MAKALAH

KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

KELOMPOK IV :

INDAH SUWANDEWI

RAHMA

SINTA

SARTINA H. TAHUNINI

SEPTIANA

YELCI KALOAN

YHEFIN SAMPE PARENDEN

CI INSTITUSI CI LAHAN

Ns, Elifa Ihda Rahmayanti, S.Kep., M.Kep Ns, Nova Ningsih S,kep

PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
WIDYA NUSANTARA PALU
2020/2021

KATA PENGANTAR
 Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang
Kepemimpinan dan Menejemen Keperawatan.Kami berterima kasih kepada Ibu Ns. Elifa
Ihda R, Kep selaku koordinator mata kuliah Manajemen Keperawatan.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran
dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang
yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di
masa depan.

Palu, Desember 2021

Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................

DAFTAR ISI............................................................................................................................

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar belakang..............................................................................................................
B. Tujuan...........................................................................................................................
C. Manfaat ........................................................................................................................

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Manajemen Keperawatan.............................................................................................
B. Kepemimpinan.............................................................................................................
C. Kepala Ruang...............................................................................................................
D. Kepuasan Kerja............................................................................................................
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN............................................................................................................
B. SARAN........................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara suatu

lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama didalam suatu
kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
seefisien mungkin ( H.Weihrich dan H. Koontz dalam Suarli dan Bahtiar, 2009 ).
Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui
anggota staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara profesional
(Nursalam, 2013). Fungsi manajemen keperawatan sejalan dengan fungsi manajemen
secara umum yaitu pengorganisasian,perencanaan, kepemimpinan, dan pengawasan
(Suarli dan Bahtiar, 2009).

Kepemimpinan di Rumah Sakit khususnya ruangan rawat inap dipimpin oleh

kepala ruangan. Kepala ruangan merupakan pemimpin yang langsung membawahi
perawat pelaksana dan pelaksanaan tugas perawat ruang rawat inap merupakan suatu
unsur proses dalam manajemen Rumah Sakit. Kepala ruangan memiliki peranan
penting sebagai seorang manajer sekaligus sebagai seorang pemimpin.Kepala ruangan
memiliki tanggung jawab dalam menggerakan perawat pelaksana.Oleh karna itu,
kepala ruangan juga memiliki tugas untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja
perwat (Putra, 2014).

Dalam melaksanakan tugasnya setiap kepala ruangan memiliki gaya

kepemimpinan berbeda-beda. Hal ini karena mereka menyesuaikan kondisi
lingkungan dan bawahanya. Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan kurang
sesuai dengan kondisi yang ada diruangan dikhawatirkan dalam melaksanakan
tindakan keperawatan oleh perawat kurang maksimal. Swansburg (1990) dalam
Wulangan (2013)menjelaskan bahwa semakin sesuai gaya kepemimpinan kepala
ruang rawat, karena mereka menginginkan pemimpin yang menghormati martabat,
otonomi dan harga diri.

Kuncoro (2014) menegaskan bahwa seseorang pemimpin harus mampu

mempergunakan kewenangannya dalam merubah sikap dan perilaku karyawan supaya
mau bekerja dengan giat dan berkeinginan mencapai hasil yang optimal. Dengan cara
membenahi gaya kepemimpinan seseoang pemimpin itu sendiri, yang pada nantinya
gaya kepemimpinan yang diperlukan pemimpin tersebut dapat mempengaruhi
pikiran,perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahan.

Efek dari kepemimpinan kepala ruang yang baik akan meningkatkan kepuasan
kerja perawat, sehingga kalau kepemimpinan tersebut tidak baik maka akan
menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat (Carol. K, 2004).Hal ini sesuai dengan
teori (Hasibuan, 2014) yang menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya adalah sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
(Malayu.S.P.Hasibuan, 2014).
 Kepuasan kerja perawat sangat di butuhkan bagi perawat agar meningkatkan
pelayanan kesehatan. kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau positif, yang dihasilkan penilaian pekerjaan dari seseorang atau pengalaman kerja
(Persefoni et al, 2010). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007). Jadi perawat yang emosi positif dalam
suatu pekerjaan menjadi lebih baik. Perawat yang tidak puas dalam berkerja memiliki
perasaan negatif menimbulkan banyak permasalahan di rumah sakit.

Manajemen keperawatan pada dasarnya berfokus pada perilaku

manusia. Bentuk mencapai tingkat tertinggi dari produk
t i v i t a s p a d a  pelayanan keperawatan, pasien membutuhkan manajer perawat yang
terdidik dalam pengetahuan dan keterampilan tentang perilak u manusia
untuk mengelola perawat profesional serta pekerja keperaw atan
n o n  profesional. Mc Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan
kehidupan individu secara keseluruhan yang selalu mengadakan interak si
dengan dunia individu lainnya. Apa yang terjadi dengan orang tersebut
merupakan akibat dari perilaku orang lain. Sikap dan emosi dari orang lain
mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung pada pimpinan dan
berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan berhasil
apabila dikehendaki oleh kedua belah pihak.

B. Tujuan
Untuk mendeskripsikan memberikan gambaran dan membandingkan antara
konsep, teori, dan prinsip kepemimpinan dalam keperawatan yang dilahirkan menurut
beberapa ahli keperawatan.

C. Manfaat
Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan
bimbingan yang ditunjukkan kepada semua staf keperawatan untuk keperawatan
untuk mencipatakan kepercayaan dan ketaatan sehingga timbul kesediaan melaksaan
tugas dalam rangka mencapai tujuan mencapai bersama secara efektif dan efisien.

BAB II
TINJAUAN TEORI

A. Manajemen Keperawatan
1. Pengertian
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif
dalam menjalankan suatu kegiatan diorganisasi. Manajemen tersebut
mencakup kegiatan planning, organizing, actualing, controlling (POAC)
terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam mencapai tujuan organisasi
(Nursalam, 2013).

Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf

keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara profesional.Proses
manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai satu
metode pelaksanaan asuhan keperawatan secara profesional, sehingga
diharapkan keduanya dapat saling mendukung. Proses keperawatan
sebagaimana manajemenkeperawatan terdiri atas pengumpulan data,
identifikasi masalah, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil (Nursalam,
2013).

Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi

sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk
mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan (Huber,2000). Kelly
dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat di
definisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Proses manajemen
dibagi menjadi lima tahap yaitu perencanaan, pengorganisasian,
kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis dan Huston, 2010).
Swanburg (2000) menyatakan bahwa manajemen keperawatan adalah
kelompok dari keperawatan menejer yang mengatur organisasi dan usaha
keperawatan yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses
dimana perawat manajer menjalankan profesi mereka.

Manajemen keperawatan adalah proses kerja setiap perawat untuk

memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien. Tugas manager
keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi
keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan
pengobatan yang efektif dan ekonomi pada pasien (Gillies, 2000).

2. Fungsi Manajemen
Ada empat fungsi manajemen yang utama yaitu :
a. Perencanaan adalah suatu keputusan untuk masa yang akan datang.
Merupakan apa, siapa, kapan, dimana, berapa, dan bagaimana yang
akan dan harus dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu
b. Organisasi merupakan suatu aktifitas dari tata hubungan kerja yang
teratur dansistematis untuk mencapai tujuan tertentu.
 c. Penggerakan adalah melakukan kegiatan untuk mempengaruhi orang
lain agar mau dan suka bekerja dalam rangka menyelesaikan tugas,
demi tercapainya tujuan bersama.
d. Pengawasan adalah suatu prosesuntuk mengetahui apakah pelaksanaa
kegiatan sesuai dengan rencana, pedoman, ketentuan, kebijakan, tujuan
dansasaran yang sudah ditentukan sebelumnya (Suarli dan Bahtiar,
2009).

Manajemen keperawatan mempunyai fungsi yang sejalan dengan fungsi

manajemen secara umum yaitu pengorganisasian, perencanaan, kepemimpinan
dan pengawasan (Nursalam, 2013).

B. Kepemimpinan
1. Pengertian
Kepemimpinan memiliki arti pribadi yang memiliki kecakapan dan
kelebihan disuatu bidang sehingga ia mampu mempengaruhi orang lain untuk
bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau
beberapa tujuan, sedangkan kepemimpinan atau Leadership dipahami sebagai
daya upaya bersama untuk menggerakan samua sumber atau alat yang tersedia
dalam suatu organisasi (Setiawan, 2015).

Almahmoud (2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan didefinisikan

sebagai proses dimana seseorang mempengaruhi sekelompok individu lain
untuk mencapai tujuan bersama. Karena para pemimpin dan pengikut
keduanya merupakan bagian dari proses ini, penting untuk menangani isu-isu
yang dihadapi para pengikut sekaligus menjadi isu yang dihadapi para
pemimpin.

Kepemimpinan adalah faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk

budaya organisasi, dan untuk memastikan bahwa perilaku, strategi, dan
kualitas kepemimpinan yang diperlukan dikembangkan (Almahmoud, 2017).

Kepemimpinan adalah aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain

agar bersedia diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Fleishman
dalam Kuntoro (2010), kepemimpinan adalah mengarahkan dan
mempengaruhi orang lain untuk memiliki motivasi dalam mencapai suatu
tujuan. Selain itu, kepemimpinan juga diartikan sebagai suatu kegiatan yang
menggunakan proses komunikasi untuk mempengaruhi kegiatan seseorang
atau kelompok kearah pencapaian tujuan dalam sitasi tertentu.

Ada lima unsur utama esensi kepemimpinan, yaitu :

a. unsur kepemimpinan atau orang yang mempengaruhi.
b. unsur orang yang dipimpim sebagai pihak yang dipengaruhi
c. unsur interaksi atau kegiatan/usaha dan proses mempengaruhi.
 d. unsur tujuan yang hendak dicapai dalam proses mempengaruhi.
e. unsur perilaku/kegiatan yang dilakukan sebagai hasil mempengaruhi.

Sukses tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan sangat

tergantung pada kemampuan pemimpinnya untuk menumbuhkan iklim kerja
sama dalam menggerakan sumber daya yang ada sehingga dapat
mendayagunakannya dalam berjalan secara efektif dan efisien.

2. Teori kepemimpinan
Menurut Robbins (2010), teori-teori awal kepemimpinan berfokus pada
pemimpin (reori sifat) dan bagaimana pemimpin berinteraksi dengan anggota
kelompoknya (teori perilaku).

Tujuh sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif :

a. Penggerak (drive). Pemimpin menunjukan tingkat usaha yang tinggi.
Mereka memiliki keinginan yang relativ tinggi terhadap keberhasilan,
ambisius, memiliki banyak energi, tidak kenal lelah dalam aktifitasnya,
dan menunjukan inisiatif.
b. Hasrat untuk memimpin (desire to lead). Pemimpin memiliki hasrat
yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain. Mereka
menunjukan kemauan untuk menerima tanggung jawab.
c. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity). Pemimpin
membangun hubungan terpercaya dengan pengikutnya dengan cara
jujur dan tidak berkhianat, dan dengan menjaga konsistensi antara kata-
kata dan perbuatannya.
d. Kepercayaan diri (self confidence). Pengikut pencari pemimpin yang
tidak ragu-ragu. Dengan demikian, para pemimpin harus dapat
menunjukan kepercayaan diri agar dapat meyakinkan pengikutnya
terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai.
e. Kecerdasan (inteligence). Pemimpin harus cukup cerdas agar dapat
mengumpulkan, menyatukan dan menafsirkan banyak informasi, dan
mereka harus dapat menciptakan visi, memecahkan persoalan, dan
mengambil keputusan yang tepat.
f. Pengetahuan yang relevan mengenai pekerjaan (job-relevant
knowledge). Pemimpin yang efektif memiliki pengetahuan tingkat
tinggi mengenai perusahaan, industri, dan permasalahan teknis.
Dengan pengetahuan yang mendalam, pemimpin dapat membuat
keputusan terbaik dan memahami implikasi keputusan tersebut.
g. Extrsversion. Pemimpin adalah orang yang energik dan penuh
semangat. Suka bergaul, tegas dan jarang sekali berdiam diri atau
menarik diri.

3. Gaya Kepemimpinan
 Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktifitas yang tinggi (Fahrurozi, 2014).

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini
dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam
memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahannya.
Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam
memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter
tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Pemimpin yang efektif
dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu
harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan
kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana caranya memanfaatkan
kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Istilah
gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para
pengikutnya (Isnaeni, 2017).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi (Fahrurozi, 2014).

4. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut para ahli, terdapat beberapa gaya kepemimpinan yang dapat
diterapkan dalam suatu organisasi (Nursalam, 2013) antara lain :

a. Menurut Hersey dan Blanchard

Membedakan empat gaya kepemimpinan dimana keempat gaya
kepemimpinan tersebut memiliki ciri-ciri tiap gaya kepemimpinan
yaitu :
1) Intruksi, tinggi tugas dan rendahnya hubungan, komunikasi
sejarah, pengambilkan keputusan berada pada pemimpin dan
peran bawahan sangat minimal, pemimpin banyak memberikan
pengarahan atau instruksi yang spesifik serta mengawasi
dengan ketat.
 2) Konsultasi, tinggi tugas dan rendahnya hubungan, komunikasi
dua arah, peran pemimpin dalam pemecahan masalah dan
pengambilan kepuasan cukup besar, bawahan diberi
kesempatan untuk memberi masukan dan menampung keluhan.
3) Partisipasi, tinggi hubungan tapi rendah tugas, pemimpin dan
bawahan bersama-sama memberi gagasan dalam mengambil
keputusan.
4) Delegasi, rendah hubungan dan rendah tugas, komunikasi dua
arah, terjadi diskusi dan pendelegasian antara pemimpin dan
bawahan dalam mengambil keputusan pemecahan masalah.

b. Gaya Kepemimpinan Menurut Lippits dan K. White

Terdapat tiga gaya kepemimpinan yaitu : otoriter, demokratis,
dan liberal atau laissez fire yang mulai dikembangkan di Universitas
lowa.
1) Otoriter
a) Wewenang mutlak berada pada pemimpin
b) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin
c) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pemimpin
d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pemimpin
kepada bawahan
e) Pengawasan terhadap sikap
f) Tingkah laku, pembuatan atau kegiatan para bawahan
dilakukan secara ketat
g) Prakarsa harus selalu berasal dari pemimpin
h) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan
saran pertimbangan atau pendapat
i) Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul
oleh pemimpin.
j) Lebih banyak kritik dari pada pujian
2) Demokratis
Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri antara lain :
a) Wewenang pemimpin tidak mutlak
b) Pemimpin bersedia melimpahkan sebagian wewenang
kepada bawahan
c) Keputusan dibuat bersama antara pemimpin dan
bawahan
d) Komunikasi berlangsung timbal balik
e) Pengawasan dilakukan secara wajar, prakarsa dapat
datang dari bawahan
f) Banyak kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan
saran dan pertimbangan
g) Tugas-tugas yang kepada bawahan lebih bersifat
permintaan daripada intruktif
 h) Pujian dan kritik seimbang
i) Pemimpin mendorong prestasi sempurna para bawahan
dalam batas masing-masing

3) Liberal atau Laissez Fire

Kepemimpinan gaya liberal atau laissez fire adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia berkerja sama untuk
mencapai tujuan dengan lebih banyak menyerakhan
pelaksanaan berbagai kegiatan kepada bawahan. Ciri gaya
kepemimpinan ini antara lain :
a) Pemimpin melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada
bawahan
b) Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan
c) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh
bawahan
d) Prakarsa selalu berasal dari bawahan
e) Hamper tidak ada pengarahan dari pimpinan
f) Kepentingan pribadi lebih penting dari pada
kepentingan kelompok
g) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan
kelompok

C. Kepala Ruang
1. Pengertian Kepala Ruang
Kepala ruangan adalah seorang tenagaperawatan profesional
yang diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengelola kegiatan
pelayanan keperawatan di satu ruang rawat (Suarli, 2009). Kepala ruangan
bertugas untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak
dalam perngawasan agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang
telah ditetapkan secara efisien dan efektif (Nursalam, 2011).

Menurut Arief (1987) dalam Nursalam (2011) merumuskan kepala

ruangan sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya meningkatkan
kemampuan dan keterampilan tenaga pelaksana program, sehingga program
itu dapat terlaksana sesuai dengan proses dan hasil yang diharapkan. Kepala
ruangan melakukan kegiatan pengawasaan dan pembinaan yang dilakukan
secara berkesinambungan mencangkup masalah pelayanan keperawatan,
masalah ketenagaan dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang
bermutu setiap saat.

2. Konsep Kepala Ruang

Didalam organisasi rumah sakit, kepala ruangan adalah
pimpinan yang langsung membawahi perawat pelaksana dan
pelaksanaan tugas perawat diruang rawat inap merupakan suatu unsur proses
 dalam manajemen rumah sakit. Kepala ruangan berperan sebagai manajer
sekaligus sebagai seorang pemimpin.Kepala ruangan keperawatan mempunyai
tanggung jawab menggerakan perawat pelaksana.Oleh karena itu, kepala
ruangan juga memiliki tugas untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja
perawat (Suyanto, 2009).

Kepala ruang adalah menejer tingkat pemula yang fokus utama

kegiatannya berada diunit kerja.kepala ruangan dalam melakukan
egiatan dibantu oleh orang orang yang bekerja ditingkat menejer pemula
antara lain wakil kepala ruangan dan ketua tim serta perawat. Peran utama
seorang kepala ruangan adalah mengelola seluruh sumber daya yang unit
perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Kepala ruangan
bertanggung jawab untuk melakukan supervise pelayanan keperawatan pada
pasien di ruang perawatan yang dipimpinnya (Nurhidayah, 2013).

3. Tugas Kepala Ruang

Adapun tugas dan tanggung jawab kepala ruangan menurut Burgess
(2013) antara lain :
a. Ketenagaan, yaitu mengidentifikasi dan mengusulkan jumlah
kebutuhan tenaga keperawatan dan non keperawatan di unitnya kepada
atasan dan memberdayakan tenaga yang sudah ada.
b. Manajemen operasional, yaitu melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sebagai manajemen pemula dalam hubungan dengan atasan dan
bawahan guna mendukung tugas pokoknya.
c. Manajemen kualitas pelayanan, yaitu melaksanakan asuhan
keperawatan professional berdasarkan kaidah ilmu dan etika profesi
agar bisa diserahkan langsung oleh pasien, keluarga, dan masyarakat
serta menjamin mutu pelayanan keperawatan yang memuaskan semua
pihak.
d. Manajemen financial, yaitu melaksanakan tugas perhitungan keuangan
dan logistic keperawatan (pengadaan dan pemanfaatan alat kesehatan
dan material kesehatan).

4. Fungsi Kepala Ruang

Fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2003) dalam
Fahrurozi (2014)sebagai berikut :
a. Perencanaan, dimulai dengan penerapan filosofi, tujuan, sasaran,
kebijakan, dan peraturan-peraturan, membuat peraturan jangka panjang
dan jangka pendek untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi,
menetapkan biaya-biaya untuk setiap kegiatan serta merencanakan dan
pengelolaan rencana perubahan.
b. Pengorganisasian, meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan
perencanaan, menetapan metode pemberian asuhan keperawatan
kepada pasien yang paing tepat, menggelompokan kegiatan untuk
 mencapai tujuan unit, serta melakukan peran dan fungsi dalam
organisasi dan menggunakan power serta wewenang dengan tepat.
c. Ketenagaan, dimulai dari rekrutment, interview, mencari, orientasi dari
staf baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi staf.
d. Pengarahan, mencakup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya
manusia seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik,
pendelegasian, komunikasi dan memfasilitasi kolaborasi.Pengawasan,
meliputi penampilan kerja, pengawasan umum, pengawasan
professional. Seorang manajer dalam mengerjakan kelima fungsinya
tersebut sehari-hari akan bergerak dalam berbagai bidang penjualan,
pembelian, produksi, personalia dan lain-lain.

5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian
Menurut Robbins (2009) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”.
Menurut Davis (2002) menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja pegawai adalah
suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi.
Kepuasan kerja berhubungan eratdengan dengan kinerja pegawai,
seseorang yang puas dalam pekerjaannyaakan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada
kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada
tingginya keluar masuk (turn over) pegawai, rendahnya produktifitas
pegawai, tingginya kemungkinan dalam pekerjaan, dan rendahnya
komitmen pada organisasi(Lijan Poltak Sinambela, 2012). Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan kepuasan
kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja
yang baik (Malayu.S.P.Hasibuan,2014). Menurut Tiffin(1958)
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (EdiSutrisno, 2014).
Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukkaan diatas, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa perasaan seseorang
terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya
terhadap pekerjaan. Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam
dirinya. Ini disebabkan karena perbedaan pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
 sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi
tingkatkepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

D. Kepuasan Kerja
1. Pengertian
Menurut Robbins (2009) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai
suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Davis
(2002) menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh
pimpinan organisasi. Kepuasan kerja berhubungan eratdengan dengan kinerja
pegawai, seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada
akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka. Jika kepuasan
kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk
(turn over) pegawai, rendahnya produktifitas pegawai, tingginya kemungkinan
dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi (Lijan Poltak
Sinambela, 2012).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan
kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja
yang baik (Malayu.S.P.Hasibuan,2014). Menurut Tiffin(1958) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesame karyawan (Edi
Sutrisno, 2014).

2. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja (Lijan Poltak Sinambela, 2012) :
a. Teori Dua faktor (Two Factor Theory)
Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivator dan
hygiene factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor
tertentu akan memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat
menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini
menghubungkan kondisi disekitar pekerjaan dilaksanakan seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan
hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu
sendiri.

b. Teori Nilai (Value Theory)

 Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil,
maka akansemakin puas, dan sebaliknya.

c. Teori Keseimbangan (Equity theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat

bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen
dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in
equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa input adalah
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai
misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan
kembali dan lain-lain. Comparison person adalah seorang pegawai
dalam organisasi yang sama, sesorang pegawai dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut
teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari
perbandingan yang mereka lakukan antara input-outcome dirinya
sendiri dengan perbandingan inpu-outcome pegawai lain. Jadi, apabila
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan
merasa puas, dan sebaliknya.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional

adalah sebagai berikut :

a. Antheical terhadap pakerjaan keperawatan

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya
pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung
untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan menunggu perintah
dari dokter.
b. Rendahnya rasa percaya diri
Perawat belummampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi
bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena
rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-tehnologi
yang memadai.
c. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset
keperawatan. Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap riset
masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset
di bandingkan dengan profesi yang lain
d. Rendahnya standar gaji
 Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri
dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain.
Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan yang
profesional.
e. Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi
kesehatan.

Sedangkan menurut Dr. Santoso Soeroso (2003) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja itu antara lain :

a. Faktor kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan
manajemen. Pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat
individu, antar-individu, manajerial, dan organisasi. Gilles (1970)
dikutip oleh Nursalam (2012) menyatakan bahwa dapat
diidentifikasikan berdasarkan perilaku pemimpin itu sendiri. Perilaku
sesorang dipengaruhi oleh adanya pengalaman dalam kehidupannya.
Oleh karena itu, kepribadian seseoerang akan mempengaruhi gaya
kepemimpinan yang digunakan. Gaya kepemimpinan seseorang
cenderung sangat berbeda-beda. Kepemimpinan merupakan sikap atau
gaya yang dimiliki seorang perawat dalam menanamkan pengaruh di
dalam diri seorang inividu atau kelompok dengan harapan bahwa apa
yang menjadi tujuan dapat tercapai. Fakta dilapangan yang
menyebabkan kepemimpinan berpengaruh makna terhadap
kinerja perawat adalah kondisi dimana perawat bekerja
berdasarkan uraian tugas dan kewajiban yang harus dilakukan pada
saat bertugas sesuai dengan arahan kepemimpinan kepala keperawatan
yangberfungsi sebagai regulator dari pemilik rumah sakit ke direktur
atau manajemen keperawatan.

b. Faktor motivasi kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
c. Produktivitas
Produktivtas didefinisikan sebagai hasil, yang didapat dari proses
produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi.
Produktivitas biasanya dihitung sebagai indeks dan rasio antar output
dibanding input. Produktivitas adalah keluaran (output) produk atau
jasa persatuan masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam
suatu proses produksi.
 d. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang
bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja
adalah sikap umumyang merupakan pencerminan dari beberapa sikap
yang saling terkait dari seseorang terhadap pekerjaannya.

e. Kesehatan dan Keselamatan kerja

Menurut pasal 164 bab XII UU no 36 tahun 2009 tentang
kesehatan, kesehatan kerja meliputi upaya kesehatan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift
work), bekerja dalam suatu tim.
b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervise serta keterampilan dalam tehnik profesi.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit organisasi.
d. Manajemen kinerja/produktivitas yaitu manajemen yang efesien
mengenai sumber-sumber dan sistem kerja untuk mencapai
peningkatan prestasi kerja.
e. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.
f. Kreativitas dalam dalam bekerja dan berada pada jalur yang benar

4. Indikator Kepuasan Kerja

Penelitian dari Spector (Priansa, 2016:292) ia menyatakan bahwa

kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap
pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan
tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana
pegawai puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Dan ia dapat
mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu:
a. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang
diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.Upah dan gaji
memang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji
juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai
memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban
yang sudah dilaksanakannya.

b. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan
dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan
 promosi.Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga
memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Pegawai
akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama
kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan
ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijkasanaan
promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai yang
melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama
untuk promosi.

c. Supervisi (hubungan dengan atasan)

Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.
Pegawai lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap
mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian
atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari
bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employed
centered) dari padabekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak
acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).

d. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap
tunjangan tambahan yang diterimanya dari organisasi. Tunjangan
tambahan diberikan kepada pegawai secara adil dan sebanding.

e. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap
penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu
ingin usaha, kerja keras, dan pengabdian yang dilakukannya untuk
kemajuan organisasi dapat dihargai dengan semestinya.

f. Rekan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap
rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Misalnya rekan kerja yang
menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja yang rukun.

5. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2013), pandangan beberapa pakar tentang hal yang
dapat dijadikan indikator untuk mengatakan bahwa seseorang pekerja
mendapatkan kepuasan kerja yaitu :
a. Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson
Pakar ini melihat adanya unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja,
yaitu Value fulfillment atau pemenuhan nilai dan liii Satisfaction
withthe work itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
 b. Pandangan Schermerhorn, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N.
Osborn, and Mary Uhl- Bien.
Para pakar menungkapkan bahwa kepuasan kerja diketahui melalui
observasi dan interpretasi secara berhati-hati tentang apa yang
dikatakan dan dilakukan orang sambil melakukan pekerjaannya.

6. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja yang dirasakan pegawai akan

memiliki dampak bagi pegawai itu sendiri dan organisasi di tempat kerja.
Dampak kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Kepuasan kerja dan produktivitas

Data organisasi secara keseluruhan ditemukan bahwa organisasi
dengan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan cenderung lebih
efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan
rendah. Karyawan yang bahagia atau puas terhadap pekerjaannya
kemungkinan besar akan menjadi karyawan yang lebih produktif.

b. Kepuasan kerja dan perilaku organisasi

Kepuasan kerja menjadi penentu utama dari perilaku organisasi
karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja tampaknya lebih positif
dalam berbicara membantu orang lain, dan memiliki harapan normal
dalam pekerjaan mereka. Keadaan tersebut mungkin dikarenakan
mereka ingin membalas pengalaman positif atas kepuasan yang mereka
peroleh dalam pekerjaan.

c. Kepuasan kerja dan pengunduran diri

Kepuasan kerja menyebabkan retensi pegawai di tempat kerja.
Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa nyaman
dan enggan untuk pindah kerja, karena harus beradaptasi kembali di
tempat yang baru.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam
memberikan perawatan kesehatan kepada klien. perawat manajer administrator
bekerja  pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-konsep, prinsip-prinsip,
 teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk
men#iptakan suasana optimal bagi persyaratan pengawasan keperawatan oleh
perawat-perawat klinis. perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya
manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.
Tugas manajer keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan
mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk
memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada kelompok pasien. proses
manajemen keparawatan sejajar dengan proses keperawatan yaitu diran#ang untuk
memudahkan pekerjaan.
B. SARAN
kami sebagai penulis sadar bahwa makalah yang kami buat masihlah jauh dari kata
sempurna. Masih banyak kekurangan bahasan dan materi yang kami sampaikan dalam
makalah ini. dan kami tak menutup kemungkinan bagi pembaca untuk memberikan
kritik maupun saran agar bisa menyempurnakan makalah yang kami buat. kami
ucapkan terima kasih kepada pembaca yang telah memberikan kritik maupun
sarannya

DAFTAR PUSTAKA

Brown, Montague. 2007. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC

Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha

Medika