Mata Kuliah : Perdagangan Internasional

Dosen Pengampu : Chezy WM Vermila, SP.,M.MA

“pengelolaan SDM dalam perdagangan dan agribisnis internasional”

Kelompok 4:
1. Khairul Aridho
2. Muliadi
3. Ayu Puspita Sari
4. Rihan Risfan
5. Zulsyamriantoni
6. Bella Ananda Febrizen
7. Wiwik Mustapa

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS ISLAM KUANTAN SINGINGI
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena atas
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah
“pengelolaan SDM dalam perdagangan dan agribisnis internasional”.

Pada kesempatan ini tak lupa penulis sampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar–besarnya kepada ibuk Chezy WM Vermila,SP.,M.MA selaku dosen Mata
Kuliah “Perdagangan Internasional;” yang telah meluangkan waktunya dalam
mengarahkan penulisan makalah ini. Tak lupa pula penulis mengucapkan terima
kasih kepada rekan–rekan seperjuangan yang telah membantu baik dari segi moril
maupun materil sehingga laporan ini dapat terselesaikan tepat waktu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan ini masih banyak

terdapat kekurangan dan kelemahan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran
atau kritikan demi kesempurnaan penulisan laporan ini.

Teluk Kuantan , Juni 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................................I

DAFTAR ISI.........................................................................................................................II

DAFTAR TABEL.................................................................................................................iii

BAB 1 PENDAHULUAN

Latar Belakang..............................................................................................................1

Rumusan Masalah.........................................................................................................2

Tujuan Penulisan...........................................................................................................3

BAB 2 PEMBAHASAN

PengertianBisnis Internasional......................................................................................4

Pengertian HRM...........................................................................................................4

Human Resource Management Internasional...............................................................5

Managemen Sumberdaya Manusia Global.................................................................11

Masalah HRM bagi perusahaan multinasional/ perusahaan global............................12

SDM Dalam Agribisnis...............................................................................................14

BAB 3 PENUTUP

Kesimpulan.................................................................................................................15

Saran...........................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................16
 DAFTAR TABEL
Tabel 1. Kelebihan dan kekurangan menggunakan karyawan local untuk staf anak
perusahaan internasional........................................................................................................9

Tabel 2. Keuntungan dan kerugian menggunakan karyawan ekspatriat untuk staf

anak perusahaan internasional..............................................................................................10
 I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang
melakukan operasi bisnisnya di luar negara asal. Proses produksi, distribusi,
penjualan dan halhal yang berkaitan dengan proses binis sudah banyak dilakukan
di negara lain di luar negara asal perusahaan berdiri. Mampunya sebuah
perusahaan untuk melakukan operasi di luar negeri menandakan berkembangnya
perusahaan tersebut. Perusahaan banyak mencari partner dan membuka lowongan
pekerjaan bagi negara baru di mana menjadi tempat beroperasi. Jaringan dan
relasi dengan tempat operasi yang baru harus dimaksimalkan untuk mengurangi
resiko kegagalan.

Bisnis internasional tersebut diadakan melalui perjanjian dagang

Internasional yang dapat menimbulkan masalah bagi perusahaan yang beroperasi
secara internasional karena melibatkan hukum negara asal dan peraturan dari
negara tuan rumah. Lemahnya peraturan mengenai lingkungan hidup di beberapa
negara berkembang berhadapan dengan kuatnya peraturan mengenai lingkungan
hidup di negara maju adalah contohnya. Suatu praktik bisnis dapat dipandang
tidak etis dan tidak legal di suatu negara, seperti pemberian hadiah merupakan
sesuatu yang wajar yang dapat dijumpai banyak negara, tetapi pada situasi di
mana terjadi konflik kepentingan pemberian tersebut dianggap sebagai
penyuapan. Perusahaan membentuk suatu perusahaan yang kuat dimulai dengan
memiliki sumberdaya manusia yanag baik dan mampu untuk terus berkembang.
Perkembangan suatu perusahaan menjadi multinasional sangat memerlukan
sumberdaya yang berkualitas karena hal ini akan berpengaruh pada citra
perusahaan itu sendiri. Manajemen dalam perusahaan akan terus berupaya untuk
melatih dan mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan kompetitif.

Perusahaan yang semakinmemenuhi tujuan perusahaan. Mengelola

karyawan tidak hanya sekedar memberi deskripsi pekerjaan dan menjelaskan
peraturan yang harus dipatuhi, tetapi perlu adanya hubungan yang sinergis antara
perusahaan dengan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan bersama. Salah
satu performa dari sebuah organisasi bisnis seringkali terletak dari kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena demikian pentingnya peran
sumber daya manusia dalam organisasi, maka perhatian organisasi terhadap
sumber daya manusia tersebut sering lebih intensif dibanding dengan faktor
produksi yang lain. Meskipun sumber daya manusia adalah orangorang yang
mempunyai harkat dan martabat, maka dalam konteks pekerja, mereka harus

1
 mendapat perhatian yang baik agar keseimbangan antara kepentingan pencari
kerja dan pemberi kerja dapat dilaksanakan dengan baik. Namun pada
kenyataannya masih banyak pekerja (karyawan) dari suatu perusahaan yang
berorientasi pada pendapatan, sehingga mereka mempertanyakan apa yang
dapatkan dari perusahaan. Sebaliknya perusahaan sebagai pemberi kerja akan
memberikan penghargaan kepada karyawan, jika mereka melakukan pekerjaan
sesuai dengan target-target yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu
perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi.

Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global

memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan
manajemen sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki
karakteristik yang berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia
global harus mampu mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut. Oleh
karena hal-hal inilah, maka penulis menyusun makalah dengan judul Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Internsional untuk memberikan penjelasan
mengenai pentingnya manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia pada
bisnis internasional untuk kemajuan perusahaan yang berkembang di negara-
negara berbeda.

1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana pengertian bisnis internasional?

2) Bagaimana Pengertian Human Resoure Management (Hrm)?
3) Apa itu Human Resource Management International?
4) Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Global?
5) Apa Masalah-masalah HRM(Human Resource Management) Bagi
Perusahaan Multinasional/Perusahaan Global?
6) Apa itu SDM Dalam Agribisnis?
1.2 Tujuan Penulisan
1 Untuk mengetahui pengertian bisnis internasional
2 Untuk mengetahui pengertian human resource management(HRM)
3 Untuk mengetahui human resource management
4 Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia global
5 Untuk mengetahui masalah-masalah HRM bagi perusahaan
multinasional/perusahaan global
6 Untuk mengetahui SDM dalam agribisnis
 II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Bisnis Internasional

Menurut Ball McCulloch, Frantz, Geringer, Minor (2005) bisnis internasional

adalah bisnis yang kegiatannya melampaui batas Negara. Definisi tersebut mencakup
perdagangan internasional. pemanufakturan diluar negeri juga industri jasa diberbagai
bidang seperti transportasi, pariwisata, perbankan, periklanan,
konstruksi,perdagangan eceran, perdagangan besar dan komunikasi massa.
Sedangkan pengertian Bisnis Internasional menurut Daniels, Radebaugh &
Sullivan (1995) Bisnis Internasional adalah semua transaksi komersial baik oleh
swasta maupun pemerintah diantara 2 negara atau lebih. Karakteristik yang
membedakan bisnis internasional dan domestik adalah bisnis internasional
melibatkan aktivitas yang melintas batas, Hal ini berarti menjalankan bisnis
internasional lebih rumit karena:
o Negara-negara mempunyai ciri khas
o Masalah yang dihadapi lebih complex
o Bisnis Internasional harus mampu bekerja dengan berbagai kendala perdagangan
dan investasi yang ditetapkan suatu pemerintah
o Transaksi internasional melibatkan perubahan mata uang.
o Implikasinya : segala hal antar batas harus dipertimbangkan dalam semua
keputusan dan aktivitas yang dijalankan perusahaan multinasional.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa Bisnis
Internasional adalah bisnis yang kegiatan-kegiatannya melewati batas-batas negara.
Definisi ini tidak hanya termasuk perdagangan internasional dan pemanufakturan di
luar negeri, tetapi juga industri jasa yang berkembang di bidang- bidang seperti
transportasi, pariwisata, perbankan, periklanan, konstruksi, perdagangan eceran,
perdagangan besar dan komunikasi massa.

2.2 Pengertian Human Resoure Management (HRM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan
organisasinya. Maka perlu dilakukan manajemen sumber daya manusia (Human
Resource Management/HRM) yang tepat dan efektif oleh organisasi agar dapat
membuat kinerja aset mereka menjadi maksimal.
Menurut Rahmadi dan Boedijanto (2014) Human Resource Management (HRM)
merupakan hal atau masalah yang kritis dalam organisasi. Karena, bagaimanapun
berurusan dengan orang-orang/manusia kemungkinan merupakan hal tersulit yang
pernah kita alami dalam hidup ini. Manusia merupakan makhluk yang sangat
kompleks. Tidak ada seorangpun berpikir, merasakan, melihat, mendengar,
merasakan, memahami dan bertingkah sama dengan yang lainnya. Karena itulah
HRM merupakan masalah yang kritis dalam sebuah organisasi dan dapat
mempengaruhi kinerja dari SDM dan HRM dalam organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2004:4) Human resource management (HRM)
adalh suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih, memberikan
penghargaan dan penilaian”.
Terakhir adalah pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:10)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan,dan masyarakat.”
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disumpulkan bahwa human
resource manajemen itu sendiri adalah suatu cara yang dibuat untuk mengatur sumber
daya (tenaga kerja) yang ada di dalam perusahaan. Sistem tersebut diciptakan untuk
memaksimalkan setiap individu secara efektif, sehingga tujuan bersama dapat
tercapai.

2.3 Human Resource Management International

HRM Internasional adalah proses mengelola orang melintasi batas internasional

oleh perusahaan-perusahaan multinasional. Ini melibatkan manajemen di seluruh
dunia dari orang, bukan hanya manajemen ekspatriat. Perusahaan yang berfungsi
secara global terdiri perusahaan internasional dan multinasional.
Perusahaan internasional adalah mereka di mana operasi berlangsung pada anak
perusahaan luar negeri yang bergantung pada keahlian bisnis atau kapasitas produksi
dari perusahaan induk; mereka mungkin sangat terpusat dengan kontrol yang ketat.
Perusahaan multinasional adalah orang-orang di mana sejumlah usaha di berbagai
negara dikelola secara keseluruhan dari pusat; tingkat otonomi mereka memiliki akan
bervariasi.
Dalam memahami manajemen internasional perlu juga memahami karakter dari
budaya lokal. Hal ini dikarenakan konteks lokal adalah kunci. Orang dalam Hhuman
Resource Management internasional perlu memahami beberapa hal seperti bagaimana
lingkungan bisnis di negara tersebut, bagaimanakah hukum mengenai peraturan
ketenagakerjaan lokal, terutama mengenai budaya-budaya masyarakat yang
berkembang pada negara tersebut.
Dengan memahami hal tersebut, HR internasional mampu
memahami “indigenous culture” yang ada pada sebuah perusahaan tersebut.
Berkaitan dengan pengertian tersebut, beberapa isu yang berkembang terkait
manajemen SDM internasional seperti globalisasi, perbedaan lingkungan, perbedaaan
budaya, konvergensi dan divergensi dan kepegawaian global. Beberapa hal tersebut
menjadi perhatian dalam proses manajemen internasional. Secara langsung,
manajemen internasional membuat manusia harus memiliki sikap toleransi yang
tinggi, multikultural yang tinggi, dan perilaku berbudaya yang tinggi antar sesama
bangsa atau dengan bangsa lainnya. Brewster, dkk (2005) mengidentifikasi
terdapat tiga proses yang merupakan HRM global yaitu:
a) Bakat merek manajemen / karyawan
b) Manajemen tugas internasional
c) Mengelola tenaga kerja internasional.
Profesional SDM global bertindak sebagai penjaga budaya, nilai-nilai dan sistem
operasi global. Oleh karenanya, bagian dari manajemen internasional adalah
manajemen espatriat. Manajemen ekspatriat merupakan faktor utama yang
menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam bisnis internasional. Ekspatriat yang
mahal; mereka dapat biaya tiga atau empat kali lebih banyak sebagai kerja dari
individu yang sama di rumah. Mereka bisa sulit untuk mengelola karena masalah
yang terkait dengan beradaptasi dan bekerja di lingkungan yang asing, kekhawatiran
tentang perkembangan mereka dan karir, kesulitan yang dihadapi ketika mereka
kembali memasuki perusahaan induk mereka setelah tugas di luar negeri, dan
bagaimana mereka harus dibayar. Oleh karenanya perlu ada kebijakan-kebijakan
dalam membantu mengatasi masalah tersebut diantaranya adalah kebijakan sumber,
kebiajakn seleksi dan rekruitmen, spesifikasi peran, preview realistis, kebijakan
persiapan, kebijakan pelatihan, kebijakan manajemen karier, kebijakan asimilasi dan
ulasan, kebijakan re-entry dan kebijakan bayaran serta tunjangan.
Permasalah yang akan di selesaikan juga perlu melibatkan peran Human
Resource. manajer Human Resource harus memainkan bagian penting dalam semua
kegiatan tersebut, tetapi menurut Trudel (2009) mencatat dari penelitian mereka
bahwa mereka sering lepas dari langkah-langkah penting untuk mendefinisikan tujuan
tugas, menetapkan harapan yang realistis, dan keputusan penempatan pasca-tugas.
Mereka cenderung untuk bertindak sebagai administrator birokrasi selama periode
penugasan. Hal ini digunakan sebagai langkah yang efektif dalam menerapkan
kebijakan-kebijak yang telah ada dan membantu perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia yang berkualitas dan kompeten.
Menurut Rahmadi dan Boedijanti (2014) Tujuan dari HRM adalah untuk
memastikan bahwa karyawan digunakan sedemekian rupa sehingga dapat meraih atau
mengeluarkan keuntungan dari kemampuan mereka dan karyawan memperoleh
kompensasi baik material dan fisik dari pekerjaan mereka
2.3.1 Strategi HRM pada Bisnis Internasional

Efetivitas dan keberhasilan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri tergantung

pada berbagai macam aspek perusahaan dan lingkungan sekitar, termasuk sumber
daya manusia dan bagaimana cara kerjanya diatur sedemikian rupa. Untuk itu
diperlukan seorang manajer dalam bidang sumber daya manusia yang bertanggung
jawab untuk mengawasi para pekerja agar melaksanakan kewajiban masing-masing
dan mengintegrasikan sumber daya manusia tersebut dengan sumber daya fisik
(kebendaan) agar menghasilkan sistem produksi yang efektif. Kegiatan manajemen
sumber daya manusia ini meliputi perkiraan jumlah pegawai yang dibutuhkan, seleksi
dan rekruitmen, training dan pengembangan, motivasi, kompensasi, disiplin, serta
pemberhentian pegawai. Bagi perusahaan yang melakukan bisnis internasional dan
beroperasi di luar negeri tentunya akan semakin membutuhkan orang-orang atau
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan lebih serta bikultural. Dalam artian
para pegawai dan karyawan di perusahaan internasional haruslah mempunyai
pengetahuan tentang praktik bisnis baik di negara asal maupun di negara tujuan dan
kebiasaan-kebiasaannya (Wild, 2008: 542).
Beberapa penelitian mengatakan bahwa menurut para CEO yang beroperasi
dalam bisnis internasional, mengembangkan suatu global mind-set merupakan
prasyarat awal bagi sebuah perusahaan yang beroperasi lintas negara. Global mind-set
disini berarti sebuah pemikiran yang mengkombinasikan keterbukaan dan
penghargaan terhadap perbedaan pada pasar internasional serta perbedaan budaya
dengan kecenderungan dan kemampuan untuk menggabungkan (mensintesa)
perbedaan tersebut (Wild, 2008: 542). Atau dalam kalimat yang sederhana, seorang
pegawai (manajer khususnya) yang berada dalam lingkungan bisnis global maka ia
harus dapat membuka pikirannya dan menyerap perbedaan yang ada serta
menyesuaikan diri dan perusahaan dengan lingkungan dimana ia berada agar dapat
bertahan dan menghasilkan keuntungan. Global mind-set ini sebaiknya diterapkan
dalam semua aspek manajemen sumber daya manusia.
Tahap awal manajemen sumber daya manusia adalah menentukan berapa
perkiraan jumlah pegawai yang dibutuhkan dan apa saja persyaratannya, kemudian
yang kedua adalah tahap rektrutmen dan seleksi dimana proses ini ditentukan oleh
orientasi strategi perusahaan yang meliputi kebijakan etnosentris, polisentris,
regiosentris, ataukan geosentris. Kebijakan etnosentis disini digunakan ketika sebuah
perusahaan merekrut dan mempromosikan pegawainya berdasarkan ketentuan
perusahaan induk di negara asal (Wild, 2008: 543). Atau dengan kata lain perusahaan
di negara asal mengirimkan orang-orang dari negaranya ke negara tujuan untuk
ditempatkan di posisi-posisi tertentu. Dengan demikian otoritas tertinggi tetap berada
di tangan perusahaan induk termasuk evaluasi dan kontol yang sesuai dengan standar
negara asal. Keuntungan dari kebijakan ini adalah dengan mengirimkan pegawai
mereka ke negara lain yang memiliki perbedaan suasana dan permasalahan, maka
akan menambah pengalaman pegawai tersebut dalam menyerap perbedaan dan
semakin siap untuk dijadikan manajer di perusahaan induk.

2.3.2 Perbedaan Antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan

karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM
domestik dan MSDM Global . Dowling dkk (2004) berpendapat bahwa kompleksitas
MSDM Global dapat dihubungkan dengan faktor-faktor dibawah ini :
1. Lebih banyak aktivitas SDM. Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen
SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan
domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional
dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas. Para manajer SDM Global harus
mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka
meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka
hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan
mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus
memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-
keputusan yang efektif dilingkungan internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam
MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat
terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat
menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan
karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan
sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah
perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko. Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area
internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan
ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-
masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan,
banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam
keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor-faktor eksternal yang yang
utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan
ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.
2.3.3 Pendekatan untuk Mengelola HRM pada International Business

Perusahaan dapat menerapkan salah satu dari tiga pendekatan yang berbeda
untuk mengelola dan kepegawaian anak mereka (Francesco, Gold, 2005):
1. Ethnocentric Manager / Manajer Etnosentris
Ethnocentric Manager adalah manajer yang memiliki anggapan atau persepsi
bahwa budaya dan perilaku kerja di negara tempat asalnya jauh lebih baik
daripada tempat lain. Contohnya adalah di mana para manajer asing lebih suka
memberikan kesempatan jenjang karir pada pekerja asing saja sehingga
menimbulkan diskriminasi.
2. Polycentric Manager / Manajer Polisentris
Polycentric Manager adalah manajer yang menggangap bahwa pekerja asing
dan pekerja lokal memiliki perbedaan yang cukup jauh dan tenaga kerja dalam
negeri lebih memiliki daya saing dan skill di lapangan.
3. Geocentric Manager / Manajer Geosentris
Geocentric Manager memiliki suatu anggapan yang lebih realistik dibanding
kedua jenis manajer di atas. Manajer geosentris memahami bahwa terdapat
kekurangan dan kelebihan pada budaya yang ada sehingga perlu dibuat
adanya penyesuaian budaya dengan memnggabungkan keduanya untuk
membentuk budaya yang baru yang lebih kuat dan efektif.
Dalam pendekatan etnosentris, nilai-nilai budaya dan praktek bisnis dari negara
asal yang dominan. Markas mengembangkan mengelola dan staf pendekatan dan
konsisten menerapkannya di seluruh dunia. Perusahaan mengikuti pendekatan
etnosentris menganggap pendekatan negara asal yang terbaik dan bahwa karyawan
dari bagian lain dunia dapat dan harus mengikutinya. Manajer dari markas
mengembangkan praktek dan memegang posisi kunci dalam anak perusahaan untuk
memastikan konsistensi.Berikut ini merupakan keuntungan dan kerugian dari
menggunakan karyawan lokal untuk staf anak perusahaan internasional

Tabel 1 kelebihan dan kekurangan menggunakan karyawan local untuk staf anak
perusahaan internasional

Keuntungan kekurangan

a. biaya tenaga kerja lebih a. Membuat sulit untuk

rendah menyeimbangkan tuntutan lokal
b. Menunjukkan kepercayaan dan prioritas global yang
warga setempat b. Menghasilkan penundaan
 c. Meningkatkan penerimaan keputusan lokal sulit sampai
perusahaan dengan mereka tidak dapat dihindari,
masyarakat setempat ketika mereka lebih sulit, mahal,
d. Memaksimalkan jumlah dan menyakitkan daripada mereka
pilihan yang tersedia di akan jika diterapkan sebelumnya
lingkungan setempat c. Dapat membuat sulit untuk
e. Menghasilkan pengakuan merekrut personil yang
perusahaan sebagai peserta berkualitas
yang sah dalam ekonomi d. Dapat mengurangi jumlah kontrol
lokal dilakukan oleh kantor pusat
f. Efektif merupakan
pertimbangan lokal dan
kendala dalam proses
pengambilan keputusan

Tabel 1 kelebihan dan kekurangan menggunakan karyawan local untuk staf anak perusahaan internasional

Sedangkan dibawah ini adalah keuntungan dan kerugian dari menggunakan karyawan
eskpartriat untuk staf anak perusahaan internasional

Tabel 2 keuntungan dan kerugian menggunakan karyawan eskpartriat untuk staf anak
perusahaan internasional

Keuntungan Kekurangan

a. kesamaan budaya dengan a. Menciptakan masalah adaptasi

perusahaan induk menjamin dengan lingkungan dan budaya asing
transfer dari praktek bisnis / b. Meningkatkan »foreigness« anak
manajemen perusahaan
b. Izin kontrol lebih dekat dan c. Mungkin melibatkan pemindahan
koordinasi anak perusahaan dan gaji biaya tinggi
internasional d. Dapat mengakibatkan masalah
c. Memberikan karyawan pribadi dan keluarga
orientasi multinasional e. Menyebabkan tingkat kegagalan
melalui pengalaman di yang tinggi
perusahaan induk f. Memiliki efek disinsentif terhadap
 d. Menetapkan kolam moral lokal-manajemen dan motivasi
eksekutif berpengalaman g. Dapat dikenakan pembatasan
internasional pemerintah daerah
Tabel 2 keuntungan dan kerugian menggunakan karyawan eskpartriat untuk staf anak perusahaan
internasional

Pendekatan polisentris adalah bertentangan secara langsung. Dalam perusahaan

yang menggunakan pendekatan ini, asumsi adalah bahwa setiap negara berbeda dari
yang lain dan bahwa anak perusahaan di masing-masing negara harus
mengembangkan praktek-praktek lokal yang tepat di bawah pengawasan manajer
lokal. Dengan pendekatan geosentris, organisasi mencoba untuk menggabungkan
yang terbaik dari kantor pusat dan anak perusahaan untuk mengembangkan praktek di
seluruh dunia yang konsisten. pemilihan manajer didasarkan pada kompetensi dan
bukan kebangsaan.
Sebagian besar perusahaan menggunakan ekspatriat hanya untuk posisi kunci
seperti manajer senior, tingkat tinggi profesional, dan spesialis teknis. Sejak
ekspatriat cenderung sangat mahal, masuk akal keuangan sedikit untuk menyewa
ekspatriat untuk posisi yang dapat kompeten diisi oleh warga negara asing. Selain itu,
banyak negara mengharuskan persentase tertentu dari angkatan kerja menjadi warga
lokal, dengan pengecualian biasanya dibuat untuk manajemen atas.

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay)

diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-
negara operasi. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan
aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestic. Morgan menggambarkan
MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan
pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam
enam aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional:
a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor
pusat.
c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal
dan input-input lainnya.
 3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a) Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
b) Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c) Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber
Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang
terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a) fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b) fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c) fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja
sertahubungan kerja.
d) fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
2. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a) Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local
national)
b) Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c) Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)
3. Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a) Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b) Negara asal perusahaan (home country)
c) Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other
countries)
Dari kedua pernyataan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
sumberdaya manusia internasional adalah proses mempekerjakan,
mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi
internasional atau global. Hal ini melibatkan manajemen manusia di seluruh
dunia, tidak hanya manajemen orang-orang ekspatriat/mancanegara saja.

2.5 Masalah-masalah HRM(Human Resource Management) Bagi Perusahaan

Multinasional/Perusahaan Global

Banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan multinasional atau

perusahaan global dikaitkan dengan tanggung jawab departemen SDM. Belajar untuk
mengelola gugus kerja di berbagai Negara adalah sebuah tantangan besar. Berikut ini
merupakan masalah-masalah dalam human resource management pada perusahaan
mulinasional :
1. Hambatan-hambatan kebudayaan Satu tantangan terbesar bagi MSDM
Internasional, juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya
adalah mengatasi hambatan-hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh
perbedaan-perbedaan kebudayaan antara Negara-negara. Bermacam-macam
sikap tentang peran bisnis, manajemen dan nilai-nilai yang berkaitan, juga
tingkat pengembangan dan sikap terhadap pendidikan dapat memudahkan
atau menghindari transfer produk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke lokasi-
lokasi luar negeri. Semakin jauh nilai-nilai Negara asal dan perusahaan yang
ditemukan di lokasi asing, semakin sulit untuk dapat mentransfer produk,
teknologi dan system-sistem manajemen.
2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan gaya
manajemen dan korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi
serta penolakan yang ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau
budaya perusahaan induk di cabang luar negeri menunjukkan betapa
pentingnya masalah ini dapat terjadi. Bahkan sebuah survey yang
dilaksanakan oleh Herald Tribune atas perusahaan-perusahaan yang terlibat
dalam akuisisi lintas budaya menemukan bahwa “ perbedaan-perbedaan
budaya di antara para manajer senior adalah satu hambatan utama alam
pekerjaan akuisisi”. Banyak masalah spesifik ini penting untuk
dikembangkan oleh praktik-praktik SDM dalam lingkungan multinasional,
meliputi isu-isu seperti metode-metode dan criteria-kriteria untuk seleksi
para karyawan, sifat tunjangan-tunjangan yang disediakan bagi para
karyawan, pentingnya kaitan keluarga dalam seleksi dan penempatan
karyawan, dan sifat pendidikan serta persiapan pekerjaan untuk karyawan
Negara tuan rumah.
3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan
untuk jasa-jasa internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya
ketika kebutuhan akan peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-
aktivitas ini mungkin bukan inti utama dari fungsi SDM atau sebagian
karena banyak jasa ini dapat disediakan oleh para konsultan atau melalui
bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya. Peran utama MSDM di perusahaan
multinasional tipikal adalah untuk mendukung aktivitas-aktivitas perusahaan
(dan fungsi SDM local) di setiap pasar domestic di mana perusahaan induk
berada. Fungsi MSDM mungkin lebih baik didesentralisasi. Ketika
perusahaan terlibat dalam industry global dan melaksanakan strategi bisnis
mendunia, kebutuhan koordinasi dan sentralisasi untuk konsistensi
kebijaksanaan dan praktik SDM mendunia akan menjadi lebih penting. Jadi,
dapat disimpulkan bahwa untuk mengembangkan pandangan internasional
yang seutuhnya, manajer SDM Internasional haruslah :
1. Secara eksplisit mengenal bagaimana cara negara asal mengelola sumber daya
manusianya, yang merupakan fungsi nilai-nilai dan asumsi-asumsi budaya;
2. Memahami bahwa suatu cara bukanlah yang lebih baik atau lebih buruk daripada
cara lainnya di seluruh dunia;
3. Mengambil tindakan untuk membuat perbedaan-perbedaan kebudayaan dapat
dibicarakan dan karenanya dapat digunakan;
4. Mengembangkan suatu keyakinan bahwa cara yang lebih kreatif dan efektif
dalam mengelola berasal dari pembelajaran lintas budaya.

2.6 SDM Dalam Agribisnis

Selama ini, dengan adanya peranan SDM pertanian di dalam pembangunan

sector pertanian yang diharapkan SDM yang mampu meningkatkan peranannya
di dalam sector pertanian, dalam arti luas adalah sector pertanian dalam berbagai
lini termasuk didalamnya usaha-usaha pertanian dan segala hal yang mampu
menunjang perkembangan maupun kontinuitas kegiatan yang berguna bagi
pertanian dan sector-sektor lain yang terhubung dengan pertanian secara langsung
maupun yang mendukung pertanian secara tidak langsung diharapkan
pembangunan pertanian yang mampu untuk memenuhi criteria perkembangan
ekonomi pertanian secara merata di seluruh aspek bidang pertanian. Kita tidak
mampu mengesampingkan dengan adanya SDM pertanian yang baik di dalam
menjalani perkembangan pembangunan di pertanian. SDM yang baik mampu
menjunjung tinggi segala macam aspek di dalam pembangunan pertanian
sehingga penbangunan pertanian mampu untuk meningkatkan kegiatannya dalam
mendukung perekonomian masyarakat pertanian itu sendiri.
Di dalam pembangunan pertanian peran SDM itu sendiri mendapatkan
perhatiannya secara khusus dengan diadakannya berbagai macam pelatihan
khusus mengenai SDM itu sendiri dan menjalankan seminar-seminar yang
membahas tentang SDM pertanian. Adanya otonomi daerah dimana daerah
sebagai pelaksana pembangunan pertanian menuntut jumlah dan SDM institusi
pertanian yang memadai. Selama ini fakta menunjukkan pembangunan pertanian
kurang menjadi prioritas pembangunan di daerah, namun sekarang peranan SDM
pertanian mulai diperhatikan jika hal ini berkelanjutan dan terus berkelanjutan
maka dibutuhkan SDM yang sanggup memenuni kebutuhan yang ada.
 III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
1. Menurut Ball McCulloch, Frantz, Geringer, Minor (2005) bisnis
internasional adalah bisnis yang kegiatannya melampaui batas Negara.
2. tiga proses yang merupakan HRM global yaitu:
a. Bakat merek manajemen / karyawan
b. Manajemen tugas internasional
c. Mengelola tenaga kerja internasional.

3.2 Saran
Saran yang membangun kami perlukan untuk memparbaiki
makalah makalah selanjutnya sebagaimana mestinya
 DAFTAR PUSTAKA
Blogger. 2018. Mengelola Sumberdaya Manusia Pda Bisnis Internasional.
http://miamulyasari27.blogspot.com/2018/

Burhan. 2011. Peran Sumber Daya Manusia Dalam Sektor Pertanian.

http://burhan-arsyad.blogspot.com/2011/03/peran-sumber-daya-manusia-dalam-
sektor.html

Febyoletta,b. 2014. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Agribisnis.

http://bethaniafebyolettaa.blogspot.com/2014/02/pengelolaan-sumber-daya-manusia-
dalam.html

Hary,a. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis

Internasional. http://aguz-hary-18.blogspot.com/2012/07/manajemen-sumber-daya-
manusia- dalam.html

juarini. 2015. Pengelolaan Sumberdaya Manusia Pertanian Untuk

Menunjang Kedaulatan Pangan. http://repository.upy.ac.id/366/1/1P5_Juarini
%20344-348.pdf