Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x

Public Administration Journal

PENGARUH KOMITMEN PADA TUGAS DAN PEMBERIAN IMBALAN TERHADAP DISIPLIN

KERJA PEGAWAI BADAN LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN

Ikhwan Hidayat Daulay

Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan
Jl. KP. Baru III No. 08 Kota Pinang

Kariono
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jl. Prof. A. Sofyan No. 1 Kampus USU
kariono.mspusu@gmail.com
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen terhadap disiplin kerja
pegawai. Untuk mengetahui pengaruh pemberian imbalan terhadap disiplin kerja pegawai.
Dan untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja dan pemberian imbalan secara bersama-
sama terhadap disiplin pegawai. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik korelasi dan regresi linier sederhana dan ganda serta korelasi parsial.
Semua perhitungan dalam analisis data menggunakan bantuan Program SPSS versi 14.0 for
windows secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai
dengan nilai Fhit (64,964). Variabel komitmen secara partial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai dengann nilai thitung (4,069). Variabel Pemberian
Imbalan secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai,
dengan thitung (4,870). Nilai R Square pada tabel diatas adalah 0,797, hal ini menunjukkan
bahwa 79,70% variabel Komitmen dan Pemberian Imbalan secara simultan berpengaruh
terhadap Displin Kerja Pegawai sedangkan sisanya sebesar 20.30% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini seperti kepemimpinan, motivasi
kerja, kepuasan kerja dan lain sebagainya.

Kata kunci: Komitmen, Pemberian Imbalan, Disiplin Kerja, Labuhanbatu Selatan

ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of employee commitment to the discipline.
To determine the effect of rewards on employee discipline. And to determine the effect of work
commitments and the payments together to discipline employees. Data analysis techniques in
this study is the use of correlation and simple and multiple linear regression and partial
correlation. All calculations in data analysis using SPSS version 14.0 program assistance for
windows simultaneously positive and significant impact on employee discipline with Fhit value
(64.964). Comitment variable by partial have an effect on positive and isn't it to officer labour
discipline assess tcount (4,069). Rewarding variable partial positive and significant impact on
employee discipline variable by partial have an effect on positive and isn't it to officer labour
discipline, with tcount (4,870). Value of R Square [at] above tables is 0,797, this matter indicate
that 79.70% interest variable and discipline by simultan have an effect on to officer labour
capacity while the rest equal to 20.30% explained by un-packed into [by] other variable [of] this
research model like leadership, motivation, satisfy and others.

Keyword: Commitment, Reward and Employee Discipline

PENDAHULUAN itu sendiri, kelangsungan peri-kehidupan

Lingkungan hidup adalah kesatuan dan kesejahteraan manusia serta dan mahluk
ruang dengan semua benda, daya, keadaaan hidup lain.
dan mahluk hidup, termasuk manusia dan Lingkungan hidup yang baik dan sehat
perilakunya, yang dapat mempengaruhi alam merupakan hak azasi setiap warga Negara

JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015 1

Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
Indonesia, sebagaimana diamanatkan pada
pasal 28 H Undang- Undang Dasar Negara
Republik Indonesia 1945.
Pembangunan ekonomi nasional,
sebagaimana diamanatkan oleh Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
1945 diselenggarakan berdasarkan prinsip-
prinsip pembangunan berkelanjutan dan
berwawasan lingkungan. Semangat otonomi
daerah dalam penyelenggaraan
pemerintahan Negara Kesatuan Republik
Indonesia, telah membawa peerubahan
hubungan dan kewenangan antara
Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah,
termasuk di bidang Perlindungan dan
Pengelolaan Lingkungan Hidup.
Kualitas lingkungan hidup yang
semakin menurun telah mengancam
kelangsungan peri-kehidupan manusia dan
mahluk hidup lainnya, sehingga perlu
dilakukan perlindungan dan pengelolaan
lingkungan hidup yang sungguh-sungguh
dan konsisten oleh semua pihak, terutama
Pimpinan Daerah melalui Badan Lingkungan
Hidup sebagai perpanjangan tangannya.
Proses pencapaian tujuan pelaksanaan
tugas pengelolaan dan perlindungan
lingkungan hidup dipengaruhi oleh banyak
faktor, salah satu yang terpenting adalah
pegawai Badan Lingkungan Hidup. Pegawai
merupakan komponen pengelolaan dan
perlindungan lingkungan hidup yang sangat
penting dan menentukan keberhasilan dalam
mewujudkan tujuannya. Pegawai adalah
aktor utama yang berkaitan langsung dengan
kegiatan pelaksanaan tugas di kantor. Oleh
sebab itu, seorang pegawai memiliki peranan
strategis dalam menunjang pencapaian
tujuan yang diinginkan.
Agar pegawai dapat melaksanakan
perannya sebagai faktor utama maka
seorang pegawai dituntut memiliki
pengetahuan khusus (profesional) dan
berpengalaman dalam melaksanakan
tugasnya. Seorang pegawai dituntut memiliki
keterampilan-keterampilan pelaksanaan
tugas yang baik dan mampu mengelola
kantornya, sehingga proses pelaksanaan
tugas dalam pengelolaan dan perlindungan
lingkungan hidup dapat berjalan
sebagaimana yang diharapkan (UU 32 Tahun
2009).
Dalam rangka mewujudkan tujuan
Pengelolaan dan Perlindungan Lingkungan
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
Hidup, seorang/pegawai diharapkan mampu
menciptakan suasana pelaksanaan tugas
yang terarah dan teratur, sehingga tujuan
pengelolaan dan perlindungan lingkungan
hidup dapat terlaksana dengan baik sesuai
dengan yang dinginkan. Oleh sebab itu,
pelaksanaan tugas seorang pegawai harus
dilandasi oleh aturan-aturan tertentu yang
akan mengatur dan mengarahkan kegiatan
pelaksanaan tugas tersebut. Aturan-aturan
ini tidak hanya berlaku untuk pegawai tapi
juga berlaku untuk pegawai honor dan yang
lainnya. Hal ini dimaksudkan agar tercipta
disiplin yang baik dalam proses pelaksanaan
tugas pegawai di kantor. Jika disiplin sudah
ada, maka akan tercipta kerjasama dan
interaksi yang baik antara pegawai dalam
Pengelolaan dan Perlindungan Lingkungan
Hidup. Sehingga hal ini akan menyebabkan
proses pelaksanaan tugas-tugas akan
berlansung dengan baik, tertib, dan sesuai
dengan yang diharapkan.
Arikunto (1993:45) menyatakan
bahwa disiplin merupakan suatu masalah
penting, disiplin erat kaitannya dengan
adanya kesadaran akan keharusan
melaksanakan aturan yang sudah ditentukan
sebelumnya. Proses pelaksanaan tugas
pekerjaan tidak mungkin mencapai target
maksimal tanpa adanya disiplin yang baik.
Jadi, disiplin merupakan salah satu unsur
yang penting dalam keberlansungan
kegiatan pelaksanaan tugas di kantor.
Disiplin harus ditanamkan pada setiap
pegawai, baik pegawai negeri sipil maupun
pegawai honorer. Adanya disiplin akan
memberikan keuntungan kepada pegawai
dikantor itu sendiri sebagai pelayan publik.
Adanya disiplin yang baik akan
memungkinkan pegawai memulai aktivitas
dengan kebiasaan baik, positif dan
bermamfaat bagi dirinya dan lingkungannya.
Seorang pegawai yang baik tidak akan
bisa melaksanakan tugasnya dengan baik,
jika dirinya tidak disiplin. Artinya, agar
pegawai dapat menanamkan kesadaranan
dan nilai-nilai akan arti penting disiplin
kepada dirinya sendiri, terlebih dahulu
pegawai harus membiasakan dirinya taat
dan patuh kepada ketentuan dan peraturan
yang berlaku. Sehingga dirinya dapat
menjadi contoh bagi masyrakat dan
lingkungannya. Oleh sebab itu, pegawai yang
baik adalah pegawai yang mampu
61
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
memberikan contoh-contoh yang baik
masyarakat dan lingkungannya.
Disiplin pegawai erat kaitannya dengan
ketaatannya dalam melaksanakan tugas.
Seorang pegawai dapat dikatakan
mempunyai disiplin, jika ia memiliki
kesadaran akan jam kerja dan punya
komitmen terhadap pelaksanaan tugasnya.
Seorang pegawai yang baik biasanya masuk
kantor tepat pada waktunya, mengakhiri
tugasnya di kantor sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan banyak lain kegiatan-
kegiatan atau prilaku-prilaku yang akan
menunjukkan disiplin seorang pegawai.
Dengan kata lain, seorang pegawai yang
disiplin itu, cendrung memiliki kesadarana
terhadap jam kerja dan komitmen terhadap
tugasnya.
Kedisiplinan seseorang tidak dapat
dipisahkan dengan komitmen seseorang
sebagaimana yang dikatakan oleh Sahertian
(1994) bahwa komitmen merupakan
kecendrungan dalam diri seseorang untuk
merasa terlibat aktif dengan penuh rasa
tanggung jawab. Komitmen adalah adanya
kesadaran untuk terlibat aktif dalam
pelaksanaan tugas. Seorang pegawai yang
memiliki rasa tanggung jawab terhadap
tugas cendrung memiliki disiplin kerja yang
baik. Tapi, tanpa adanya rasa tanggung
jawab dan kesadaran ini, seorang pegawai
justru sering mengabaikan disiplin terhadap
tugas.
Komitmen merupakan penetapan di
dalam diri seseorang untuk menerima atau
menolak satu atau lebih tujuannya, dan
menentukan perbuatan atau kegiatannya itu.
Seorang pegawai yang telah menetapkan
komitmen untuk dirinya akan sanggup
bekerja keras dan bertanggung jawab
dengan tugasnya. Berarti, orang
berkomitmen diduga cendrung memiliki
kesadaran terhadap tugas.
Sedangkan imbalan (kompensasi)
merupakan sesuatu yang diterima pegawai
sebagai balas jasa atas kerja yang telah
dilakukannya. Imbalan memang identik
dengan pengupahan, tapi wujudnya bisa
bersifat finasial dan non finansial (Siagian,
1983). Imbalan merupakan sesuatu yang
penting sekali bagi seorang pegawai.
Imbalan merupakan suatu ukuran nilai akan
kerja pegawai. Oleh sebab itu, imbalan harus
diterimanya sesuai dengan apa yang telah
62
ISSN: 2088-527x
dilaksanakan pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Jika, sesuatu yang harus
diterimanya tidak sesuai dengan dirinya,
maka cendrung hal ini akan mempengaruhi
motivasinya dalam bekerja. Seorang pegawai
yang kurang puas dalam bekerja, biasanya
dia menampilkan prilaku yang sering
bertentangan dengan ketentuan yang ada.
Seorang pegawai yang kurang puas atas
pemberian imbalan, diduga sering
mempengaruhi disiplinnya dalam bekerja.
Disiplin pegawai erat kaitannya dengan
ketaatannya dalam melaksanakan tugas.
Seorang pegawai dapat dikatakan
mempunyai disiplin, jika ia memiliki
kesadaran akan jam kerja dan punya
komitmen terhadap pelaksanaan tugasnya.
Seorang pegawai yang baik biasanya masuk
kantor tepat pada waktunya, mengakhiri
tugasnya di kantor sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan banyak lain kegiatan-
kegiatan atau prilaku-prilaku yang akan
menunjukkan disiplin seorang pegawai.
Dengan kata lain, seorang pegawai yang
disiplin itu, cendrung memiliki kesadarana
terhadap jam kerja dan komitmen terhadap
tugasnya.
Kedisiplinan seseorang tidak dapat
dipisahkan dengan komitmen seseorang
sebagaimana yang dikatakan oleh Sahertian
(1994) bahwa komitmen merupakan
kecendrungan dalam diri seseorang untuk
merasa terlibat aktif dengan penuh rasa
tanggung jawab. Komitmen adalah adanya
kesadaran untuk terlibat aktif dalam
pelaksanaan tugas. Seorang pegawai yang
memiliki rasa tanggung jawab terhadap
tugas cendrung memiliki disiplin kerja yang
baik. Tapi, tanpa adanya rasa tanggung
jawab dan kesadaran ini, seorang pegawai
justru sering mengabaikan disiplin terhadap
tugas.
Komitmen merupakan penetapan di
dalam diri seseorang untuk menerima atau
menolak satu atau lebih tujuannya, dan
menentukan perbuatan atau kegiatannya itu.
Seorang pegawai yang telah menetapkan
komitmen untuk dirinya akan sanggup
bekerja keras dan bertanggung jawab
dengan tugasnya. Berarti, orang
berkomitmen diduga cendrung memiliki
kesadaran terhadap tugas.
Sedangkan imbalan (kompensasi)
merupakan sesuatu yang diterima pegawai
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
sebagai balas jasa atas kerja yang telah
dilakukannya. Imbalan memang identik
dengan pengupahan, tapi wujudnya bisa
bersifat finasial dan non finansial (Siagian,
1983). Imbalan merupakan sesuatu yang
penting sekali bagi seorang pegawai.
Imbalan merupakan suatu ukuran nilai akan
kerja pegawai. Oleh sebab itu, imbalan harus
diterimanya sesuai dengan apa yang telah
dilaksanakan pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Jika, sesuatu yang harus
diterimanya tidak sesuai dengan dirinya,
maka cendrung hal ini akan mempengaruhi
motivasinya dalam bekerja. Seorang pegawai
yang kurang puas dalam bekerja, biasanya
dia menampilkan prilaku yang sering
bertentangan dengan ketentuan yang ada.
Seorang pegawai yang kurang puas atas
pemberian imbalan, diduga sering
mempengaruhi disiplinnya dalam bekerja.
Peningkatan disiplin pegawai telah
diupayakan dilakukann semaksimal
mungkin, namun belum menunjukkan hasil
yang menggembirakan. Sehingga mendorong
penulis untuk membahas masalah disiplin ini
melalui suatu penelitian tentang komitmen
pada tugas dan pemberian imbalan serta
pengaruhnya terhadap disiplin Pegawai
Badan Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan Provinsi Sumatera
Utara.
Berdasarkan latar belakang dan
pembatasan masalah di atas, maka masalah
penelitian dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Apakah komitmen pada tugas
berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Labuhanbatu Selatan ?
2. Apakah pemberian imbalan berpengaruh
terhadap disiplin kerja Pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten
Labuhanbatu Selatan ?
3. Apakah Komitmen kerja dan pemberian
imbalan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap disiplin Pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Labuhanbatu Selatan ?
LANDASAN TEORI
Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata latin dicipline
yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
pengembangan minat. Menurut Handoko
(1996:208) disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-
standar operasional. Ada dua tipe kegiatan
disiplin yaitu preventif dan korektif. Di lain
pihak, Wursanto (1992:104) mengemukakan
bahwa disiplin adalah keadaan yang
menyebabkan atau memberikan dorongan
kepada pegawai untuk berbuat dan
melakukan segala kegiatan sesuai norma-
norma atau aturan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya Wursanto (1992:145)
menyatakan bahwa disiplin merupakan
suatu kepatuhan terhadap aturan-aturan,
norma-norma hukum, tata tertip dan
sebagainya. Dalam berdisiplin dituntut
adanya kepatuhan untuk menjalankan
aturan-aturan dan tata tertip yang berlaku
sehingga secara sadar mau melaksanakan
dan mantaati atura-aturan tersebut. Inti dari
disiplin tersebut adalah kepatuhan terhadap
aturan-aturan, norma-norma, tata tertib.
Seseorang dapat dikatakan disiplin
selain adanya kepatuhan pada norma,
terlihat dari sikap hidup dan prilaku yang
mencerminkan tanggung jawab. Sekretariat
Negara (1996) mengemukakan bahwa
disiplin adalah suatu ketaatan terhadap
peraturan dan norma kehidupan
bermasayarakat, berbangsa, dan bernegara
yang berlaku, dilaksanakan secara sadar dan
ikhlas lahir bathin, sehingga timbul rasa
malu terhadap sanksi dan rasa takut
terhadap Tuhan Yang Maha Esa.
Lebih tegasnya Webster New Dictionary
(1956) yang dikutip Sutisna (1983:98)
memberikan empat pokok definisi mengenai
disiplin, yaitu :
a. Latihan untuk mengembangkan
pengendalian diri, karakter atau keadaan
yang serba teratur dan efesien
b. Hasil latihan berupa pengendalian diri
dan prilaku yang tertip
c. Penerimaan atau kepatuhan terhadap
kekuasaan dan kontrol
d. Perlakuan yang menghukum atau
menyiksa.
Keberhasilan suatu lembaga atau
kantor dalam mencapai tujuan ditentukan
oleh komitmen orang-orang yang berada di
dalamnya terhadap waktu, pekerjaan dan
aturan-aturan yang berlaku. Kedisiplinan
yang memuat standar-standar bagi pegawai
untuk melakukan kegiatan sesuai dengan
63
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
norma-norma atau aturan-aturan yang telah
ditetapkan sebenarnya merupakan indikasi
dari semangat dan kegairahan kerja yang
dapat mempengaruhi efektifitas dan
efesiensi pencapaian tujuan dari suatu
organisasi atau instansi.
Poerwadarminto (1976:42),
menjelaskan bahwa disiplin mengandung
pengertian latihan batin dan watak dengan
maksud supaya segala perbuatannya selalu
mentaati peraturan dan tata tertip yang
berlaku. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia juga disebutkan disiplin adalah
kepatuhan seseorang pada peraturan atau
tata tertip.
Sedangkan Darmodihardjo (1982:23)
menjelaskan disiplin kerja adalah sikap
mental yang mengandung kerelaan hati yang
nampak dari tingkah laku untuk memenuhi
semua ketentuan, peraturan dan norma yang
berlaku dalam menunaikan tugas dan
tanggung jawab dalam suatu organisasi. Oleh
karena itu, disiplin muncul dari kebiasaan
hidup dan belajar dari kehidupan yang
teratur serta mencintai dan menghargaan
pekerjaannya. Rusyan dan Wijaya (1992:56)
menjelaskan disiplin memerlukan proses
pendidikan dan pelatihan yang memadai
dengan mengikuti aturan-aturan yang akan
menimbulkan kebiasaan diri tetap teratur.
Seseorang yang berdisiplin selalu dikaitkan
dengan kepatuhan dan ketaatan terhadap
peraturan ditempat kerja. Nitiseminto
(1982) disiplin dapat diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku atau perbuatan yang
sesuai dengan peraturan, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis dari suatu organisasi.
Pendapat senada juga dikemukakan oleh
Watkins yang dikutip Alipada (1995) yang
menyebutkan bahwa disiplin menunjukkan
suatu keadaan atau sikap para pegawai yang
berkenaan dengan aturan suatu organisasi.
Disiplin hendaklah dipelihara dan
dimiliki oleh setiap individu dalam suatu
organisasi. Unsur-unsur yang berfungsi
menumbuhkan dan memelihara disiplin
menurut Moenir (1987:32) adalah :
Kesadaran, keteladanan dan ketegasan
sanksi atas peraturan. Selanjutnya
kesadaran merupakan unsure utama,
sedangkan keteladanan dan ketegasan
peraturan merupakan unsure penguat.
Keteladanan dan ketegasan peraturan
64
ISSN: 2088-527x
tidak akan bertahan lama apabila tidak
didasarkan atas kesadaran.
Jadi, dua aspek penting disiplin
tersebut, yakni kesadaran dan keteladanan.
Tanpa dua hal ini sulit bagi seorang pegawai
untuk bisa mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan tugas sehari-hari.
Menurut Saydam (1996:287) beberapa
gejala yang muncul dari lemahnya disiplin di
suatu kantor akan tampak pada suasana
kerja berikut, yaitu :
a. Tingginya tingkat kemangkiran (absensi)
pegawai
b. Tingginya tingkat keterlambatan saat
masuk kantor atau pulang lebih awal
dari jam yang sudah ditentukan.
c. Para pegawai tidak mempunyai
semangat dan gairah kerja
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling
curiga, dan saling melemparkan
tanggung jawab
e. Tidak tercapainya penyelesaian
pekerjaan tepat waktu, karena pegawai
lebih banyak menghabiskan waktu
untuk kegiatan yang tida ada
hubungannya dengan pekerjaan
f. Tidak terlaksananya supervisi atau
waskat dari atasan
g. Sering terjadinyanya konflik
(pertentangan) antar pegawai.
Uraian di atas menjelaskan bahwa
banyak indikator yang menunjukkan tingkat
disiplin di dalam suatu kantor. Tingginya
tingkat kemangkiran atau absensi pegawai
sudah menunjukkan bahwa disiplin kurang
berjalan dengan baik. Adanya rasa puas,
curiga, dan saling melemparkan tanggung
jawab adalah bentuk lain yang menunjukkan
disiplin kurang berjalan sebagaimana yang
diharapkan. Disamping itu, sering terjadi
konflik, dan adanya penyelesaian pekerjaan
yang kurang tepat waktu adalah suatu
indikasi disiplin kurang mantap. Oleh sebab
itu, dalam rangka upaya mewujudkan tujuan
organisasi, maka disiplin harus ditegakkan
dan diupayakan berjalan dengan baik.
Berbagai usaha tentunya telah
dilakukan oleh organisasi atau kantor untuk
menegakkan disiplin dalam lingkungan kerja
mereka. Di lingkungan kantor disiplin
merupakan aspek penting yang akan
mendukung kelancaran pelaksanaan
kegiatan pelaksanaan tugas. Baik disiplin
yang bersifat preventif yang ditujukan untuk
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
mendorong disiplin diri diantara pegawai
dengan kesadaran dan partisipasi yang tinggi
untuk menjalankan disiplin. Atau disiplin
yang bersifat korektif yang dimaksudkan
untuk meperbaiki kesalahan pelanggaran,
menghalangi pegawai melakukan kesalahan
serupa dan menjaga standar kelompok agar
tetap konsisten dan efektif (Handoko, 1996:
208-209).
Dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa disiplin yang memuat
aturan-aturan dan norma-norma tersebut
sebenarnya mengarahkan pegawai untuk
bekerja dengan hasil yang maksimal, teratur
dan lancar dan ini menuntut terhadap
pencapaian tujuan yang efektif dan efesien.
Pegawai-pegawai yang memiliki kedisiplinan
kerja yang tinggi akan nampak pada (a)
melaksanakan tata tertib dan aturan-aturan
yang berlaku, (b) mentaati kebjaksanaan
pimpinan yang berlaku, (c) mematuhi
norma-norma yang ada dalam organisasi, (d)
tetap mawas diri untuk tidak melanggar
aturan, tata tertip dan norma yang berlaku.
Komitmen Terhadap Tugas
Pegawai merupakan faktor penting dan
sangat menentukan dalam keberhasilan
pengelolaan dan perlindungan lingkungan
hidup dalam mencapai tujuannya. Pegawai
merupakan komponen penting yang
berkaitan lansung dengan kegiatan
pelaksanaan tugas di kantor. Kegagalan
pegawai dalam melaksanakan kegiatan
pelaksanaan tugasnya, akan mempengaruhi
proses pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Sebagai seorang pegawai negeri
sipil dan pegawai honorer, pegawai tentunya
harus memiliki komitmen pada tugas yang
kuat terhadap tugasnya. Dengan komitmen
pada tugas tersebut seorang pegawai akan
memiliki kepedulian dan rasa tanggung
jawab yang tinggi terhadap tugas dan
tanggung jawabnya.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
(1995) diartikan bahwa komitmen adalah
perjanjian (keterikatan) untuk melakukan
sesuatu. Belajar membuat dan memenuhi
janji (komitmen) terhadap diri sendiri
adalah cara yang lebih cepat
mengembangkan kemampuan. Melanggar
janji sendiri pada diri sendiri tidak ada yang
mengetahui dan tidak ada sanksi dari pihak
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
lain, justru itu diperlukan belajar
menaklukkan diri.
Sebelum menjadi seorang pegawai,
sebagaimana layaknya pegawai negeri sipil
dan honorer, pegawai terlebih dahulu
diangkat sumpah dan mengucapkan janji
jabatan oleh atasan atau pejabat lain yang
berwewenang melantik dan mengangkat
sumpah menurut agama dan kepercayaan
yang dianutnya. Namun hal ini nampaknya
ada kecendrungan bahwa sumpah jabatan
itu dilihat dari segi yuridis formal dan segi
legalitas hanya merupakan serimonial saja.
Akan tetapi, banyak yang kurang memiliki
komitmen pada tugas dan bahkan banyak
yang mengingkari sumpah tersebut.
Hakekat dari pelaksanaan dan
penerapan sumpah dan janji itu adalah
bagaimana seorang pegawai memiliki suatu
komitmen terhadap tugas, sehingga dia
dapat berperan dan memiliki tanggung
jawab terhadap tugasnya. Dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia (1995) diartikan
bahwa komitmen adalah perjanjian
(keterikatan) untuk melakukan sesuatu.
Belajar membuat dan memenuhi janji
(komitmen) terhadap diri sendiri adalah
cara yang lebih cepat mengembangkan
kemampuan. Melanggar janji sendiri pada
diri sendiri tidak ada yang mengetahui dan
tidak ada sanksi dari pihak lain, justru itu
diperlukan belajar menaklukkan diri.
Pengembangan kemampuan yang
efektif adalah melalui pembuatan komitmen,
oleh karena itu lebih baik Convey (1997)
menyatakan bahwa kunci pertumbuhan
adalah belajar membuat janji dan
menepatinya. Dengan membuat janji
terhadap diri sendiri untuk melakukan
sesuatu aktifitas dan menepatinya sebagai
sesuatu yang dijunjung tinggi dalam
hidupnya, berarti sudah memastikan pribadi
yang bertanggung jawab. Covey (1997) juga
menegaskan bahwa dasar semua
keberhasilan sejati adalah daya memenuhi
janji dan komitmen, harga diri dan integritas
pribadi yang kuat. Dalam mencapai
efektifitas kerja sebagai suatu keberhasilan
sejati, hanya mungkin dicapai bila kita
mampu dan berdaya mempertahankan
komitmen pada tugasserta memandangnya
sebagai sikap menjaga harga diri.
Sahertian (1994:44) mengartikan
bahwa komitmen pada tugas merupakan
65
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
kecendrungan dalam diri seseorang untuk
merasa terlibat aktif dengan penuh rasa
tanggung jawab. Peran aktif dengan penuh
rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh
seorang pegawai, maka akan mendorongnya
terjun langsung dalam suatu kegiatan, harus
sanggup menetapkan keputusan untuk
dirinya sendiri dan untuk di laksanakan
sebaiknya. Karena komitmen pada tugas
merupakan suatu keputusan atau perjanjian
seseorang dengan dirinya sendiri untuk
melakukan atau tidak melakukan, berhenti
atau meneruskan suatu kegiatan, maka
personil yang telah memiliki satu dari
beberapa alternatif yang dianggap baik, tidak
ragu-ragu dalam mengambil sikap.
Komitmen pada tugas tidak terlepas
dari tanggung jawab. Orang yang komit,
berarti melakukan, menjalankan tugas,
berbuat dengan sungguh-sungguh, dan
penuh tanggung jawab. Arikunto (1993)
komitmen pada tugas menunjukkan
kesediaan seseorang untuk terlibat aktif
dalam suatu tugas dengan penuh tanggung
jawab. Oleh karena itu, seorang pegawai
yang mempunyai komitmen tugas akan
menunjukkan tanggung jawabnya.
Rasa kepedulian seseorang terhadap
suatu tugas dan kepentingan umum atau
organisasi, bukan saja karena atas
kepentingan pribadi, akan memberi
pengaruh terhadap komitmen. Sahertian
(1994) mengatakan bahwa komitmen pada
tugas lebih luas dari kepedulian, sebab
dalam pengertian komitmen pada tugas
tercakup arti usaha dan dorongan serta
waktu yang cukup banyak. Sehubungan
dengan itu, Arikunto (1993) mengartikan
bahwa komitmen pada tugas bukan sekedar
keterlibatan saja, akan tetapi menunjukkan
kesedian seseorang untuk terlibat aktif
dalam suatu kegiatan dengan tanggung
jawab yang tinggi. Namun, dapat difahami
bahwa peran serta dan kepedulian juga
merupakan indikator komitmen.
Imron (1995:19) menyatakan
komitmen pada tugas merupakan salah satu
kualitas yang diinginkan dari seseorang
pegawai. Sebab orang yang memiliki
komitmen akan rela tetap berada dalam
organisasi dan rela bekerja demi pencapaian
tujuan organisasi. Pendapat senada juga
dikemukakan Nawawi dkk (1993:4-5) bahwa
organisasi yang efektif hanya akan ada bila
66
ISSN: 2088-527x
organisasi tidak dapat efektif tanpa
dukungan individu-individu yang
mempunyai loyalitas tinggi, memiliki
komitmen untuk mengerjakan tugas-tugas,
bersedia untuk tetap tinggal dalam suka dan
duka serta meyakini betapa bernilainya
suatu organisasi.
Wahjusumidjo (1999:76) menjelaskan
komitmen pada tugas adalah sebagai janji,
tanggung jawab, dan keterikatan terhadap
keputusan yang diambil berdasarkan sikap-
sikap dan perjanjian yang dianut saat itu
serta cendrung mengkristalisasikan sikap-
sikap tersebut. Hal tersebut mengandung arti
bahwa komitmen pada tugas timbul
didasarkan pada sikap individu terhadap
sesuatu hal. Komitmen pada tugasjuga
bersifat stabil karena sikap-sikap tersebut
mengalami proses menjadi permanen/
menetap.
Menurut Sahertian (1994:121-123)
komitmen pada tugas merupakan salah satu
bentuk sikap kerja. Sikap mempunyai
peranan penting dalam setiap aspek
kehidupan dalam organisasi misalnya sikap
pegawai terhadap gaji, atasan, pekerjaan dan
rekan kerjanya. Sebagai bentuk sikap kerja,
komitmen merefleksikan perasaan
seseorang, suka atau tidak suka terhadap
lembaga tempat dia bekerja. Sehingga sikap
yang seperti ini akan menimbulkan
kepedulian, perhatian, dan rasa tanggung
jawab pegawai terhadap pekerjaan dan
lembaga tempat dia bekerja.
Semua orang secara alamiah memiliki
komitmen. Masalahnya adalah bahwa
komitmen semua orang tidak akan pernah
sama. Ada orang yang komitmen terhadap
tugasnya rendah dan ada pula orang yang
tingkat komitmennya tinggi. Hal ini
ditentukan oleh tingkat perkembangan dan
proses kejiwaan yang berbeda secara
alamiah. Israel (1990) menyebutkan bahwa
komitmen pada tugas seseorang itu dapat
bertambah atau berkurang terhadap
tugasnya sangat dipengaruhi oleh sikap.
Sherly dalam Arikunto (1993) juga
menyatakan bahwa sikap seseorang dapat
beralih atau berganti sesuai dengan
perkembangannya. Hal itu dapat
dipengaruhi oleh usia. Sikap seseorang
sewaktu ia berusia muda tidak akan sama
dengan sikap setelah ia berusia lanjut. Sherly
juga mengatakan dalam Sahertian (1994)
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
bahwa pegawai-pegawai yang masih muda,
mempunyai semangat serta rencana hidup
yang lebih bergairah dari pada pegawai yang
telah berusia di atas 50 tahun. Lebih lanjut
disebutkan bahwa :
Pegawai muda sangat berambisi dalam
meniti karirnya. Sedangkan pegawai
yang sudah tua semangat dalam meniti
karirnya sudah mulai berkurang. Ini
disebabkan karena pegawai tua sudah
tidak mampu membuat komitmen dalam
menjalankan tugas. Dan pegawai Muda
masih memiliki semangat dan
kegairahan dalam meniti karirnya ke
arah yang lebih baik.
Seorang pegawai akan mengalami
sikap seperti itu secara alamiah. Walaupun
pegawai dijuluki sebagai pengemban tugas
mulia, namun tetap memiliki keterbatasan
dalam menunjukkan sikapnya terhadap
tugas. Oleh sebab itu, seorang pegawai harus
tetap dibina dan diarahkan agar dia memiliki
komitmen terhadap tugasnya.
Glasser dalam Hoy dan Miskel
(1988:100) mengatakan bahwa orang yang
memiliki komitmen pada tugasyang tinggi
biasanya menunjukkan loyalitas dan
kemampuan profesionalnya. Loyalitas yang
tinggi kepada atasan atau lembaganya
biasanya dengan menunjukkan (1)
kepatuhan, (2) rasa hormat, (3) kesetian,
serta (4) disiplin diri yang tinggi.
Menurut Gibson (1992) disiplin harus
mengangungi artian positif. Dalam arti yang
menyeluruh disiplin adalah urat organisasi,
perekat yang meletakkan bagian menjadi
satu. Disiplin yang baik memungkinkan
komunikasi ke atas dan ke bawah yang
efesien, mendorong kerjasama dan
membangun kebanggaan kelompok.
Bertindak sesuai dengan tanggung
jawabnya, seorang pegawai harus mengerti
beberapa fakta dasar tentang pelaksanaan
disiplin. Gibson (1992) menyebutkan fakta
dasar itu adalah (1) pelatihan yang baik
membimbing kearah disiplin yang sehat, (2)
disiplin tidak mungkin ada, tanpa
pengendalian yang baik, dan (3) komunikasi
yang efektif adalah dasar displin yang positif.
Komitmen pada tugas tidak terlepas
dari tanggung jawab. Orang yang komit,
berarti melakukan, menjalankan tugas,
berbuat dengan sungguh-sungguh, dan
penuh tanggung jawab. Arikunto (1993)
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
komitmen pada tugas menunjukkan
kesediaan seseorang untuk terlibat aktif
dalam suatu tugas dengan penuh tanggung
jawab. Oleh karena itu, seorang pegawai
yang mempunyai komitmen tugas akan
menunjukkan tanggung jawabnya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di
atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
tugas adalah suatu keterikatan hati dengan
suatu perjanjian atau kontrak kerja yang
menunjukkan seperangkat sikap. Dalam
penelitian ini penulis berusaha merumuskan
indikator komitmen pada tugas tersebut
dalah (a) peran aktif, (b) rasa kepedulian, (c)
sikap terhadap tugas, (d) loyalitas, (e)
tanggung jawab.
Pemberian Imbalan (Kompensasi)
Adalah kenyataan yang tidak dapat
disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai adalah
untuk mencari nafkah. Berarti apabila disatu
pihak seseorang menggunakan pengetahuan,
keterampilan, dan tenaga dan lain
sebagainya berkarya untuk organisasi, di lain
pihak ia mengharapkan menerima imbalan
tertentu. Oleh sebab itu, masalah imbalan
merupakan salah satu tantangan yang harus
dihadapi oleh majamen suatu organisasi
termasuk di sekolah. Dikatakan sebagai
suatu tantangan karena imbalan dipandang
sebagai alat pemuas kebutuhan materilnya,
akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat
dan martabat manusia.
Siagian (1983:253) menjelaskan
bahwa dalam rangka pencapaian tujuan,
suatu organisasi harus menerapkan suatu
sistem imbalan tertentu dimana kepentingan
organisasi dan individu harus
diperhitungkan dan dipertimbangkan.
Kepentingan individu contohnya, harus
mendapat perhatian dalam arti imbalan yang
diterimanya atas jasa yang diberikan oleh
organisasi harus dapat menjamin harkat dan
martabatnya sebagai insan yang terhormat.
Artinya, imbalan harus memungkinkan
seorang individu dapat mempertahankan
taraf hidup yang wajar dan layak.
Kepentingan organisasi adalah bahwa
individu harus bisa menjamin
keberlansungan kegiatan organisasi melalui
pengerahan pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, waktu, dan waktu pada
pencapaian tujuan organisasi. Dengan
67
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

perkataan lain, kepentingan organisasi dan
individu adalah syarat mutlak yang harus
dipertimbangkan dalam proses pemberian
imbalan.
Handoko (1996) menjelaskan imbalan
adalah sebagai sesuatu yang diterima
pegawai sebagai balas jasa atas kerja
mereka. Imbalan memang identik kepada
pengupahan walaupun wujudknya ada yang
bersifat finansial dan non finansial.
Anoraga (1998) menyatakan bahwa
seorang pegawai atau pegawai tidak hanya
bekerja dan menghasilkan upah/gaji dari
jasa yang dilakukan atas pekerjannya. Disi
lain pegawai itupun merasa memiliki dan
merasa berhak membantu pimpinan didalam
memnjaga kestabilan yang telah ditargetkan
dan direncanakan organisasi.
Dari penjelasan di atas, pemberian
imbalan itu dipengaruhi oleh beberapa hal
seperti, (a) tingkat upah dan gaji yang
berlaku. Artinya melalui survey berbagai
sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh
berbagai organisasi dalam suatu wilayah
tertentu, diketahui tingkat upah dan gaji
umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah
dan gaji umum itu tidak bisa diterapkan
begitu saja oleh suatu organisasi tertentu.
Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan
dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor
yang harus dipertimbangkan adalah langka
tidaknya tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan, (b) tuntutan
serikat pekerja, dimana eksistensi serikat
pekerja diakui, sangat mungkin terdapat
keadaan bahwa serikat pekerja berperan
dalam mengajukan tuntutan tingkat upah
dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku. Produktifitas berkaitan dengan
pencapaian tujuan dan berbagai sasaranan
suatu organisasi. Suatu organisasi
memerlukan tenaga kerja yang produktif.
Apabila tenaga kerja merasa tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat
mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya tingkat produktifitas mereka akan
rendah.
Dari pendapat para ahli diatas dapat
struktural dan jabatan fungsional dan
jabatan penting lainnya yang mengakibatkan
para pejabatnya memikul tanggung jawab
yang kuat. Tunjangan keluarga terdiri dari
tunjangan suami/isteri dan tunjangan anak.
Sedangkan tunjangan lain-lain adalah apabila
ada alasan-alasan yang kuat, kepada pegawai
dapat diberikan tunjangan lain-lain seperti;
tunjangan kemahalan daerah, tunjangan
penyesuaian indek harga, tunjangan karena
resiko jabatan dan lain-lain. Disamping itu
pemberian gaji kepada pegawai negeri
bukan saja didasarkan kepada pegawai yang
berpangkat sama diberikan gaji yang sama,
tetapi juga disamping itu didasarkan pada
sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja
yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab
yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan
itu. Ini berarti bahwa karyawan mempunyai
prestasi yang baik berhak untuk
mendapatkan gaji yang banyak sesuai
dengan tugas dan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan
menggunakan metode penelitian
korelasional. Penelitian ini berupaya
menggambarkan fakta-fakta seperti apa
adanya. Populasi Dan Sampel dalam
penelitian ini adalah. seluruh pegawai Badan
Lingkungan Hidup di Pemerintahan
Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Hasil
survey menunjukkan bahwa populasi ini
berjumlah 36 orang.
Tabel 1. Distribusi Populasi Pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Labuhanbatu
Selatan Berdasarkan Jabatan dan Pendidikan
No Jabatan
Jenjang
Jumlah
Pendidikan

dikemukakan disini bahwa di samping gaji 1. Kepala S-1 1

yang dapat diterima oleh karyawan/pegawai 2 Sekretaris S-2 1
juga diberikan tunjangan seperti; tunjangan S-2 2
3. Kepala Bidang
S-1 1
jabatan, tunjangan keluarga dan tunjangan Kepala Sub
4. S-1 2
lain-lainnya. Tunjangan jabatan diberikan Bidang/Sub Bagian
kepada pegawai yang memangku jabatan 5. Staf S-1 18

68 JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015

Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
D-3 4 Disiplin kerja menunjukkan kepatuhan
SMA 7 dan ketaatan pegawai dalam melaksanakan
Jumlah 36
Sumber: Bagian Umum dan Keuangan BLH
Kabupaten Labuhanbatu Selatan
Adapun Teknik pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan berbagai cara, antara
lain : penyebaran kuesioner, observasi, dan
studi kepustakaan. Data dianalisis dengan
menggunakan teknik korelasi dan regresi
linier sederhana dan ganda serta korelasi
parsial. Semua perhitungan dalam analisis
data menggunakan bantuan Program SPSS
versi 16.0 for windows.
Adapun Definisi Konsep Dan
Operasionalisasi Variabel adalah sebagi
berikut:
a. Komitmen terhadap Tugas
Komitmen pada tugas merupakan
suatu kepedulian terhadap tugas yang
menunjukkan peran aktif, rasa tanggung
jawab, dan loyalitas pegawai terhadap tugas.
Komitmen merupakan sesuatu yang
menunjukkan tingkat perhatian pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya di kantor. Variabel ini disebut
dengan variabel X1. Data tentang komitmen
diperoleh melalui angket yang diisi oleh
pegawai yang menjadi responden penelitian.
Angket tersebut dirumuskan berdasarkan
indikator (a) keperdulian terhadap tugas, (b)
kemauan berusaha, (c) semangat
mengembangkan kemampuan, dan (d)
loyalitas.
b. Pemberian Imbalan
Imbalan merupakan jasa yang diterima
pegawai atas jasa dan hasil kerja yang telah
dilaksanakannya atau dikerjakannya.
Imbalan tersebut bisa dalam bentuk finasial
dan non finansial. Imbalan adalah sesuatu
yang harus diterima oleh seorang pegawai
sebagai balasan atas apa yang telah
dikerjakannya di kantor. Variabel ini disebut
dengan variabel X2. Data tentang pemberian
imbalan diperoleh melalui angket yang diisi
oleh pegawai yang menjadi responden
penelitian. Angket tersebut dirumuskan
berdasarkan indikator (a) uang, (b) barang,
(c) penghargaan, (d) pujian, (e) promosi
jabatan, dan (f) pemberian kesempatan.
c. Disiplin Kerja
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
tugas dan tanggung jawabnya sebagai
pegawai. Seorang pegawai yang memiliki
disiplin dapat dilihat dari prilaku yang
ditampilkan sehari-hari, seperti hadir tepat
waktu, tidak mangkir, dan lain sebagainya.
Variabel ini disebut dengan variabel Y. Data
tentang disiplin kerja diperoleh melalui
angket yang diisi oleh pegawai yang menjadi
responden penelitian. Angket tersebut
dirumuskan berdasarkan indikator (a)
ketaatan pada peraturan, (b) kesadaran
terhadap pelaksanaan tugas, (c) tanggung
jawwab terhadap pelaksanaan tugas, (d)
keteladanan.
HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Komitemen pada Tugas (X1)
Diketahui nilai r-tabel untuk uji dua
sisi pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05),
dengan jumlah sample N = 36., maka
derajat bebasnya adalah N – 2 = 36 – 2 =
34, dan diketahui nilai r-tabel = 0,320.
Dari hasil tabel output hasil perhitungan
dengan SPSS versi 14.00 for windows pada
lampiran II dapat terlihat bahwa nilai r-
hitung pada kolom Corected Item Total
Correlation semua lebih besar dari nilai
r-tabel, maka seluruh butir pertanyaan
untuk variabel kompetensi dinyatakan
valid dan reliabel, begitu juga halnya pada
tabel reliability statistics diketahui nilai
Alpha Cronbach sebesar 0,929. Karena
nilai Alpha Cronbach > r-tabel maka
angket yang digunakan reliabel, dan
tingkat reliabilitasnya adalah sangat
reliabel (berada diantara 0,80 – 1,00).
b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pemberi Imbalan (X2)
Diketahui nilai r-tabel untuk uji dua
sisi pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05),
dengan jumlah sample N = 36., maka
derajat bebasnya adalah N – 2 = 36 – 2 =
34, dan diketahui nilai r-tabel = 0,320.
Dari hasil tabel output hasil perhitungan
dengan SPSS versi 14.00 for windows pada
lampiran II dapat terlihat bahwa nilai r-
hitung pada kolom Corected Item Total
Correlation semua lebih besar dari nilai
r-tabel, maka seluruh butir pertanyaan
untuk variabel kompetensi dinyatakan
69
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

valid dan reliabel, begitu juga halnya pada Median 121,00 82,00 84,00
tabel reliability statistics diketahui nilai Mode 116 84 86
Alpha Cronbach sebesar 0,917. Karena Std. 12,929 10,780 11,319
nilai Alpha Cronbach > r-tabel maka Deviation
angket yang digunakan reliabel, dan Variance 167,171 116,200 128,114
tingkat reliabilitasnya adalah sangat Range 48 44 46
reliabel (berada diantara 0,80-1,00). Minimum 88 56 54
Maximum 136 100 100
c. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Sum 4242 2898 2916
Disiplin Kerja (Y)
Diketahui nilai r-tabel untuk uji dua
1. Variabel Komitmen pada Tugas (X1)
sisi pada tingkat signifikan 5% (α = 0,05),
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Skor
dengan jumlah sample N = 36., maka
Komitmen Terhadap Tugas
derajat bebasnya adalah N – 2 = 36 – 2 =
34, dan diketahui nilai r-tabel = 0,320. Valid Cumulative
F Percent Percent Percent
Dari hasil tabel output hasil perhitungan Valid 54 – 61
dengan SPSS versi 14.00 for windows pada 3 8,3 8,3 8,3
62 – 69
lampiran II dapat terlihat bahwa nilai r- 2 5,6 5,6 13,9
70 – 77
hitung pada kolom Corected Item Total 5 13,9 13,9 27,8
78 – 85
Correlation semua lebih besar dari nilai 11 30,6 30,6 58,3
86 – 93
r-tabel, maka seluruh butir pertanyaan 10 27,8 27,8 86,1
94 – 101
untuk variabel kompetensi dinyatakan 5 13,9 13,9 100,0
valid dan reliabel, begitu juga halnya pada Total 36 100,0 100,0
tabel reliability statistics diketahui nilai KomitmenX1
Alpha Cronbach sebesar 0,934. Karena
nilai Alpha Cronbach > r-tabel maka 20

angket yang digunakan reliabel, dan

tingkat reliabilitasnya adalah sangat 15

reliabel (berada diantara 0,80 – 1,00).

Frequency

Deskripsi Data 10

Data penelitian ini meliputi tiga

variabel yaitu variabel Komitmen pada 5

tugas(X1), variabel Pemberian imbalan (X2),

dan variabel Disiplin kerja (Y). Dari hasil Mean =80.5
Std. Dev. =10.78
N =36
penelitian yang telah dilakukan terhadap
0
60 80 100

data, seluruh data yang masuk memenuhi KomitmenX1

syarat untuk diolah dan dianalisis. Secara

singkat dapat dinyatakan bahwa deskripsi Gambar 1. Histogram Skor Komitmen pada
data ini mengungkapkan informasi tentang Tugas(X1)
skor total, skor tertinggi, skor terendah, rata-
rata, rentang, simpangan baku, skor yang Jika dilihat sebaran skor komitmen
banyak muncul, dan skor tengah. Berikut ini pada tugas, skor tersebut dapat dibagi atas
ditampilkan perhitungan statistik dasar tiga kelompok yaitu kelompok yang
ketiga data variabel tersebut. memperoleh skor tinggi, kelompok yang
Tabel 2. Output Perhitungan Statistik memperoleh skor sedang, dan kelompok
Dasar Variabel X1, X2, dan Y yang memperoleh skor rendah. Dari hasil
perhitungan yang dilakukan diperoleh 7
Disiplin Komitmen Imbalan orang responden (19,44%) termasuk
Y X1 X2 kelompok tinggi, 22 orang responden
N Valid 36 36 36 (61,11%) termasuk kelompok sedang, dan 7
Missing 0 0 0 orang responden (19,44%) termasuk
Mean 117,83 80,50 81,00 kelompok yang memperoleh skor rendah.

70 JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015

 Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

2. Variabel Pemberian Imbalan (X2) Perce Valid Cumulative

F nt Percent Percent
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Skor Valid 88 – 96
Pemberian Imbalan 4 11,1 11,1 11,1
97 – 105
3 8,3 8,3 19,4
106 – 114
Valid Cumulative 4 11,1 11,1 30,6
F Percent Percent Percent 115 – 123
9 25,0 25,0 55,6
Valid 56 – 63 3 8,3 8,3 8,3 124 – 132
12 33,3 33,3 88,9
64 – 71 4 11,1 11,1 19,4 133 – 141
4 11,1 11,1 100,0
72 – 79 4 11,1 11,1 30,6 Total 36 100,0 100,0
80 – 87 18 50,0 50,0 80,6
88 – 95 3 8,3 8,3 88,9
96 – 103 4 11,1 11,1 100,0
Total 36 100,0
ImbalanX2 100,0

Gambar 3. Histogram Skor Disiplin Kerja (Y)

6

Jika dilihat sebaran skor disiplin kerja,

Frequency

4
skor tersebut dapat dibagi atas tiga
kelompok yaitu kelompok yang memperoleh
2 skor tinggi, kelompok yang memperoleh
skor sedang, dan kelompok yang
memperoleh skor rendah. Dari hasil
Mean =81
Std. Dev. =11.319
0 N =36
60 80

ImbalanX2
100
perhitungan yang dilakukan diperoleh 16
orang responden (44,44%) termasuk
kelompok tinggi, 13 orang responden
Gambar 2. Histogram Skor Pemberian (36,11%) termasuk kelompok sedang, dan 7
Imbalan (X2) orang responden (19,44%) termasuk
kelompok yang memperoleh skor rendah.
Jika dilihat sebaran skor pemberian
imbalan, skor tersebut dapat dibagi atas tiga Uji Persyaratan Analisis
kelompok yaitu kelompok yang memperoleh 1. Uji Normalitas
skor tinggi, kelompok yang memperoleh Pengujian normalitas data adalah
skor sedang, dan kelompok yang untuk melihat normal tidaknya sebaran data
memperoleh skor rendah. Dari hasil yang akan dianalisis. Model regresi yang baik
perhitungan yang dilakukan diperoleh 15 adalah distribusi normal atau mendekati
orang responden (41,67%) termasuk normal. Untuk melihat normalitas data ini
kelompok tinggi, 16 orang responden digunakan pendekatan grafik yaitu
(44,44%) termasuk kelompok sedang, dan 5 Normality Probability Plot.
orang responden (13,89%) termasuk Deteksi normalitas dengan melihat
kelompok yang memperoleh skor rendah. penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal
dari grafik. Menurut Santoso (2004:214),
dasar pengambilan keputusannya adalah :
a. Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
3. Disiplin Kerja Pegawai (Y) diagonal, maka model regresi memenuhi
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Skor Disiplin asumsi normalitas.
Kerja Pegawai b. Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.

JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015 71

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

Gambar 5. Gambar Uji Homogenitas

3. Uji Linieritas Garis Regresi X1 dan X2

Gambar 4. Normal P-P Plot of Regresion
Standardized Residual
2. Uji Homogenitas
Pengujian heteroskedastisitas untuk
melihat apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual
dari suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika
varians berbeda disebut heteroskedastisitas
dan model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Deteksi heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada data tersebut. Menurut Santoso
(2004:208), dasar pengambilan
keputusannya adalah:
a. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang
terhadap Y
Uji linieritas adalah uji yang dilakukan
untuk melihat apakah masing-masing data
variabel Komitmen pada tugas dan
Pemberian imbalan cenderung membentuk
distribusi garis linier terhadap variabel
Disiplin kerja pegawai. Hipotesis yang
dibentuk untuk persyaratan uji Linieritas ini
adalah:
Ho= Sebaran data variabel bebas membentuk
garis linier terhadap variabel terikat.
H1= Sebaran data variabel bebas tidak
membentuk garis linier terhadap
variabel terikat.
Dasar pengambilan keputusan:
Terima Ho: Jika skor signifikansi (deviation
from linierity) > skor
signifikansi Alpha (0,05)
H1 : Jika skor signifikansi (deviation
from linierity) < skor
signifikansi Alpha (0,05)
Hasil uji keberartian dan kelinearan
persamaan regresi sederhana disajikan pada
tabel berikut ini:
Tabel. 6.a dan 6.b Uji Linieritas Variabel X1
terhadap Y, dan X2 terhadap Y
ANOVA Table

ada membentuk suatu pola tertentu yang Sum of

Squares df Mean Square F Sig.
teratur, maka terdapat situasi DisiplinY * KomitmenX1
Between
Groups
(Combined)
Linearity
4691,533
3556,137
15
1
312,769 5,395
3556,137 61,341
,000
,000
heteroskedastisitas. Deviation from Linearity
Within Groups
1135,396 14 81,100 1,399 ,240
1159,467 20 57,973
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- Total 5851,000 35

titik menyebar diatas dan dibawah angka

nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.

Berdasarkan tabel di atas, skor masing-

masing signifikansi sebesar 0,240 dan 0,461
(Deviation from linierity). Sedangkan
signifikansi Alpha yang dianut sebesar 0,05
atau pada taraf kepercayaan 95%. Dari hasil
analisis itu bisa disimpulkan bahwa hipotesis
Ho diterima dan H1 ditolak, dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa sebaran data-data
pada variabel Komitmen pada tugas dan
Pemberian imbalan membentuk garis linier
terhadap variabel Disiplin kerja pegawai.

3. Pengujian Hipotesis

72 JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015

Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
a. Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama adalah Komitmen
pada tugas berpengaruh terhadap Disiplin
kerja pegawai. Untuk menguji hipotesis ini
dilakukan analisis korelasi dan regresi
sederhana.
Tabel 7. Koefisien Persamaan Garis Regresi
X1 dan Y
Dari hasil perhitungan pada tabel
diatas didapat persamaan garis regresi Ŷ bahwa persamaan arah garis regresi dapat
= 42,559 + 0,935X1. Berdasarkan tabel di
atas, diketahui harga t sebesar 4,069 dengan
sig. 0,000 < alpha 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa persamaan arah
garis regresi dapat dijadikan sebagai alat
prediksi untuk mengetahui hubungan atau
pengaruh antara Komitmen pada tugas (X1)
dengan Disiplin kerja pegawai (Y). Pengujian
analisis ini dilakukan dengan uji F seperti
yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 8. Uji Persamaan Regresi X1 dan Y
Sebagaimana terlihat pada Tabel di
atas, skor Fhit = 52,687 dengan sig. 0,000 <
alpha 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
model persamaan regresi yang terbentuk Ŷ =
42,559 + 0,935X1 adalah signifikan pada taraf
kepercayaan 95%.
Berdasarkan analisis di atas dapat
disimpulkan bahwa Komitmen pada tugas
(X1) berpengaruh terhadap Disiplin kerja
pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis
pertama yang menyatakan Komitmen pada
tugas berpengaruh terhadap Disiplin kerja
pegawai telah teruji secara empiris dan
dapat diterima dalam taraf kepercayaan
95%. Besarnya pengaruh adalah 60,8%.
b. Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua adalah Pemberian
imbalan berpengaruh terhadap Disiplin kerja
pegawai. Untuk menguji hipotesis ini
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
dilakukan analisis korelasi dan regresi ganda
sederhana.
Tabel 9. Koefisien Persamaan Garis Regresi
X2 dan Y
Dari hasil perhitungan pada tabel
diatas didapat persamaan garis regresi Ŷ =
35,352 + 1,018X2. Berdasarkan tabel di atas,
diketahui harga t sebesar 4,870 dengan sig.
0,000 < alpha 0,05. Hal ini mengindikasikan
dijadikan sebagai alat prediksi untuk
mengetahui hubungan atau pengaruh antara
Pemberian imbalan (X2) dengan Disiplin
kerja pegawai (Y). Pengujian analisis ini
dilakukan dengan uji F seperti yang dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 10. Uji Persamaan Regresi X2 dan Y
Sebagaimana terlihat pada Tabel di
atas, skor Fhit = 131,571 dengan sig. 0,000 <
alpha 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
model persamaan regresi yang terbentuk Ŷ =
35,352 + 1,018X2 adalah signifikan pada taraf
kepercayaan 95%.
Berdasarkan analisis di atas dapat
disimpulkan bahwa Pemberian imbalan (X2)
berpengaruh terhadap Disiplin kerja
pegawai (Y). Dengan demikian hipotesis
kedua yang menyatakan Pemberian imbalan
terhadap tugas berpengaruh terhadap
Disiplin kerja pegawai telah teruji secara
empiris dan dapat diterima dalam taraf
kepercayaan 95%. Besarnya pengaruh
adalah 79,5%.
c. Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga adalah Komitmen
pada tugas dan Pemberian imbalan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap
Disiplin kerja pegawai. Untuk menguji
73
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

hipotesis ini dilakukan analisis korelasi dan
regresi ganda.
Tabel 11. Koefisien Persamaan Garis Regresi
X1, X2 dan Y
dilakukan dengan mengontrol salah satu
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Rangkuman hasil analisis dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 13.Korelasi Parsial AntaraVariabel X1
dengan Y dan X2 dengan Y
Correlations

Control Variables DisiplinY KomitmenX1

ImbalanX2 DisiplinY Correlation 1,000 ,117
Significance (2-tailed) . ,504
df 0 33
Dari hasil perhitungan pada tabel KomitmenX1 Correlation ,117 1,000
diatas didapat persamaan garis regresi Ŷ = Significance (2-tailed)
df
,504 .
33 0
33,523 + 0,118X1 + 0,924X2. Berdasarkan Correlations
pada Tabel di atas, diketahui harga t sebesar
Control Variables DisiplinY ImbalanX2
4,297 dengan sig. 0,000 < alpha 0,05. Hal ini KomitmenX1 DisiplinY Correlation 1,000 ,695
mengindikasikan bahwa persamaan arah Significance (2-tailed) . ,000

garis regresi dapat dijadikan sebagai alat

df 0 33
ImbalanX2 Correlation ,695 1,000
prediksi untuk mengetahui hubungan atau Significance (2-tailed) ,000 .
pengaruh antara Komitmen pada tugas(X1) df 33 0

dan Pemberian imbalan (X2) dengan Disiplin

kerja pegawai (Y). Pengujian analisis ini
dilakukan dengan uji F seperti yang dapat
dilihat pada Tabel berikut.
Tabel 12. Uji Persamaan Regresi X1, X2dan Y
Sebagaimana terlihat pada Tabel 4.21
di atas, skor Fhit = 64,964 dengan sig. 0,000 <
alpha 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
model persamaan regresi yang terbentuk Ŷ =
33,523 + 0,118X1 + 0,924X2 adalah signifikan
pada taraf kepercayaan 95%.
Berdasarkan analisis di atas dapat
disimpulkan bahwa Komitmen pada
tugas(X1) dan Pemberian imbalan (X2) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap
Disiplin kerja pegawai (Y). Dengan demikian
hipotesis ketiga yang menyatakan Komitmen
pada tugasdan Pemberian imbalan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap
Disiplin Kerja pegawai telah teruji secara
empiris dan dapat diterima dalam taraf
kepercayaan 95%. Besarnya pengaruh
adalah 79,70%.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel bebas tanpa adanya
interaksi dari kedua variabel bebas tersebut
terhadap variabel terikat. dilakukan dengan
analisis korelasi parsial. Analisis ini
Tabel di atas memperlihatkan bahwa
terdapat hubungan antara variabel X1
dengan variabel Y pada saat variabel X2
dikontrol, dengan koefisien korelasi sebesar
0,117. Artinya variabel Komitmen pada tugas
memberikan pengaruh terhadap Disiplin
kerja pegawai apabila Pemberian imbalan
dalam keadaan konstan korelasi sebesar
0,117. Besarnya koefisien korelasi variabel
X2 dengan variabel Y pada saat X1 dikontrol
adalah 0,695. Artinya Pemberian imbalan
memberikan pengaruh terhadap Disiplin
kerja pegawai apabila Komitmen pada tugas
dalam keadaan konstan dengan korelasi
sebesar 0,695.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang
deskripsi data dan tingkat pencapaian
responden dalam setiap variabel yang
diperoleh, bahwa temuan untuk Komitmen
pada tugas pegawai Kantor Badan
Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan termasuk dalam
kategori baik, sementara untuk Pemberian
imbalan dalam kategori cukup, dan Disiplin
kerja pegawai termasuk dalam kategori baik.
Temuan yang diperoleh berdasarkan
rangkaian analisis data menunjukkan bahwa
pengaruh Komitmen pada tugas terhadap
Disiplin kerja pegawai sebesar 60,8% dan
pengaruh Pemberian imbalan tehadap
Disiplin kerja pegawai sebesar 79,5%.
Adapun jumlah pengaruh kedua variabel

74 JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015

Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
bebas secara bersama-sama terhadap
Disiplin kerja pegawai sebesar 79,7%. Hal ini
menunjukan bahwa variabel Komitmen pada
tugas dan Pemberian imbalan secara
prediktif hanya memberikan pengaruh
sebesar 79,7% terhadap Disiplin kerja
pegawai, sedangkan pengaruh sebesar
20,3% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang
diprediksi ikut menentukan pengaruh
Disiplin kerja pegawai Kantor Badan
Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
Sebagaimana dijelaskan oleh
Prijodarminto (1992) yang menyatakan
bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi
Disiplin kerja pegawai, yakni (1) sikap
mental (mental attitude) yang merupakan
sikap mental pegawai yang meliputi ketaatan
dan ketertibannya sebagai latihan,
pengendalian fikiran dan watak, yang
biasanya diwujudkannya dalam bentuk
Komitmen pada tugas, (2) pemahaman yang
baik mengenai sistem aturan prilaku, norma,
kriteria dan standar, dan (3) kelakuan yang
menunjukkan kegairahan, kesungguhan, dan
dorongan yang kuat dalam bekerja.
Walaupun secara empiris, pengujian
hipotesis pertama, kedua, dan ketiga
menunjukkan bahwa semua hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini diterima,
namun pengaruh ini relative sedang. Hal ini
terbukti, salah satunya, dari tingkat
pemahaman responden yang berada pada
kategori cukup. Ini membukikan bahwa
Pemberian imbalan yang diterima pegawai
cenderung masih kurang, baik itu Pemberian
imbalan yang bersifat materi ataupun non
materi cenderung kurang memadai.
Siagian (1983:253) menjelaskan
bahwa dalam rangka pencapaian tujuan,
suatu organisasi harus menerapkan suatu
sistem imbalan tertentu dimana kepentingan
organisasi dan individu harus
diperhitungkan dan dipertimbangkan.
Kepentingan individu contohnya, harus
mendapat perhatian dalam arti imbalan yang
diterimanya atas jasa yang diberikan oleh
organisasi harus dapat menjamin harkat dan
martabatnya sebagai insan yang terhormat.
Artinya, imbalan harus memungkinkan
seorang individu dapat mempertahankan
taraf hidup yang wajar dan layak.
Data hasil analisis ini mendukung
observasi yang penulis lakukan sebelumnya
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
yang telah penulis paparkan pada latar
belakang masalah, yang menyatakan bahwa
Disiplin kerja pegawai Kantor Badan
Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan cenderung rendah. Hal
ini dbuktikan dengan masih banyaknya
pegawai yang kurang bertanggung jawab
terhadap tugas. Penomena ini diakui oleh
beberapa pegawai yang penulis jumpai.
Namun yang membuat mereka kurang
Disiplin terhadap pekerjaannya adalah
belum memadainya Pemberian imbalan yang
mereka terima terhadap pekerjaan yang
mereka lakukan.
Kepentingan organisasi adalah bahwa
individu harus bisa menjamin
keberlansungan kegiatan organisasi melalui
pengerahan pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, waktu, dan waktu pada
pencapaian tujuan organisasi. Dengan
perkataan lain, kepentingan organisasi dan
individu adalah syarat mutlak yang harus
dipertimbangkan dalam proses Pemberian
imbalan.
Temuan ini sepertinya menegaskan
walaupun terbukti bahwa Komitmen pada
tugas dan Pemberian imbalan memang
berpengaruh terhadap Disiplin kerja, namun
disisi lain Komitmen pada tugas dan
Pemberian imbalan harus lebih ditingkatkan.
Siagian (1983) menyatakan bahwa sistem
imbalan yang efektif mutlak dilaksanakan di
suatu kantor. Sistem imbalan yang efektif
memungkinkan adanya keadilan dalam
Pemberiannya. Dalam melaksanakan sistem
imbalan yang efektif itu, maka harus
dilakukan hal-hal, seperti (a) analisis
pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi
jabatan, uraian pekerjaa dan standar
pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organsasi, (b) penilaian pekerjaan dikaitkan
dengan keadilan internal, artinya dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan
tersusunnya urutan peringkat pekerjaan,
penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan
lain dalam organisasi dan Pemberian poin
pada setiap pekerjaan. Dengan adanya
peningkatan faktor-faktor yang berkaitan
secara langsung dengan Disiplin kerja
pegawai, diharapkan Disiplin kerja pegawai
Kantor Badan Lingkungan Hidup di
Kabupaten Labuhanbatu Selatan akan lebih
baik lagi.
75
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah dipersiapkan dan
dirancang sedemikian rupa. Namun sebagai
manusia biasa yang tidak luput dari segala
kealpaan, masih ditemukan berbagai
kelemahan dalam penelitian ini, setidaknya
ketidak-mampuan peneliti untuk
mengorganisasikan tulisan ini menjadi lebih
baik kemudian melaporkannya kepada
pembaca dalam bentuk sebuah tulisan
ilmiah. Bagi peneliti hal itu merupakan suatu
hal yang sangat penting diakui, namun
mudah-mudahan tidak mengurangi esensi
dan keberartian penelitian ini.
Hasil penelitian ini diperoleh dari
instrumen yang dibagikan kepada pegawai-
pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup di
Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang
menjadi responden dalam penelitian ini.
Walaupun peneliti telah berusaha menyusun
intrumen sesuai dengan kisi-kisi yang
diambil dari kajian teori, namun dalam
pengisiannya tergantung dari keobjektifan
dan kejujuran responden pada jawaban
instrument. Dalam hal ini, kualitas dan
keabsahan penelitian dalam menjelaskan
penomena yang ada tidak terlepas dari
responden yang menjawab sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
Penelitian ini hanya membatasi pada
dua variabel bebas yakni Komitmen pada
tugas dan Pemberian imbalan dalam melihat
Disiplin kerja pegawai dengan indikator yang
terbatas. Padahal banyak faktor yang
mempengaruhi Disiplin kerja pegawai,
sehingga diperlukan penelitian lanjutan yang
lebih baik sehingga didapat pemahaman
yang lebih komprehensif.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dikemukakan pada bab sebelumnya,
berikut ini akan penulis rumuskan beberapa
kesimpulan:
1. Komitmen terhadap tugas berpengaruh
secara berarti terhadap disiplin kerja
pegawai di Kantor Badan Lingkungan
Hidup di Kabupaten Labuhanbatu
Selatan, besarnya pengaruh = 60,8%.
2. Pemberian imbalan berpengaruh secara
berarti terhadap disiplin kerja pegawai
di Kantor Badan Lingkungan Hidup di
76
ISSN: 2088-527x
Kabupaten Labuhanbatu Selatan,
besarnya pengaruh = 79,5%.
3. Komitmen terhadap tugas dan
pemberian imbalan secara bersama-
sama berpengaruh secara berarti
terhadap disiplin kerja pegawai di
Kantor Badan Lingkungan Hidup di
Kabupaten Labuhanbatu Selatan,
besarnya pengaruh = 79,7%
4. Jika variable pemberian imbalan
dikontrol, maka variable komitmen
terhadap tugas berpengaruh terhadap
disiplin kerja Pegawai di Kantor Badan
Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan
5. Jika variable komitmen terhadap tugas
dikontrol, maka variable pemberian
imbalan berpengaruh terhadap disiplin
kerja pegawai di Kantor Badan
Lingkungan Hidup di Kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas,
maka disarankan kepada:
1. Pegawai hendaknya tetap berusaha
untuk meningkatkan komitmen mereka
terhadap tugas walaupun imbalan yang
mereka terima dirasa sudah memadai,
sehingga disiplin kerja tetap terjaga
dengan baik.
2. Kepala Badan hendaknya dapat
menciptakan iklim kerja yang baik
sehingga terbina iklim komunikasi yang
kondusif dalam rangka membangkitkan
komitmen pegawai terhadap tugas yang
diemban, sehingga disiplin kerja menjadi
lebih baik dalam rangka mencapai
tujuan.
3. Kepala Badan juga hendaknya
memberikan dorongan , kepercayaan
dan kesempatan yang seluas-luasnya
bagi pegawai yang ingin meningkatkan
pengetahuan dan karier mereka kearah
yang lebih baik.
4. Kepala Badan dan pihak pihak terkait
untuk dapat lebih memperhatikan
kebutuhan yang diperlukan oleh
pegawai-pegawai baik dalam hal fasilitas
pendidikan, dorongan dan imbalan yang
sesuai sehingga pegawai dapat
menjalankan tugasnya dengan tenang
dan lebih professional.
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
Jurnal Administrasi Publik
Public Administration Journal
5. Peneliti selanjutnya agar lebih
memperluas kajian tentang disiplin kerja
pegawai yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji (1998). Psikologi Kinerja.
Jakarta: Rineka Cipta.
Andini, Shinta Wanda Dwi, Sri Mintarti, Tetra
Hidayati (2013), “Pengaruh
Pengawasan dan Motivasi Terhadap
Kinerja dengan Disiplin Kerja Pegawai
Kebersihan dan Pertamanan Kota
Samarinda”, Jurnal Publikasi Ilmiah
Universitas Mulawarman Samarinda,
Vol. 1 No.1
Cochran, William G. (1997). Sampling
Techniques. New Delhi: Weseley
Eastern Private Limited.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan,
(1995), Kamus Besar Bahasa Indonesia,
Jakarta: Balai Pustaka.
Gibson, Ivancevich & Donnelly, (1992),
Organisasi (terjemahan: Djoerban
Wahid), Jakarta
Handoko. T. hani (1996). Manajemen
Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius
Harbani, Pasolong, 2007, Teori Administrasi
Publik, Bandung: Alfabeta.
Human Resource Management Journal, Vol.
24 No.1 2014 Utrecht University: Eva
Knies and Peter Leisink, 2013, “Linking
people management and extra-role
behavior; result of a longitudinal
study”.
Hoy W.K. dan Miskel CG., (1998), Educational
Administration: Theory, Research, and
Practice. New York: Random House,
Inc.
Israel, Arturo (1990). Pengembangan
Kelembagaan Pengalaman Proyek-
Proyek Bank Dunia. Jakarta : LP3ES
International Journal on Public Policy &
Development Prepared By: Program
Pascasarjana Magister Administrasi
Publik Universitas Medan Area: Evans
K.G. 2000 “Public Policy&
Development”.
Mahidin (2002). Kontribusi Disiplin dan
Persepsi tentang Pembelajaran
terhadap Keprofesionalan Staf Pengajar
Fakultas Tarbiyah IAIN-SU Medan,
Tesis, UNP Padang.
JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015
ISSN: 2088-527x
Moenir, A.S. (1987). Pendekatan Manusiawi
dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Nawawi, Hadari dan Martini (1993).
Kepemimpinan Yang Efektif.
Yogyakarta: Gajah Mada University
Press
Nitiseminto, Alex (1982) Manajemen
Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia
Newstrom, John W. (1993) Organizasional
Behavior: Human Behavior at Work.,
New York: Mcgraw Hill
Poerwadarminto, W.J. (1976). Kamus Umum
Bahasa Indonesia. Jakarta : PN. Balai
Pustaka
Prijodarminto, Soegeng (1992). Disiplin, Kita
Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya
Paramita
Rosanti, Asfia (2002) Komitmen Guru pada
Tugas Ditinjau dari Motivasi
Berprestasi, Insentif, dan Persepsi Guru
tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah
di SLTP Negeri Lubuk Basung, Tesis,
UNP Padang
Saydam, Gozali (1996) Manajemen Sumber
Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro.
Jakarta: Djambatan
Sekretariat Negara (1996). Gerakan Disiplin
Nasional Menyonsong Era Keterbukaan.
Jakarta: Setneg
Siagian, Sondang P, (2008). Organisasi,
Kepemimpinan dan Perilaku
Administrasi, Jakarta: Gunung Agung.
Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen
dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: FE UI,
Singgih, Santoso, (2004). Panduan Lengkap
Menguasai SPSS, Jakarta: Gramedia.
Undang-Undang No. 32 Tahun 2009,
Tentang: Perlindungan dan
Pengelolaan Lingkungan Hidup
Wahjusumidjo (1987). Kepemimpinan dan
Motivasi, Jakarta: Rineka Cipta
Wursanto (1992). Administrasi Kepegawaian,
Jakarta: Raja Grapindo Persada
Weinstein, Netta and Richard. M. Ryan, 2010.
When Helping Helps: Autonomous
Motivation for Prosocial Behavior and
Its Influence on Well-Being for the
Helper and Recipient: Journal of
Personality and Social Psychology,
98(2): 222-244
Yusmanda (2001) Kontribusi Disiplin Kerja
dan Supervisi terhadap Kinerja Pamong
77
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal

Belajar Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Terhadap Disiplin Guru SD di

Sumatera Barat, Tesis, UNP Padang. Kecamatan Koto Tangah Kota Padang,
Zainal, Asnidar (2004) Kontribusi Pada Tesis, UNP Padang
Tugas dan Pemberian Imbalan

78 JAP Vol. 3 No. 1, Juni 2015