1.

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning (HRP) adalah proses
peramalan yang sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia sebuah
perusahaan dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya memadai,
kompeten, berkualitas untuk mencapai tujuan organisasinya.
2.

Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi
sekitar 3 aspek, yaitu: (a) Tanggung jawab (responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya
dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian, (b) Kewajiban (duties) umum dari orang yang
memegang suatu kedudukan, dan (c) Kualifikasi (qualification) minimal yang layak untuk diterima.

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih
menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek,
yaitu: a/ Tasks, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk suatu pekerjaan; b/
Conditions, berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta kondisinya;
c/ Standards, ini berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar
kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi; d/ SKAs (Skills,
Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan
yang standar minimal layak untuk diterima; e/ Qualifications, yang berkaitan dengan kualifikasi
pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi tambahan yang dibutuhkan untuk suatu
pekerjaan.

3. Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
TUJUAN PEREKRUTAN
Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
4. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter

JENIS JENIS KOMPENSASI

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari
besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang
sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

TUJUAN KOMPENSASI

1.Menghargai prestasi karyawan

2.Menjamin keadilan gaji karyawan
3.Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4.Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6.Memenuhi peraturan-peraturan.
5. pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar
pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.

Metode Pelatihan Karyawan

1. Pelatihan yang dipimpin instruktur

Pelatihan yang dipimpin instruktur adalah jenis pelatihan karyawan tradisional yang terjadi di
ruang kelas, dengan seorang guru mempresentasikan materi. Ini bisa menjadi metode pelatihan
karyawan yang sangat efektif, terutama untuk topik yang kompleks.
Instruktur dapat menjawab pertanyaan karyawan tertentu atau mengarahkan mereka ke
sumber daya lebih lanjut. Mereka juga memungkinkan instruktur yang sangat terampil untuk
mencocokkan tingkat pelatihan dan gaya kepada karyawan di ruangan itu.
Namun, pelatihan yang dipimpin instruktur memang memiliki beberapa kelemahan, termasuk
biaya dan waktu untuk diterapkan. Bisa juga tidak perlu untuk topik yang ringkas

2. eLearning

eLearning, di sisi lain, bergantung pada video online, tes, dan kursus untuk memberikan
pelatihan karyawan. Karyawan dapat melakukan pelatihan dengan smartphone atau di
komputer perusahaan mereka.
Ini adalah salah satu jenis pelatihan karyawan yang paling mudah untuk diakses dan untuk
anggota dalam jumlah besar, terutama bagi karyawan yang memiliki tingkat turnover tinggi.
Dengan materi interaktif, tes, video, aktivitas, atau bahkan demo aplikasi, ini juga akan dapat
membantu karyawan Anda terlibat dalam pelatihan.
Tentu saja, eLearning juga memiliki tantangan tersendiri. Tanpa strategi desain instruksional
yang kuat di belakangnya, grafik dan visual yang membuat eLearning menyenangkan juga bisa
membuatnya menarik perhatian atau cepat ketinggalan zaman. Menjaga materi agar selalu ter-
update juga merupakan praktik terbaik yang perlu.

3. Simulasi pelatihan karyawan

Pelatihan simulasi paling sering diberikan melalui komputer, augmented, atau perangkat realitas
virtual. Meskipun biaya awal untuk memproduksi perangkat lunak atau teknologi itu tinggi,
pelatihan simulasi dapat menjadi pilihan yang diperlukan bagi karyawan di bidang berisiko
tinggi. Anda akan sering melihat pelatihan simulasi untuk pilot atau dokter, tetapi ini juga dapat
bermanfaat bagi karyawan lain.
Jenis pelatihan karyawan ini juga sangat efektif dan andal, yang memungkinkan karyawan untuk
maju secara konsisten.

4. Pelatihan langsung

Pelatihan langsung mencakup pelatihan pengalaman yang berfokus pada kebutuhan individu
karyawan. Itu dilakukan langsung di tempat kerja. Pelatihan langsung dapat membantu
karyawan menyesuaikan diri dengan peran mereka yang akan datang atau saat ini, sambil
meningkatkan keterampilan mereka saat ini.
Salah satu keuntungan dari pelatihan langsung adalah bahwa pelatihan tersebut dapat langsung
diterapkan pada pekerjaan karyawan. Pelatihan ini juga efektif dalam hal peralatan dan
prosedur bisnis baru.
Namun, ini adalah metode pelatihan karyawan yang memakan waktu, yang paling baik
digunakan ketika ada sumber daya yang cukup untuk mendukung karyawan selama program.

5. Coaching atau mentoring

Coaching atau mentoring dapat berbagi kualitas serupa dengan pelatihan langsung, tetapi dalam
jenis pelatihan karyawan ini, fokusnya adalah pada hubungan antara karyawan dan profesional
yang lebih berpengalaman, seperti HRD, manajer, atau karyawan Anda yang sudah terbukti
kinerjanya.
Gaya mentoring satu-satu menciptakan hubungan antara karyawan yang jauh melampaui
pelatihan. Hal ini juga memungkinkan karyawan untuk mengajukan pertanyaan yang mereka
mungkin tidak merasa nyaman bertanya di kelas, pelatihan yang dipimpin instruktur. Metode
pelatihan ini dapat dilakukan secara langsung atau secara virtual, melalui sesi pelatihan online.
Untuk semua manfaatnya, mentoring berarti menggunakan jam kerja karyawan dan harus
digunakan dengan tepat. Coaching, membawa seorang profesional terlatih dan terkadang dapat
memberikan alternatif yang lebih efisien terhadap waktu, tetapi tanpa membangun hubungan
yang sangat berharga dalam pendampingan.
6. Pelatihan gaya kuliah

Penting untuk mendapatkan informasi penting ke populasi karyawan yang besar, pelatihan gaya
kuliah dapat menjadi sumber yang sangat berharga untuk mengkomunikasikan informasi yang
diperlukan dengan cepat.
Namun berdasarkan data ini, jenis pelatihan ini adalah yang paling tidak efektif dari semua
metode pelatihan. Dalam banyak kasus, kuliah tidak mengandung interaksi dari pelatih dengan
peserta pelatihan dan bisa sangat membosankan. Studi menunjukkan bahwa orang hanya
mempertahankan 20 persen dari apa yang mereka ajarkan dalam kuliah.

7. Diskusi dan kegiatan kelompok

Untuk kelompok karyawan yang tepat, diskusi dan kegiatan kelompok dapat memberikan opsi
pelatihan yang sempurna. Ini memungkinkan banyak karyawan untuk berlatih sekaligus, di
lingkungan yang lebih sesuai dengan departemen atau kelompok mereka saat ini.
Jenis pelatihan anggota ini paling baik digunakan untuk tantangan yang membutuhkan
pendekatan kolaboratif untuk masalah kompleks.

8. Role-playing

Mirip dengan diskusi kelompok, Role-playing atau permainan peran secara khusus meminta
karyawan untuk bekerja melalui satu aspek pekerjaan mereka dalam skenario yang terkontrol.
Mereka akan diminta untuk mempertimbangkan sudut pandang yang berbeda dan berpikir pada
saat mereka bekerja melalui aktivitas bermain peran.
Seperti kegiatan kelompok lainnya, bermain peran sangat efektif tetapi mungkin tidak perlu
untuk topik sederhana dan langsung. Ini juga membutuhkan lebih banyak waktu karyawan,
berpotensi mengambil waktu dari seluruh departemen saat mereka menjalani pelatihan.

9. Kegiatan khusus manajemen

Kegiatan khusus manajemen adalah pelatihan anggota yang berfokus pada kebutuhan manajer.
Mereka dapat mencakup simulasi, kegiatan brainstorming, latihan membangun tim, bermain
peran, atau eLearning terfokus pada praktik terbaik manajemen.
Meskipun pelatihan manajemen dapat mencakup berbagai jenis pelatihan, penting untuk
mempertimbangkan kebutuhan tambahan manajer Anda secara terpisah dari sisa populasi
karyawan Anda. Ini memastikan mereka memiliki dasar yang mereka butuhkan untuk
mendukung seluruh staf mereka.
10. Studi kasus

Akhirnya, beberapa topik pelatihan karyawan mudah diakses melalui bacaan wajib. Studi kasus,
khususnya, dapat memberikan cara cepat bagi karyawan untuk belajar tentang masalah di
tempat kerja yang sebenarnya. Karyawan dapat membaca ini dengan langkah mereka sendiri,
atau saat bekerja dalam sesi pengembangan tim dengan karyawan lain.
Studi kasus adalah pilihan yang bagus untuk topik terfokus, tetapi topik yang lebih kompleks
kemungkinan akan membutuhkan jenis pelatihan karyawan yang lebih canggih.