PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. CALIBRAMED

Oleh :
Armina Fadhilah
2013054847

ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : (1) Mengetahui seberapa besar pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan di PT. CALIBRAMED. (2) Mengetahui seberapa
besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. CALIBRAMED. (3)
Mengetahui seberapa besar pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan di PT. CALIBRAMED
Penelitian ini di lakukan pada PT. CALIBRAMED. Sampel penelitian yang di
gunakan adalah dari populasi karyawan pada staff PT. CALIBRAMED sebanyak 52
orang. Metode penelitian ini bersifat kuantitatif dan statistik deskriptif. Data di peroleh
dengan cara interview (wawancara), kuisioner (angket), dan observasi. Metode analisis
dengan cara mengumpulkan data dari kuisioner tentang variabel bebas (X 1), variabel
bebas (X2) dan variabel terikat (Y). Dan selanjutnya dilakukan Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas, Uji Regresi
Linier Berganda, Uji Regresi secara Parsial (Uji t), Korelasi Parsial dan Simultan Pearson
Product Moment, Uji Koefisiensi Determinasi, Uji Signifikasi Simultan (Uji F).
Dari hasil penelitian diperoleh pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja
karyawan yang ditunjukkan dari hasil uji koefisien korelasi yang menunjukkan angka
0,764 mempunyai hubungan yang kuat. Insentif dan Motivasi mempengaruhi terhadap
kinerja karyawan dari hasil uji koefisien determinasi sebesar 58,3% sedangkan 41,7%
dipengaruhi faktor-faktor lain. Dan uji Regresi linier berganda menunjukan angka Y=
14.203 + 0.197X1 + 0.476X2, Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien
regresi X1 (Insentif) bernilai positif (0.197), hal ini menunjukkan bahwa pengaruh insentif
adalah searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain insentif mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Bila insentif baik akan berdampak positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan PT. Calibramed. Persamaan diatas menjelaskan bahwa
koefisien regresi X2 (motivasi) bernilai positif (0.476), hal ini menunjukkan bahwa
pengaruh insentif dan motivasi adalah searah dengan kinerja karyawan. Dan dari uji
signifikasi simultan nilai signifikan untuk pengaruh X 1 dan X2 secara simultan terhadap Y
adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 34,288 > F tabel 3,18 sehingga dapat
disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X 1dan X2 secara simultan
terhadap Y. Dengan demikian Ho ditolak dan Hɑ diterima, yang berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
CALIBRAMED.

Kata kunci : Insentif, Motivasi dan Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan
A. Latar Belakang Masalah manusia dalam organisasi. Hal ini
Manajemen sumber daya disebabkan manajemen sumber
manusia merupakan satu bidang daya manusia mengatur tenaga
kerja yang ada di dalam organisasi,
sehingga terwujud tujuan organisasi
dan kepuasan kerja karyawan.
Manajemen sumber daya manusia
juga dapat menghasilkan kinerja
yang baik dalam sebuah perusahaan
dengan cara penilaian, pemberian
balas jasa dalam setiap individu
anggota organisasi sesuai dengan
kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu
organisasi mempunyai kepentingan
dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut.
Bagi sebagian karyawan, harapan
untuk mendapatkan uang adalah
satu- satunya alasan untuk bekerja,
namun yang lain berpendapat
bahwa uang hanyalah salah satu
dari banyak kebutuhan yang
terpenuhi melalui bekerja.
Seseorang yang bekerja akan
merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya,
dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya
keselaranan tujuan, pimpinan
organisasi bisa memberikan
perhatian dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi
merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara organisasi
dengan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2012 :
118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi
dua yaitu kompensasi langsung
(direct com-pensation) berupa gaji,
upah, dan upah insentif,
kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atau
employee welfare atau
kesejahteraan karyawan).
Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya
adalah gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak
masuk kerja. Upah adalah balas
jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati
membayarnya.
Upah insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar.
Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian
kompensasi. Kompensasi (balas
jasa) langsung merupakan hak bagi
karyawan dan menjadi kewajiban
bagi perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service
adalah kompensasi tambahan
(finansial dan non finansial) yang
diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan
mereka. Pemberian kompensasi
(balas jasa) bertujuan sebagai
ikatan kerjasama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
Menurut Handoko (2012 :
155), mengemukakan bahwa
kompensasi adalah “segala sesuatu
yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja
mereka”. Kompensasi juga
merupakan penghargaan yang
diberikan karyawan baik langsung
maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial yang adil
kepada karyawan atas kinerja
mereka dalam mencapai tujuan
organisasi, sehingga pemberian
kompensasi sangat dibutuhkan oleh
perusahaan manapun guna
meningkatkan kinerja
karyawannya. Adapun bentuk
kompensasi finansial adalah gaji,
tunjangan, insentif dan komisi.
Sedangkan kompensasi non-
finansial diantaranya pelatihan,
wewenang, dan tanggung jawab,
penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung.
Jadi untuk mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan
kinerja karyawan maka dibutuhkan
pula karyawan- karyawan yang
memiliki potensi yang baik guna
tercapainya tujuan bersama. Oleh
karena itu dalam sebuah
kompensasi terdapat kompensasi
finansial yaitu insentif. Dalam
pencapaian guna memenuhi
kebutuhannya maka karyawan
harus memiliki kinerja yang baik
agar tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya dengan sebaik
mungkin maka dibutuhkan kinerja
yang baik sehingga tercipta hasil
kerja yang baik juga untuk
perusahaan. Dengan adanya
pemberian insentif yang tepat serta
cara kerja yang baik. Sehingga ke
depannya, proses kerja organisasi
dapat berjalan sesuai dengan tujuan
organisasi. Menurut Rivai
(2006:384) menyatakan bahwa
insentif dalah bentuk pembayaran
yang dikaitkan dengan kinerja dan
gainsharing, yaitu pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas kerja
atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari
kompensasi langsung diluar gaji
dan upah yang merupakan
kompensasi tetap, yang disebut
sistem kompensasi berdasarkan
(pay for performance plan). Begitu
juga menurut Mangkunegara
(2007:89), mengemukakan bahwa
insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang
tingi dan juga merupkan rasa
pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan). Para ahli diatas
semakin menjelaskan bahwa
insentif merupakan pemberian uang
di luar gaji yang dilakukan oleh
pemimpin organisasi sebagai
pengakuan terhadap kinerja
karyawan kepada perusahaan.
Apabila insentif yang diberikan
perusahaan sudah tepat, maka
insentif yang diberikan akan
meningkatkan kinerja karyawan
tersebut.
PT. Calibramed sebagai
perusahaan yang menyediakan
laboratorium kalibrasi turut ambil
bagian dalam rangka pemenuhan
harapan pemerintah di bidang
kesehatan. PT. Calibramed
menyediakan fasilitas laboratorium
kalibrasi peralatan kesehatan yang
terakreditasi oleh KAN (Komite
Akreditasi Nasional) dengan ID :
LK-128-IDN. PT. Calibramed
didirikan dengan tujuan membantu
rumah sakit mewujudkan
pemenuhan kesesuaian mutu
sarana, prasarana dan peralatan
medik/ non medik dalam pelayanan
Kesehatan di Rumah Sakit.
Disamping membangun kompetensi
di bidang jasa, perusahaan juga
memberikan perhatian khusus
kepada pembinaan SDM dalam
melayani dalam jaringan customer,
maupun dalam teknologi yang
prima dalam pelayanan.
PT. Calibramed
memberikan insentif kepada setiap
karyawan secara menyeluruh
namun pembagian dilihat dari
jabatan yang dipegang setiap
karyawan. Pembagian insentif
menggunakan sistem pembagian
keuntungan dimana karyawan akan
mendapatkan insentif satu kali
dalam setahun, dimana pembagian
 dilakukan jika ada keuntungan1.222. 168. 151.
penjualan yang telah dilakukan.923.8 703. 143.
400 893
Pembagian insentif diberikan sesuai
Sumber : PT. Calibramed
dengan jabatan dibagikan secara
Tabel I.1 diatas
merata sejumlah karyawan yang
menunjukkan bahwa gaji, thr dan
bekerja di PT. Calibramed.
bonus meningkat setiap tahunnya,
Insentif yang diberikan
tetapi tidak dengan insentif pada
oleh PT. Calibramed diharapkan
tahun 2015 yang mengalami
dapat memberikan energi positif
fluktualisasi yang disebabkan oleh
untuk karyawan yang bekerja, dan
tidak terpenuhinya target penjualan,
dapat mempengaruhi perilaku serta
sehingga jumlah yang diberikan ke
sikap kerja karyawan sesuai dengan
karyawan mengalami penurunan.
pencapaian target yang di tetapkan
Insentif yang diberikan tidak sesuai
oleh PT. Calibramed besar
dengan skala pekerjaan pegawai,
kemungkinan mereka akan
dan sistem pemberian insentif yang
bersemangat dalam beraktivitas dan
tidak sesuai dengan harapan
menunjukkan kinerja yang baik.
karyawan.
Sikap positif dapat mendorong
Manusia dapat dipandang
karyawan untuk selalu bekerja
sebagai faktor penentu karena
dengan baik dan maksimal serta
ditangan manusialah segala inovasi
menunjukkan keinginan baik
akan direalisir dalam upaya
mereka untuk mewujudkan tujuan
mewujudkan tujuan perusahaan.
perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya
Biaya Insentif PT.
manusia yang diharapkan oleh
Calibramed Jakarta dapat dilihat
organisasi agar memberikan andil
pada tabel berikut ini :
positif terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai
tujuannya, setiap karyawan
Insentif PT. Calibramed
diharapkan memiliki motivasi kerja
(Variabel Insentif X1)
yang tinggi sehingga nntinya akan
Tahun 2012 - 2016
meningkatkan kinerja yang tinggi.
Tabel 1.1
T THR Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu
INS motivasi intrinsik/ internal adalah
N A &
GAJI ENT
O H
(Rp)
BON
IF
motivasi yang berasal dari dalam
. U US diri sendiri atau pribadi masing-
(Rp)
N (Rp)
masing orang dan motivasi
2 Rp. Rp. Rp.
0 682.2 52.9 35.2 ekstrinsik/ eksternal adalah
1 motivasi yang berasal dari luar diri
1 57.25 05.0 55.6
2 0 00 00 seperti pengaruh dari rekan kerja
2 Rp. Rp. Rp. dan atasan. Motivasi merupakan hal
0 866.8 67.1 70.5
2 yang sangat penting untuk
1 54.57 77.0 38.0
3 2 00 00 diperhatikan oleh pihak manajemen
2 Rp. Rp. Rp. bila mereka menginginkan setiap
3
0 964.7 109. 93.0 karyawan dapat memberikan
1 21.08 387. 04.1 kontribusi positif terhadap
4 8 300 59
2 Rp. Rp. Rp.
pencapaian tujuan perusahaan.
0 1.112. 201. 53.5 Karena dengan motivasi, seorang
4 karyawan akan memiliki semangat
1 028.4 224. 23.0
5 93 960 00 yang tinggi dalam melaksanakan
5 2 Rp. Rp. Rp. tugas yang dibebankan kepadanya.
Tanpa motivasi, seorang karyawan penenilit mengambil judul
tidak dapat memenuhi tugasnya “Pengaruh Insentif dan Motivasi
sesuai standar atau bahkan Terhadap Kinerja Karyawan di
melampaui standar karena apa yang PT. Calibramed”.
menjadi motif dan motivasinya
dalam bekerja tidak terpenuhi. B. Identifikasi Masalah
Sekalipun seorang karyawan Berdasarkan latar belakang
memiliki kemampuan operasional yang telah diuraikan diatas maka
yang baik bila tidak memiliki penulis dapat mengidentisifikasikan
motivasi dalam bekerja, hasil akhir permasalahan sebagai berikut :
dari pekerjaannya tidak akan 1. Sistem pemberian insentif
memuaskan. Motivasi berkaitan yang tidak sesuai harapan
dengan sejauhmana komitmen 2. Insentif yang dikeluarkan
seseorang terhadap pekerjaannya
perusahaan tidak sesuai
dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Karyawan yang
dengan skala pekerjaan
motivasinya terhadap suatu pegawai
pekerjaan rendah atau turun akan 3. Karyawan PT. Calibramed
memiliki komitmen terhadap kurang termotivasi
pelaksanaan penyelesaian 4. Pemberian motivasi yang
pekerjaannya. dilakukan kurang konsisten
Motivasi karyawan dapat 5. Kinerja karyawan yang
kita lihat dari ketidak hadiran atau masih belum maksimal
keterlambatan karyawan dalam 6. Penurunan pencapaian
bekerja. Hal ini dapat dijelaskan, target pekerjaan
bahwa jika karyawan tidak hadir
atau terlambat dalam bekerja maka
tugas yang dibebankan kepadanya
C. Pembatasan Masalah
akan terbengkalai atau tidak selesai Pembatasan masalah
sesuai yang diharapkan. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar
akan menimbulkan ketidak pokok pemasalahan yang diteliti
efektifan dan ketidak efisienan tidak terlalu meluas dari apa
seseorang dalam bekerja dan lebih yang ditetapkan atau dengan
jauh lagi dapat menurunkan kinerja. kata lain agar penelitian terfokus
Dalam jangka panjang hal ini dapat pada tujuan yang ada. Dalam hal
berdampak pada kinerja ini penulis hanya membatasi
perusahaan. permasalahan pada Pengaruh
Oleh karena itu salah satu
Insentif dan Motivasi Terhadap
cara terbaik untuk meningkatkan
kinerja karyawan adalah dengan
Kinerja Karyawan PT.
memberikan insentif kepada Calibramed. Adapun beberapa
karyawan agar dapat memotivasi hal yang dibatasi dalam
sehingga karyawan lebih penelitian ini adalah :
meningkatkan lagi kinerjanya, 1. Yang dimaksud Insentif
ketika kinerjanya meningkat dan adalah pembayaran
perusahaan pun akan mampu sederhana, penghasilan yang
menghasilkan produk dengan harga diterima, pembayaran cepat,
yang kompetitif. standar kerja, dan upah
Berangkat dari latar normal. Ranupandojo
belakang masalah diatas maka
 dikutip oleh Mangkunegara penelitian ini adalah sebagai
(2005:90) berikut:
2. Yang dimaksud Motivasi a. Untuk mengetahui
adalah senang bekerja, pengaruh insentif
merasa berharga, bekerja terhadap kinerja
keras, sedikit pengawasan, karyawan pada PT.
dan semangat juang yang Calibramed.
tinggi. Ishak dan Hendri b. Untuk mengetahui
(2003: 27) pengaruh motivasi
3. Yang dimaksud Kinerja terhadap kinerja
adalah kualitas hasil kerja, karyawan pada PT.
ketetapan waktu, inisiatif, Calibramed.
kemampuan, komunikasi, c. Untuk mengetahui
kuantitas hasil kerja, dan pengaruh insentif dan
pelaksanaan tugas. Menurut motivasi secara
Mangkunegara (2009: 75) simultan terhadap
dan Mitchell dalam kinerja karyawan pada
Sedarmayanti (2001:51) PT. Calibramed.
4. Waktu penelitian 2. Manfaat Penelitian
dilaksanakan pada bulan a. Manfaat Praktis
Mei 2017 sampai dengan Pengalaman yang dapat
September 2017, dan objek menambah wawasan
penelitian di PT. dan ilmu pengetahuan
Calibramed yang beralamat bagi penulis
di Jl. Dr. Saharjo No. 41 E
Manggarai Jakarta Selatan. b. Manfaat Teoritis
Untuk mengembangkan
D. Perumusan Masalah kemampuan penulis
1. Bagaimana pengaruh dalam melakukan
insentif terhadap kinerja penelitian dan
karyawan pada mempelajari dalam
PT. Calibramed? menerapkan teori,
2. Bagaimana pengaruh khususnya teori MSDM
motivasi terhadap kinerja ke dalam dunia praktek
karyawan pada yang sebenarnya.
PT. Calibramed?
3. Bagaimana pengaruh F. Hipotesis
insentif dan motivasi secara Menurut Husein Umar
simultan terhadap kinerja (2000:8) hipotesis merupakan
karyawan PT. Calibramed? suatu pernyataan yang bersifat
sementara atau dugaan,
E. Tujuan Penelitian & Manfaat anggapan, pendapat, atau asumsi
1. Tujuan Penelitian yang mungkin kebenarannya,
Adapun tujuan yang yang kemudian harus dibuktikan
ingin dicapai dalam dengan melakukan suatu
penelitian atau pengamatan
 terhadap objek yang akan Menurut Terry
diteliti. dalam Suwatno (2001:234),
Selanjutnya untuk “Lettery incentive means
hipotesis statistiknya adalah that which incites or a
sebagai berikut : tendency to incite action”
1. H01 = Tidak ada (insentif merupakan suatu
pengaruh insentif terhadap yang mempengaruhi minat
kinerja karyawan untuk bekerja).
Ha1 = Ada pengaruh Ditambahkan oleh
insentif terhadap kinerja Ranupandoyo dalam
karyawan Mangkunegara (2009:89),
2. Ho2 = Tidak ada pengaruh mengemukakan bahwa
motivasi terhadap kinerja insentif merupakan suatu
karyawan bentuk motivasi yang
Ha2 = Ada pengaruh dinyatakan dalam bentuk
motivasi terhadap kinerja uang, menurut Heru
karyawan (2010:154), mengemukakan
3. H03 = Tidak ada pengaruh bahwa insentif merupakan
insentif dan motivasi imbalan yang ditambahkan
terhadap kinerja terhadap upah atau gaji
karyawan. yang biasanya berkaitan
Ha3 = Ada pengaruh secara langsung dengan
insentif dan motivasi prestasi kerja. Dan menurut
terhadap kinerja karyawan Hasibuan (2009:183),
insentif adalah daya
A. Insentif perangsang yang diberikan
1. Pengertian Insentif kepada karyawan tertentu
Pemberian insentif berdasarkan prestasi
didasarkan atas hasil kerjanya agar karyawan
pekerjaan dalam terdorong meningkatkan
melaksanakan kegiatan produktivitas kerjanya.
yang berupa materiil dan Hariandja
non materiil. Pemberian (2009:256), mengemukakan
insentif sebaiknya diberikan bahwa insentif diartikan
sesuai dengan beban kerja sebagai bentuk pembayaran
yang diberikan atau beban langsung yang didasarkan
kerja yang meningkat akan atau dikaitkan dengan
diiringi dengan insentif kinerja dan gain sharing,
yang meningkat pula. yang juga dikaitkan dengan
Insentif dapat memberikan kinerja dan diartikan
acuan terhadap sebagai keuntungan bagi
meningkatnya minat karyawan akibat
karyawan untuk bekerja peningkatan produktivitas
juga kemampuan organisasi atau penghematan biaya.
untuk memberikan insentif Menurut Mangkunegara
yang layak dan adil. (2000:89) mengemukakan
 bahwa insentif adalah suatu hal ini sejalan dengan
penghargaan dalam bentuk pandangan Sperling dalam
uang yang diberikan oleh Mangkunegara (2009:93)
pihak pimpinan organisasi mengemukakan bahwa “
kepada karyawan agar motive is defined as
mereka bekerja dengan tendency to activity, started
motivasi yang tinggi dan by a drive and ended by an
berprestasi berprestasi yang adjustment. The adjustment
tinggi dalam mencapai is said to satisfy the motive”
tujuan- tujuan organisasi, (motif didefinisikan sebagai
atau dengan kata lain suatu kecenderungan untuk
insentif merupakan beraktifitas, dimulai dari
pemberian uang diluar gaji dorongan dalam diri (drive)
yang dilakukan oleh pihak dan diakhiri dengan
organisasi sebagai penyesuaian diri.
pengakuan terhadap prestasi Penyesuaian diri dikatakan
kerja dan kontribusi untuk memuaskan motif.
karyawan kepada Encyclopedia dalam
organisasi. Hasibuan (2009:142)
Dari beberapa mengemukakan “motivation
pendapat diatas, penulis that predisposition (it self
mengambil kesimpulan dan the subject of much
penelitian ini bahwa yang controvency) withen the
dimaksud insentif adalah individual wich arouses
bentuk motivasi, dengan sustain and direct his
pembayaran langsung, behavior. Motivation
dalam bentuk uang yang involve such factor as
dikaitkan dengan kinerja, biological and emotional
pada seseorang agar need that can only be
terdorong dalam inferred from observation
memperbaiki kualitas dan behavior” (motivasi adalah
kuantitas hasil kerjanya. suatu kecenderungan (suatu
sifat yang merupakan pokok
pertentangan) dalam diri
B. Motivasi seseorang yang
1. Pengertian Motivasi dibangkitkan topangan dan
Motivasi didalam mengarahkan tindak-
pribadi orang, akan tanduknya. Motivasi
berpengaruh langsung meliputi faktor kebutuhan
terhadap tindakan yang akan biologis dan emosional yang
dilakukannya, karena hanya dapat diduga dari
motivasi merupakan pengamatan tingkah laku
kekuatan yang ada dalam manusia).
diri seseorang untuk berbuat Stanton dalam
sesuatu yang dapat Mangkunegara (2009:93)
memuaskan keinginannya, mendifinisikan bahwa “a
 motive is a stimulated need atau sekelompok orang
which a goal- oriented dalam suatu perusahaan,
individual seeks to satisty” sesuai dengan wewenang
(suatu motif adalah dan tanggung jawab
kebutuhan yang distimulasi masing- masing dalam
yang berorientasi kepada rangka upaya mencapai
tujuan individu dalam tujuan organisasi
mencapai rasa puas). bersangkutan secara legal,
Dari pengertian tidak melanggar hukum, dan
diatas penulis sesuai dengan moral
menyimpulkan bahwa ataupun etika.
motivasi adalah sesuatu Dengan terwujudnya
yang menimbulkan kinerja karyawan yang
semangat seseorang dalam meningkat, maka tujuan
bekerja untuk memenuhi organisasi akan segera
kebutuhan- kebutuhannya. terwujud, karena
meningkatnya kinerja
C. Kinerja karyawan akan
1. Pengertian Kinerja meningkatnya kinerja
Setiap perusahaan kelompok dan selanjutnya
didalam rekrutmen sumber akan meningkatnya kinerja
daya manusia pastilah akan organisasi. Prawirosentono
memilih orang- orang yang (1999:145), menambahkan
memenuhi kriteria yang lagi tercapainya tujuan
sudah ditetapkan oleh organisasi hanya
perusahaan, hal ini dimungkinkan karena upaya
bertujuan agar mendapatkan para pelaku yang terdapat
karyawan yang berkualitas pada organisasi tersebut.
yang dapat mengemban Dalam hal ini sebenarnya
tugas organisasi sehingga terdapat hubungan antara
tujuan perusahaan dapat kinerja perorangan
terlaksana, untuk itu kinerja (individual performance)
karyawan merupakan dengan kinerja organisasi.
keharusan agar dapat Dengan kata lain bila
terwujud kinerja organisasi. kinerja karyawan baik
Minner (1990:235), kemungkinan besar kinerja
mengemukakan bahwa perusahaan atau organisasi
bagaimana seseorang juga baik. Kinerja seseorang
diharapkan dapat berfungsi karyawan akan baik bila
dan berprilaku sesuai mempunyai keahlian yang
dengan tugas yang telah tinggi, bersedia bekerja
dibebankan kepadanya. keras, diberi gaji sesuai
Prawirosentono (1999:167) dengan perjanjian,
mengemukakan kinerja mempunyai harapan masa
adalah hasil kerja yang depan lebih baik.
dapat dicapai oleh seseorang
 Cormick (2010:172)
mengemukakan kinerja
adalah kuantitas, kualitas,
dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas.
Kuantitas adalah hasil yang
dapat dihitung sejauh mana
seseorang dapat berhasil
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kualitas adalah
bagaimana seseorang dalam
menjalankan tugasnya, yaitu
mengenai banyaknya
kesalahan yang dibuat,
kedisiplinan dan ketepatan.
Waktu kerja adalah
mengenai jumlah absen
yang dilakukan,
keterlambatan, dan lamanya
masa kerja dalam tahun
yang dijalani.
Menurut para ahli
diatas, penulis
menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu
organisasi, yang dimulai
dari proses awal sampai
akhir sebagai hasil yang
didapat.
A. Metode Analisa Data
1. Analisis Deskriptif
Statistika deskriptif adalah
bagian dari statistika yang
mempelajari alat, teknik, atau
prosedur yang digunakan untuk
menggambarkan atas
mendeskripsikan kumpulan data
atau hasil pengamatan yang
telah dilakukan. Kegiatan-
kegiatan tersebut antara lain
adalah kegiatan pengumpulan
data, pengelompokan data,
penentu nilai dan fungsi statistic,
serta pembuatan grafik, diagram
dan gambar.
Statistic deskriptif ini
merupakan metode- metode
yang berkaitan dengan
pengumpulan, peringkasan, dan
penyajian suatu data sehingga
memberikan informasi yang
berguna dan juga menatanya
kedalam bentuk yang siap untuk
dianalisis. Dengan kata lain,
statistika deskriptif ini
merupakan fase yang
membicarakan mengenai
penjabaran dan penggambaran
termasuk penyajian data. Dalam
fase ini dibahas mengenai
ukuran- ukuran statistic seperti
ukuran pusat, ukuran sebaran,
dan ukuran lokasi dari
perusahaan/ distribusi data.
Adapun analisis statistika
deskriptif ini memiliki untuk
memberikan gambaran
(deskriptif) mengenai suatu data
agar data yang tersaji menjadi
mudah dipahami dan
informative bagi orang yang
membacanya. Statistika
deskriptif menjelaskan berbagai
karakteristik data seperti rata-
rata (mean), jumlah (sum),
simpangan baku (standard
deviation), varians (Variance),
rentang (range), nilai minimum
dan maximum dan sebagainya.
Analisis deskriptif ini terdiri dari
frequencies, Desctriptive,
Explore, Crosstabs dan Ratio.
Analisis- analisis tersebut sudah
ada pada option menu- menu
dalam software pengolahan data
statistic yang sering digunakan.
Salah satu program data yang
sering digunakan adalah SPSS
 (Statistical Package for the
Social Science). SPSS
merupakan program aplikasi
komputer untuk menganalisis
data yang digunakan pada
berbagai disiplin ilmu, terutama
untuk analisis statistika.
2. Uji Instrumen
Menurut Mas’ud (2004:29)
agar dapat memperoleh data dari
responden dengan baik,
kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan data penelitian
harus memenuhi persyaratan
validitas dan reabilitas. Untuk
itu kuesioner tersebut harus diuji
terlebih dahulu tingkat validitas
dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono
(2008: 137) mengemukakan
“validitas adalah tingkat
keandalan dan keaslian alat
ukur yang digunakan”.
Instrumen dikatakan valid
berarti menunjukkan alat
ukur yang dipergunakan
untuk mendapatkan data itu
valid atau dapat digunakan
untuk mengukur apa yang
seharusnya di ukur.
Uji validitas berguna
untuk mengetahui apakah
ada pernyataan- pernyataan
pada kuesioner yang harus
dibuang/ diganti karena
dianggap tidak relevan.
Teknik untuk mengukur
validitas kuesioner adalah
dengan menghitung korelasi
antar data pada masing-
masing pernyataan dengan
skor totall, dengan memakai
rumus korelasi product
moment.
Menurut Ghozali
(2005:45) suatu item
instrumen dianggap valid
jika memenuhi kriteria
sebagai berikut:
1) Jika nilai Pearson
Correlation  0,3
dinyatakan valid
2) Jika nilai Pearson
Correlation  0,3
dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah
indeks yang menunjukkan
sejauh mana alat pengukur
dapat dipercaya atau
diandalkan. Bila suatu alat
ukur dipakai beberapa kali
untuk mengukur gejala yang
sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif
konsisten, maka alat
pengukur tersebut reliabe.
Dengan kata lain, reliabilitas
menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur didalam
mengukur gejala yang sama.
Menurut Ghozali (2005:
46) suatu variabel penelitian
dikatakan reliabel apabila
memenuhi kriteria sebagai
berikut:
1) Jika Cronbach Alpha 
0,6 dinyatakan reliabel
2) Jika Cronbach Alpha 
0,6 dinyatkan tidak
reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa
persamaan garis regresi yang
diperoleh adalah linier dan dapat
dipergunakan (valid) untuk
mencari peramalan, maka akan
dilakukan pengujian asumsi
multikolinearitas dan linearitas.
a. Uji Normalitas Data
 Menurut Ghozali (2005: variable bebas
73) uji normalitas (independen). Model regresi
digunakan untuk melihat yang baik seharusnya tidak
apakah nilai residual terjadi korelasi diantara
terdistribusi normal atau variable independen. Dalam
tidak. Model regresi yang penelitian ini uji
baik adalah memiliki nilai multikolinieritas digunakan
residual yang terdistribusi untuk menguji apakah ada
normal. Jadi uji normalitas korelasi diantara Variable
bukan dilakukan pada Insentif, Motivasi dan
masing- masing variabel Kinerja. Model regresi yang
tetapi pada nilai tidak ada multikolinieritas
residualnya. Untuk adalah yang mempunyai
mendeteksi apakah residual nilai besaran korelasi antar
berdistribusi normal atau variable bebas kurang dari
tidak yaitu dengan melihat 95% VIF (Variance
normal probability plot dan Inflation Factor) kurang
one sampel kolmogrof dari 10 dan mempunyai
smirnov test yang nilai tolerance lebih dari 0.1
membandingkan distribusi atau 10%.
kumulatif dari distribusi c. Heteroskedastisitas
normal. Normalitas pada Bertujuan menguji
probability plot dapat apakah dalam model regresi
dideteksi dengan melihat terdapat ketidaksamaan
penyebaran dan (titik) pada variance dan residual satu
sumbu diagonal dari grafik. pengamatan ke pengamatan
Jika ada (titik) menyebar yang lain. Jika variance dari
disekitar garis diagonal residual satu pengamatan ke
maka menunjukkan pola pengamatan lain tetap, maka
distribusi normal pada one disebut homoskedastisitas.
sampel kolmogrof smirnov Karena data ini
test Asymp. Sig 2 (vailed) menghimpun data yang
nilai keakuratan 95% berarti mewakili berbagai ukuran
nilai signifikan/Sig 0,05 (kecil, sedang dan besar).
nilai pada uji ini harus Cara untuk mendeteksi
diatas 0,05 yang ada atau tidaknya
mengindikasikan bahwa heteroskedastisitas dengan
model regresi memenuhi melihat nilai grafik plot
asumsi normal. antara nilai prediksi variabel
b. Multikolinieritas terikat (dependen) yaitu
Menurut Ghozali ZPRED dengan residual
(2005:91) uji SRESID. Deteksi ada
multikolineritas bertujuan tidaknya heteroskedastisitas
untuk menguji apakah dapat dilakukan dengan
model regresi menemukan melihat ada tidaknya pola
adanya korelasi antar tertentu pada grafik
 scatterplot antara SRESID insentif dan motivasi
dan ZPRED dimana sumbu terhadap kinerja.
Y adalah Y yang telah Untuk mencapai tujuan
diprediksi, dan sumbu X penelitian, maka data yang
adalah residual (Y prediksi- telah diperoleh perlu
Y sesungguhnya) yang telah dianalisis. Dalam penelitian
di studentized. ini digunakan model analisis
Dasar pengambilan regresi berganda (multiple
keputusan sebagai berikut : regression analysis). Model
1) Jika ada pola tertentu ini digunakan karena
seperti titik- titik (point- penulis ingin mengetahui
point yang ada pengaruh variabel insentif
membentuk pola tertentu (X1), motivasi (X2)
yang teratur terhadap kinerja. Persamaan
(bergelombang, melebar,
regresinya sebagai berikut:
kemudian menyempit),
maka mengindikasikan Y =α + β X1+ βX ₂+e
telah terjadi
heteroskedastisitas. α = Nilai intersep (konstan)
2) Jika tidak ada pola yang
jelas, serta titik- titik β = Koefisien arah regresi
menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada X1= Insentif
sumbu Y, maka tidak X2= Motivasi
terjadi heteroskedastisitas. e = Error Term
4. Uji Hipotesis Y = Kinerja
a. Uji Regresi Linier Berganda b. Uji Regresi Secara Parsial
Menurut Sugiyono (Uji t)
(2010:277) yaitu: “ Analisis Uji t digunakan untuk
yang digunakan peneliti, mengetahui hubungan
bila bermaksud bagaimana masing- masing variabel
keadaan (naik turunnya) independen secara individual
variable dependen terhadap variabel dependen.
(kriterium), bila dua atau Untuk mengetahui ada
lebih variable independen tidaknya pengaruh masing-
sebagai faktor prediktor masing variable independen
dimanipulasi (dinaik secara individual terhadap
turunkan nilainya)”. variable dependen digunakan
Pengujian yang digunakan tingkat signifikasi 5% atau
dalam penelitian ini () = 0,05. Jika probability t
menggunakan analisis lebih besar dari 0,05 maka
metode regresi linier tidak ada pengaruh variable
berganda dengan tingkat independen terhadap variable
tarif signifikansi I= 0,05 dependen (koefisien regresi
artinya derajat kesalahan tidak signifikan), sedangkan
sebesar 5%, tujuannya jika nilai probability t lebih
untuk mengetahui pengaruh kecil dari 0,05 maka terdapat
 pengaruh dari variable perhitungan akan memberikan tiga
independen terhadap variable alternatif, yaitu:
dependen (koefisien 1) Bila r= 0 atau mendekati 0, maka
signifikan). korelasi antar kedua variabel
c. Uji Korelasi Parsial dan sangat lemah atau tidak terdapat
Simultan Pearson Product hubungan antara variabel X
Moment terhadap variabel Y.
Uji korelasi parsial ini 2) Bila r= +1 atau mendekati +1,
digunakan untuk mengetahui maka korelasi antar kedua
kekuatan hubungan antara variabel adalah kuat dan searah,
korelasi kedua variabel dikatakan positif.
dimana variabel lainnya yang 3) Bila r=-1 atau mendekati -1,
dianggap berpengaruh maka korelasi antar kedua
dikendalikan atau dibuat tetap variabel adalah kuat dan
(sebagai variabel kontrol). berlawanan arah, dikatakan
Karena variabel yang diteliti negatif.
adalah interval maka teknik Sebagai bahan penafsiran
statistik yang diguanakan terhadap koefisien korelasi yang
adalah Pearson Correlation ditemukan besar atau kecil, maka
Product Moment (Sugiyono, dapat berpedoman pada ketentuan
2013:216). berikut ini:
Menurut Sugiyono Pedoman untuk
(2013:248) penentuan Memberikan
koefisien korelasi dengan Interpretasi Koefisien
menggunakan metode Korelasi
analisis korelasi Pearson Tabel 3.2
Product Moment dengan Interval Koefisien
Tingkat
menggunakan rumus sebagai Hubungan
berikut:
r 0,00 - 0,199 Sangat Lemah
n xy− ( x ) .( y)
¿ 2
¿
n x −¿¿ 0,20 - 0,399 Lemah
Keterangan:
r = Koefisien 0,40 - 0,599 Sedang
korelasi pearson
X =Variabel 0,60 - 0,799 Kuat
independen 0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Y =Variabel
dependen Sumber :
n = Banyak sampel Sugiyono (2013:250)
Dari hasil yang diperoleh
dengan rumus diatas, dapat diketahui d. Uji Koefisien Determinasi (R2)
tingkat pengaruh variabel X dan Menurut Ghozali (2005:83)
Variabel Y. Pada hakikatnya nilai r koefisien determinasi (R2)
dapat bervariasi dari -1 hingga +1, bertujuan untuk mengetahui
atau secara matematis dapat ditulis seberapa besar kemampuan
menjadi -1 r  +1. Hasil dari variabel independen menjelaskan
 variabel dependen. Dalam outpus
SPSS koefisien determinasi
terletak pada tabel Model
Summary dan tertulis Adjusted R
Square. Nilai R2 sebesar 1 berarti
fuktuasi variabel dependen
seluruhnya dapat dijelaskan oleh
variabel independen dan tidak ada
faktor lain yang menyebabkan
fluktuasi variabel dependen. Jika
nilai R2 berkisar antara 0 sampai
dengan 1, berarti semakin kuat
kemampuan variabel independen
dapat menjelaskan fluktuasi
variabel dependen.
e. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama- sama
terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis
diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat
signifikasi sebesar 0,05.
Menurut Ghozali (2005:84)
jika nilai probability F lebih besar
dari 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk
memprediksi variabel dependen
atau dengan kata lain variabel
independen secara bersama- sama
tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan maka penelitian ini
dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Pemberian Insentif terhadap
kinerja karyawan di PT.
Calibramed
Berdasarkan dari tabel
pernyataan terkait insentif
yang diberikan oleh
perusahaan yakni sebanyak
61% karyawan yang setuju,
11% karyawan yang sangat
setuju, hal ini membuktikan
bahwa pemberian insentif
pada karyawan PT.
Calibramed sudah cukup
baik. Berdasarkan
perhitungan diketahui uji
parsial variabel insentif
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
sebesar 19,7%. Dari hasil
analisis korelasi sederhana (r)
didapat korelasi antara
insentif dengan kinerja
karyawan (r) adalah 0,467.
Hal ini menunjukkan bahwa
terjadi hubungan yang sedang
antara insentif dengan kinerja
karyawan. Sedangkan arah
hubungan adalah positif
karena nilai r positif, berarti
semakin tinggi insentif maka
semakin meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Pemberian Motivasi terhadap
kinerja karyawan di PT.
Calibramed
Motivasi yang diberikan pada
pimpinan di PT. Calibramed
sudah cukup baik, Hal ini
juga berdampak kepada
tanggapan karyawan terkait
pemberian motivasi yang
diberikan oleh atasan, yakni
sebanyak 68% karyawan
yang setuju, 20% karyawan
yang sangat setuju, 3%
karyawan yang ragu, dan 9%
yang tidak setuju.. Dari hasil
perhitungan diketahui
pengaruh uji parsial variabel
 motivasi berpengaruh positif karyawan (r) adalah 0,764.
dan signifikan terhadap Hal ini menunjukkan bahwa
kinerja sebesar 47,6%. Dari terjadi hubungan yang kuat
hasil analisis korelasi antara insentif dan motivasi
sederhana (r) didapat korelasi dengan kinerja karyawan.
antara insentif dengan kinerja Sedangkan arah hubungan
karyawan (r) adalah 0,731. adalah positif karena nilai r
Hal ini menunjukkan bahwa positif, berarti semakin tinggi
terjadi hubungan yang kuat insentif dan motivasi maka
antara motivasi dengan semakin meningkatkan
kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan.
arah hubungan adalah positif Berdasarkan hasil uji F
karena nilai r positif, berarti diketahui nilai signifikan
semakin tinggi motivasi maka untuk pengaruh X1 dan X2
semakin meningkatkan secara simultan terhadap Y
kinerja karyawan. adalah sebesar 0,000 < 0,05
3. Pemberian Insentif dan dan nilai F hitung 34,288 > F
Motivasi secara simultan tabel 3,18 sehingga dapat
terhadap Kinerja karyawan di disimpulkan bahwa H3
PT. Calibramed diterima yang berarti terdapat
Kecapakan dalam bekerja pengaruh X1 dan X2 secara
menunjukkan hasil kinerja simultan terhadap Y. Dengan
yang baik pada PT. demikian Ho yang
Calibramed. Hal ini juga menyatakan bahwa insentif
berdampak kepada tanggapan dan motivasi secara bersama
karyawan terkait kinerja -sama tidak berpengaruh
pegawai, yakni sebanyak terhadap kinerja karyawan
69% karyawan yang setuju, pada PT. Calibramed ditolak,
23% karyawan yang sangat berarti Ha yang menyatakan
setuju, 3% karyawan yang insentif dan motivasi secara
ragu dan 5% karyawan yang bersama – sama berpengaruh
sangat tidak setuju. terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan analisis uji pada PT. Calibramed
simultan membuktikan diterima.
variabel insentif dan variabel
motivasi bersama – sama DAFTAR PUSTAKA
berpengaruh positif dan
Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003.
signifikan terhadap kinerja
Manajemen Motivasi. 2003
sebesar 0,583 atau 58,3% Jakarta: PT. Gramedia
sedangkan 41,7% dapat Widiasarana Indonesia.
dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam Ali Muhidin, Sambas dan Maman
penelitian ini. Dari hasil Abdurrahman. 2012. Analisis
analisis korelasi sederhana (r) Korelasi, Regresi dan Jalur
didapat korelasi antara dalam Penelitian. Bandung: CV
insentif dengan kinerja Pustaka Setia.
 Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riduwan. 2010. Skala Pengukuran
Variabel-variabel Penelitian. Rivai, Veithzal. 2006. MSDM Untuk
Bandung : Alfabeta Perusahaan Dari Teori Ke
Praktek.Jakarta: Raja Grafindo
Faustino, Lardoso, Gomes (2000), Persada
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Soeharto, Karti dkk. 2013. Teknologi
Offset. Pembelajaran Pendekatan
Sistem, Konsep, dan Model,
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi SAP, Evaluasi Sumber Belajar
Analisis Multivariate dengan dan Media. Surabaya : SIC.
program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian
Diponegoro. Kuantitatif Kualitatif dan
R&D”. Bandung: Alfabeta.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya ________. 2010. Statistika Untuk
Manusia.Yogyakarta: BPFE Penelitian. Bandung: Alfabeta

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen ________. 2012. “Memahami

Sumber Daya manusia. Jakarta: Penelitian Kualitatif”. Bandung:
PT Bumi Aksara ALFABETA.

Hariandja, Efendi, Tua, Marihot. 2002. Sarwono, Jonathan. 2010. Panduan

Manajemen Sumber Daya Lengkap Statistik. Yogyakarta:
Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Penerbit Andi.
Widiasarana Indonesia.
Prawirosentono, Suyadi, 2008.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Kebijakan Kinerja Karyawan.
2007. Manajemen Sumber Daya Yogyakarta : BPFE
Manusia, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya

_____________________________.200
5. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Cetakan I. Bandung:
PT. Refika Aditama.

Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis

Organisasional (Konsep dan
Aplikasi).

Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro

Mathis Robert L dan Jakson John H.

2009. Human Resoursce
Manajemen, alih bahasa. Jakarta
: Salemba Empat.