Nama : Silviana

NIM : 21011211
Prodi : Manajemen B

Tugas!

1. Apa itu motivasi? Jelaskan tiga elemen kunci motivasi.

2. Jelaskan masing-masing dari empat teori awal motivasi.
3. Bagaimana penetapan tujuan, penguatan, dan kesetaraan teori menjelaskan motivasi
karyawan?
4. Apa saja perbedaan desain pekerjaan dalam pendekatan motivasi?
5. Jelaskan secara singkat teori ekuitas dan apa yang terjadi jika ada kesalahan di tempat
kerja.
6. Apa yang Anda pahami dengan istilah pengelolaan buku terbuka? Apakah itu efektif?
7. Berikan contoh program bayar untuk-kinerja digunakan oleh beberapa organisasi.
8. Bisakah seseorang menjadi terlalu termotivasi? Diskusikan.

Jawaban!
1. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan
perilaku seseorang untuk berbuat. Motivasi mengacu pada proses di mana upaya
seseorang diberi energi, diarahkan, dan dipertahankan untuk mencapai tujuan.
Definisi ini memiliki tiga elemen kunci: energi, arah, dan ketekunan. Elemen energi
adalah ukuran intensitas, dorongan, dan kekuatan. Upaya tingkat tinggi tidak selalu
menghasilkan kinerja kerja yang baik kecuali upaya tersebut disalurkan ke arah yang
menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan
organisasi adalah jenis upaya yang kami inginkan dari karyawan. Terakhir, motivasi
mencakup dimensi ketekunan. Kami ingin karyawan terus berupaya untuk mencapai
tujuan tersebut.
2. – Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi pertama yang akan kita lihat membahas kebutuhan karyawan. Teori
motivasi yang paling terkenal mungkin adalah teori hierarki kebutuhan Abraham
Maslow. Maslow adalah seorang psikolog yang mengusulkan bahwa dalam setiap
orang ada hierarki dari lima kebutuhan:
a. Kebutuhan fisiologis: Kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, papan, seks,
dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Kebutuhan keselamatan: Kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan
dari bahaya fisik dan emosional serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus
terpenuhi.
c. Kebutuhan sosial: Kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki,
penerimaan, dan persahabatan.
 d. Hargai kebutuhan: Kebutuhan seseorang akan faktor harga internal seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi serta faktor harga diri eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan seseorang untuk berkembang, mencapai
potensi diri, dan pemenuhan diri; dorongan untuk menjadi apa yang mampu
menjadi. Manajer menggunakan hierarki Maslow untuk memotivasi karyawan
melakukan berbagai hal untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Tetapi teori
tersebut juga mengatakan bahwa begitu suatu kebutuhan dipenuhi secara
substansial, seseorang tidak lagi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh
karena itu, untuk memotivasi seseorang, Anda perlu memahami pada tingkat
kebutuhan apa orang tersebut berada dalam hierarki dan fokus pada pemenuhan
kebutuhan pada atau di atas tingkat tersebut.
- Teori X dan Teori Y McGregor
Douglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia:
Teori X dan Teori Y. Sederhananya, Teori X adalah pandangan negatif tentang
orang-orang yang menganggap pekerja memiliki ambisi kecil, tidak menyukai
pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikontrol secara ketat untuk
bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan
karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab, dan
menjalankan pengarahan diri sendiri. McGregor percaya bahwa asumsi Teori Y harus
memandu praktik manajemen dan mengusulkan bahwa partisipasi dalam pengambilan
keputusan, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan
kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
- Teori Dua Faktor Herzberg
Teori dua faktor dari Frederick Herzberg (juga disebut teori motivasi-kebersihan)
menyatakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan
faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Herzberg ingin
mengetahui kapan orang merasa sangat baik (puas) atau buruk (tidak puas) tentang
pekerjaan mereka.

- Teori Tiga-Kebutuhan
David McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan teori tiga kebutuhan, yang
mengatakan tiga kebutuhan yang diperoleh (bukan bawaan) adalah motif utama dalam
pekerjaan. Ketiganya adalah kebutuhan untuk berprestasi (nAch), dorongan untuk
sukses dan unggul dalam kaitannya dengan suatu himpunan standar; the need for
power (nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang
tidak akan mereka lakukan sebaliknya; dan kebutuhan untuk berafiliasi (nAff),
keinginan untuk bersahabat dan dekat dengan hubungan antarpribadi. Dari ketiga
kebutuhan tersebut, kebutuhan berprestasi paling banyak diteliti.
3. Penelitian memberikan dukungan substansial untuk teori penetapan tujuan, yang
mengatakan bahwa tujuan tertentu meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan yang sulit,
ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.
Bekerja untuk mencapai tujuan adalah sumber utama motivasi kerja. Studi tentang
penetapan tujuan telah menunjukkan bahwa tujuan spesifik dan menantang adalah
kekuatan motivasi yang unggul ; Dengan menggunakan teori penguatan, manajer
 dapat mempengaruhi perilaku karyawan dengan menggunakan penguat positif untuk
tindakan yang membantu organisasi mencapai tujuannya. Dan manajer harus
mengabaikan, bukan menghukum, perilaku yang tidak diinginkan. Meskipun
hukuman menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan lebih cepat daripada tanpa
penguatan, efeknya seringkali bersifat sementara dan mungkin memiliki efek samping
yang tidak menyenangkan, termasuk perilaku disfungsional seperti konflik tempat
kerja, ketidakhadiran, dan pergantian.
4. JOB ENLARGEMENT (PEMBESARAN PEKERJAAN) Seperti yang kita lihat di
Modul Riwayat Manajemen, desain pekerjaan secara historis adalah membuat
pekerjaan lebih kecil dan lebih terspesialisasi. Sulit untuk memotivasi karyawan saat
pekerjaan seperti ini. Upaya awal untuk mengatasi kelemahan spesialisasi pekerjaan
melibatkan perluasan pekerjaan secara horizontal melalui peningkatan cakupan
pekerjaan jumlah tugas berbeda yang diperlukan dalam pekerjaan dan frekuensi
pengulangan tugas ini. ; Pendekatan lain untuk desain pekerjaan adalah perluasan
vertikal pekerjaan dengan menambahkan perencanaan dan evaluasi tanggung jawab
pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan, yang
merupakan tingkat kontrol yang dimiliki karyawan atas pekerjaan mereka.
5. Teori ekuitas, yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengusulkan agar
karyawan membandingkan apa yang mereka peroleh dari suatu pekerjaan (hasil)
dalam kaitannya dengan apa yang mereka masukkan ke dalamnya (masukan), dan
kemudian mereka membandingkan rasio masukan-hasil dengan rasio masukan-hasil.
Dari pihak lain yang relevan (Exhibit 17-7). Jika seorang karyawan menganggap
rasionya adil dibandingkan dengan orang lain yang relevan, tidak ada masalah.
Namun, jika rasionya tidak adil, dia menganggap dirinya kurang dihargai atau terlalu
dihargai. Rujukan orang lain, sistem, atau diri individu membandingkan diri mereka
sendiri untuk menilai ekuitas merupakan variabel penting dalam teori ekuitas.
Masing-masing dari tiga kategori rujukan itu penting.Hasilnya mungkin produktivitas
yang lebih rendah atau lebih tinggi, peningkatan atau penurunan kualitas output,
peningkatan ketidakhadiran, atau pengunduran diri sukarela.
6. Banyak organisasi dengan berbagai ukuran melibatkan karyawan mereka dalam
pengambilan keputusan di tempat kerja dengan membuka laporan keuangan
(“pembukuan”). Mereka membagikan informasi itu sehingga karyawan akan
termotivasi untuk membuat keputusan yang lebih baik tentang pekerjaan mereka dan
lebih mampu memahami implikasi dari apa yang mereka lakukan, bagaimana mereka
melakukannya, dan dampak akhir pada intinya. Tujuan dari manajemen buku terbuka
adalah membuat karyawan berpikir seperti pemilik dengan melihat pengaruh
keputusan mereka terhadap hasil keuangan. Iya, Karena banyak karyawan tidak
memiliki pengetahuan atau latar belakang untuk memahami keuangan, mereka harus
diajari cara membaca dan memahami laporan keuangan organisasi. Namun, begitu
karyawan memiliki pengetahuan ini, manajer perlu membagikan jumlah secara teratur
kepada mereka. Dengan berbagi informasi ini, karyawan mulai melihat hubungan
antara upaya, tingkat kinerja, dan hasil operasional mereka.
7. Program bayar untuk kinerja sangat populer. Sekitar 94 persen pemberi kerja
memiliki beberapa bentuk rencana pembayaran variabel. Rencana pembayaran-
untuk-kinerja yang umum memberi penghargaan kepada karyawan atas penyelesaian
proyek atau keuntungan perusahaan. Jenis paket pembayaran ini juga telah dicoba di
 negara lain, seperti Kanada dan Jepang. Sekitar 30 persen perusahaan Kanada dan 22
persen perusahaan Jepang memiliki rencana pembayaran untuk kinerja di seluruh
perusahaan. Di Jepang, sebagian besar perusahaan memberi penghargaan kepada
karyawan berdasarkan usia, tetapi banyak perusahaan memikirkan kembali praktik
ini. Misalnya, Toyota sedang mempertimbangkan untuk mengganti sistem
pengupahan berbasis senioritas dengan sistem berbasis kinerja.
8. Ya tentu. Ini adalah masalah ketika Anda terlalu termotivasi. Tingkat emosi harus
dipertahankan di sekitar “ketenangan”. Orang yang terlalu termotivasi memiliki risiko
tinggi untuk gagal, misalnya membuat kesalahan, komunikasi yang buruk (mereka
mungkin terdengar terlalu arogan).