REVIEW VIDIO KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATERI SERIKAT PEKERJA , HUBUNGAN INDUSTRIAL & AUDIT
SUMBER DAYA MANUSIA
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen: Prof. Dr. H. Deden Mulyana,.S.E.,M.Si.

Oleh :

YESSI ANDRIANI 218334030

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANJEMEN

UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA

2021
 REVIEW VIDIO KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATERI SERIKAT PEKERJA , HUBUNGAN INDUSTRIAL & AUDIT

SUMBER DAYA MANUSIA

Pada peretemuan kali ini membahas mengenai materi serikat

pekerja,hubungan industrial dan audit sumber daya manusia, dimana dapat kita
rangkum sebagai berikut , Serikat pekerja merupakan organisasi perkumpulan para
pekerja atau buruh yang memiliki tujuan untuk melindungi hak-hak para pekerja.
Pembentukan serikat pekerja di Indonesia juga sudah diatur berdasarkan hukum
yang berlaku, khususnya pada Pasal 1 Ayat 17 Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan.Dalam UU tersebut menjelaskan bahwa serikat
pekerja merupakan organisasi yang didirikan oleh pekerja dan untuk pekerja.

➢ Adapun Tujuan Serikat Pekerja menurut Mondy (2008) yaitu :

1. Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para
anggotanya.

2. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-

ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar,perubahan
teknologi, atau keputusan manajemen.

3. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara

yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

4. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan,

baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.

5. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-

kebijakan dan praktik-praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat
kerja.
 ➢ Fungsi Serikat Pekerja

Fungsi serikat di Perusahaan Berdasarkan pasal 4 ayat 2 Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, untuk mencapai
tujuan serikat pekerja, maka serikat pekerja mempunyai fungsi sebagai berikut: 1.
Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian
perselisihan industrial 2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di
bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya. 3. Sebagai sarana menciptakan
hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku 4. Sebagai sarana penyalur aspirasi
dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya 5. Sebagai perencana,
pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku 6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam
memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

➢ Hubungan Industri

a. Pengertian Hubungan Industri Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 16 disebutkan bahwa hubungan industrial
adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja / buruh,
dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Artinya, dalam hubungan industrial
tersebut ada 3 (tiga) unsur yang masing-masing mempunyai fungsi dan tugasnya
masing-masing. Fungsi pemerintah sebagaimana disebutkan dalam Pasal 102 ayat
(1) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003.adalah menetapkan kebijakan,
memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan
terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Fungsi
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana disebutkan dalam
Pasal 102 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah menjalankan
pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan,
dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan
kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Sedangkan fungsi pengusaha dan organisasi pengusaha sebagaimana

disebutkan dalam Pasal 102 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah
menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan
memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan
berkeadilan.

➢ Peraturan Perusahaan

Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh

pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Peraturan
perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang
bersangkutan. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya
10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku
setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan Perusahaan
disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh
di perusahaan yang bersangkutan. Dalam hal di perusahaan telah terbentuk Serikat
Pekerja/Buruh maka wakil pekerja/buruh adalah pengurus serikat pekerja/serikat
buruh. Dalam hal di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja/buruh, maka wakil
pekerja/buruh dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh
di perusahaan yang bersangkutan. Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya
memuat : 1. Hak dan kewajiban pengusaha 2. Hak dan kewajiban pekerja/buruh 3.
Syarat kerja 4. Tata tertib perusahaan 5. Jangka waktu berlakunya peraturan
perusahaan Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Masa berlaku
peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah
habis masa berlakunya. Perubahan Peraturan Perusahaan sebelum berakhir masa
berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan
wakil pekerja/buruh. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat
pekerja/serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan
perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani. Kewajiban membuat
peraturan perusahaantidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian
kerja bersama.

➢ Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan
pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja,hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama
yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Masa berlaku perjanjian
kerja bersama paling lama2 (dua) tahun. Perjanjian kerja bersama dapat
diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan
tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/buruh.

Perjanjian kerja bersama sekurang-kurang memuat :

1. Hak dan kewajiban pengusaha;

2. Hak dan kewajiban serikat pekerja/buruh serta pekerja/buruh;

3. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama

4. Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja Bersama

➢ Perjanjian Kerja Bersama dan Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh tidak boleh
bertentangan dengan perjanjian kerja Bersama. Dalam hal perjanjian kerja tersebut
bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, maka ketentuan dalam perjanjian
kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam
perjanjian kerjabersama.

➢ Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan

Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan

perusahaan, selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada serikat
pekerja/serikat buruh. Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/serikat
buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan, maka
ketentuan yang ada dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari
ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja Bersama. Dalam hal terjadi pembubaran
serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka
perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja bersama. Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada haripenandatanganan
kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. Perjanjian kerja
bersama yang ditandatangani olehpihak yang membuat perjanjian kerja bersama
selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja Bersama yang telah dihasilkan melalui
perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja/buruh harus didaftarkan kepada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Pihak yang dibebani
kewajiban untuk mendaftarkan Perjanjian Kerja Bersama tersebut adalah
pengusaha.Jika kelengkapan persyaratan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama
telah terpenuhi dan tidak ada materi yang bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, maka pejabat yang ditunjuk oleh instansi
ketenagakerjaan harus menerbitkan Surat Keputusan Pendaftaran Perjanjian Kerja
Bersama. Dengan begitu sejak tanggal mulai berlakunya Perjanjian Kerja Bersama
pengusaha, serikat pekerja /buruh dan pekerja/buruh wajib melaksanakan isi
Perjanjian Kerja Bersama tersebut. Pengusaha dan serikat pekerja / buruh wajib
memberitahukan isi dari Perjanjian Kerja Bersama kepada seluruh pekerja /buruh.

➢ Perselisihan Hubungan Industrial dan Penyelesaiannya

a. Perselisihan Hubungan Industrial

Ada beberapa jenis perselisihan hubungan industrial yang patut diketahui.

Dalam sebuah perusahaan, baik itu dari sisi pengusaha maupun pekerja pada
dasarnya masing-masingemiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan
keberhasilan perusahaan. Maksud dari perselisihan hubungan industrial sendiri
menurut UndangUndang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (UU PPHI) adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh. Di dalam pasal 2 UU PPHI sudah diatur empat
jenis perselisihan hubungan industrial. Adapun empat jenis perselisihan hubungan
industrial yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan.

1. Perselisihan Hak Jenis perselisihan hubungan industrial ini bisa timbul karena
tidak terpenuhinya hak, akibat ada perbedaan pelaksanaan maupun penafsiran
terhadap ketentuan dari peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama. Hak yang dimaksud dalam jenis
perselisihan hubungan industrial ini adalah hak normatif. Merupakan hak yang
sudah ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama atau peraturan perundang-undangan. Contoh dari timbulnya perselisihan
ini bisa terjadi saat pekerja menolak gaji yang diberikan oleh perusahaan karena
tiap pihak memiliki definisi atas gaji yang berbeda dari perjanjian kerja yang sudah
dibuat.

2. Perselisihan Kepentingan Kemudian, jenis perselisihan hubungan industrial

selanjutnya bisa timbul karena tidak ada sama pendapat mengenai pembuatan,
dan/atau perubahan syaratsyarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama. Sebagai contoh, ketika
sebuah perusahaan mengubah isi dari perjanjian kerja tapi tanpa ada kesepakatan
dari karyawan yang seharusnya ikut dilibatkan.

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Perselisihan Pemutusan Hubungan

Kerja adalah jenis perselisihan hubungan industrial yang timbul karena tidak ada
sama pendapat tentang bagaimana cara mengakhiri hubungan kerja yang dilakukan
oleh salah satu pihak. Salah satu contoh kasus yang paling sering terjadi yaitu ketika
perusahaan memutuskan hubungan kerja secara sepihak dengan pekerjanya, tapi
sayangnya pekerja tersebut tidak setuju dengan keputusan dari perusahaan yang
bersangkutan.
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam Satu Perusahaan Perselisihan Antar
Serikat Pekerja dalam Satu Perusahaan merupakan jenis perselisihan hubungan
industrial antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lainnya, namun terbatas
hanya dalam satu perusahaan. Timbulnya hal tersebut bisa disebabkan karena tidak
adanya persamaan paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, serta kewajiban
keserikatan pekerjaan.

➢ Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Di dalam sebuah hubungan industrial tidak hanya memandang dari aspek

substansial (materiil). Ada berbagai aspek prosedural atau formal yang tidak kalah
penting untuk diperhatikan. Berikut cara menyelesaikan berbagai jenis perselisihan
hubungan industrial di atas, antara lain:

1. Perundingan Bipartit Cara ini bisa dilakukan antara pengusaha maupun

gabungan pengusaha dengan serikat buruh. Apabila tidak bertemunya kata sepakat,
para pihak yang berselisih bisa melanjutkan ke tahap perundingan tripartit. Akan
tetapi, jika kedua belah pihak dapat menyepakatinya, maka akan dibuat perjanjian
bersama yang kemudian didaftarkan kepada Pengadilan Hubungan Industrial
tergantung lokasi dari perusahaan tersebut berada.

2. Perundingan Tripartit Perundingan ini merupakan cara yang dilakukan

oleh pekerja dengan pengusaha, di mana melibatkan fasilitator yaitu pihak ketiga.
Adapun tahap dari perundingan tripartit sebagai berikut ini:

a. Mediasi Proses mediasi dilakukan dengan cara musyawarah yang

dipimpin oleh satu orang maupun lebih. Umumnya, proses ini melibatkan mediator
dari pihak Departemen Ketenagakerjaan. Jika di dalam tahap mediasi ternyata para
pihak terkait mencapai kata sepakat, maka akan dituangkan ke dalam perjanjian
bersama yang didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial setempat.

b. Konsiliasi Proses penyelesaian dilakukan dengan cara musyawarah, di

mana terdapat penengah yaitu seorang konsiliator. Konsiliator akan berusaha
mendamaikan berbagai pihak yang terlibat untuk mencapai kesepakatan bersama.
Tapi, jika dari salah satu pihak tidak sepakat maka konsiliator akan membuat
anjuran untuk didaftarkan kepada Pengadilan Hubungan Industrial setempat.

c. Arbitrase Langkah ini adalah penyelesaian perselisihan yang dilakukan di

luar Pengadilan Hubungan Industrial. Proses yang ditempuh yaitu dengan membuat
kesepakatan tertulis yang di dalamnya berisi pernyataan para pihak untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial kepada para arbiter. Keputusan
arbitrase ini sifatnya final dan mengikat berbagai pihak yang berselisih.

➢ Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Apabila ada pihak yang tidak menyetujui serta menolak anjuran dari
mediator maupun konsiliator, maka perselisihan tersebut bisa berlanjut dengan
pengajuan gugatan ke PHI. Berdasar Pasal 56 Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan di Indonesia, PHI memiliki kompetensi
absolut untuk memeriksa dan memutus perkara, antara lain:

a. Pada tingkat pertama tentang perselisihan hak.

b. Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan.

c. Pada tingkat pertama terkait perselisihan pemutusan hubungan kerja

(PHK).

d. Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan serikat pekerja atau
buruh yang terjadi dalam suatu perusahaan.

B. Audit Sumber Daya Manusia

1. Pengertian dan Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

a. Pengertian dan Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Pengelolaan SDM adalah rekrutmen dan pelatihan karyawan. Menurut

Veithzal Rivai Zainal (2015;118) Rekrutmen merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan atau suatu
proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Adapun tujuan
dari rektrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edy (2014: 9-11) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya
manusia yang dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Perencanaan SDM

Fungsi ini merupakan kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan.Perencanaan itu untuk menetapkan
program kepegawaian, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan.

2. Pengarahan Pengadaan sumber daya manusia Pengarahan merupakan

kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja
secara efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Pengadaan merupakan
aktivitas manajemen SDM dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Pengorganisasian Merupakan kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi dan wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam bentuk organisasi.

4. Pengendalian Kegiatan ini merupakanuntuk mengendalikan karyawan

agar mentaati semua peraturan perusahaan dan bekerja sesuai perencaaan.Bila
dilakukan penyimpangan dapat diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan.
Pengendalian karyawan, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan

5. Pengembangan Pengembangan adalah program - program untuk

memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
dan atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Pengembangan
merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan,hendaknya sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa berupa uang atau barang

secara langsung kepada karyawan sebagai imbalan yang dibberikan kepada
kperusahaan.Prinsip pemberian kompensasi adalah adil dan layak.Adil dapat
diartikian sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primer karyawan.

7. Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan antara

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar terciptanya suatu kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan ke dua belah pihak. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda

8. Pemeliharaan Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap bekerja sama sampai pensiun.
Hal ini dapat dilakukan dengan program kesejahteraan yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan.

9. Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi.Tanpa
adanya kedisiplinan, maka sulit terwujudnya tujuan perusahaan secara maksimal.

10. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja

seseorang karyawan dari suatu organisasi karena adanya :

a. Pemecatan Mengacu pada Pasal 1 ayat 25 UUNo.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja/buruh dan pengusaha.
 b. Pengunduran diri Pengunduran diri adalah pemisahan diri sukarela oleh
seorang karyawan dari organisasi.

c. Pensiun Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi.

2. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2009:30) mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia yaitu :

1. Untuk mengetahui apakah dan hasil kerja karyawan sesuai dengan

rencana.

2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job

description nya dengan baik dan tepat waktu

3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap

karyawan

4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada

setiap karyawan

5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan

atau alih tugas bagi karyawan

6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin

karyawan

7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan

perbaikan dapat dilakukan secepatnya

8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin

pengembangan (pelatihan dan pendidikan)

9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka

Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan
di masa yang akan datang.
 10. Sebagai dasar penilaian kembali rencana Sumber Daya Manusia apakah
sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan.

Sedangkan menurut Rivai dalam bukunya “Mananjemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan (2009:67), tujuan audit sumber daya manusia adalah
untuk mengevaluasi kegiatan SDM dengan maksud untuk:

1. Menilai efektivitas sumber daya manusia

2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk

melaksanakan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup
evaluasi

➢ Pendekatan Riset dalam Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2010), audit sumber daya manusia merupakan

penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya
manusia. Audit sumber daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap
berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka
memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efesien dan
efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas
berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang
diaudit untuk meningkatkan kinerjanya dari program/aktivitas tersebut. Menurut
Martoyo dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa Audit Sumber Daya Manusia
adalah sutau prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber
daya manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-
ketentuan yang berlaku dan prinsip-prinsip pembinaan yang tepat sesuai
kesepakatan bersama.