MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

“REKRUTMEN DAN SELEKSI”

DOSEN PENGAMPU:

AHMAD RIFQI, SE

DISUSUN OLEH:

PUTRI AMALIA SANI YASIN

1902124422

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS RIAU

2021
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas

yangterkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain:
perencanaandan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja,
perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, kompensasi dan keuntungan,
kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh
(Mathis,Jackson,2001:12).

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah

terlebihdahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi
tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan
sejumlah tenagakerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada
pencapaiantujuannya. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan
yang menjaditugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi

pekerjaan,maka langkah berikutnya adalah meleksanakan rekrutman. Rekrutmen
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan
dalam danoleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk
mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi
atauperusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pilihanterhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
atauperusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar
hinggapengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah, rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen

sumberdaya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan
kegiatannyayang lain.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
1.2.2 Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
1.2.3 Bagaimana tahap proses Rekrutmen dan Seleksi
1.2.4 Apa saja sumber-sumber Rekrutmen
1.2.5 Apa saja kendala dalam proses Rekrutmen
1.2.6 Bagaimana cara mengadakan Seleksi?
1.2.7 Apa yang menjadi alternatif Rekrutmen?
1.2.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi proses Seleksi
1.3 Tujuan Masalah

Untuk mengetahui pengertian, tujuan, tahap proses rekrutmen dan seleksi, sumber-
sumber dan kendala rekrutmen, cara mengadakan seleksi, alternatif rekrutmen, dan
faktor-faktor mempengaruhi seleksi.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen

Merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan, proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi
organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi
perencanaan yang matang.

Pengertian Rekrutmen menurut para ahli

a. Menurut Singodimedjo (2000) menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses

mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi.”
b. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
c. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.

Seleksi

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah

pelamar diterima atau ditolak.

Pengertian Seleksi menurut para ahli

a. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
 menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang.
b. Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
c. Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang
akan diterima dan yang ditolak.

2.2 Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Kesalahan
dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk
suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral
kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang
memiliki kualifikasi yang memadai. Selain menuntut keahlian dan keterampilan
petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses
rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

2.3 Bagaimana tahap proses Rekrutmen dan Seleksi

A. Proses Rekrutmen

 Memasang iklan

Salah satu opsi paling umum untuk recruitment eksternal adalah penggunaan
iklan yang dicetak di surat kabar lokal nasional atau internasional. Selain media cetak
(koran, majalah, tabloid) iklan untuk pelamar juga dapat ditampilkan di media lain
seperti televisi, radio, situs web dan media sosial seperti Facebook dan Twitter.
 Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Dalam pengaturan dari luar, manajemen dapat membuat rekomendasi kepada

karyawan. Karyawan perusahaan dapat mengusulkan anggota keluarga, teman atau
kenalan yang cocok untuk posisi yang sedang kosong tersebut.

 Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang membutuhkan pekerja terkadang juga menggunakan jasa

agen atau perusahaan pemasok tenaga kerja untuk mengisi lowongan. Agen tenaga
kerja biasanya akan mencari dan memilih pelamar pertama sebelum mengirimkan
kandidat ke perusahaan yang memintanya.

 Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Perekrutan melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya membawa serta

pekerja yang kurang berpengalaman dalam pekerjaan, karena mereka direkrut sebagai
karyawan setelah lulus dari sekolah atau perguruan tinggi. Namun, ada juga yang
memiliki kontak dengan alumni mereka untuk menemukan pelamar yang sudah
memiliki pengalaman di bidang yang diinginkan.

 Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Kantor ketenagakerjaan publik di lembaga pemerintah biasanya menawarkan

layanan iklan untuk mengurangi pengangguran dan menciptakan lapangan pekerjaan.
Pemerintah, terutama Departemen Tenaga Kerja, akan mengumpulkan pencari kerja
dan membantu pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan pekerja.

B. Proses Seleksi

 Penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Perusahaan memilih para karyawan dan
para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.

 Tes-tes penerimaan

Berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan,

pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan.
 Wawancara seleksi

Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang
dapat diterima atau tidak seorang pelamar.

 Pemeriksaan referensi

Ada 2 macam pemeriksaan referensi, yaitu :

 Personal Reference, Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya

diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri
maupun diminta perusahaan.
 Employment References, Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau
pengalaman kerja pelamar.
 Evaluasi medis

Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan

karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar menunjukan informasi
kesehatannya.

 Wawancara atasan langsung

Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas
para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk penerimaan final, karena dianggap mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.

 Keputusan penerimaan

Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan, menandai berakhirnya

proses seleksi. Departmen Personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar
yang ditolak untuk lowongan pekerjaaan yang lain, karena mereka telah melewati
berbagai macam proses seleksi.
2.4 Sumber-sumber Rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan

spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan yaitu:

1. Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga
proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin
tinggi.
2. Cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang
semakin tinggi.
3. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada
dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang
lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan,
seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
 Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi
mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga
memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan
kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk
menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih.

 Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam
organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih
cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak
mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin
 mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut
berdasarkan referensi karyawan sendiri.

 Serikat buruh

Organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai
hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan
organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran
organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

b. Eksternal

Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Organisasi akan rugi
investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah
dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal,
departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon
yang potensial.

 Iklan surat kabar dan majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif
untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya
organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut

 Agen tenaga kerja pemerintah

Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong.
Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat
lowongan kerja yang cocok.

 Agen tenaga kerja swasta

 Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-
kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya
manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga
menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan
ditempatkan pada level manajer.

 Sewa (Leasing)

Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif,
atau tunjangan lainnya.

 Nepotisme

Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini.
Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya
dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa
menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja.

2.5 Kendala dalam proses Rekrutmen

a. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen

dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan
budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan
strategi organisasi.

b. Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar
dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan
program perekrutan karyawan.
 c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Organisasi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan.

Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya,
konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang
saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi
internasional.

d. Biaya rekrutmen organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang
tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.

e. Kompensasi

Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon
tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah
atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.

2.6 Cara mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut

Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan
organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi
ilmiah, yaitu:

 Surat lamaran
 Ijazah sekolah dan daftar nilai
  Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman
 Wawancara langsung
 Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang,

seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima
data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:

 Bentuk tulisan dalam lamaran,

 Cara berbicara dalam wawancara
 Tampang atau penampilan.

2.7 Alternatif Rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali

dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya
manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

 Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya
kekurangan karyawan dapat segera teratasi.

 Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi

pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat
diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

 Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan

non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi
karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat
karyawan.
  Kontarktor independen

Kontraktor independen adalah orang perorangan, bisnis , atau korporasi yang

menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah
ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan ,
kontraktor independen tidak bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi
bekerja bila diperlukan, selama waktu seperti halnya sebuah keagenan . Kontraktor
independen biasanya dibayar freelance.

2.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi proses Seleksi

 Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
 Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan
sikap dari manajemen
 Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
 Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
 Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba
juga dapat mempengaruhi proses seleksi
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Banyak cara atau metode yang dapat digunakan oleh perusahaan dalam
melakukan proses seleksi untuk mendapatkan calo pegawai yang kompeten dan
memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Namun dalam mengambil keputusan
yang tepat untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten tersebut maka perusahaan
juga wajib untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi proses
seleksi. Hal ini dimaksudkan akan nantinya HR tidak salah dalam memilih pegawai
untuk ditempatkan dalam posisi yang sedang dibutuhkan.

3.2 Saran

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk

menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan
adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara
seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan
dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri
bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau
organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-
masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya,
baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan
kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka
bekerja.
 DAFTAR PUSTAKA

http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.html?m=1

http://eprints.undip.ac.id/58915/3/BAB_III.pdf

http://blog.ub.ac.id/danarjoeditja/2014/04/01/rekrutmen-dan-seleksi-sumber-daya-manusia/

https://www.pelatihan-sdm.net/metode-rekrutmen-dan-tahapan-seleksi-karyawan-baru/