan metode ini Anda harus tahu kualitas dan karakteristik apa
yang Anda cari dari jawaban kandidat. Dengan demikian, Anda dapat
mendorong kandidat untuk memberikan jawaban yang sejalan dengan
kebutuhan Anda.
talenthunt.glnts.id
Scorecard User Interview

Tujuan dari scorecard ini adalah untuk
mengevaluasi kandidat dengan
memberikan peringkat atas setiap jawaban
kandidat.
Gunakan template ini jika Anda telah

menentukan kualitas apa yang Anda
cari dari kandidat. Anda juga dapat
memodifikasi scorecard sesuai
kebutuhan Anda.
Anda dapat mengunduh template

Scorecard User Interview di sini.
Candidate Name: Position:
Interview Date: Interviewer Name:
Role Related Competencies Score (1 = poor, 5 excellent) Notes
What are some of the

biggest accomplishments
you have in your area?
How did you do it? Why did

you do what you do?
What are your biggest

mistakes and lessons learnt
in this area?
Why was that significant to

you?
Initiative, willingness to learn, relevance of experience,

Considerations
relevance of skills
Overall Score
talenthunt.glnts.id
Intelligence Score (1 = poor, 5 excellent) Notes
What is a strategic feedback

you have based on your
understanding of
[company’s name]?
Give an example where you

have to solve the problem in
a creative way. What are the
obstacles? Did you succeed?
Candidate can be given a

case study
Versatility, judgment, logic, does the suggestion make

Considerations
sense?
Overall Score
Culture Fit Score (1 = poor, 5 excellent) Notes
Describe in which work

environment you can be
most productive
Was there a time when your

integrity was tested? What
did you do?
What do you think your

biggest weakness is and
what did you do to improve
yourself?
How was the working culture

in your previous job? Did you
adapt well?
Self-awareness, resourcefulness, initiative, integrity,

Considerations
responsibility
Overall Score
Potential Not a Match Decision Not Yet Made
Comments
talenthunt.glnts.id
Scorecard untuk Memilih Kandidat Terbaik

Setelah Anda mewawancarai seluruh kandidat potensial, di akhir proses, Anda
perlu membandingkan kandidat satu sama lain.
Template Candidate Comparison Scorecard akan membantu Anda

memutuskan kandidat terbaik untuk mengisi posisi yang tersedia.
Human Resource Position:

Representative:
Interviewer Names & Title: Position Department:
Description of position being filled
Candidate Recommendation &

N/A Poor Fair Good Excellent Rank
Name Reasoning
Template Candidate Comparison Scorecard dapat Anda unduh di sini.
talenthunt.glnts.id
Follow Up Kandidat
Melakukan follow up setelah wawancara dengan kandidat adalah hal yang
penting. Langkah tersebut tak hanya membuat kandidat merasa dihargai, tapi
juga penting dilakukan guna menghindari kehilangan kandidat potensial.
Alasan lainnya pentingnya follow up kandidat adalah:
1. Meningkatkan kepercayaan kandidat

Hindari “menggantung” atau ghosting (menghilang tanpa memberikan
kabar/respon) kandidat.
Dengan memberikan kabar apakah kandidat lolos ke langkah berikutnya

atau tidak, dapat meningkatkan kepercayaan kandidat ke perusahaan
bahwa perusahaan adalah tempat bekerja yang baik dan memiliki
sistem rekrutmen yang terstruktur.
2. Menjaga reputasi baik perusahaan Anda

Memberikan pengalaman yang positif ke kandidat dapat memberikan
kesan yang baik dan berkesan. Akan sangat mungkin kandidat tersebut
akan merekomendasikan ke rekan/teman/keluarga untuk melamar kerja
di perusahaan Anda.
talenthunt.glnts.id
Hal yang sulit dilakukan adalah melakukan follow up ke kandidat yang belum
berhasil. Saat membuatnya, penting bagi Anda untuk memperhatikan hal di
bawah ini:
Ucapkan terima kasih karena telah menghadiri wawancara dan

meluangkan waktu untuk melamar kerja di perusahaan Anda.
Berikan semangat untuk tidak menyerah. Kandidat yang belum

berhasil pasti akan merasa kecewa, maka penting bagi Anda untuk
tetap meyakinkan kandidat bahwa ia memiliki potensial.
Tawarkan saran dan umpan balik yang konstruktif dan jujur

mengenai hal positif dan negatif kandidat selama proses seleksi.
Tambahkan pula contoh yang jelas untuk membantu mereka
meningkatkan diri.
talenthunt.glnts.id
Template Email Follow Up untuk Kandidat yang Belum

Berhasil
Berikut adalah contoh template follow up email untuk kandidat yang belum
berhasil.
James G
Director of Talent Acquisition
Subject Email:
Your application to [Company Name]
Body Email:
Dear [Candidate Name],
Thank you for taking the time to consider [Company Name]. We wanted
to let you know that we have chosen to move forward with a different
candidate for the [Job Title] position.
[Optionally, include feedback from the hiring process for candidates

who may be suitable for future openings] Our team was impressed by
your skills and accomplishments. [It’s best to include something that
specifically drew your attention] We think you could be a good fit for
other future openings and will reach out again if we find a good match.
We wish you all the best in your job search and future professional
endeavors.
Best regards,
[Your Name]
[Your email signature]
Anda dapat mengunduh email template di atas di sini.
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Membuat Penawaran Kerja

Jika Anda menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan Anda, jangan
ragu untuk langsung menghubunginya dan mengabarkan kabar baik tersebut.
Dalam membuat surat atau email penawaran kerja, terdapat lima komponen
yang wajib dicantumkan, yaitu:
1. Nama kandidat
2. Nama posisi pekerjaan
3. Tanggal mulai bekerja yang telah disepakati bersama
4. Dokumen penting yang dibutuhkan seperti formulir penerimaan tawaran
kerja dan benefit karyawan
5. Batas maksimal kandidat untuk merespon tawaran kerja Anda
talenthunt.glnts.id
Template Email Penawaran Kerja

Berikut adalah contoh template email penawaran kerja dan bisa Anda unduh
di sini.
James G
Director of Talent Acquisition
Subject Email:
Job offer from [Company Name]
Body Email:
Dear [Candidate Name],
We’re delighted to formally offer the position of [Job Title] with

[Company Name]. Please review this summary of terms and conditions
for your anticipated employment with us.
If you accept this offer, your start date will be [Start Date] or another
mutually agreed upon date, and you would report to [Manager Name].
Please find attached [list of documents (ex: terms and conditions, form
offer acceptance letter, employee benefits)] of your employment,
should you accept this offer letter. We would like to have your response
by [Deadline Date].
In the meantime, please feel free to contact me or [Manager Name] via

email or phone at [provide contact details], if you have any questions.
We are all looking forward to having you on our team.
Best regards,
[Your name]
[Signature]
talenthunt.glnts.id
talenthunt.glnts.id
Orientasi Karyawan Baru

(Onboarding)
Orientasi karyawan baru atau dikenal dengan onboarding adalah proses
penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Umumnya, proses ini
meliputi pengenalan budaya perusahaan, pengenalan anggota tim, serta
memberikan alat dan informasi yang dibutuhkan untuk bekerja seperti laptop,
kartu karyawan, dan lain-lain.
Proses orientasi sangatlah penting karena pengalaman yang didapatkan

karyawan baru selama proses orientasi dapat mempengaruhi kinerja dan
kepuasan jangka panjang karyawan tersebut.
Menurut penelitian yang dilakukan Click Boarding, platform employee

onboarding di Amerika Serikat:
"
Karyawan yang menjalani program orientasi
terstruktur 69% lebih mungkin untuk bekerja di
perusahaan selama 3 tahun atau lebih.
Maka dari itu, penting bagi Anda untuk

"
melakukan check-in setelah satu bulan
karyawan baru bekerja guna memastikan
karyawan tersebut nyaman dan engaged.
talenthunt.glnts.id
Ada lima fase untuk mencapai orientasi yang sukses:
1. Sebelum Memulai Bekerja

Fase ini dimulai 15 hari sebelum karyawan baru mulai bekerja. Persiapkan
segala kebutuhannya, mulai dari akun kantor untuk bekerja sehari-hari
hingga penjadwalan minggu pertama bekerja.
Berikut checklist yang perlu Anda persiapkan:

● Konfirmasikan tanggal mulai, waktu, tempat, dan dress code
kepada karyawan baru.
● Identifikasi kebutuhan dan persyaratan komputer untuk bekerja
karyawan baru.
● Siapkan alamat email dan tambahkan ke direktori perusahaan.
● Tetapkan area meja kerja karyawan baru.
● Siapkan telepon, kartu akses, dan akses ke printer kantor.
● Siapkan paket selamat datang dengan instruksi untuk
mengaktifkan akses kantor (email, kartu akses, printer, dll).
talenthunt.glnts.id
2. Hari Pertama Bekerja

Pastikan karyawan baru merasa disambut dan nyaman. Kosongkan jadwal
Anda dan jadikan karyawan baru sebagai prioritas Anda hari itu. Pada fase ini,
penting untuk memperhatikan hal berikut:
● Pastikan semua dokumen yang berkaitan dengan kontrak kerja dan

human resources (HR) sudah lengkap.
● Perkenalkan rekan kerja ke karyawan baru.
● Kirim pengumuman adanya anggota baru ke tim kerja terkait.
● Informasikan tujuan, misi, visi, dan budaya perusahaan ke karyawan baru.
● Ajak karyawan baru untuk tur keliling kantor.
● Berikan paket selamat datang ke karyawan baru.
● Ajaklah karyawan baru untuk makan siang bersama agar meredakan
ketegangan dari karyawan baru dan mengenal satu sama lain dengan
rekan kerjanya.
talenthunt.glnts.id
3. Hari Kedua bekerja

Dalam fase ketiga, hal-hal yang penting untuk Anda lakukan dengan
karyawan baru adalah:
● Tinjau kembali deskripsi pekerjaan, tugas, dan harapan dari
perusahaan maupun karyawan baru.
● Memperjelas jadwal pelatihan dan meeting yang berkaitan
dengan proses orientasi.
● Jelaskan tentang sistem penilaian kerja yang ada di perusahaan.
4. Minggu Pertama Bekerja

Tujuan Anda adalah memastikan bahwa karyawan baru memahami
perusahaan dan menetapkan tugas pertama mereka. Lakukanlah hal
berikut:
● Konfirmasi dengan karyawan baru dan supervisor tim apakah
dibutuhkan sesi on-the-job training tambahan. Bantu mereka
untuk menyiapkan sesi tersebut.
● Pastikan bahwa karyawan baru telah memahami budaya
perusahaan.
● Tetapkan proyek pertama untuk karyawan baru bersama
supervisor tim. Hal ini akan membantu karyawan baru mempelajari
pekerjaan secara langsung.
talenthunt.glnts.id
5. Bulan Pertama Bekerja

Fase ini sangat penting untuk memberikan pemahaman tentang apa
yang diharapkan oleh perusahaan kepada karyawan baru. Lakukan hal
berikut:
● Luangkan waktu untuk berdiskusi terkait masalah dan

kekhawatiran yang mungkin dimiliki oleh karyawan baru.
● Evaluasi pekerjaan karyawan baru selama satu bulan dengan
memberikan umpan balik bulanan berdasarkan bagaimana
karyawan baru mengerjakan tugasnya. Tetapkan juga tujuan yang
jelas untuk tugas berikutnya.
● Dorong karyawan baru untuk lebih berinteraksi secara sosial
dengan tim dan departemen lain.
Setelah melewati kelima fase di atas, inilah waktunya untuk meninjau proses
orientasi. Lakukan evaluasi mengenai apa yang berhasil dan tidak berhasil
selama proses tersebut dijalankan.
Tanyakan kepada karyawan baru bagaimana pengalaman orientasinya

melalui survei dan dengarkan pendapatnya untuk meningkatkan proses
orientasi Anda di masa mendatang.
talenthunt.glnts.id
Referensi
Coburgbanks.co.uk. How To Follow Up With Your Candidate After Interview . Diakses pada
20 April 2021, dari
https://www.coburgbanks.co.uk/blog/assessing-applicants/follow-up-with-job-candidat
es/
Employers.glints.id (2020, 14 Agustus). 7 Tahapan Rekrutmen Karyawan yang Efektif.

Diakses pada 19 April 2021, dari
https://employers.glints.id/resources/7-tahapan-rekrutmen-karyawan-yang-efektif/
Employers.glints.id (2019, 12 November). E-book: Persingkat Proses Rekrutmen dengan

Hiring Toolkit. Diakses pada 19 April 2021, dari
https://employers.glints.id/resources/ebook-testing-1/
Ideal.com. Shortlisting Step-By-Step Guide For Candidate Recruitment. Diakses pada 20

April 2021, dari https://ideal.com/shortlisting/
Recruitingsocial.com (2016, 15 Maret). What Is A Screening Interview?. Diakses pada 20

April 2021, dari https://recruitingsocial.com/2016/03/what-is-a-screening-interview/
Shrm.org (2017, 10 Agustus). Don’t Underestimate the Importance of Good Onboarding..

Diakses pada 20 April 2021, dari
https://www.coburgbanks.co.uk/blog/assessing-applicants/follow-up-with-job-candidat
es/
talenthunt.glnts.id
TINGKATKAN REKRUTMEN PERUSAHAAN ANDA

Mulai bentuk tim dengan mudah dan efisien
Akses talent pool berisi 1,5 juta profesional

dan rekrut kandidat dalam 2 minggu
Rekrut kandidat sekarang
GoWork Fatmawati
Jl. RS. Fatmawati Raya, RT.3/RW.4, Gandaria
Sel., Kec. Cilandak, Kota Jakarta Selatan,
Daerah Khusus Ibukota Jakarta
12420
talenthunt.glints.id | 021-2793 6480

Glints - Rekrutmen 101 Panduan Merekrut Kandidat Untuk Rekruter Dan Hiring Manager

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Glints - Rekrutmen 101 Panduan Merekrut Kandidat Untuk Rekruter Dan Hiring Manager

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

talenthunt.glnts.

Glints adalah platform terlengkap untuk

Servis kami pastikan Anda lebih efisien

Temukan informasi selengkapnya di

DIPERCAYA OLEH PERUSAHAAN TERKEMUKA

dan 30,000+ organisasi lainnya

III Daftar Isi

02 7 Tahapan Proses Rekrutmen

04 Mengidentifikasi Kebutuhan Rekrutmen

06 Membuat Job Description

10 Mencari Potensial Kandidat

13 Memilih Kandidat atau Screening

29 Membuat Penawaran Kerja

32 Orientasi Karyawan Baru (Onboarding)

Glints membuat e-book Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk

*)Template adalah dokumen yang dapat diunduh dan digunakan secara

7 Tahapan Proses Rekrutmen

Secara umum, ada tujuh tahapan proses rekrutmen, yaitu:

Berikut ulasan lengkapnya.

1. Apa yang Anda butuhkan?

Jika kebutuhan rekrutmen Anda sudah solid, langkah selanjutnya adalah

Membuat Job Description

Terdapat lima komponen yang wajib ada di dalam job description:

Bagaimana membuat job description yang jelas?

Perhatikan aspek-aspek berikut saat akan menyusun job description:

Gunakan nama posisi/pekerjaan yang jelas

Jelaskan tanggung jawab pekerjaan dan kualifikasi yang

Tuliskan benefit yang didapatkan oleh kandidat

Kesalahan yang perlu dihindari saat membuat job description

Kualifikasi yang terlalu banyak

Contoh job description:

Anda dapat mengunduh dokumen contoh job description di sini.

Mencari Kandidat Potensial

Metode internal meliputi:

a. Referensi dari staf

Metode ini memberikan kesempatan pertama kepada internal perusahaan

Berbeda dengan metode internal, metode eksternal memiliki keuntungan yaitu

Metode eksternal dapat dilakukan melalui:

Contoh tampilan pada platform rekrutmen online:

Sumber: Dashboard platform rekrutmen Glints

Memilih Kandidat atau Screening

Umumnya, dalam proses screening kandidat potensial ditentukan

Pendidikan yang sesuai

Skill atau kemampuan

Perlu diingat bahwa saat melakukan screening kandidat, rekruter maupun

Kriteria yang wajib dimiliki Kriteria yang baik untuk

Misalnya, legalitas kandidat Desired criteria adalah kriteria

Scorecard akan mempermudah Anda mengidentifikasi dan

Shortlisted Candidate Scorecard

Candidate Education Work Communication Total Score

Tahap screening kandidat ke shortlisted menjadi proses rekrutmen yang paling

Namun dengan kemajuan teknologi saat ini, proses

Cara kerja ATS adalah memilah ribuan resume

Apa saja manfaat Applicant Tracking System?

Sumber: Dashboard Glints TalentHunt

Terdapat dua hal yang harus dipersiapkan untuk screening interview:

Persiapkan deskripsi singkat tentang perusahaan dan posisi pekerjaan

Buatlah daftar pertanyaan seputar resume kandidat untuk memastikan

Berikut adalah pertanyaan umum yang sering ditanyakan ke kandidat pada

● Apakah Anda masih bersedia melanjutkan proses rekrutmen?

● Apa saja tanggung jawab pekerjaan Anda saat ini?

● Skill atau kemampuan apa yang Anda kuasai secara profesional?

● Apa saja hal yang kurang Anda sukai saat bekerja?