Susan Angraeni

1904030186
Apa itu Kinerja ???
Kinetika energi kerja atau yang sering kita
sebut kinerja berasal dari kata performance,
yang merupakan sebuah perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan, biasanya
digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian
terhadap karyawan didalam suatu perusahaan
atau organisasi.
 Menurut Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
oleh pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan.
 Menurut Gary Dessler (2000:41) menyebutkan kinerja sama dengan prestasi kerja, yang
hasil akhirnya dihitung dengan membandingkan hasil pekerjaan dengan tolok ukur yang
sudah ditetapkan.
 Menurut Erica J. Keeps mengartikan kinerja sebagai pencapaian tugas yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, yang mencakup akurasi, kelengkapan, biaya, dan
kecepatan.
 Indikator Kinerja
Profesor Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa indikator kinerja secara
umum adalah sebagai berikut:

 Komunikasi : komunikasi yang akurat, tepat, dan profesional adalah

indikator penting yang harus dimiliki oleh setiap individu, keterampilan
komunikasi yang bagus ditunjukkan oleh kemampuan untuk mengeluarkan
arahan yang jelas dan ringkas, responsif baik secara lisan maupun tulisan.
 Kualitas : karyawan dapat menyelesaikan tugas dan proyek tepat waktu dan
setara dengan standar yang diinginkan atau diminta.
 Ketepatan waktu : karyawan menunjukkan dedikasi yang besar untuk
pekerjaan dengan tidak melampaui deadline tugas atau datang terlambat.
 Kuantitas : jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang individu.
 Efektivitas : kemampuan menggunakan sumber daya yang ada secara
optimal.
Pengukuran & Penilaian Kinerja !!
A. Pengukuran kinerja itu merupakan proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi
penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa
diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan
maksud yang diinginkan, dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan.
• Pengukuran kinerja menurut Simamora (2004:50) adalah
suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
• Menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus
mempertimbangkan hal-hal berikut :
 Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus
dicapai.
 Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau
tidaknya).
 Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu
yang direncanakan.
B. Penilaian Kinerja
Syafarudin Alwi (2001:187) menyatakan menurut teorinya tujuan penilaian
kinerja bisa dikategorikan sebagai sebuah sifat evaluasi dan pengembangan.
 Hasil penilaian dipakai sebagai dasar untuk memberikan kompensasi
 Hasil penilaian dipakai sebagai staffing decision
 Hasil penilaian dipakai sebagai dasar melakukan evaluasi sistem seleksi.
Yang sifatnya pengembangan penilai harus diselesaikan
 Prestasi nyata yang diraih individu
 Kelemahan-kelemahan individu yang menjadi penghambat kinerja
 Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Kontribusi hasil penilaian adalah sesuatu yang sangat berguna untuk
merencanakan kebijakan organisasi dengan terperinci. Adapun penilaian
kinerja untuk organisasi yaitu:
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 Memperbaiki kinerja
 Keperluan latihan dan pengembangan
 Mengambil keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi
pemecatan, pemberhentian dan merencanakan tenaga kerja
 Untuk keperluan penilitian karyawan
 Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:13-14) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu:
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :
• Kemampuan potensi (IQ).
• Kemampuan reality (knowledge + skiil).
Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah dalam mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Manajemen Kinerja atau Performance Management

Secara sederhana, pengertian manajemen adalah suatu proses

pengelolaan atau mengelola sesuatu. Sedangkan kinerja adalah
prestasi atau hasil kerja berdasarkan kuantitas atau kualitas yang
dicapai. Jadi, secara umum Manajemen Kinerja atau Performance
Management merupakan suatu kegiatan manajerial yang bertujuan
untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah tercapai secara
konsisten dengan cara yang efektif dan efisien. Ada juga yang
mendefinisikan manajemen kerja sebagai aktivitas untuk
memastikan agar tujuan organisasi dicapai secara konsisten melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan penilaian kinerja
perangkat organisasi tersebut.
 Siklus Manajemen Kinerja
Planning
Menetapkan tujuan dan apa saja yang akan
dicapai perusahaan kedepannya

Rewarding Monitoring
Pemberian penghargaan atau reward Kontrol atau monitor untuk memastikan
kepada karyawan, guna untuk apakah tujuan yang telah direncanakan dapat
meningkatkan semangat kerja diraih.
karyawan.

Rating
Pemberian penilaian terhadap suatu untuk Developing
menghitung tingkat keterampilan Pengembangan kinerja atau usaha untuk
karyawan mengembangkan, memperbaiki, dan
memenuhi tuntutan dari para konsumen.