BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola atau dijalankan oleh

perorangan (individu) ataupun secara bersama-sama (kelompok) yang

membutuhkan modal besar yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan

tersebut yang dalam mengelola usahanya dibantu oleh karyawan. Oleh sebab itu,

antara pimpinan perusahaan dengan karyawan harus bekerja sama dengan baik dan

solid tanpa memandang tingkat jabatan agar tujuan perusahaan yang diharapakan

dapat tercapai secara maksimal. Pencapaian tujuan suatu perusahaan sangat

berpedoman pada potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing

karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mempunyai manajemen sumber daya

manusia yang baik sebab manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas

strategi belaka, melainkan juga sesuatu yang pokok dalam pencapaian tujuan

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia yang baik tergambar pada pencapaian

kinerja karyawan yang baik bagi perusahaan. Kinerja karyawan atau sumbar daya

manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan tidak terlepas dari pengaruh-

pengaruh yang terdapat dalam lingkungan internal dan eksternal perusahaan

diantaranya pengawasan kerja dan disiplin kerja.

Pengawasan kerja merupakan tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh

manajer untuk mengetahui apakah jalanya pekerjaan dan hasilnya sudah sesuai

1
 2

dengan rencana. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat

jam kerja sedang belangsung. Hani Handoko (2003:366) mengatakan bahwa

pengawasan kerja yang tidak optimal dapat memungkinkan karyawan bertindak

semaunya sendiri bahkan bisa melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan

aturan yangberlaku di perusahaan.

Selain pengawasan, disiplin kinerja juga mempengaruhi terhadap kinerja

karyawan atau kinerja sumber daya manusia dalam suatu peruasahaan. Disiplin

menurut Bejo Siswanto (2005:291) merupakan sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankanya. Tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Menurut Malayu (2007:193) berpendapat bahwa kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua aturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan, tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

perusahaan untuk mewujudkan tujuanya.

Jadi kedisiplinan adalah salah satu kunci dari keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuanya.

Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualias dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Simamora (2006:339) berpendapat

bahwa kinerja pada dasarnya mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang
 3

membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik

karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006:56) pengaruh disiplin

kerja dan pengawasan kerja pada kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Semarang. Menggunakan varaiabel penelitian disiplin kerja dan

pengawasan kerja sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel

terikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif (signifikan)

antara disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

PT.Hilon Sumatera Utara, merupakan sebuah perusahaan yang bergerak

dibidang industri tekstil, yang memproduksi padding silicon polister fiber (bahan

pengisian bantal), quilting(selimut kapas), Bedding goods(seprai, matras, bed

cover), hard pad (bantalan keras) dan geo textile. Bahan baku yang digunakan

adalah serat fiber. Produk yang dihasilkan PT. Hilon Sumatera Utara dipasarkan ke

beberapa daerah mulai dari pasar lokal hingga ke pasar Internasional. Produknya

telah diekspor ke berbagai negara, diantaranya Malasya, singapura, Australia, dan

ke beberapa negara lainnya. Pasar lokal dari perusahaan ini adalah berbagai daerah

di Indonesia seperti Medan, Aceh, Padang, Pekan Baru, Batam dan beberapa

daerah lainnya di Indonesia. Kebanyakan konsumen PT.Hilon Sumatera Utara

terdiri dari hotel-hotel berbintang, perusahaan yang bergerak di bidang Furniture,

toko-toko bedding goods, rumah sakit dan sebagainya. PT.Hilon Sumatera Utara

juga membuka toko khusus (factory outlet) dengan harga pabrik di lokasi PT.Hilon

Sumatera Jl. Jamin Ginting Km.11 Medan No. 64 A Medan.

 4

Untuk melihat gambaran pengawasan kerja pada PT.Hilon Sumatera Utara

penulis menampilkan keterlambatan yang ditunjukkan pada tabel di bawah.

Table 1.1 Rekapitulasi keterlambatan karyawan PT.Hilon Sumatera

Utara2019
Jumlah Keterlambatan Persentase
Bulan
Karyawan (Orang) Keterlambatan
Januari 100 8 8%
Februari 100 9 9%
Maret 100 11 11%
April 100 10 10%
Mei 100 6 6%
Juni 100 9 9%
Juli 100 10 10%
Agustus 100 14 14%
September 100 13 13%
Oktober 100 8 8%
November 100 11 11%
Desember 100 13 13%
Sumber:PT.Hilon Sumatera Utara

Dari tabel di atas terlihat bahwa dimana sebagian karyawan masih banyak

yang terlambat masuk kerja, hal ini menunjukkan bahwa pengawasan kerja yang

dilakukan perusahaan masih kurang valid karena masih banyak karyawan yang

terlambat.

Untuk melihat gambaran tentang disiplin kerja dalam tabel berikut, penulis

menampilkan keadaan absensi karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara.

 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT.Hilon Sumatera Utara Tahun

2017-2019

2017 2018 2019

keterangan (Orang) (Orang) (Orang)

Jumla
jumlah % jumlah % %
h
Sakit dengan keterangan
1-2 Hari 23 23% 20 20% 25 25%
3-5 hari 17 17% 14 14% 18 18%
>5 Hari 5 5% 6 6% 7 7%
Cuti
1-2 Hari 20 20% 19 19% 26 26%
3-5 hari 19 19% 18 18% 21 21%
>5 Hari 6 6% 7 7% 8 8%

Izin
1-2 Hari 21 21% 22 22% 23 23%
3-5 hari 5 5% 13 13% 14 14%
>5 Hari 11 11% 12 12% 14 14%

Sumber:PT.Hilon Sumatera Utara

Berdasarkan tabel di atas terlihat disiplin karyawan masih rendah, hal ini

telihat dari semakin meningkatnya total persentase ketidakhadiran karyawan saat

bekerja. Disiplin kerja karyawan menggambarkan keinginan anggota organisasi

untuk bertahan dan berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk

melihat gambaran tentang disiplin kerja lebih spesifik dalam tabel berikut, penulis

menampilkan keadaan absensi karyawan PT.Hilon Sumatera Utara untuk kurun

waktu satu tahun terakhir.

 6

Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT.Hilon Sumatera Utara Tahun

2019

Jumlah Absensi Tidak

Hadir
Bulan Pegawai (Orang) Hadir
(Orang) S I A % %
Januari 100 6 3 5 86 14
Februari 100 4 5 4 89 11
Maret 100 5 9 1 85 15
April 100 2 7 5 86 14
Mei 100 2 5 4 89 11
Juni 100 4 4 3 89 11
Juli 100 3 3 8 85 15
Agustus 100 4 5 5 86 14
Septembe 100 8 5 2 85 15
r
Oktober 100 3 6 5 86 14
November 100 6 3 8 83 17
Desember 100 5 7 10 78 22
Sumber:PT.Hilon Sumatera Utara

Selanjutnya, disajikan hasil kerja karyawan yang dapat dilihat target dan

realisasi produksi periode 2017-2019. Adapun target dan realisasi produksi

PT.Hilon Sumatera Utara dapat dilihat pada tabel 1.3 di bawah ini.

Tabel 1.4Target dan Realisasi Produksi pada PT.Hilon Sumatera Utara2017-

2019
Target Realisasi Presentase
Tahun Jenis Produksi
(unit) (unit) Realisasi
Bedding goods 13.000 12.800 98,46
Matras 16.000 15.400 96,25
2017
Bed cover 20.000 19.800 99
Bedding goods 12.900 12.600 97,67
2018 Matras 14.700 14.500 98,63
Bed cover 18.700 18.500 98,93
Bedding goods 12.900 12.000 93,02
2019 Matras 14.700 14.000 95,23
Bed cover 18.700 18.000 96,25
Sumber: PT.Hilon Sumatera Utara
 7

Berdasarkan tabel 1.4 di atas, diketahui bahwa target dan realisasi produksi

yang ditetapkan dalam tiga tahun (2017-2019) tidak tercapai. Hal ini menunjukkan

bahwa prestasi (hasil kerja) karyawan belum maksimal. Penurunan ini bisa terjadi

karena tidaksesuaian pengawasan kerja yang diberikan perusahaan kepada

karyawan saat bekerja.

Berdasarkan urain di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai manajemen sumber daya manusia dengan judul : “PENGARUH

PENGAWASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT.HILON SUMATERA UTARA”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa beberapa variabel yang diduga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan antara lain: kinerja karyawan, dan disiplin

kerja. Namun demikian dari hasil dari penelitian-penelitian sebelum menunjukkan

bahwa pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dari waktu-kewaktu yang

memberikan hasil yang beragam. Maka dari itu muncul identifikasi masalah untuk

diteliti lebih lanjut, bagaimana pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

1.3. Perumusan Masalah

Dari perumusan masalah tersebut maka dapat dirumuskan pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah pengawasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan padaPT.Hilon Sumatera Utara?

 8

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan padaPT.Hilon Sumatera Utara?

3. Apakah pengawasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara?

1.4. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yaitu:

1. Untuk mengetahui pengawasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui pengawasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara.

1.4.2. Manfaat penelitian

Beberapa manfaat penelitian antara lain sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi perusahaanuntuk

segala informasi yang berhubungan dengan pengawasan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

 9

2. Bagi peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan serta

memperluas wahana berfikir secara ilmiah dalam bidang sumber daya manusia.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan referensi bagi penelitian

selanjutnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Dan Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1. Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dan sumber daya manusia dapat dikatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah

pengelolaan sumber daya manusia. Penulis melihat banyak defenisi mengenai

manajemen sumber daya manusia, tidak satu defenisi pun yang bersifat universal

yang dapat diterima oleh semua pihak.

Dessler (2004:2), mendefenisikan bahwa manajemen sumber daya manusia

sebagai berikut : “proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,

keamanan, serta masalah keadilan”. Menurut Flippo dalam Handoko (2001:3),

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masayarakat”.

Menurut Mangkunegara (2005:2) bahwa “Manajemen SDM adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan”.
 11

Simamora (2004:5) menyebutkan bahwa ada empat hal yang penting

berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia :

1. Penekananan yang lebih biasanya terhadap pengintegrasian, berbagai kebijakan

sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.

2. Tanggung jawab pengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada

manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.

3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja, manajemen menjadi hubungan

manajemen karyawan dari koloktivisme menjadi indivudualisme.

4. Terdapat aksentuasi pada komitmen, melihat inisiatif dimana manajer berperan

sebagai penggerak dan fasilitator.

Dari beberapa pengertian manajeman sumber daya manusia diatas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, pengorganisasian dan masyarakat.

2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk pendayagunaan,

pengembangan, penelitian yang ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien.

Pada dasarnya ada beberapa tujuan MSDM menurut Sofyandi

(2008:15)dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu:

 12

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

dalam pencapaian efektivitas organisasi.

2. Tujuan Fungsional

Ditujuakan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan secara etis dan sosial, merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminisasi dampak negatif

terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap

organisasi.

Jadi dapat disimpulkan peranan manajemen sumber daya manusia menjadi

sangat penting. Sasarannya tidak lagi terbatas menjamin kepatuhan para anggota

organisasi pada ketentuan-ketentuan dibidang kepegawaian, melainkan diarahkan

pada maksimalisasi kontribusi yang diberikan oleh setiap orang kearah tercapainya

tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

 13

2.1.3. Fungsi-Fungsi Manjamen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan tugas utama dari

seorang manajer sumber daya manusia untuk mengelola sumber daya manusia

yang dimilliki secara efektif supaya bisa diperoleh suatu satuan sumber daya

manusia yang tidak mengecewakan, merasa puas dan sangat memuaskan.

Menurut wahyudi (2002:12) bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu

manajemen dengan penerapan sumber daya manusia organisasi adalah sebagai

berikut:

1. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam perencanaan, kebutuhan,

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain

struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3. Fungsi Pelaksanaan, yaitu memberikan doronganuntuk menciptakan kemauan

kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan

yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan dibidang

tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia

memiliki fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari

manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi

operasional seperti diungkapkan oleh Wahyudi (2002:14), yaitu pengadaan,

 14

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi-fungsi operasional

manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya

manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin

syarat dasar kemampuan kerja. Sedangan fungsi-fungsi operasional manajemen

sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia

diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan

proses manajemen umber daya manusia yang efektifdan efisien dalam mencapai

tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia, meliputi:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,pengadaan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisaian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegrasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

 15

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (controling)

Pengendalian adalah kegiatan pengendalian kerja karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

disiplin, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan (procrurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan

 16

dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan.

7. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan jasa

kepada perusahaan. Kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerjanya, layak diartiakan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan

yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

 17

10. Kedisiplinan (discipline)

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keingian dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosisal.

11. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainya.

Berdasarkan fungsi- fungsi MSDM di atas, dapat diambil kesimpulan

bahwa pengawasan kerja termasuk kedalam fungsi operasional yakni controling

atau pengendalian, sedangkan disiplin kerja termasuk kedalam fungsi manajerial

dan fungsi operasional.

2.2. Pengertian Dan Fungsi Pengawasan Kerja

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan

pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan

sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

Menurut Siagian (2005:125) pengawasan sebagai salah satu fungsi organic

manajemen merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna

lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai fungsi organik, pengawasan

 18

merupakan salah satu tugas mutlak diselenggarakan oleh semua orang yang

menduduki jabatan manajerial, melalui dari manajer puncak hingga para manajer

rendah secara langsung mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang

diselenggarakan oleh semua petugas opersional. Tery (2006:395) mengartikan

pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan. Maksudnya

mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan

korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapan.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengawasan

kerja merupakan suatu usaha sistematik untuk menentukan standart pelaksanaan

dan tujuan perencanaan serta untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan

sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.2.1. Fungsi Pengawasan Kerja

Fungsi pengawasan merupakan suatu unsur manajemen untuk melihat

apakah segala kegiatan yang dilaksanakan telah sesuai dengan rencana yang

digariskan,dan disamping itu merupakan hal yang penting pula untuk menentukan

rencana kerja yang akandatang.

Berkaitan dengan fungsi pengawasan Simbolon (2004:62) mengemukakan

ada 4 empat fungsi dari pengwasan yaitu;

1. Mempertebal rasa dan tanggung jawab terhadap karyawan yang diserahi tugas

dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Mendidik para karyawan supaya mereka melaksanakan pekerjaana sesuai

dengan prosedur yang ditentukan.

 19

3. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelelaian dan

kelemahan, supaya tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

4. Untuk memperbaiki kesalahan dan penyelewengan, supaya pelaksanaan

pekerjaan tidak mengalami hambatan dan pemborosan-pemborosan.

Selanjutnya Terry dan Leslie (2005:238-239) mengemukakan bahwa fungsi

pengawasan ialah cara menentukan, apakah diperlukan sesuatu penyesuaian atau

tidak dan karena itu harus merupakan bagian internal dari sistem manajemen.

2.2.2. Tipe-Tipe Pengawasan Kerja

Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu

organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu

kegiatan.

Hani Handoko (2003:361) berpendapat bahwa ada tiga jenis dasar

pengawasan yaitu:

1. Pengawasan pendahuluan

Dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-

penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat

sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

2. Pengawasan “concurrent”

Tipe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu

produser harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum
 20

kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan, atau menjadi semacam peralatan “dauble-

chek” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

3. Pengawasan umpan balik

Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Ada empat

jenis pengawasan menurut Siagian (2003:199) yaitu:

a) Pengawasan melekat

Serangkaian kegiatan yang bersifat segai pengendalian yang terus menerus,

dilakukan langsung terhadap bawahannya, secara preventif dan refresif agar

pelaksanaan tugas bawahan tersebut berjalan secara efektif dan efisien sesuai

dengan rencana kegiatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b) Pengawasan fungsional

Setiap upaya pengawasan dilakukan oleh aparat yang ditunjuk khusus untuk

melakukan audit secara bebas terhadap objek yang diawasinya. Aparat wasnal

melakukan tugas berupa pemerikasaan, verifikasi, konfirmasi, survey,

penilaian, audit, dan pemantauan.

c) Pengawasan masyarakat

Pengawasan yang dilakukan masyarakat atas penyelenggaraan sesuatu kegiatan

pengawasan masyarakat berbentuk control masyarakat terhadap pengelolaan

sumber daya organisasi.

 21

d) Pengawasan legislatif

Pengawsan untuk mengawasi tata cara penyelenggaraan perintah dan keuangan

Negara, pengawasan legislatif merupakan pengawasan politik terhadap

eksekutif.

2.2.3. Metode Pengawasan

Pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum kegiatan itu

dilaksanakan sehingga dapat mencegah terjadinya penyimpangan. Menurut

Siagian (2008:115) metode pengawasan di dalam manajemen yang paling dikenal

adalah metode pengawasan dengan dua pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan pengawasan non-kuantitatif

Pendekatan pengawasan ini dilakukan dengan tidak melibatkan angka dan

dapatdigunakan untuk mengawasi prestasi organisasi secara keseluruhan.

Pendekatan pengawasan ini menggunakan beberapa teknik sebagai berikut:

a. Pengendalian dengan observasi untuk mengendalikan kegiatan atau produk

yang dapat diobservasi seperti pengawasan langsung terhadap kinerja

pegawai.

b. Inspeksi teratur dan langsung, dimana inspeksi ini dilakukan rutin secara

periodik dengan mengamati kegiatan yang bisa diobservasi langsung.

c. Laporan lisan dan tulisan, dimana laporan ini berisi informasi yang

dibutuhkan secara cepat disertai dengan feedback dari bawahan dengan

pelaksanaan yang lebih cepat.

 22

d. Diskusi terbuka terhadap manajer dengan pegawainya tentang pelaksanaan

suatu kegiatan, dimana cara ini dapat menjadi alat pengendalian karena

masalah yang dihadapi pegawai di lapangan dapat dinegoisasikan untuk

dipecahkan bersama.

2. Pendekatan pengawasan kuantitatif

Pendekatan pengawasan ini dilakukan dengan melibatkan angka untuk

menilai suatu prestasiorganisasi, beberapa teknik pelaksanaan pendekatan ini

adalah:

a. Anggaran operasi, anggaran pembelanjaan modal, anggaran penjualan,

seperti planning programming, budgeting, system, zero base budgeting,

human resource accounting.

b. Audit yang bertujuan untuk membantu semua anggota manajemen dalam

melaksanakan tanggung jawab mereka dengan cara mengajukan analisi,

penilaian, rekomendansi dan komentar mengenai kegiatan yang

dilaksanakan.

2.2.4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pengawasan

Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari

adanya kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan

dicapai. Menurut Mulyadi(2007:770), beberapa faktor yang mempengaruhi

pengawasan adalah:
 23

1) Perubahan lingkungan

Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus tidak dapat

dihindari seperti munculnya inovasi produk, pesaing baru dan sebagainya.

Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahan-perubahan yang

berpengaruh pada barang dan organisasi, sehinggamampu menghadapi

tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan-

perubahan yang terjadi.

2) Peningkatan kolektifitas organisasi

Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih formal

dan hati-hati.

3) Kesalahan-kesalahan

Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan, manajer dapat secara

sederhana melakukan pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi-

organisasi sering melakukan kesalahan.

4) Kebutuhan manajer untuk mendelegesikan wewenang

Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada karyawan, kepada bawahanya

tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang.

Menurut Winardi (2006:99) ada empat faktor yang mempengaruhi

pengawasan kerja yaitu:

 24

1) Kesamaan fungsi yang akan disupervisi diawasi di ruang lingkup pengawasan

yang harus menyusun dan jumlah fungsi yang berbeda beda yang perlu

disupervisi bertambah jumlahnya.

2) Kompleksitas fungsi yang disupervisi ruang lingkup pengawasan harus lebih

kecil bagi pihak bawahan yang melaksanakan tugas yang bersifat lebih

kompleks dibanding dengan tugas yang lebih sederhana.

3) Koordinasi yang diperlukan antara fungsi dan supervise ruang lingkup

pengawasan harus lebih kecil, sewaktu-waktu tugas yang akan disupervisi

makin berat dikerjakan.

4) Perencanaan yang diperlukan bagi fungsi disupervisi makin banyak waktu yang

diperlukan seseorang manajer untuk melaksanakan perencanaan untuk fungsi-

fungsi akan disupervisi makin kecil ruang lingkup pengawasan yang tepat.

2.2.5. Indikator Pengawasan Kerja

Pengawasan kerja adalah kegiatan manajer yang mengharuskan atau

mengusahakan agar pekerjaan terlaksananya sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.

Indikator pengawasan menurut Hani Handoko (2003:373) adalah:

1. Akurat

Informasi tentang pelaksanaan harus akurat, data yang tidak akurat dari sistem

pengawasandapat menyebabkan organisasi mengambil tindakan koreksi yang

keliru atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak ada.

 25

2. Tepat waktu

Informasi harus dikumpulkan,disampaikan dan dievaluasi, secepatnya bila

kegiatan perbaikan dilakukan segera.

3. Objektif dan menyeluruh

Informasi harus mudah dipahami dan bersifat objektif serta lengkap.

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategi

Sisstem pengawasan harus memusatkan perhatian bidang dimana

penyimpangan-penyimpangan dari standar paling sering terjadi atau yang

mengakibatkan kerusuhan paling fatal.

5. Realistis secara ekonomis

Biaya pelaksanaan system pengawasan harus lebih rendah atau paling tidak

sama, dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem tersebut.

6. Realistis secara organisasional

sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan

organisasi.

7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi

Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi.

 26

Menurut Siagian (2014:35) indikator pengawasan kerja antara lain:

1. Kontrol masukan-masukan

Kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber daya ini

mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia. Mekanisme masukan

kontrol meliputi kecocokan kepentingan individu dengan kepentingan utama

perusahaan melalui penyaringan karyawan (selection) yang tepat dan

memastikan bahwa karyawan yang terrbaik dan mempunyai kemampuan yang

tinggi itu yang dipilih , seperti : seleksi pada materi yang diujikan, objektivitas,

pelatihan, alat bantu suara, alat bantu fasilitas.

2. Kontrol perilaku

Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan. Hal

ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian

mengimplementasikan ditingkat menengah dan manajen yang paling terendah.

Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan bawahan-bawahan

melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan perusahaan,

kemudian memantau kinerja dan melakukan tindakan evaluasi kinerja

karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam hal ini terjadi perbedaan

antara kinerja yang diinginkan atau kinerja aktual, dan 27 umpan balik

diberikan secara berkelanjutan (Akdere dan Azvedo, 2010). Fokus utama

kontrol perilaku ini berbasis pada pencapaian peningkatan tujuan dengan

asumsi bahwa manajer memiliki sebuah tugas dan bawahan memiliki

 27

kemampuan untuk bertindak, seperti : standar, evaluasi, perbandingan,

perbaikan.

3. Kontrol pengeluaran

Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengeluaran target bawahan untuk

mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer menetapkan hasil

yang diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan mereka. Target tersebut

adalah semua cara tentang mengontrol sistem penghargaan dengan pegawai

yang menguntunkan seperti : target kerja, hadiah/bonus.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa peneliti akan menggunakan

indikator pengawasan kerja menurut pendapat Handoko (2003:373), yakni : tepat

waktu, objektif danmenyeluruh , terpusat pada titik-titik pengawasan strategi,

realistik secara ekonomis, realitik secara organisasi dan terkoordinasi dengan aliran

kerja organisasi.

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturanyang

ditentukan

Menurut Sutrisno (2012:35) disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap

peraturan dan ketepatan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang

menyebabkan ia dapat menyelesaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan

ketepatan perusahaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013:23) disiplin

 28

kerja adalah suatu alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka dapat bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Warnanti (2014:40), disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma sosial

yang berlaku. Tanpa disiplin yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil

yang optimal.

Siagian (2012:42), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartiakan

sebagai bentuk sikap, mental, pengetahuan dan perilaku pegawai untuk secara

sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain, menaati

ketentuan-ketentuan standar kerja yang berlaku serta berusaha meningkatkan

prestasinya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisplinan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan

yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan,

2009:23). Menurut Mangkuprawira (2007:19), disiplin kerja sangat mempengaruhi

kinerja karyawan, hal ini disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk

latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin

tinggi disiplin karyawan maka semakin tunggi pula kinerjanya.

 29

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dapat diwujudkan

dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan.

2.3.2. Macam-Macam Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan

ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Ada 2 bentuk displin kerja, yaitu

disiplin preventif, dan disiplin korektif (Mangkunegara, 2009:39).

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan

oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai dapat memlihara dirinya

terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun

iklim organisasi dengan iklim preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib

mengetahui, memahami semua pedomankerja sera peraturan-peraturan yang

ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi.jika sistem organisasi baik, maka akan diharapkan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

 30

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan

sanki sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanski adalah

untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku

dan memberikan pelajaran bagi pelanggar.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bawa disiplin kerja

adalah ketaatan seseorang terhadap peraturan yang ditentukan oleh perusahaan

dalam organisasi.

2.3.3. Pendekatan disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi koperatif yang terpenting dan

tidak dapat diabaikan karena sebagai bagian dari fungsi pemeliharaan karyawan.

Dan bilamana semakin baik disiplin kinerja karyawan, maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Menurut Mangkunegara (2001:130-131) ada tiga pendekatan disiplin, yaitu

pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman, pendekatan ini berasumsi:

 31

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

fisik

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara

hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggaranya.

3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun

kepada pegawai lainya.

4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

5. Pemberian hukuman tehadap pegawai yang melanggar kedua kalianya

harus diberikan hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

 32

1. Disiplin kerja harusdapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

3. Disiplin ditunjukkan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

2.3.4. Faktor-Fakto yang mempengeruhi Disiplun Kerja

Disiplin kerja merupakan variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor

dari dalam maupun dari luar diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam adalah

persepsi terhadap peraturan tersebut. Terdapat banyak faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan

(2000:195) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan distetapkan secara ideal seta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan karyawan yang

bersangkutan, supaya karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakanya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuan atau

bahkan jauh dibawah kemampuanya maka kesungguhan dan kedisiplin

karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas theright man on the rigt

place and the right man on the right job.

 33

2. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menetukan tingkat kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahanya. Dengan teladan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun

akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para

bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan

kadisiplinan karyawanya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya.

Hal inilah yang mengharuskan pimipinan harus mempunyai kedisiplinan yang

baik agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Balas jasa

Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi tingkat tingkat

disiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan

terhadap perusahaan atau pekerjaanya. Untuk mewujudkan kedisiplinan

karyawan yang baik perusahan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.

Artinya semakin besar balas jasa yang diberikan semakin baik pula

kedisiplinan karyawanya. Sebaliknya apabila balas jasa kecil maka kedisiplinan

menjadiakan rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin tinggi selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena keadilan

yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman

akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang cakap dalam
 34

memimipin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahanya. Dengan

keadilan yang baik akan tercipta kedisiplinan yangbaik pula. Jadi, keadilan

harus diterapkan dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan karyawan

meningkat.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat atasan secara langsung

dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,

sehingga kondisi setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya

kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah dapat

terwujud kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahan yang

mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Berat ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan akan mempengaruhi baik

buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu

ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk

mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

membina kedisiplinan dalam perusahaan.

 35

7. Ketegasan pemimpin

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanki

hukuman serta peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemimpin

yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar

peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada

perusahaan tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

meningkat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawanya.

Terciptanya hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik

pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasitersebut baik.

2.3.5 Indikator Disiplin Kerja

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dan disiplin

dalam tugas yang diberikan. Indikator yangmempengaruhi disiplin kerja karyawan

(Dharma, 2003:59) adalah:

 36

1) Kehadiran karyawan setiap hari : karyawan wajib hadir di perusahaannya

sebelum jam kerja, dan pada biaanya digunakan sarana kartu kehadiran pada

mesin absensi.

2) Ketepatan jam kerja : penetapan hari kerja dan jam kerja diatur dan ditentukan

oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak

melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan

masuk kerja dan wajib untuk mengikuti aturan jam kerja perhari.

3) Mengenakan pakaian jam kerja dan tanda pengenal : seluruh karyawan wajib

memakai pakaian yang rapi dan sopan serta mengenakan tanda pengenal

selama menjalankan tugas kedinasan.

4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan : ada kalanya karyawan secara terang-

terangan menunjukkan ketidakpatuhan. Jika tingkah laku karyawan

menimbulkan dampak atas kinerjanya para pemimpin harus melakukan

tindakan pendisiplinan.

5) Menggunakan peralatan kantor dengan baik : peralatan digunakan sesuai

dengan prosedur pemakaian dan instruksi penggunaan.

6) Tanggung jawab yang tinggi : karyawan bertanggung jawab atas segala tugas

yang diberikan atasan.

Menurut Saydam (2005 :284) pada dasarnya indikator yang berkaitan

dengan disiplin adalah:

 37

1. Kehadiran

Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk sesuai

waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan

perusahaan.

3. Sikap

Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Norma

Norma yaitu tentang apa yang boleh dan yang tidak boleh dilakukan oleh para

karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.

Dari urian di atas dapat disimpulkan bahwa peneliti akan menggunakan

indikator disiplin kerja menurut pendapat Dharma (2003 :59) yakni : kehadiran

karyawan setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda

pengenal, ketaatan karyawan terhadap peraturan, menggunakan peralatan kantor

dengan baik dan tangggung jawab yang tinggi.

2.4. Kinerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Kinerja karyawan

Istilah kinerja berasal dari job ferformance atau actual ferformance

yangberarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang discapai

seseorang. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan. Kinerja
 38

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk indivudu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja.

Menurut Mankunegara (2009:67) kinerja pada umumnya dikatakan sebagai

ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi

produktifitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu

saja kriteria adanya nilai tambah digunakan dibanyak perusahaan untuk

mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan ataupun pemegang jabatan. Kinerja dari

setiap pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas

penggunaan sumber daya organisasi yang telah dikeluarkan.

Banyak sekali pendapat para ahli mengenai defenisi kinerja, berikut

defenisi beberapa ahli berkaitan dengan defenisi kinerja:

1. Wahyuddin (2006:6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah

kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan dalam

melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

individu ataupun kelompok.

2. Mankunegara (2009:67) mengemukakan bahwa hasil kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Berdasarkan berbagai defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam
 39

melaksanskan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan

yang ditetapkan oleh organisasi.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

kinerja adalah hasil yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan

kontribusi pada perusahaan. Kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan

dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2.4.2. Unsur-unsur Kinerja Karyawan

Belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan

yang lainyadalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses kinerja yang

dilakukan manajemen/penyedia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang

diharapkan dari masing-masing perusahaan, terdapat standar baku tentang unsur-

unsur yang perlu diadakan.

Menurut Satrohadiwiryo (2010:235) ada delapan unsur-unsur kinerja yakni:

a. Kesetiaan

Tekad dan kesanggupan dalam menaati, melaksanakan dan mengamalkan suatu

yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan

kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan tingkah laku tenaga kerja yang

bersangkutan kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas

dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap suatu

perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdianya. Pengabdian yang

dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang iklas yang dengan

mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

 40

b. Prestasi

Prestasi merupakan kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada

umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.

c. Tanggung jawab

Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta

mengambil resiko atas keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukanya.

d. Ketaatan

Kesanggupan seseorangtenaga kerja untuk menaati segala aturan dan ketentuan

serta peraturan perundang-undangan yang berlaku, menaatiperaturan

kedianasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dan kesanggupan untuk

tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah

baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

e. Kejujuran

Ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang dibebankan

kepadanya.
 41

f. Kerja sama

Kemampuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan sehingga mencapai

daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu keputusan ataupun

tindakan yang diperlukan tanpa pemerintah atau manajemen lainnya.

h. Kepemimpinan

Kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dalam meyakinkan orang

lain (tenagakerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk

melaksanakan tugas pokok.

Menurut Hasibuan (2007:95) bawha unsur-unsur yang dinilai dalam

mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaan, jabatannya dan

organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggung jawab.

b. Presati kerja

Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaanya.

 42

c. Kejujuran

Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain seperti kepada

bawahanya.

d. Kedisiplinan

Penilaian menilai disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan

kepadanya.

e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaanya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

f. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainya secara vertikal maupun horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahanya untuk bekerja secara efektif.

 43

h. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dan sikap perilaku kesopanan, periang, disukai,

memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpati dan wajar.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orosinil berdasarkan inisiatif untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatakan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi dan di manajemen.

k. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, sarana dan prasaran yang dipergunakanya, serta perilaku

kerjanya.

2.4.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual

karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam

mengerjakan tugasnya. Suprihatiningrum (2012:99) menyebutkan faktor yang

dapat memengaruhi kinerja antara lain:

 44

1) Motivasi

Kami et al (2013:77) mengatakan bahwa motivasi berasal dari bahasa

latinmove yang berarti pergerakan atau menggerakkan. Menurut Cong dan Van

(2013:66) motivasi pada dasarnya adalah apa yang mendorong seseorang untuk

bekerja dengan cara tertentu dengan sejumlah usah yang diberikan. Motivasi

dapat motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah

ketika sifat pekerjaan itu yang membuat seseorang termotivasi, bukan karena

adanya rangsangan lain seperti status ataupun uang dan dapat juga dikatakan

seorang yang sedang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah

ketika faktor-faktor di luar pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang

membuat seseorang termotivasi.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasanan kerja yang tinggi

akan membuat karyawan semakin meningkatkan komitmen dan rasa tenang

dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerjanya.

3) Tingkat stres

Stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi yang terjadi dengan

ditandai gangguan fisik, lingkungan dan situasi sosial yang berpotensi pada

kondisi yang tidak baik.

4) Lingkungan kerja

Suatu perusahaan perlu memikirkan bagaimana menciptakan lingkungan kerja

yang baik dan menyenangkan bagi karyawannya karena lingkungan kerja

 45

diduga memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja karyawan. Lingkungan

kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

5) Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan,

metode yang digunakan melaksanakan tugas, dan baimana pekerjaan

berhubungan dengan pekerjaan lainya di dalam organisasi

(Simamora,2016:112).

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Sutrisno (2010:89) antara lain yaitu:

1) Efektivitas dan efesiensi

Dalam hubunganya dengan kinerja organisasi maka baik buruknya kinerja

diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses

terjadinya efesiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai

tujuan, dan dikatakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai mendorong

mencapai tujuan.

2) Otoritas dantangung jawab

Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpah tindih tugas. Masing-masing

karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan

tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan

 46

wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam organisasi akan mendukung

kinerja karyawan tersebut.

3) Disiplin

Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah

disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan

akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan

tercapai apabila kinerja individu ataupun kelompok ditingkatkan.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreatifits dalam bentuk ide

untuk merencanakan suatu yan berkaitan dengan tujuan organisasi. Dalam

perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya

dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi kinerja.

2.4.4. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu disepakati bersama.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator yaitu (Robbins,2006:260):

 47

1. Kualitas: kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas: merupakan yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

3. Ketetapan waktu: merupakan tingkat aktifitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas:merupakantingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, tekonlogi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setip unit dalam menggunakan sumber daya.

5. Kemandirian: merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjaan komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

Menurut Mankunegara (2009:86) ada lima indikator kinerja yaitu:

1. Kualitas

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan biasanya

diukur melalui ketetapan, keterampilan, keberhasilan kerja.

2. Kuantitas

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapiseberapa cepat pekerjaan diselesaikan.

 48

3. Pelaksanaan tugas

Kewajiban karyawan melalukan aktifitas atau kegiatan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.

4. Tanggung jawab

Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu

merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

5. Kerja sama

Kemapuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi

bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenanganya.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penelitian akan digunakan

indikator kinerja karyawan menurut pendapat dari Robbins (2006:260), yakni:

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.

2.5. Kerangka Berfikir

2.5.1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan

Fungsi pengawasan dalam penyelenggaran manajemen perusahaan

(coorporation) sangat diperlukan untuk mencegah berbagai kendala pelaksanaan

setiap kegiatan organisasi lingkungan perusahaan atau badan usaha baik milik

pemerintah maupun swasta. Efek yang diharapkan dari dilaksanakan fungsi

pengawasan adalah meningkatkan kinerja perusahaan dan prestasi kerja karyawan.

Berangkat dari deskripsi tersebut Bacal (2005:229), menjelaskan bahwa

kinerja perusahaan diawali dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja

karyawaan berkaitan dengan kemampuan masing-masing karyawan dalam

 49

melaksanakan tugas-tugasnya secara tepat waktu dan sesuai dengan hasil yang

ditentukan. Proses pencapaian kinerja yang sesuai dengan hasil secara standar telah

ditentukan oleh perusahaan, dengan melibatkan penggunaan logika untuk mencari

cara-cara yang paling ekonomis dalam melaksanakan tugas kerja.

Proses peningkatan kinerja sebagaimana di atas merupakan suatu indikator

yang merupakan suatu aktifitas terencana dan berkesinambungan serta

berhubungan dengan orang lain. Maka untuk mencapai kinerja perlu dilakukan

pengawasan untuk mengurangi munculnya kesalahan dan memperbaiki metode

yang nilainya kurang efektif.

2.5.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin dalam kerja merupakan faktor yang harus dimiliki oleh karyawan

yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaan. Disiplin kerja dapat

berupa ketepatan waktu dalam kerja, ketaatan terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya, serta pemanfaatan saran secara baik. Dengan adanya disiplin kerja akan

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan yang tinggi, ini akan

mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih produktif sehingga pada giliranya

akan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Paradigma lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju

sangat membutuhkan karyawan yang berisiplin tinggi dalam pekerjaanya. Mereka

yang mempunyai semangat tinggi patuh terhadap aturan yang ditetapkan lembaga,

kreatif dan dapat memanfaatkan sarana dengan baik akan mampu bersaing dalam

kondisi saat ini yang semakin kompetitif (Hasibuan,2006:88).

 50

Gambar 2.1 kerang berfikir

Pengawasan kerja
(X1)

Kinerja karyawan
(Y)

Disiplin kerja
(X2)

Sumber :hasil olahan penulis

2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atas permasalahan yang dihadapi dan

kebenaran yang harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis akan diterima

apabila tidak terbukti kebenaranya. Berdasarkan permasalahan yang telah

dikemukakan di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. H1 : ApakahPengawasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan padaPT.Hilon Sumatera Utara?

2. H3 : Apakah Pengawasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan padaPT.Hilon Sumatera

Utara?
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengawasan, dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara. Penelitian

ini sendiri adalah penelitian survey, yaitu penelitian yang dilakukan dengan

mengambil data dengan jalan memberi koisioner pada sejumlah orang yang

terbatas jumlahnya dan dipilih dari kelompok yang lebih besar. Dimana pada

sampel survey hasil pengukuran sampel akan digeneralisasikan untuk populasinya.

3.2. Populasi Dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono,2008:80). Pada penelitian ini

yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada PT.Hilon Sumatera Utara

yaitu sebanyak 100 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang karakteristiknya hendak

diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Sekaran,

2006:77). Dari populasi yang ada ditetapkan jumlah sampel peneliti dan kemudian

sampel diambil secara proportional random sampling dari masing-masing unit

 52

kerja yang ada pada PT.Hilon Sumatera Utara. Menurut Sugiyono (2010:67)

proportional random sampling adalah pengambilan anggota dari populasi dan

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

tersebut. Sampel yang diambil dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yaitu:

N
n=
1+ Ne2

Dimana : n = Jumlah sampel

N=Jumlah populasi

e 2 = Presisi yang diharapkan (10%)

Berdasarkan rumus tersebut maka:
N
n=
1+ Ne2
100
n=
1+(100 ×0,1¿¿ 2)¿
100
n=
2
n=50
Jumlah sampel yang diambil sebanyak 50 orang
Rumus proportional random sampling Sugiyono, (2007) adalah sebagai berikut:
¿=¿/ N ×n
Dimana : Ni = Jumlah sampel setiap strata
ni = Jumlah populasi dari setiap strata
n = Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian
N = Jumlah seluruh populasi
 53

Tabel 3.1 Penarikan sampel dengan proportional random sampling

Populasi Sampel
No Bagian
(orang) (orang)
Bagian Umum & Sistem
1 22 =(22/100)×50=11 Orang
Manajemen
2 Bagian Pemasaran 16 =(16/100)×50=8 Orang
3 Bagian Pengawasan 12 =(12/100)×50=6 Orang
4 Bagian Keuangan 8 =(8/100)×50=4 Orang
5 Bagian Hubungan Langganan 16 =(16/100)×50=8 Orang
6 Bagian Aset & Gambar 12 =(12/100)×50=6 Orang
7 Jaringan 14 =(15/100)×50=7 Orang
Jumlah 100 50

3.3. Defenisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel adalah batasan pokok permasalahan yang diteliti

dan diamati sesuai dengan perumusan masalah. Adapun variabel yang diteliti

dalam penelitian ini adalah variabel bebas terdiri dari pengawasan kerja dan

disiplin kerja. Sedangkan variabel terikat adalah kinerja karyawan.

Tabel.3.2 Defenisi operasional variabel, indikator dan skala pengukuran

Variabel Defenisi variabel Indikator Skala

Pengawasan merupakan 1. Akurat
proses pengamatandari 2. Tepat waktu
seluruh kegiatanorganisasi 3. Objektif/menyeluruh
guna lebih menjamin 4. Terpusat pada titik-
bahwasemua pekerjaanyang titik pengawasan
Pengawasan sedang dilakukan sesuai strategi Likert
kerja dengan rencana yang telah 5. Realistik secara
(X1) ditentukan sebelumnya ekonomis
6. Realistik secara
organisasional
7. Terkoorinasi dengan
aliaran kerja
organisasi
Disiplin kerja adalah suatu 1. Kehadiran karyawan
alat yang digunakan para setiap hari
 54

pemimpin untuk 2. Ketepatan jam kerja

berkomunikasi dengan 3. Mengenakan
karyawan agar mereka pakaian kerja dan
bersedia untuk mengubah tanda pengenal
Disiplin kerja suatu perilaku serta sebagai 4. Ketaatan karyawan Likert
(X2) suatu upaya untuk pada peraturan
meningkatkan kesadaran 5. Menggunakan
dan kesediaan seseorang peralatan kantor
menaati semua peraturan dengan baik
dan norma-norma sosial 6. Tanggung jawab
yang berlaku. yang tinggi
Kinerja adalah landasan 1. Kualitas
Kinerja bagi produktifitas dan 2. Kuantitas
karyawan mempunyai kontribusi bagi 3. Ketepatan waktu Likert
(Y) pencapaian organisasi. 4. Efektifitas
5. kemandirian

Sumber : Hasil olahan penulis

3.3.1 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala

likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing

item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengukursikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena

sosial (Sugiyono,2005 :102).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk

masing-masing variabeldengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang

diberikan yaitu:
 55

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan yang diperoleh dalam penelitian

ini, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data yang relevanuntuk

memecahkan dan menganalisis masalah yang telah dikemukakan sebelumnya.

Cara yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Koisioner

Koisioner yaitu data yang diperoleh secara langsungdari responden.

Koisoner dibagikan kepada para responden untuk mengetahui pendapat para

responden mengenai variabel penelitian. Koisioner dibuat dalam bentuk pernyataan

dengan mencantumkan lima alternatif jawaban dan responden hanya dapat memilih

satu jawaban yang paling tepat menurutnya.

2. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantaraan (diperoleh dan dicatat pihak lain) seperti jumlah

pegawai, masa kerja dan lain sebagainya.

 56

3.4 Teknik Analisis Data

Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian dianalisis dengan

menggunakan metode.

a. Uji validitas

Uji validitas adalah suatu data dapat dipercayai kebenarannya sesuai dengan

kenyataan. Menurut Sigiyono (2009:172) bahwa valid berarti istrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukurapa yang seharusnya diukur. Valid

menunjukkanderajatketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.

Menurut Sugiyono ( 2009:179) “ Jumlah sampel yang digunakan untuk uji

validitas sebanyak 30 orang. Syarat minimum dianggap memenuhi syarat kalau

r=30. Jadi kalau nilai kolerasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka

butir dalam istrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

Jika r≥0,30,maka item-item dari peryataan kuesioner adalah valid

Jika r¿ 0,30,maka item-item peryataan dari kuesioner adalah tidak valid

Uji reabilitas adalah menguji apakah hasil kuesiner dapat dipercaya atau

tidak. Menurut Sugiyono (2008:185),”Pengujian reliabilitas dengan internal

consistency,dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja,kemudian yang

data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu”. Pengujian reabilitas

istrumen dilakukan dengan teknik belah dua dariSpearmen Brown dengan rumus.

2 rb
ri=
1+ rb
 57

Dimana:

ri=reabilitas internal seluruh instrumen

rb=korelasi produk moment pada penelitian ini menggunakan analisis yang

dikembangkan oleh Alpha Cronbach. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

a.α ≥ 0.50artinya instrument reliabel

b.α <0.50 artinya instrument tidak reliabel

Perhitungan pengujian realibilitas juga dilakukan dengan bantuan komputer

menggunakan program Statistical For Sicial Sciences (SPSS).

b. Uji Reabilitas

Ghozali (2012:112), mendefenisikan reabilitas adalah alat untuk mengukur

suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji

reabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Dengan kata

lain, reabilitas menunjukkan konsistensisuatu alat ukur dalam mengukur gejala

yang sama.

Rumus:

2 rb
ri= .....................................................(3.3)
1+rb

Dimana:

ri : Reabilitas internal seluruh instrumen

rb : Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

perhitungan pengujian reabilitas juga dilakukan dengan bantuan komputer yaitu

statistic program for social sciences (spss) versi 22.

 58

3.5 Metode Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawandigunakan teknik analisisi regresi linier berganda. Analisis ini

digunakan untuk mengetahui bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen,

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik

turunya nilai). Analisis menggunakan rumus persamaan sebgai berikut

(Sugiyono,2012:277):

2 1
Y =b ₀+b ₁ ᵪ +b ₂ ᵪ + e … … … … … … … …(3.4)

Kemudian persamaan regresi berganda yang diaplikasikan menjadi:

KK =a+ b ₁ PK +b ₂ DK + e1 … … ..… … … .( 3.5)

Dimana : PK =Pengawasan kerja

DK =Disiplin kerja

KK = Kinerja karyawan

b ₁ b ₂= koefisien regresi

a =Konstanta

ei = Standar error

3.6 Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh perilaku pemimpin, motivasi kerja dari

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan digunakan uji t dan uji f.

 59

a. Uji t (Regresi parsial)

Menurut Jugiyanto (2004:174), pengujian t gunakan untuk

menunjukkan seberapa pengaruh satu variabel independen terhadap variabel

dependeh. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruhsignifikan

terhadap pengawasan-pengawasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

Langkah-langkah pengujian:

1. H₀ :βᵢ¿ 0, Artinya pengawasan kerja dan disiplin kerja secara parsial tidak

mempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan.

2. H₁ :βᵢ≥0,Artinya pengawasan kerja dan disiplin kerja secara parsial mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Menentukan tingkat signifikansi 95% atau 5%.

4. Statistik uji t

b
t= .............................................................(3.6)
sb

Dimana : t =thitung

b = koefisien regresi

sb =standart error of estimate

5. Kriteria pengambilan keputusan:

H₀ diterima jika thitung≤ttabel pada ⍺=5% atau nilai signifikansi ≥⍺=0,05

H₀ ditolak jika thitung≥ttabelpada ⍺=5% atau nilai signifikansi ≤⍺=0,05

6. Kesimpulan : Dapat disimpulkan apakah hipotesis diterima atau ditolak

 60

b. Uji regresi F

Menurut Ghozali (2005:84), uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen yang dimaksud dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Langkah-langkah pengujian:
1. H₀ : bᵢ = 0, artinya pengawasan kerja dan disiplin kerja secara simultan
tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. H₀ :bᵢ≠ 0, artinya pengawasan kerja dan disiplin kerja secara simultan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Menghitung nilai F hitung (Sugiyini,2008:257)

R2 / K
Fh= .........................................(3.7)
(1−R ¿¿ 2)(N −K−1)¿

Dimana : Fh = F hitung
K = jumlah variabel bebas
N = jumlah sampel

R2 = koefisien determinan

4. Kriteria pengambilan keputusan:

H₀ diterima apabila Fhitung≤Ftabel atau nilai signifikansi ≥⍺=0,05
H₀ ditolak apabila Fhitung≥Ftabel atau nilai signifikansi ≤⍺=0,05
5. Kesimpulan : H₀ ditolak atau
H₀ diterima
 61

3.7 Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisien Determinasi ( R2) pada intinya mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar

(mendekati satu),maka dapt dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X)

adalah besar dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Y). Hal ini berarti model
yang digunakan semakin kuat menjelaskan variasi variabel terikat. Sebaliknya jika

R2 semakin dalam menjelaskan variasi (mendekat nol), maka dapat dikatakan

bahwa kemampuan variabel bebas (X) dalam menjelaskan variabel terikat (Y)
semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan
variasi variabel terikat.