BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perubahan era yang semakin maju, mendorong manusia untuk

mencapai kehidupan yang lebih baik. Indonesia adalah negara dengan

jumlah penduduk atau sumber daya manusia yang cukup besar, sehingga

seharusnya Indonesia memiliki daya saing lebih dibandingkan dengan

negara lainnya. Daya saing yang baik dapat ditunjukkan melalui kinerja

dan prestasi pegawai atau sumber daya manusia dalam menghasilkan

hasil kinerjanya. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila kinerja

pegawai sesuai dengan yang di harapkan oleh perusahaan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Setiap pegawai memiliki latar belakang,

kemampuan yang berbeda – beda yang akan mempengaruhi hubungan

antar manusia dan organisasi perusahaan.

Salah satu hal yang mendorong peningkatan kinerja kpegawai

adalah dengan motivasi dan keterampilan kerja. Manusia merupakan

penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan, tanpa peran manusia

meskipun berbagai faktor telah tersedia suatu organisasi tidak akan jalan.

Kinerja pegawai adalah hal terpenting yang diharapkan oleh perusahaan

dalam mencapai tujuan organisasinya. Kinerja pegawai sangat

menentukan prospek suatu perusahaan, pegawai dikatakan baik apabila

1
kinerja pegawai berjalan denga baik sesuai dengan tujuan perusahaan,

namun apabila

2
kinerja pegawai tidak berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan dapat

berdampak buruk bagi perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Kesedian dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Pemimpin perlu

mengetahui kemampuan atau kinerja pegawai agar dapat mengetahui dan

merencanakan solusi yang terjadi pada pegawai. Seorang pemimpin juga

harus mendorong semangat dan memotivasi pegawai untuk meningkatkan

kinerjanya.

Keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Keterampilan hanya dapat

ditunjukkan melalui kegiatan-kegiatan atau pelatihan dan pengembangan

dilakukan supaya meningkatkan pengetahuan kerja yang dimiliki pegawai.

Setiap pegawai mempunyai tingkat keterampilan yang berbeda-beda oleh

karena itu perusahaan perlu memberikan pelatihan keterampilan kepada

pegawai agar pegawai dapat menyesuaikan dengan kinerja yang telah

ditetapkan pada suatu perusahaan.

Seorang yang terampil akan memperlihatkan tingkat kemandirian

dalam bekerja, handal menyelesaikan pekerjaan dan profesional (ahli)

pada bidang yang ditekuni (Sofyang dkk, 2017). Keterampilan pada

dasarnya berawal dari keterbiasaan yang sering dilakukan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Jika seorang karyawan sering melakukan

3
dan terbiasa dalam menghasilkan suatu pekerjaan maka keterampilan

juga akan muncul dengan sendirinya. Maka dari itu suatu perusahaan

harus dapat mengolah keterampilan pegawai agar dapat bekerja dengan

baik dan memberikan dampak baik pula untuk kemajuan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan.

Tidak hanya motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai, namun motivasi kerja juga berdampak pada kinerja pegawai.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong

seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Bila seseorang termotivasi

maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun

belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

Dengan demikian perusahaan harus dapat meningkatkan motivasi kerja

yang dalam benak pegawai guna meningkatkan kinerjanya.

Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakan

diri pegawai yang terarah atau tertuju yang mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi

kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal. Motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang

ada pada diri pegawai untuk melakukan ataupun menyelesaikan

kinerjanya dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuan baik untuk

dirinya sendiri maupun untuk perusahaan. Motivasi kerja sebagai motor

penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa

motivasi kerja pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan sebuah

4
pekerjaan secara maksimal karena tidak ada kemauan yang berasal dari

dalam diri pegawai itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas. Seorang

pegawai dapat lebih termotivasi dalam bekerja apabila ia mendapatkan

penghargaan (reward) setelah apa yang ia lakukan mencapai target yang

telah ditentukan.

Berangkat dari latar belakang masalah diatas, yang dimana

pembahasannya terkait dengan kinerja pegawai, maka saya tertarik untuk

meninjau lebih dalam mengenai tata cara membangun kinerja pegawai

dari segi motivasi dan keterampilan. Sehingga mengangkat judul yaitu :

PENGARUH MOTIVASI DAN KETERAMPILAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENANAMAN MODAL DAN

PELAYANAN TERPADU SATU PINTU PROVINSI SULAWESI SELATAN.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok

masalah yang dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut :

a. Apakah motivasi dan keterampilan berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan?

b. Apakah motivasi dan keterampilan berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

5
 a. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi dan

keterampilalan terhadap kinerja pegawai.

b. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivasi dan

keterampilan terhadap kinerja pegawai.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi

untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang

pengaruh motivasi dan keterampilan terhadap kinerja pegawai

pada kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu

Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi pihak-

pihak yang berkepentingan didalam instansi dan menjadi bahan

pertimbangan untuk menetapkan kebijakan tentang pengaruh

motivasi dan keterampilan terhadap kinerja pegawai.

b. Bagi lembaga Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Yayasan

Pendidikan Ujung Pandang (YPUP)

Penelitian ini dapat diharapkan menjadi sebuah referensi untuk

penelitian selanjutnya yang mendalam khususnya dalam

pengukuran motivasi dan keterampilan terhadap kinerja pegawai.

6
c. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan pengetahuan dan lebih memahami

tentang motivasi dan keterampilan terhadap kinerja pegawai

dalam instansi.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi

Menurut Rahmat (2017), motivasi adalah proses pemberian

dorongan dan arahan secara tekun atas usaha seseorang dalam

mencapai suatu tujuan. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan

merupakan sebuah unsur yang vital dalam manajemen.

Menurut Widodo (2015), motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.

Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat

motivasinya.

Motivasi memiliki tiga elemen kunci yaitu :

a. Energi

Energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan.Seseorang yang

termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras namun kualitas usaha

tersebut juga harus dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu

mengarah kepada kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali usaha

tersebut disalurkan kearah yang menguntungkan organisasi.

b. Arah

8
 Arah merupakan usaha yang diarahkan dan konsisten dengan

tujuan organisasi sesuai jenis usaha yang kita inginkan dari para

karyawan.

9
 10

c. Tekun

Para karyawan diharapkan agar tekun dalam usaha- usahanya

untuk mencapai tujuan bersama.

2.1.1 Pendekatan-pendekatan motivasi

a. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali

dikemukakan oleh Frederick W.Tailor. Dalam model ini yang menjadi

titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan

(directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang

efisien untuk pekerjaan berulang dan motivasi karyawan dengan sistem

intensif upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif,manajer

dapat memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka

makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak

situasi pendekatan ini sangat efektif.

Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas

bekerja, dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan

yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang be

rtanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga untuk meningkatkan

produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan

dalam bentuk uang. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan

yang dibutuhkan untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi.

b. Pendekatan Hubungan Manusia

 11

Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu

dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa

kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang

dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam

menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari

pendekataan ini, manejer dapat memotivasi karyawan dengan

memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa

berguna dan lebih penting.

c. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain,

melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan

mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih

canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga

mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia

terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada

satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan

pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para

karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau

keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

d. Pendekatan Kontemporer

Pendekatan kontemporer (contemporary Approach) didominasi

oleh tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan teori penguatan.Teori
 12

isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan

manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi

kegiatan dalam organisasi. Manajer harus dapat memahami kebutuhan

para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiannya

atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori

motivasi yang menekankan pada analisa yag mendasari kebutuhan-

kebutuhan manusia, antara lain teori khirarki kebutuhan, teori ERG, dan

teori dua faktor.

Teori proses terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada

bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam

keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini (teori keadilan dan teori

harapan). Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan

mempelajari prilaku kerja yang diiginkan, terdapat pada teori

penguatan.

2.1.2 Teori-teori Motivasi

Ada enam teori awal motivasi dianggap penting yang merupakan

dasar dari teori kontemporer yang dikembangkan dan masih banyak

manajer menggunakannya. Keenam teori motivasi tersebut yaitu :

a. Teori motivasi klasik

Teori motivasi klasik dikenal juga sebagai “teori kebutuhan tunggal”

dikembangkan oleh Taylor bahwa motivasi para pekerja hanya untuk

dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan

biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan

 13

kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis

akan terpenuhi jika gaji atau upah berupa uang atau barang yang

diberikan cukup besar sehingga jika gaji atau upah karyawan dinaikkan

maka semangat kerja mereka akan meningkat.

b. Teori hierarki kebutuhan

Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh Maslow seorang

psikolog yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah

hierarki dari lima kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisiologis berupa kebutuhan seseorang akan makanan,

minuman, tempat berteduh, seks dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Kebutuhan keamanan (safety needs)

Kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan diri dari

kejahatan fisik dan emosional serta jaminan bahwa kebutuhan

fisik akan terus dipenuhi.

3. Kebutuhan sosial (social needs)

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan kasih sayang,rasa

memiliki, penerimaan dan persahabatan.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan penghargaan berupa kebutuhan akan faktor-faktor

penghargaan internal (seperti : harga diri, otonomi dan prestasi)

dan eksternal (seperti : status, pengakuan dan perhatian).

5. Kebutuhan aktualisasi diri

 14

Kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi diri

dan pemenuhan diri yaitu dorongan untuk mampu menjadi apa

yang diiginkan.

c. Teori X dan Y

McGregor terkenal karena mengajukan dan asumsi tentang sifat

manusia. Teori X adalah pandangan negatif orang yang

mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak

menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab dan perlu

dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif.

Teori Y adalah pandangan positif mengasumsikan bahwa pegawai

menikmati pekerjaannya, mencari dan menerima tanggung jawab serta

berlatih mengarahkan diri. McGregr yakin bahwa asumsi teori Y akan

menjadi panduan praktik manajemen dan menyatakan bahwa

partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang

dan penuh tanggung jawab serta hubungan kelompok yang baik akan

memaksimalkan motivasi karyawan. Sayangnya bukti empiris tidak ada

yang meyakinkan bahwa salah satu asumsi berlaku atau bahwa

menjadi seorang manajer Teori Y sebagai satu-satunya cara

memotivasi pegawai.

d. Teori dua faktor

Teori dua faktor juga dikenal sebagai “teori motivasi higienis”

dikemukakan oleh Herzberg yang mengusulkan bahwa faktor-faktor

 15

intrinsic terkait dengan kepuasan kerja sedangkan faktor-faktor

ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Orang yang merasa nyaman dengan pekerjaannya maka ia

cendrung untuk menyebutkan faktor-faktor intrinsic yang timbul dari

pekerjaan itu sendiri seperti :

a. Pencapaian

b. Pengakuan

c. Tanggung jawab

Orang yang merasa tidak puas disisi lain maka ia cendrung

menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik yang timbul dari konteks pekerjaan

seperti :

1. Kebijakan dan administrasi perusahaan

2. Pengawasan

3. Hubungan antarpribadi

4. Kondisi kerja

e. Teori tiga kebutuhan

McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan “teori tiga

kebutuhan” yang mengatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang

diperoleh (bukan bawaan) yang merupakan motivator utama dalam

pekerjaan yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)

Kebutuhan akan prestasi merupakan pendorong untuk

sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar.

 16

Seseorang dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi berjuang

untuk pencapaian pribadi. Orang semacam ini berkeinginan untuk

melakukan sesuatu yang lebih baik atau lebih efisien daripada

sebelumnya. Mereka lebih memilih pekerjaan yang menawarkan

tanggung jawab pribadi untuk menemukan solusi masalah-

masalah, umpan balik yang cepat terhadap pencapaian kinerjanya

dan menetapkan tujuan yang lebih menantang.

McClelland menunjukan bahwa karyawan dapat dilatih untuk

meumbuhkan kebutuhan akan prestasinya dengan berada dalam

situasi dimana mereka memiliki tanggung jawab, umpan balik dan

resiko yang moderat.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)

Kebutuhan akan kekuasan merupakan kebutuhan untuk

membuat orang lain berprilaku dengan cara dimana mereka tidak

bersikap sebaliknya.

3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff)

Kebutuhan akan afiliasi merupakan keinginan atas

hubungan antarpribadi yang akrab dan dekat. Teori kebutuhan

akan afiliasi dan teori kebutuhan akan kekuasaan belum diteliti

secara panjang lebar seperti teori kebutuhan akan prestasi.

Manajer yang baik cendrung tinggi dalam kebutuhan akan

kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan akan afiliasi.

f. Teori existence, relatedness dan growth (ERG)

 17

Teori ERG dikembangkan oleh Alderfer menyatakan bahwa

lebih dari satu kebutuhan dapat bekerja pada saat bersamaan artinya

tidak selalu harus bertingkat-tingkat atau berjenjang seperti halnya

teori hierarki kebutuhan Maslow yang berjenjang dari yang paling

rendah sampai jenjang yang lebih tinggi. Teori ERG Alderfer juga

menyatakan jika untuk mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih

tinggi sulit dicapai maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang

lebih rendah menjadi meningkat.

2.1.3 Tujuan Motivasi

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian

motivasi menurut Hasibuan (2013) antara lain sebagai berikut :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.

d. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.

e. Mengaktifkan pengandaan karyawan.

f. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.
 18

2.1.4 Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015), keberhasilan suatu

institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama, yakni sumber

daya manusia dan karyawan atau tenaga kerja, dari kedua faktor utama

tersebut lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung.

Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki

suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik

jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitasnya), maka niscaya

organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan

tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan

tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau

produktivitasnya.

Kinerja menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015), adalah apa yang

dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja

seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau

institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam

karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu

sendiri. Oleh sebab itu, dalam rangka upaya meningkatkan kinerja

organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat dan dianjurkan.

Motivasi didalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan

yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut,

antara lain sebagai berikut :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.

 19

b. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan

meningkatkan kinerjanya.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan.

e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan.

2.2. Keterampilan

Menurut Sofyang dan Andi Rasyid (2017), keterampilan adalah

suatu kemampuaan untuk menerjemahkan pengetahuan kedalam praktis

sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Keterampilan yang paling

penting adalah keterampilan yang memungkinkan manajer bisa

membantu orang lain sehingga menjadi lebih produktif ditempat kerja.

Keterampilan merupakan suatu pertalian yang sangat komlementer

bahwa wujud dari orang yang memiliki kompotensi tercaermin dari tingkat

keterampilan yang dimiliki. Seseorang yang terampil akan memperlihatkan

tinggkat kemandirian dalam bekerja, handal menyelsaikan pekerjaan dan

professional (ahli) pada bidang yang ditekuni, sesuai dengan pelatihan

yang dihasilkan dari pegawai yang fundamental dengan syarat-syarat

kualitas. Tentu keterampilan tersebut adalah suatu bagian dari kompetensi

seseorang yang dapat dinilai.

Menurut Adair (2002), keterampilan adalah suatu aktivitas kerja

yang dilakukan secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut

tingkat keandalan, kecekapan dan ketekunan menyelesaikan aktivitas

 20

kerja tersebut, sehingga sumber daya manusia menerapkan sesuai

dengan :

1. Mampu menjadi sumber daya manusia yang handal dalam

menghadapi aktivitas kerja.

2. Cakap dalam implementasi aktivitas kerja yang terpadu.

3. Menjadi ahli dalam mengimplementasikan tugas yang

ditekuninya.

2.2.1 Indikator Keterampilan

Menurut Mulyadi (2006), menyatakan bahwa ukuran keberhasilan

program dari sudut pandang keterampilan bisa dilihat dari dua indikator

yakni:

1) Meningkatnya keterampilan yang di miliki warga belajar dan

2) Keterampilan yang dikuasai dimanfaatkan untuk merintis usaha.

2.2.2 Macam-macam keterampilan

Keterampilan dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu

1. keterampilan teknis.

2. Keterampilan menyelesaikan masalah dan membuat keputussan

agar dapat mengidentifikasikan berbagai masalah, membuat serta

mengevaluasi berbagai alternatif,dan membuat pilihan-pilihan yang

kompeten.

3. Keterampilan antar personal meliputi keterampilan mendengarkan,

memberi umpan balik dan resolusi konflik.

 21

2.2.3 Keterampilan Kerja

Menurut Lian (2013), menyatakan bahwa, dalam meningkatkan

kinerja seorang pegawai atau karyawan maka salah satu faktor penunjang

adalah tingkat keterampilan pegawai atau karyawan itu sendiri. Dimana

keterampilan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas atau pekerjaan.

2.3. Kinerja Pegawai

Menurut Mulyadi (2015),perusahaan baik perusahaan kecil maupun

yang sudah besar sangat membutuhkan hasil kinerja seorang pegawai.

Karena dengan hasil kinerja yang baik perusahaan akan bisa

meningkatkan keuntungan, dan meningkatnya prestasi kerja dan

produktivitas kerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka dalam

pelaksanaannya diburtuhkan disiplin kerja yang sangat baik. Kinerja

(prestasi kerja) dapat didefinisikan, hasil kerja yang dicapai oleh pekerja

atau pegawai secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab mereka.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013), istilah kinerja berasal

dari kata Job Performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Maka pengertian

kinerja adalah, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

 22

Menurut Rahmat (2017), kinerja berasal dari pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai

makna lebih luas bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana

proses pekerjaan berlangsung. Kinerja dapat didefinisikan sebagai

prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya pada

periode tertentu sesuai standar dan kritera yang ditetapkan.

1. Penentu kinerja

Menurut Suwarto (2014), ada tiga faktor yang membuat sementara

orang bisa melakukan dengan lebih baik dari pada yang lain, yakni:

a) Pengetauhan deklaratif adalah informasi tentang fakta-fakta dan

hal-hal termasuk informasi mengenai persyaratan tugas yang telah

diberikan tabel, prinsip. dan tujuan.

b) Pengetauhan prosedural adalah kombinasi antara apa yang harus

dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, pengetauhan ini

mencakup keterampilan-keterampilan yang bersifat kognitif

(cognitive), fisik, perspktual, motor dan interpersonal.

c)Motivasi. Dan motivasi melibatkan tiga jenis perilaku pilihan yaitu:

1. Pilihan untuk mencurahkan usaha dan upaya

2. Pilihan tingkat upaya

3. Pilihan untuk tetap berusaha meningkatkan upaya

4. Harga diri/penghargaan (esteam), yaitu kebutuhan akan harga

diridan rasa hormat dari orang lain

 23

5. Aktualisasi diri (self-actualization), yaitu kebutuhan untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi.

1. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017), kinerja (performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a.Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

b. Faktor pisikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap),

personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

c.Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job.

2. Indikator Kinerja

Menurut Meoheriono (2012), indikator kinerja merupakan alat

yang dipergunakan untuk menjelaskan mengenai suatu kondisi tertentu,

misalnya apabila suatu pekerjaan dikatakan bagus maka apa yang

digunakan untuk menjelaskan mengenai hal apa yang bagus tersebut.

Seseorang dikatakan sudah paham maka apa yang digunakan untuk

menjelaskan mengenai tingkat pemahaman orang tersebut, paham

bagaimana dan sejauhmana. Meoheriono lebih lanjut menuliskan

bahwa indikator kinerja (performace indicator) ada yang medefenisikan

sebagai berikut:
 24

a. Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang

digunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.

b. Indikator sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan

derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

c. Indikator kinerja sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu organisasi dalam

mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

d. Indikator kinerja sebagai suatu informasi operasionalnya berupa

indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok

fasilitas.

4. Evaluasi kinerja/ penilaian kinerja pegawai

Menurut Bangun (2012), penilaian kinerja adalah proses yang

dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan

dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan

standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi

standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja kinerja seorang karyawan

termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan

yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada

kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.

Penilaian kinerja dapat ditinjau kedalam jumlah dan kualitas

pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja

 25

seorang pegawai dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang

diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Pegawai yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar

pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik.

5. Tujuan evaluasi kinerja dan tujuan penilaian kinerja

Menurut Elbadiansyah (2017), evaluasi kinerja adalah memberikan

jaminan bawasanya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan. Selain

itu, untuk mengetauhi posisi perusahaan dan tingkat pencapaiaan sasaran

perusahaan, terutama untuk mengetauhi bila terjadi keterlambatan atau

penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan

tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak

pengguna.

a) Peningkatan kinerja

b) Pengembangan SDM

c) Pemberian kompensasi

d) Program peningkatan produktivitas

e) Program kepegawaian

f) Menghindari perlakuan diskriminasi.

Menurut Kasmir (2016), tujuan penilaian kinerja yaitu dapat

memperbaiki kualitas pekerjaan, keputusan penempatan, perencanaan

atau pengembangan karir, kebutuhan pelatihan, komunikasi efektif antara

atasan dan bawahan. Tujuan penilaian kinerja menurut Murphy dkk dalam

Sinambela (2016) menggambarkan ada tiga tujuan yang mempengaruhi

 26

penilaian yaitu tujuan penilaian yang langsung mempengaruhi penilaian;

tujuan penilaian yang tidak langsung mempengaruhi penilaian, melalui

proses kognitif dasar, termasuk observasi, encoding dan pemanggilan;

dan tujuan penilaian yang dapat mempengaruhi dimana penilai

memasukan informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgment

tentang kinerjanya.

Penilaian kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif

pengembangan khususnya manajemen sumberdaya manusia yaitu

sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja. Umpan balik kinerja bermanfaat bagi perawat,

kepala ruangan dan rumah sakit dalam bentuk kegiatan yang tepat

untuk memperbaiki kinerja.

2. Perencanaan pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk

mengidentifikasikan sebuah keputusan untuk melakukan pelatihan

kembali. Setiap pegawai hendaknya selalu mampu

mengembangkan diri.

3. Keputusan penempatan. Promosi transfer dan penurunan jabatan

biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif.

4. Perencaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja

membantu proses pengambil keputusan tentang karir spesifik.

5. Umpan balik pada sumber daya manusia. Kinerja yang baik dan

buruk perawat diseluruh rumah sakit mengidetifikasi bagaimana

baiknya fungsi departemen sumber daya manusia khususnya

 27

tenaga keperawatan diterapkan dilingkungan rumah sakit untuk

memberikan pelayanan yang bermutu untuk masyarakat yang

membutukan.

2.4. Rumusan Hipotesis

a. Penelitian Terdahulu

Nama Judul Peneliti Variabel Hasil Peneliti

Herlina Pengaruh Motivasi Variabel X Hasil analisis pengaruh
Terhadap Kinerja
(2019) (Motivasi), motivasi terhadap kinerja
Pegawai Pada
Variabel Y pegawai pada kantor
Kantor Dinas
Pemberdayaan (Kinerja Dinas Pemberdayaan
Masyarakat Dan
Pegawai). Masyarakat dan Desa
Desa Kabupaten
Kabupaten Gowa, terdiri
Gowa
regresi linear sederhana

Y=79,19 + 0,33,

koefisien korelasi (r)

sebesar (3,833) dengan

tingkat hubungan baik,

koefisien korelasi (r²)

sebesar (0,58) dan

(66,83%) dipengaruhi

faktor lain yang tidak

teliti.
Lia Nur Pengaruh Variabel X Keterampilan
Keterampilan dan
Azizah keterampila berpengaaruh positif dan
 28

(2018) Motivasi kerja n dan signifikan terhadap

terhadap kinerja
Motivasi kinerja karyawan di
karyawan pada
kerja. PT.Gunung Subur
PT.Gunung Subur
Sejahtera Variabel Y Sejahtera Karanganyar.
Karanganyar.
kinerja Motivasi kerja

karyawan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan pada

PT.Gunung Subur

Sejahtera Karanganyar.

Variabel keterampilan

dan motivasi kerja

secara simultan mampu

mempengaruhi kinerja

karyawan.

b. Model Penelitian

Motivasi
(X1) H1

Kinerja
Pegawai
(Y)
 29

H3

H2
Keterampilan
(X2)
 30

BAB III

METODE PENELITIAN

c.1. Desain Penilitian

Penelitian di DPMPTSP
Prov.Sul-sel

Kajian Pustaka Penelitian Lapangan

d.

e.
1. Motivasi Teknik Pengumpulan Data
f.
2. Keterampilan 1. Koesioner
g.
3. Kinerja pegawai 2. Dokumentasi

Metode deskriptif kualitatif

Desain penelitian yang digunakan adalah kualitatif. Penelitian

kausal adalah desain penelitian yang bertujuan menentukan hubungan

dan pengaruh dari suatu variabel terhadap variabel lainnya. desain kausal

dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : merumuskan

masalah, kajian pustaka, merumuskan hipotesis, mengumpulkan data,

mengolah data, menarik kesimpulan.

 31

Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

variabel X1 atau variabel bebas pertama yaitu motivasi, variabel X2 atau

variabel bebas kedua yaitu keterampilan, dan variabel terikatnya adalah Y

yakni kinerja karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan, sedangkan objek dalam penelitian

ini adalah motivasi, keterampilan, dan kinerja pegawai pada Kantor Dinas

Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi

Selatan.

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan yang terletak

dijalan Bougenville no.5 Makassar. Waktu penilitian berkisar selama dua

(2) bulan.

3.3. Data Penelitian

Dalam penilitian ini diperlukan sejumlah data yang relevan dengan

masalah penilitian yaitu :

1. Jenis Data

a. Data kualitatif adalah data yang berupa keterangan, penjelasan dari

hasil observasi yang dibagikan kepada pegawai, dan wawancara

pegawai, dilapangan yang tidak berupa angka-angka atau tidak

dapat dihitung.
 32

b. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-

angka yang dapat dihitung, dengan diperoleh dari kuesioner yang

dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti pada

Kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penilitian ini adalah

a. Data Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui wawancara,

observasi atau pengamatan langsung dari responden pada Kantor

Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

Provinsi Sulawesi Selatan yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk dokumen-

dokumen yang sudah jadi, Sudah dikumpulkan oleh pihak lain, yaitu

berupa data jumlah pegawai pada Kantor Dinas Penanaman Modal

Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara atau tanya jawab secara langsung dengan pegawai

bagian keuangan DPMPTSP Provinsi Sulawesi Selatan mengenai

prosedur penyusunan APBD DPMPTSP Provinsi Sulawesi

Selatan.
 33

2. Obsevasi atau pengamatan langsung pada Kantor Dinas

Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi

Sulawesi Selatan

3. Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

mengumpulkan dan mempelajari dokumem-dokumen yang terkait

dengan penyusunan APBD, yaitu laporan realisasi anggaran

DPMPTSP Provinsi Sulawesi Selatan.

3.5. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2016), populasi adalah kumpulan

dari semua kemungkinan orang-orang, benda-benda, dan ukuran lain,

yang menjadi objek perhatian.

Menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari, objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk dipelajari, kemudian ditarik

kesimpulanya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 84 orang.

b. Sampel

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2016), sampel adalah suatu

bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian. Menurut Sudaryono

(2017) sampel adalah suatu bagian dari populasi hal ini mencakup

sejumlah anggota yang dipilih dari populasi, dengan demikian sebagian

elemen dari populasi merupakan sampel. Yang digunakan dalam metode

pemilihan sampel adalah sampel jenuh.

 34

3.6. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel

bebas (X) dan variabel terikat (Y).

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.

Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari :

a. Motivasi merupakan variabel (X1)

b. Keterampilan merupakan variabel (X2)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

bebas. Variabel terikatnya adalah kinerja(Y)

3.7. Teknis Analisis Data

Untuk menganalisis data hasil penelitian, digunakan teknik statistik-

statistik inferensial. Analisis statistik inferensial dimaksudkan untuk

menguji hipotesis penelitian yang telah diajukan. Untuk keperluan tersebut

digunakan analisis linear berganda sebelum pengujian hipotesis dengan

statistik inferensial, maka terlebih dahulu diuji dengan uji persyaratan

analisis yaitu uji validitas, uji reliabel, dan uji regresi linear berganda.

1. Uji validitas

Instrumen yang valid merupakan tes yang benar-benar dapat

megungkapkan aspek yang diteliti secara tepat. Instrumen angket atau

kuesioner yang akan digunakan terlebih dahulu dilakukan validasi oleh

validator untuk mengetahui bahwa instrument telah memenuhi validitas isi

dan validitas konstruk. Pegujian validitas tiap butir digunakan analisis item,
 35

yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan

jumlah skor tiap butir. Metode yang digunakan adalah product moment

pearson dengan bantuan SPSS.

2. Uji realibilitas

Realibilitas (realibility) menunjukan pada pengertian apakah

instrument dapat mengukur sesuatu yang dapat diukur secara konsisten,

sehingga hasil suatu pegukuran dapat dipercaya. Realibilitas instrumen

dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada

instrument dengan teknik tertentu. Untuk menguji realibilitas instrument

dalam penelitian ini adalah dengan bantuan SPSS.

3. Uji regresi linear berganda

Analisis linear berganda seperti yang kita ketahui bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pada

bagian ini kita akan melihat mengetahui apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif ataupun negative terhadap variabel

dependen. Berikut persamaan regresi linear berganda adalah :

Y=a+b1X1+b2X1

Keterangan :

Y : Penilaian Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi Motivasi

b2 : Koefisien Regresi Keterampilan

X1 : Motivasi
 36

X2 : Keterampilan

3.8. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan semacam petunjuk pelaksanaan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dapat menentukan

apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan atau diperlukan

diperlukan prosedur pengukuran yang baru.

Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu pengaruh motivasi dan

keterampilan,sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai yang

dilakukan pada Kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

37