Makalah Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia:

PERAN EKSPLORASI KARIR DAN PERENCANAAN KARIR DALAM

MEMPREDIKSI KUALITAS PENGANGGURAN
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengajar
Drs. Sri Wahyono, M.Si.

Disusun Oleh :
Rianti Anike Putri (4417040047)

PROGRAM STUDI SARJANA TERAPAN KEUANGAN DAN PERBANKAN

POLITEKNIK NEGERI JAKARTA
TAHUN 2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Peran Eksplorasi
Karir dan Perencanaan Karir dalam Memprediksi Kualitas Pengangguran” ini.
Penulis menyadari bahwa di dalam pembuatan makalah ini tidak lepas dari tuntunan
Tuhan Yang Maha Esa dan juga bantuan berbagai pihak. Untuk itu, dalam kesempatan ini
penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
memberikan dorongan dan sumbangan pikiran yang bersifat positif terhadap penyelesaian
makalah ini. Makalah ini ditulis dari hasil penyusunan data-data yang penulis peroleh dari buku
panduan dan jurnal yang berkaitan dengan Perencanaan Karir.
Penulis menyadari, bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, penulis telah berupaya dengan segala
kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga makalah ini dapat diselesaikan.

Bekasi, 14 Desember 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR ...................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI ..................................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................... 5
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................................... 5

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................................... 6

1.3 Tujuan ......................................................................................................................................... 6

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................................. 7

2.1 Kemampuan Beradaptasi Karir Selama Pengangguran ........................................................... 7

2.1.1 Eksplorasi Karir ................................................................................................................ 7

2.1.2 Rencana Karir .................................................................................................................... 9

2.1.3 Prediktor Kemampuan Beradapatasi Karir...................................................................... 9

2.1.4 Efikasi Diri ........................................................................................................................ 9

2.1.5 Dukungan Sosial ............................................................................................................... 10

2.2 Kemampuan Beradaptasi Karir dan Kualitas Pekerjaan Kembali........................................... 10

2.2.1 Status Pencarian Pekerjaan dan Pengangguran .............................................................. 11

2.2.2 Pertumbuhan Karir ........................................................................................................... 11

2.2.3 Intensi Turnover .............................................................................................................. 12

BAB III PENUTUP .......................................................................................................................... 14

3.1 Hasil dari Aktivitas Karir ............................................................................................................ 14
3.2 Prediktor Aktivitas Karir ............................................................................................................ 14
3.3 Implikasi Praktis .......................................................................................................................... 14
3.4 Kesimpulan .................................................................................................................................. 15

3
3.5 Saran ............................................................................................................................................. 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................ 16

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kehilangan pekerjaan yang tidak disengaja adalah salah satu peristiwa kehidupan yang
paling menegangkan yang mempengaruhi banyak individu, terlepas dari kualifikasi
mereka. Kebanyakan literatur tentang pengangguran berfokus pada hal-hal yang berdampak
negatif dan kesulitan besar yang ditimbulkan oleh kehilangan pekerjaan bagi individu yang
terkena dampak (McKee-Ryan, Song, Wanberg, & Kinicki, 2005), dan banyak penelitian
membahas pentingnya mencari pekerjaan baru sebagai tujuan utama para pengangguran. Namun,
atas pengangguran, banyak individu, terutama profesional tingkat tinggi, setengah menganggur
(Feldman & Leana, 2000) mereka bekerja di tingkat yang lebih rendah, dibayar lebih rendah dari
pada pekerjaan terakhir mereka dan mengalami penurunan karir dalam karir mereka.
Dengan demikian, siklus pencarian kerja terus berlanjut sebagian individu mencari
pekerjaan lain ( Kinicki, Prussia, & McKee-Ryan, 2000). Meskipun perhatian lebih sekarang
diberikan pada pencegahan setengah pengangguran dan pemahaman cara-cara untuk
meningkatkan kualitas pengangguran (Wanberg, Hough, & Song, 2002), sangat sedikit
perbedaan telah dijelaskan dalam hasil seperti peningkatan pekerjaan, identifikasi dengan
organisasi baru dan niat turnover, dan kehilangan pekerjaan terus dipandang sebagai gangguan
terhadap karir seseorang (Leana, Feldman, & Tan, 1998 , hal. 88).
Tanpa menyangkal dampak negatif dari kehilangan pekerjaan, penelitian ini mengkaji sisi
lain dari kehilangan pekerjaan, yaitu efek positif namun sering diabaikan yang mungkin
ditimbulkan oleh kehilangan pekerjaan pada karir individu setelah pekerjaannya kembali. Dan
sejauh ini tidak ada penelitian empiris yang meneliti aktivitas yang mungkin sangat bermanfaat
untuk mendapatkan pekerjaan ulang berkualitas tinggi. Untuk mengisi kekosongan tersebut,
maka digunakan perspektif pengembangan karir, khususnya pada konsep kemampuan
beradaptasi (Super & Knasel, 1981; Savickas, 1997). Menurut perspektif ini, untuk mengelola
keadaan terkait karir baru dan tekanan dalam perjalanan hidup, orang dewasa biasanya

5
menunjukkan sejumlah kemampuan beradaptasi karir, yang ditentukan oleh dua proses inti,
eksplorasi karir dan perencanaan karir.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kemampuan pekerja untuk beradaptasi pada karirnya selama masa
pengangguran?
2. Bagaimana eksplorasi karir dan perencanaan karir memprediksi kualitas
pengangguran?
3. Bagaimana efikasi diri memprediksi pilihan terkait karir dan kinerja?
4. Bagaimana peran pertumbuhan karir bagi pekerja yang mengalami pekerjaan
kembali dan pengangguran?
5. Mengapa pekerja mempunyai intensi untuk turnover?

1.3. Tujuan
1. Mengetahui hubungan antara eksplorasi karir dan perencanaan karir dalam
memprediksi kualitas pengangguran.
2. Mengetahui sejauh mana pertumbuhan karir pekerja dalam masa mencari pekerjaan
kembali.
3. Mengetahui hal yang mendasari intensi turnover pekerja.

6
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kemampuan Beradaptasi Karir Selama Pengangguran

Kehilangan pekerjaan yang tidak disengaja menghadirkan permintaan eksternal yang

negatif dan membuat stres. Namun, itu juga dapat memicu adaptasi karir individu yang
terpengaruh, yaitu mencari perilaku karir proaktif yang bertujuan untuk mengatasi tuntutan
eksternal dan internal (Super & Knasel, 1981). Dalam mencari pekerjaan ulang, individu yang
menganggur dapat mencari berbagai macam kegiatan untuk beradaptasi dan menangani situasi
mereka saat ini. Adaptasi ini ditandai dengan refleksi, eksplorasi dari berbagai pilihan karir dan
dengan perencanaan karir. Penelitian difokuskan terutama pada siswa selama transisi sekolah ke
pekerjaan mereka. Terutama pada status profesional yang lebih tinggi mengalami siklus transisi
karir yang berulang. Transisi pengangguran masih belum dipahami dengan baik dalam kelompok
profesional ini, yang karirnya menuntut kemungkinan secara signifikan dari gangguan dan
setengah pengangguran berikutnya (Feldman & Leana, 2000). Selain itu, para profesional ini
mungkin tidak siap menghadapi kesulitan transisi karena mereka cenderung mencari posisi
langka dan ter-spesialisasi.

2.1.1 Eksplorasi Karir

Eksplorasi karir didefinisikan sebagai cara untuk mengumpulkan informasi
tentang diri dan lingkungan, dengan tujuan untuk membantu perkembangan karir individu
(Greenhaus & Callanan, 2006; Porfeli & Lee, 2012), membuat tujuan karir yang realistis
dan strategi yang tepat untuk mencapainya (Greenhaus, Callanan & Godshalk, 2010).
Eksplorasi karir biasanya muncul saat individu harus segera membuat keputusan karir.
Namun, eksplorasi karir juga dapat terjadi karena adanya rasa ingin tahu dan keinginan
untuk mengeksplorasi.
Eksplorasi karir merupakan salah satu bagian dalam perkembangan karir manusia
sebagai proses mensintesis dan mencari informasi yang terkait dengan diri dan
lingkungannya dalam seluruh perjalanan karir dan hidupnya (Jiang, 2018; 4-5). Sejalan

7
dengan hal tersebut, Taveira & Moreno (2003) menekankan eksplorasi karir sebagai
sebuah proses psikologis yang kompleks dalam pencarian informasi tentang diri dan
lingkungan untuk mencapai tujuan karir. Proses ini melibatkan faktor kognitif dan afektif
dalam menginterpretasikan pengalaman dimasa lalu, kondisi yang dialami saat ini dan
cita-cita karir yang ingin dicapai dimasa mendatang. Ketiga hal ini dikolaborasikan untuk
memperoleh informasi yang komprehensif mengenai perkembangan karir individu.
Taveira dan Moreno (2003) menyatakan terdapat empat konsep tentang eksplorasi
karir, yakni: (1) konsep yang paling sederhana bahwa eksplorasi karir adalah bentuk
perilaku pencarian informasi atau sebagai upaya dalam mengatasi masalah karir; (2)
konsep bahwa eksplorasi karier sebagai tahap penting dalam proses pengambilan
keputusan karir, termasuk proses identifikasi dan evaluasi dari informasi karir; (3) konsep
bahwa eksplorasi karir merupakan salah satu tahap utama dalam kehidupan remaja yang
terdiri dari kristalisasi, spesifikasi dan implementasi dari pilihan karir; dan (4) konsep
terakhir yang mendeskripsikan eksplorasi karir sebagai proses yang berlangsung
sepanjang hayat yang menjadi dasar perkembangan karir.
Terdapat dua jenis eksplorasi yakni eksplorasi lingkungan dan eksplorasi diri
(Greenhaus & Callanan, 2006). Eksplorasi lingkungan adalah upaya menyelidiki berbagai
pilihan karir yang mungkin dipertimbangkan individu dalam karir mereka. Dalam
mengeksplorasi lingkungan, individu secara proaktif mengumpulkan informasi-informasi
tentang pekerjaan, organisasi, profesi atau industri yang memungkinkan individu
memperoleh informasi yang lebih baik dalam rangka pengambilan keputusan. Disisi lain,
eksplorasi diri lebih berfokus pada upaya mendapatkan pemahaman diri yang lebih baik
dengan mengeksplorasi minat pribadi, nilai, pengalaman masa lalu dan tujuan karir.
Individu yang melakukan eksplorasi diri dapat berdiskusi dan meminta masukan dari
pihak lain tentang dirinya. Selain itu, eksplorasi diri dapat dilaksanakan dengan
pendekatan kognitif berupa asesmen diri melalui instrumen-instrumen yang membantu
eksplorasi.

8
2.1.2 Rencana Karir
Melengkapi eksplorasi karir lingkungan, perencanaan karir mengacu pada uraian
perkembangan karir masa depan dan pengaturan dalam mengejar tujuan karir ( Gou-ld,
1979; Greenhaus, 1971 ). Seperti eksplorasi karir, perencanaan karir bukanlah sekali
seumur hidup tetapi sebuah aktivitas berkelanjutan yang mungkin sangat relevan selama
transisi karir seperti kehilangan pekerjaan.
Perencanaan karir penting bagi perkembangan karir seseorang maka dari itu
perlunya setiap individu mempunyai perencanaan karir yang baik. Winkel (2004: 682)
menyatakan bahwa “perencanaan yang baik disebut juga perencanaan yang matang
menuntut pemikiran tentang segala tujuan yang hendak dicapai dalam jangka waktu
panjang (long-range goals) dan dalam jangka waktu pendek (short-range goals)”. Maka
dapat disimpulkan bahwa perancanaan karir adalah kegiatan individu untuk
mengembangkan karir dengan memilih dan memutuskan karir yang akan dicapai dengan
memperhatikan peluang dan alternatif pilihan.

2.1.3 Prediktor Kemampuan Beradaptasi Karir

Jika individu beradaptasi dengan transisi pengangguran melalui eksplorasi karir
dan perencanaan, penting untuk mengetahui apa yang individu (internal) dan lingkungan
(eksternal) sumber daya, dapat mendorong penggunaan aktivitas tersebut (Blustein,
1997; Zikic, 2006).

2.1.4 Efikasi Diri

Variabel inti dari teori kognitif sosial, self-efficacy telah ditemukan sebagai
mekanisme agen pribadi yang paling sentral dan meluas (Bandura, 1986) secara umum
dan untuk memprediksi pilihan terkait karir dan kinerja. Dalam mengatasi pengangguran,
individu juga dipandang mandiri, diharapkan berhubungan secara positif dengan
kemampuan beradaptasi mereka sebagaimana dibuktikan oleh eksplorasi karir dan
kegiatan perencanaan (Kanfer & Hulin, 1985; Wanberg, Kanfer, & Rotundo, 1999).
Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri atau self
knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia sehari-hari. Hal ini
disebabkan efikasi diri yang dimiliki ikut mempengaruhi individu dalam menentukan

9
 tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu tujuan termasuk di dalamnya
perkiraan berbagai kejadian yang akan dihadapi. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa
seseorang bisa menguasai situasi dan mendapatkan hasil positif. Bandura (Santrock,
2007:286) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap perilaku.

2.1.5 Dukungan Sosial (Emosional dan Instrumental)

Mengingat kompleksitas dan tekanan situasi pengangguran, dukungan social yang
disediakan oleh orang lain dapat secara positif mempengaruhi pengalaman adaptor dan
merupakan penentu penting kegiatan karir (Blustein, 1992, Blustein, Prezioso, &
Schultheiss, 1995). Dukungan sosial emosional (ditandai dengan memberikan empati,
kepedulian, cinta dan kepercayaan) oleh pasangan atau keluarga sangat penting selama
transisi yang membuat individu stres, seperti kehilangan pekerjaan (DeFrank &
Ivancevich, 1986). Ini meningkatkan kesiapan seseorang untuk mencari pilihan pekerjaan
lain dan mendorong individu untuk mempertahankan sikap optimis selama pengangguran
(Gowan, Riordan, & Gatewood, 1999).
Selain itu, individu yang menganggur dapat memperoleh manfaat dari dukungan
instrumental dalam bentuk nasihat dan sumber daya yang konstruktif. Jenis dukungan ini
dapat membantu mereka menjadi lebih baik menilai informasi terkait karir dan
menyesuaikan diri dengan keadaan baru. Disediakan oleh konsultan karir dan pelatih,
dukungan instrumental dikenal untuk meningkatkan kendali klien dan kompetensi
khususnya dalam tugas eksplorasi (Blustein, 1992).

2.2 Kemampuan Beradaptasi Karir dan Kualitas Pekerjaan Kembali

Perencanaan karir memungkinkan individu untuk mengembangkan tujuan karir dan
memfokuskan pencarian kegiatan mereka untuk mencari pekerjaan dan organisasi yang sejalan
dengan tujuan tersebut. Namun, perencanaan seperti itu menguntungkan bila terdapat informasi
lengkap, terkini dan handal. Eksplorasi karir menopang pencarian untuk informasi ini serta
pengujian hipotesis tentang diri dan lingkungan agar mencapai atau mendefinisikan kembali
tujuan karir seseorang (Blustein, 1992, 1997; Super & Hall, 1978). Kualitas pengangguran paling
baik disajikan oleh berbagai indikator, diantaranya pekerjaan, organisasi dan aspek terkait karir.
Pekerjaan perbaikan membandingkan persepsi individu tentang pekerjaan baru mereka dengan

10
pekerjaan mereka yang terakhir, sebagian besar menggunakan dimensi obyektif (Wanberg dkk.,
1999).
Identitas organisasi, suatu bentuk identifikasi sosial di mana orang mendefinisikan diri
mereka sendiri dalam istilah keanggotaan dalam organisasi tertentu (Ashforth & Mael,
1989; Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994 ), mencerminkan koneksi individu dan perasaan
kesatuan dengan organisasi itu (Saks & Ashforth, 2002 ). Eby dan Buch (1995) menemukan
bahwa pertumbuhan karir pada pengangguran secara umum dimungkinkan, namun studi mereka
mengandalkan retrospektif dan tidak menganalisis aktivitas aktual yang dilakukan selama
menganggur.

2.2.1 Status Pencarian Pekerjaan dan Pengangguran

Prediktor terbaik dari pengangguran dalam jumlah waktu yang dapat diterima
selain tenaga kerja, permintaan pasar dan faktor modal manusia adalah sejauh mana
individu mencari sebuah pekerjaan (Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001). Pencarian
kerja, didefinisikan sebagai tindakan yang bertujuan dan usaha keras untuk mencari
pekerjaan baru (Schwab, Rynes & Aldag, 1987), berbeda terkait dengan pencarian
pekerjaan umum (misalnya, mengirimkan resume, melihat iklan pekerjaan) dan mencari
jaringan kerja (misalnya, berbicara dengan teman dan kerabat tentang kemungkinan
prospek pekerjaan; Wanberg, Kanfer, & Banas, 2000). Namun, penelitian sebelumnya
tidak menemukan dukungan untuk gagasan bahwa pencarian kerja akan meningkatkan
kualitas pekerjaan ulang yang diperoleh ( Vinokur & Schul, 2002).
Individu menunjukkan apakah mereka masih menganggur, telah menemukan
pekerjaan paruh waktu, bentuk-bentuk pekerjaan alternatif (misalnya, wirausaha), atau
pekerjaan penuh waktu.

2.2.2. Pertumbuhan Karir

Menurut Rivai dan Sagala (2009) “pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan”. Pertumbuhan karir ini dapat didefinisikan sebagai kemajuan yang dilihat
dari urutan kerja sesorang dari waktu kewaktu, kemajuan kerja ini melewati berbagai
usaha dan kegiatan yang dilakukan secara berkesinambungan, kemajuan kerja yang juga

11
diikuti dengan meningkatnya keterampilan. Bloomsbury Business dan Management
Dictionary (dalam Nouri dan Parker (2013) mendefinisikan pengembangan karir sebagai
berikut:
Career development (i.e., career growth) is defined in the current study as
progression through a sequence of jobs, involving continually more advanced or diverse
activities and resulting in wider or improved skills, greater responsibility and prestige,
and higher income.
Peluang pertumbuhan karir merupakan usaha yang dilakukan oleh karyawan
untuk selalu meningkatkan kinerja, yang dilakukan secara berulang-ulang untuk
mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa kenaikan jenjang jabatan. Pertumbuhan
karir merupakan upaya seseorang yang didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang
kemungkinan perkembangan dan kemajuan dalam sebuah organisasi Jans dalam Weng,
Elroy, Morrow, Liu (2010). Selain itu pertumbuhan karir juga dapat diartikan sebagai
pemenuhan diri dari janji-janji oleh manajer tingkat atas secara tersirat yang tertuang
dalam kontrak psikologis, yang pada gilirannya telah ditemukan berhubungan positif
dengan komitmen organisasional karyawan Coyle-Shapiro dan Morrow dalam Weng,
Elroy Morrow, Liu (2010). Weng dan Hu (2009) menyatakan bahwa pertumbuhan karir
karyawan dapat ditangkap oleh empat faktor: tujuan kemajuan karir, pengembangan
kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi.

Pertumbuhan karir memfokukan pada dua pandangan yaitu:

1. Upaya karyawan sendiri dalam membuat kemajuan menuju tujuan karir pribadi
mereka dan memperoleh keterampilan baru.
2. Upaya yang dilakukan organisasi untuk menghargai kinerja karyawan yang
dianggap bermanfaat melalui promosi dan kenaikan gaji.

2.2.3. Intensi Turnover

Intensi turnover ''Saya sering berpikir berhenti dari pekerjaan saya '' dan '' Saya
berencana untuk mencari pekerjaan baru selama dua belas bulan ke depan '', Intensi
turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan
organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi,

12
Indrianto dan Suwandi (2001). Dari pengertian diatas intensitas turnover dapat
disimpulkan sebagai perilaku keinginan berpindah yang dilakukan karyawan dari tempat
kerja. Tingkat turnover intentions sebenarnya dibutuhkan dalam organisasi pada level
tertentu. Intensitas turnover dibutuhkan untuk regenerasi kedudukan karyawan yang
diharapkan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Namun fenomena yang banyak
terjadi intensitas turnover melebihi dari level yang seharusnya. Karyawan yang
mempunyai keinginan berpindah menjadi tidak terkendali bahkan cenderung memberikan
dampak buruk bagi perusahaan.

Keinginan berpindah yang dilakukan para auditor junior didasari karena berbagai
alasan. Para ahli membedakan turnover intentions menjadi beberapa jenis. Price (1986)
menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu:
1) Voluntary Turnover
Merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan adalah turnover sukarela.
Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai voluntary separation yang berarti
berhentinya seseorang dari organisasi yang diajukan oleh individu karyawan itu
sendiri.
2) Involuntary Turnover
Merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang individu dari suatu organisasi,
yang dilakukan bukan atas kehendak individu. Nama lain tipe ini adalah
involuntary separation, yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas
keinginan organisasi, termasuk kematian dan diperintahkan mengundurkan diri.
Involuntary turnover diajukan oleh pihak organisasi dimana karyawan bekerja.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1. Hasil dari Aktivitas Karir

Semakin banyak individu yang merencanakan karir mereka selama menganggur dan
semakin banyak eksplorasi karir lingkungan yang mereka lakukan, semakin tinggi mereka
menilai kualitas pekerjaan baru. Eksplorasi diri, sebaliknya tidak menunjukkan efek positif yang
diprediksi pada kualitas pengangguran, tetapi, jika ada efek negatif. Alasan potensial adalah
karena sebagian besar bersifat lingkungan kognitif, eksplorasi diri mungkin telah menyebabkan
beberapa individu mempertanyakan jalur karir mereka saat ini dan mungkin mempertimbangkan
perubahan karir yang signifikan ke dalam bidang yang kurang mereka ketahui atau mampu
mengakibatkan pekerjaan baru mereka tidak sepenuhnya memuaskan aspirasi mereka.

3.2. Prediktor Aktivitas Karir

Hasil mengkonfirmasi bahwa efikasi diri umum yang lebih tinggi dapat mendorong
kecenderungan individu terhadap perencanaan karir dan menetapkan tujuan karir. Efikasi diri
tidak terkait dengan kegiatan eksplorasi, bagaimanapun yang mungkin disebabkan oleh sifat
eksplorasi yang lebih reflektif dan investigatif, dibandingkan dengan tindakan perencanaan karir
yang berorientasi pada tujuan dan definitif. Dukungan sosial instrumental, sumber daya eksternal
yang disediakan di pusat penempatan, berhubungan positif dengan kedua jenis eksplora si
karir. Sebagai perbandingan, dukungan sosial emosional dari pasangan dan keluarga tidak
memiliki pengaruh seperti itu pada adaptasi karir tetapi secara langsung berpengaruh pada
kualitas pengangguran.

3.3. Implikasi Praktis

Studi saat ini menanggung sejumlah kontribusi praktis untuk karir dan literatur
pengangguran. Pertama, banyak individu yang dipekerjakan kembali, terutama yang berpangkat
lebih tinggi atau profesional, mengalami setengah menganggur dalam pekerjaan baru mereka
(Feldman & Leana, 2000). Jadi, profesional dengan kinerja terbaik seringkali adalah yang paling
mungkin untuk meninggalkan pekerjaan baru mereka dan mengeluarkan biaya besar untuk

14
organisasi baru. Hasil menunjukkan bahwa setengah pengangguran dapat dikurangi jika individu
fokus pada perencanaan karir dan eksplorasi karir lingkungan selama menganggur. Perbaikan
program outplacement menjadi penekanan yang lebih besar pada aktivitas karir serta penyediaan
dukungan sosial instrumental dengan mendorong individu yang merencanakan dan
mengeksplorasi melalui lokakarya dan program pengangguran mungkin menjadi lebih baik
dalam mengidentifikasi pilihan yang sesuai dan dalam manajemen diri karir yang lebih baik
(Raja, 2004).

3.4. Kesimpulan
Studi ini memberikan beberapa kontribusi yang menonjol. Yang membahas kondisi
dimana kehilangan pekerjaan bisa berubah menjadi berkah terselubung. Dengan cara ini,
penelitian ini meluas sebelum pertimbangan mengenai efek positif dari kehilangan pekerjaan
dengan menyarankan satu set aktivitas tertentu yang dapat menghasilkan pekerjaan dan hasil
karir yang lebih baik pada saat pengangguran. Jika seseorang memanfaatkan kehilangan
pekerjaan sebagai waktu untuk memeriksa pilihan karir lain dan terlibat dalam perencanaan
karir, kegiatan ini dapat membantu mendapatkan kualitas pengangkatan kembali yang lebih baik.

3.5. Saran

Penelitian selanjutnya mungkin dapat mencoba lebih jauh menggambarkan berbagai jenis
eksplorasi (misalnya, menjelajahi berbagai jenis organisasi, industri versus opsi wirausaha) dan
pengaruh unik pada hasil eksplorasi tidak berhenti pada titik pengangguran dan ada kekurangan
pengetahuan tentang apakah eksplorasi berbeda selama mereka mempunyai pekerjaan (Sugalski
& Greenhaus, 1986). Demikian pula, perencanaan karir dapat diperiksa lebih lanjut dalam
hubungannya dengan tujuan karir tertentu, dan berfokus pada kemungkinan intervensi bagi para
pengangguran.

15
 DAFTAR PUSTAKA

doi:10.1016/j.jvb.2006.05.007
http://repository.untag-sby.ac.id/1259/5/BAB%20II.pdf
https://core.ac.uk/download/pdf/76928441.pdf

16