TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MEKANISME REKRUTMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN

PERJANJIAN KERJA TENAGA KESEHATAN PADA DINAS
KESEHATAN KOTA SOLOK TAHUN 2021

DOSEN PENGAMPU:
Dr. dr. RIMA SEMIARTY, MARS, FISPH, FISCM

OLEH:

VONNY RIANDHA FELIZA

NIM. 2120322027

FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS ANDALAS

PROGRAM STUDI S-2 KESEHATAN MASYARAKAT
 MEKANISME REKRUTMEN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN
PERJANJIAN KERJA TENAGA KESEHATAN PADA DINAS
KESEHATAN KOTA SOLOK TAHUN 2021

A. TINJAUAN TEORITIS
1. Rekruitment Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan merupakan aset utama organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber
daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi yang bersangkutan yang digunakan dalam menunjang tercapainya tujuan.
Rekrutmen sumber daya manusia dilakukan berdasarkankebutuhan untuk mengisi
formasi yang kosong.
Rekrutmen sumber daya manusia merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan
(2017), mengatakan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat Sedarmayanti
(2017), yang menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Menurut Dessler dalam Widyaningrum dan Siswati (2017), perekrutan karyawan
berarti menemukan dan atau menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja.
Menurut Handoko (2017), rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan‟ para calon
karyawan/pelamar yang mampu untuk melamar sebagai karyawan, proses ini dimulai
ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran- lamaran/aplikasi mereka
diserahkan, hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja ketika para karyawan baru
diseleksi.
Menurut Rumawas (2018), perekrutan adalah pemenuhan kebutuhan
organisasional dalm rangka menjaring karyawan yang potensial untuk mencapai tujuan
organisasi yang diinginkan perusahaan sebagai wujud dari persyaratan yang telah
ditentukan. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

1
 berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan
menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang
akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang
menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas
mereka diangkat atau tidak. Tujuan akhir dari rekrutmen adalah terkumpulnya calon-
calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan kerja yang ada.
Sedangkan menurut Simamora (2015), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Rencana rekrutmen perusahaan dan keefektifannya
memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan strategis karena ini merupakan
investasi utama perusahaan (Sangeetha dan Divya dalam Suwarto dan Subyantoro, 2019).

2. Proses Rekruitment
Proses rekrutmen saat ini memiliki komponen-komponen penting yang menjadi dasar
bagi perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Komponen-komponen tersebut antara lain
sebagai berikut:
a. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Sebelum perusahaan melakukan rekrutmen terhadap karyawan baru yang akan
menduduki suatu posisi, maka perusahaan perlu mengidentifikasi dan mengetahui
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan, bagaimana pekerjaan dilakukan,
serta seperti apa orang yang akan menduduki jabatan tersebut. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria seperti apa yang
diperlukan. Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan
siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut. Perlu dilakukan analisis
terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisis jabatan (job analysis).
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut (Dessler, 2015).

2
b. Deskripsi Jabatan (Job Description)
Deskripsi jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi (Dessler, 2015).
Menurut Dessler (2015), deskripsi jabatan harus jelas dan persepsinya mudah
dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:
1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti
rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2) Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang
lain di dalam maupun di luar organisasi.
3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas
akan dipromosikan.
c. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Menurut Dessler (2015), spesifikasi jabatan (job specification) ialah suatu daftar
tuntutan manusiawi atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian,
dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan. Di dalam spesifikasi jabatan
ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan
pekerjaan. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia
ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu,
perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan

3
kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan
menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang
dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk mengembangkan
diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat
disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara
terpisah.
Sumber rekrutmen dibagi menjadi rekrutmen internal dan rekrumen eksternal
(Widyaningrum dan Siswati, 2017).
a. Sumber Internal
Sumber internal dengan kata lain karyawan sekarang atau sumber dari dalam,
seringkali merupakan sumber kandidat terbaik. Perekrutan internal mempunyai
beberapa keuntungan yaitu:
- Tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan
seorang kandidat.
- Karyawan yang ada sekarang mungkin lebih berkomitmen kepada
perusahaan.
- Meningkatkan moral karyawan karena promosi sebagai imbalan untuk
loyalitas dan kompetensi mereka.
- Membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan jika dibandingkan dengan orang
dari luar perusahaan.

Namun mempekerjakan dari dalam juga memiliki kemungkinan yang buruk,

yaitu:

- Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi; memberitahu mereka

mengapa anda menolak mereka dan tindakan perbaikan yang dapat mereka
lakukan adalah krusial.
- Pemborosan waktu, karena sebenarnya manajer telah mengetahui siapa yang
ingin ia pekerjakan.
- Perkawinan sedarah juga merupakan potensi kelemahan jika diperlukan
perspektif yang baru.

4
b. Sumber Eksternal
Tidak semua tenaga kerja yang dibutuhkan diperoleh dari dalam organisasi, dan
kadang-kadang organisasi tidak ingin melakukan perekrutan dari dalam.
Rekrutmen eksternal berarti megumpulkan kandidat dari luar organisasi, bisa
dilakukan secara tradisional atau berbasis situs internet.
Secara tradisional menurut Saihuddin (2019), antara lain:
- Iklan
Selain memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk mengumpulkan
kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan lewat
berbagai media seperti media cetak (koran dan majalah), media elektronik
(radio dan televisi) dan internet. Dalam menyusun iklan lowongan kerja harus
dibuat menarik untuk mengumpulkan banyak kandidat. Iklan juga harus
memuat posisi yang ditawarkan, persyaratan untuk mengisi posisi tersebut dan
tawaran-tawaran menarik lainnya seperti kompensasi, benefit, dan
pengembangan karier. Pengiklan yang berpengalaman akan menggunakan
AIDA( attention, interest, desire, action).
- Referal//Rekomendasi Karyawan
Referal terjadi ketika karyawan organisasi ikut terlibat dalam proses
rekrutmen (mencarikan kandidat) dari orang yang mereka kenal. Referal atau
rekomendasi karyawan adalah sebuah program terstruktur yang digunakan
oleh perusahaan dalam mencari karyawan terbaik yang bersumber dari
referral/rujukan. Metode referal ini dilakukan dengan cara perusahaan
menitipkan pesan kepada karyawan yang bekerja didalam perusahaan bahwa
perusahaan membutuhkan karyawan baru, dan oleh karenanya karyawan
dalam perusahaan diperbolehkan untuk mengajak kenalannya untuk melamar
pekerjaan ke perusahaan.
- Agensi Pekerjaan
Rekrutmen yang lain adalah menggunakan agensi pekerjaan, perusahaan
tinggal menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi

5
 Pekerjaan. Agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan
ditawarkan kepada perusahaan. Perusahaan bisa memilih kandidat-kandidat
yang ditawarkan tersebut sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Perekrut
eksekutif (yang juga dikenal sebagai headhunters), merupakan agensi
pekerjaan khusus yang digunakan perusahaan untuk mencari bakat
manajemen puncak. Presentasi perusahaan yang diisi oleh layanan ini sangat
kecil. Pekerjaan ini terdiri dari eksekutif kunci dan layanan teknis.
- Rekrutmen Perguruan Tinggi
Pada rekrutmen kampus, perusahaan mendatangi kampus-kampus unggulan
untuk menjaring kandidat-kandidat. Rekrutmen kampus merupakan cara yang
efektif untuk mengumpulkan kandidat.
- Walk-in applicant
Walk-in aplicant yang merupakan sejumlah pelamar yang menandatangani
langsung bagian rekrutmen di perusahaan untuk mencari kerja, dengan
mengisi blanko lamaran untuk menentukan minat dan kemampuan mereka.
- Write-in
Write-in merupakan surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke
perusahaan. Banyaknya jumlah surat kamaran yang masuk tergantung citra
perusahaan di mata masyarakat, terutama bagi perusahaan besar dan
terkemuka.
Pada umumnya proses rekrumen yang dilakukan oleh berbagai perusahaan di Indonesia
secara garis besar menurut Suwatno dan Priansa (2016) adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi
Mengidentifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di
perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di
mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan
bantuan. Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan
perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai juga
dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih baik jika memberikan informasi
kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan.

6
b. Merencanakan perekrutan untuk posisi yang diinginkan
Pada langkah ini, akan direncanakan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan
informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa
saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
c. Mempublikasi lowongan
Informasi lowongan ini juga disampaikan kepada karyawan lama karena besar
kemungkinan ada kandidat internal perusahaan yang mungkin memenihi kriteria
tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan ini tergantung pada posisi apa yang
dibutuhkan perusahaan dan media penyampaiannya.
d. Meninjau lamaran yang masuk
Setelah publikasi lowongan, akan ada lamaran yang masuk yang kemudian akan
disaring lagi berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pelamar akan dinilai
berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh
perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.
e. Wawancara kandidat berkualitas
Meninjau surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon alan mempersempit
calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Kemudian,
menjadwalkan wawancara kerja dengan kandidat yang terpilih untuk melakukan
perbandingan antarpelamar. Kemudian memastikan para kandidat tersebut sudah
mengisi formulir lamaran kerja termasuk izin bagi perusahaan untuk memeriksa
referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu, sebaiknya diinformasikan
kepada kandidat yang belum berhasil agar tidak menunggu kabar. Selanjutnya,
melakukan wawancara kedua dengan kandidat yang tersaring pada wawancara
pertama.
f. Memastikan referensi dan latar belakang
Hal ini dilakukan untuk memastikan data yang diberikan oleh kandidat termasuk
kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal.
g. Merekrut kandidat yang terpilih

7
 Langkah terakhir adalah merekrut kandidat yang terpilih sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

3. Cara Merekrut Karyawan di Masa Pandemi Covid- 19

Berikut ada beberapa cara merekrut karyawan yang bisa diikuti di masa pandemi COVID-
19:

a. Menggunakan teknologi dalam mencari karyawan

Perekrutan karyawan di masa pandemi COVID-19 tentunya lebih menantang. Situasi
sekarang memaksa banyak perusahaan untuk meningkatkan penggunaan teknologi
baru dalam mencari karyawan.
b. Terapkan prosedur rekrutmen secara terperinci Jika melakukan rekrutmen selama
pandemi COVID-19
Perusahaan memerlukan prosedur rekrutmen yang terperinci sebelum memulai
proses. Merekrut orang dari jarak jauh akan menjadi pengalaman yang sangat berbeda
dari rekrutmen secara langsung. Perusahaan wajib menyiapkan daftar kandidat,
mempersempit mereka sesuai klasifikasi yang dibutuhkan, dan memilih kandidat
yang akan kamu wawancarai.
c. Prioritaskan keterampilan kerja jarak jauh
Karena aturan bekerja dari jarak jauh belum dicabut untuk jangka waktu yang belum
ditentukan, maka ada baiknya bagi perusahaan untuk memprioritaskan keterampilan
untuk pekerjaan jarak jauh ketika sedang merekrut. Komunikasi yang efektif, skill
IT, inovasi, kreativitas, dan kedisiplinan diri adalah keterampilan yang berguna
dalam pekerjaan jarak jauh.
d. Tes kerja via email dan website
Memanggil para calon karyawan untuk mengikuti psikotes dianggap berisiko di masa
pandemi. Oleh sebab itu, alternative untuk melakukan tes secara online mau tidak
mau harus dilakukan. Bentuk tes sendiri bisa beragam dan disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan
e. Wawancara HRD via Video Conference

8
 Karena aturan bekerja dari jarak jauh belum dicabut untuk jangka waktu yang belum
ditentukan, maka ada baiknya bagi perusahaan untuk memprioritaskan keterampilan
untuk pekerjaan jarak jauh ketika sedang merekrut. Komunikasi yang efektif, skill
IT, inovasi, kreativitas, dan kedisiplinan diri adalah keterampilan yang berguna
dalam pekerjaan jarak jauh
f. Perhatikan bahasa tubuh dan pakaian calon karyawan.
Sama seperti ketika perusahaan melakukan wawancara tatap muka secara langsung,
perusahaan atau pihak recruitment juga akan memperhatikan gerak-gerik dan bahasa
tubuh mereka bukan? Rasa empati dan komunikasi yang baik merupakan jembatan
yang akan menjembatani antara teknologi dengan keterbatasan fisik yang ada
g. Tatap muka langsung di tahap wawancara user
Meski semua tahap rekrutmen bisa dilakukan jarak jauh, bukan berarti tatap muka
dengan calon karyawan dihilangkan. Tren rekrutmen karyawan berikutnya lebih
menitikberatkan pada pertemuan akhir antara pihak HRD dengan calon karyawan
secara langsung.
h. Percepat Proses
Dalam melamar pekerjaan kita tentu tahu mengetahui ada banyak tahapan dan proses
yang harus dilakui. Namun dalam masa pandemi COVID-19 ini, usahakan agar
kalian mempercepat proses rekrutmen yang dilaksanakan. Hal ini bertujuan karena
banyak orang yang membutuhkan pekerjaan di masa pandemi ini, dan semakin
berkualitas seorang calon karyawan maka semakin besar pula kesempatannya untuk
memperoleh pekerjaan selain di perusahaan kalian

4. Mekanisme Rekrutmen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja Tenaga

Kesehatan

Pengertian pegawai pemerintah secara jelas telah diatur di dalam peraturan

perundang-undangan. Sebelum menjabarkan lebih lanjut proses rekrutmen pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja, perlu dipahami pengertian terkait pegawai
pemerintah sesuai peraturan perundang-undangan.

9
 a. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.
b. Selanjutnya pengertian Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
c. Pengertian Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya
disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu
dalamrangka melaksanakan tugas pemerintahan. Lebih lanjut PPPK merupakan
Pegawai ASN yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan
kebutuhan Instansi pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ini.

Istilah Perjanjian Kerja Antar Waktu, selain PPPK menyebutkan bahwa PPPK
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu (Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu). Apabila merujuk pada definisi PPPK sebelumnya maka dapat
dipisahkan unsur-unsur penting dalam hal pengangkatan PPPK, yaitu:

a. Warga Negara Indonesia;

b. Memenuhi syarat tertentu;
c. Diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu;
d. Melaksanakan tugas pemerintahan;
e. Diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
f. Sesuai kebutuhan Instansi Pemerintah; dan
g. Sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Tentang ASN.

Dalam hal pengangkatan PPPK, Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat

yang berwenang mengangkat PPPK. Didefinisikan dalam ketentuan perundangan,
Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan
Manajemen ASN di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

10
 Lebih lanjut, mengenai rekrutmen PPPK diatur dalam bab Manajemen PPPK pada
Undang-Undang tentang ASN. Disampaikan dalam ketentuan tersebut, Manajemen
PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, penggajian dan
tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan
hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.

Berdasarkan pengaturan tersebut, tahapan yang dilalui sebelum melakukan

rekrutmen/pengadaan PPPK adalah penetapan kebutuhan dan pengadaan. Penetapan
Kebutuhan dilakukan berdasarkan jenis jabatan yang dapat diamanahkan kepada PPPK
sesuai dengan Peraturan Presiden, dan setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun
kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PPPK berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban
kerja untuk periode 5 (lima) tahun dibagi per tahun yang ditetapkan dengan Keputusan
Menteri. Kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PPPK tersebut merupakan satu kesatuan
dengan penyusunan kebutuhan PNS. Selain kebutuhan tersebut, kebutuhan atas JPT
utama tertentu atau JPT madya tertentu yang dapat diisi oleh PPPK dapat diusulkan
kepada Presiden melalui Menteri kebutuhan JPT utama tertentu atau JPT madya tertentu
yang dapat diisi oleh PPPK. Kebutuhan JPT utama tertentu dan JPT madya tertentu
ditetapkan nomenklatur jabatan dan pangkatnya oleh Presiden.

Sebagai catatan, yang dimaksud dengan Instansi Pemerintah dalam ketentuan

tersebut adalah instansi pusat dan instansi daerah. Lebih lanjut, yang dimaksud dengan
instansi daerah adalah perangkat daerah provinsi dan perangkat daerah kabupaten/kota
yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah, dinas
daerah, dan lembaga teknis daerah.

Calon PPPK diadakan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan,

pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, dan pengangkatan menjadi PPPK.
Penerimaan calon PPPK dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah secara objektif
berdasarkan kompetensi, kualifikasi, kebutuhan, dan persyaratan lain yang dibutuhkan.
Selanjutnya pengangkatan calon PPPK ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina
Kepegawaian dengan catatan masa perjanjian kerja paling singkat selama 1 (satu) tahun
dan dapat diperpanjang sesuai kebutuhan dan berdasarkan penilaian kinerja.

11
 Pengadaan PPPK oleh Instansi pemerintah dilakukan secara nasional berdasarkan
perencanaan kebutuhan jumlah PPPK dan dilakukan oleh Panitia seleksi nasional
pengadaan PPPK; Panitia seleksi instansi pengadaan PPPK; dan/atau instansi pembina
JF. Sementara pengadaan PPPK untuk mengisi JPT utama atau madya tertentu dilakukan
untuk posisi yang kosong dan mengikuti tata cara pengisian JPT dalam peraturan
perundang-undangan setelah berkoordinasi dengan Komisi ASN (KASN).

Untuk mengisi JF, pengadaan PPPK dapat dilakukan secara nasional oleh panitia
seleksi nasional pengadaan PPPK, panitia seleksi instansi pengadaan PPPK, dan instansi
pembina JF. Atau dilakukan oleh panitia seleksi instansi pengadaan PPPK dan instansi
pembina JF dengan melibatkan unsur dari kementerian yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara dan BKN.

Berdasarkan deskripsi ketentuan ini dapat disampaikan, pengadaan PPPK

dilakukan oleh Instansi pemerintah dilakukan secara nasional berdasarkan perencanaan
kebutuhan jumlah PPPK dan dilakukan oleh Panitia seleksi nasional pengadaan PPPK;
Panitia seleksi instansi pengadaan PPPK; dan/atau instansi pembina JF; dalam hal JF,
turut melibatkan unsur dari kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang pendayagunaan aparatur negara dan BKN; sementara untuk pengisian JPT utama
atau madya tertentu dilakukan mengikuti tata cara pengisian JPT dalam peraturan
perundang-undangan setelah berkoordinasi dengan KASN.

Terkait dengan penandatanganan kontrak PPPK, dinyatakan dalam UU ASN bahwa

Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat yang berwenang mengangkat PPPK.
Didefinisikan dalam ketentuan perundangan, Pejabat Pembina Kepegawaian adalah
pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan Manajemen ASN di instansi pemerintah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

5. Ruang Lingkup DAK Non Fisik Bidang Kesehatan

BOK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a diutamakan untuk upaya kesehatan
bersifat promotif dan preventif, yang meliputi:
a. BOK provinsi;
1) Kegiatan kesehatan masyarakat tingkat provinsi;

12
 2) Pembudayaan gerakan masyarakat hidup sehat tingkat Provinsi;
3) Upaya deteksi dini, preventif, dan respons penyakit; dan
4) Pembinaan kapasitas laboratorium kesehatan daerah pasca akreditasi.
b. BOK kabupaten/kota;
1) Kegiatan kesehatan masyarakat tingkat kabupaten/kota;
2) Penguatan gerakan masyarakat hidup sehat;
3) Upaya deteksi dini, preventif, dan respon penyakit;
4) Pengujian kalibrasi alat kesehatan puskesmas; dan
5) Peningkatan mutu pemeriksaan laboratorium kesehatan
6) Melalui pemantapan mutu eksternal.
c. BOK Puskesmas;
1) Pelaksanaan gerakan masyarakat hidup sehat di wilayah kerja;
2) Kegiatan kesehatan masyarakat tingkat puskesmas;
3) Upaya deteksi dini, preventif, dan respon penyakit;
4) Pemicuan sanitasi total berbasis masyarakat desa/kelurahan prioritas;
5) Dukungan operasional ukm tim nusantara sehat; dan
6) Penyediaan tenaga dengan perjanjian kerja.
d. BOK stunting; dan
1) Penyusunan regulasi daerah terkait stunting;
2) Pemetaan dan analisis situasi program stunting;
3) Pelaksanaan rembuk stunting;
4) Pembinaan kader pembangunan manusia;
5) Pengukuran dan publikasi stunting;
6) Pencatatan dan pelaporan; dan
7) Reviu kinerja tahunan aksi integrasi stunting.
e. BOK kefarmasian dan alat kesehatan.
1) Biaya distribusi obat, vaksin, dan bahan medis habis pakai dari instalasi
farmasi provinsi ke instalasi farmasi kabupaten/kota;
2) Biaya distribusi obat, vaksin, dan bahan medis habis pakai dari instalasi
farmasi kabupaten/kota ke Puskesmas;

13
 3) Pemanfaatan sistem elektronik logistik obat dan bahan medis habis pakai di
instalasi farmasi kabupaten/kota; dan
4) Pembinaan dan pengawasan toko alat kesehatan dan optikal.

6. Penyediaan Tenaga dengan Perjanjian Kerja Puskesmas (Sesuai Juknis DAK Non
Fisik Tahun 2021)
Penyediaan tenaga promosi kesehatan dan ilmu perilaku, tenaga sanitasi
lingkungan, nutrisionis, tenaga epidemiologi, ahli teknologi labotorium medik, apoteker,
dan tenaga administrasi keuangan di Puskesmas, maksimal 4 orang tenaga per Puskesmas
dengan sistem perjanjian kerja. Penetapan maksimal 4 orang tenaga tersebut berdasarkan
prioritas kebutuhan tenaga dengan kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan.
Proses penerimaan dan seleksi tenaga dilaksanakan oleh dinas kesehatan
kabupaten/kota sesuai dengan pembahasan melalui aplikasi Rencana Kebutuhan (Renbut)
dan SI SDMK, jika tenaga-tenaga tersebut sudah lengkap dapat dilakukan juga
perekrutan/ pengusulan berdasarkan analisis beban kerja, sedangkan ikatan perjanjian
kerja ditandatangani oleh kepala Puskesmas dan tenaga yang bersangkutan, serta
evaluasinya menggunakan aplikasi SI SDMK.

Persyaratan kualifikasi tenaga tersebut meliputi:

a. Tenaga Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku
Pendidikan minimal D3 Promosi Kesehatan/D3 Kesehatan Masyarakat
Diutamakan jurusan/peminatan Promosi Kesehatan/Ilmu Perilaku, diutamakan
memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di bidangnya.
b. Tenaga Sanitasi Lingkungan
Pendidikan minimal D3 Kesehatan Lingkungan/D4 Kesehatan Lingkungan
Kesehatan Masyarakat Diutamakan jurusan/peminatan kesehatan lingkungan,
diutamakan memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di bidangnya.

14
c. Tenaga Nutrisionis
Pendidikan minimal D3 Gizi/D3 Bidang Kesehatan Masyarakat, diutamakan
jurusan/peminatan gizi dan diutamakan memiliki pengalaman kerja minimal 1
tahun di bidangnya
d. Tenaga Epidemiologi
Pendidikan minimal S1 Kesehatan Masyarakat diutamakan jurusan/peminatan
epidemiologi, diutamakan memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di
bidangnya.
e. Tenaga administrasi Keuangan
Pendidikan minimal D3 Ekonomi/Akuntansi, diutamakan memiliki pengalaman
kerja minimal 1 tahun di bidangnya.
f. Ahli teknologi labotorium medic
Berpendidikan minimal D3/D4 analis kesehatan (laboratorium), diutamakan yang
memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di bidangnya
g. Apoteker
Berpendidikan profesi apoteker, dan memiliki STRA aktif, serta diutamakan
berdomisili di Kabupaten/Kota setempat.

Ketentuan perihal perjanjian kerja mengacu pada ketentuan peraturan perundang-

undangan, serta ketentuan yang diatur meliputi:

a. Usia pada saat pengangkatan maksimal 36 tahun.

b. Diberikan honor sesuai UMR atau ketentuan lain yang berlaku di daerah, termasuk
Jaminan Kesehatan Nasional.
c. Kepala Puskesmas menetapkan target kinerja bulanan secara tertulis (output-based
performance).
d. Diberikan pendapatan lainnya yang sah/ sesuai peraturan yang berlaku.
e. Lama perjanjian kerja sesuai tahun anggaran yang berlaku pembiayaan bersumber
dari dana BOK Puskesmas.

15
B. REKRUITMENT TENAGA P3K DINAS KESEHATAN KOTA SOLOK DI MASA
PANDEMI COVID- 19
Rekruitment Tenaga Kesehatan dilaksanakan sesuai Peraturan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia nomor 12 tahun 2021 Tentang Petunjuk Teknis Penggunaan Dana Alokasi Khusus
Nonfisik Bidang Kesehatan Tahun Anggaran 2021 adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi
Identifikasi kebutuhan didapatkan dari hasil analisa jabatan yang kemudian dituangkan
menjadi peta jabatan. Identifikasi kebutuhan tenaga yang kurang untuk Puskesmas adalah:
- Asisten apoteker/ apoteker untuk Puskesmas Nan Balimo
- Tenaga kesehatan lingkungan untuk Puskesmas KTK
- Tenaga Epidemiologi untuk Puskesmas Tanah Garam, KTK, Tanjung Paku
- Tenaga administrasi keuangan untuk Puskesmas Puskesmas Tanah Garam,
Puskesmas Nan Balimo, Puskesmas Tanjung Paku
2. Merencanakan perekrutan untuk posisi yang diinginkan
Recruitment direncanakan dilaksanakan melalui seleksi berkas (administrasi) dan
wawancara. Berkas diterima paling lambat tanggal 11 Januari 2021, dan seleksi wawancara
akan dilaksanakan pada tanggal 15 Januari 2021 di Aula Dinas Kesehatan Kota Solok
dengan protocol kesehatan ketat. Semua peserta diwajibkan menggunakan masker dan
menerapkan physical distancing.

16
3. Mempublikasi lowongan

4. Meninjau lamaran yang masuk

Setelah publikasi lowongan, akan ada lamaran yang masuk yang kemudian akan disaring
lagi berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pelamar akan dinilai berdasarkan syarat yang
dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini
adalah untuk efisiensi waktu.
5. Wawancara kandidat berkualitas
Wawancara dilaksanakan pada tanggal 15 Januari 2021 bersama Kasubag Umum dan
Kepegawaian dan Sekretaris Dinas Kesehatan.
6. Memastikan referensi dan latar belakang
Hal ini dilakukan untuk memastikan data yang diberikan oleh kandidat termasuk kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Referensi dan latar belakang
disesuaikan dengan yang syarat yang tertera pada Juknis DAK Non Fisik.

17
Referensi menurut Dinas Kesehatan:

18
7. Merekrut kandidat yang terpilih
Langkah terakhir adalah merekrut kandidat yang terpilih sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

Catatan:
Pengumuman, TOR dan RAB recruitment tenaga P3K dari DAK Non Fisik (Terlampir)

19
 REFERENSI

Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Pundhilaras, Rindhang, 2020, Mekanisme Rekrutmen Pegawai Pemerintah Dengan

Perjanjian Kerja Tenaga Kesehatan. UJDIH BPK Perwakilan Provinsi Kalimantan Selatan
Avalaible at. https://kalsel.bpk.go.id/wp-content/uploads/2021/05/TH-Mekanisme-
Rekrutmen-PPPK-Tenaga-Kesehatan-upload.pdf

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2021 Tentang Petunjuk
Teknis Penggunaan Dana Alokasi Khusus Nonfisik Bidang Kesehatan Tahun Anggaran
2021

Sinambela, Lijan Poltak. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama. Bandung

20
 PEMERINTAH KOTA SOLOK

DINAS KESEHATAN
Jl. Syamsu Tulus – Nan Balimo Kota Solok Telp. (0755) 22517

PENGUMUMAN
PENYEDIAAN TENAGA DENGAN PERJANJIAN KERJA
LINGKUP DINAS KESEHATAN KOTA SOLOK TAHUN 2021

Dalam rangka pemenuhan kebutuhan tenaga puskesmas di lingkup

Dinas Kesehatan Kota Solok, maka Dinas Kesehatan Kota Solok akan
melaksanakan rekrutmen pegawai dengan perjanjian kerja yang terdiri atas
Tenaga Apoteker, Tenaga Epidemiologi, Tenaga Sanitasi Lingkungan dan
Tenaga Administrasi Keuangan. Adapun persyaratan administrasi, seleksi
dan penetapan rekrutmen pagawai tersebut adalah sebagai berikut:

I. Persyaratan Administrasi:
1. Persayarat umum:
a. Warga negara Indonesia (WNI), laki-laki/perempuan dibuktikan
dengan fotokopi KTP
b. Sehat Jasmani dan rohani, dibuktikan dengan surat keterangan
sehat dari instansi pemerintah yang berwenang.
c. Memiliki keahlian mengoperasikan komputer, minimal microsof
office.
d. IPK minimal 2,75 (perguruan tinggi negeri) dan 3 (perguruan
tinggi swasta)
e. Umur maksimal 35 tahun
f. Diutamakan yang memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun di
bidangnya dan berdomisili di Kota Solok.

2. Persyaratan Khusus:
Jenis
No Jumlah Penempatan Persyaratan Khusus
Tenaga
1 Tenaga 1 - Puskesmas Nan 1. Pendidikan Profesi Apoteker.
Apoteker Balimo 2. Memiliki STR/Bukti sudah
mendaftar online di KTKI.
2 Tenaga 3 - Puskesmas 1. Pendidikan minimal S1
Epidemiologi Tanah Garam Kesehatan Masyarakat
- Puskesmas KTK diutamakan
- Puskesmas jurusan/peminatan
Tanjung Paku Epidemiologi.
2. Memiliki STR/Bukti sudah
mendaftar online di KTKI
3 Tenaga 1 - Puskesmas KTK 1. Pendidikan minimal D3
Sanitasi Kesehatan Lingkungan/D4
Lingkungan Kesehatan lingkungkungan
Kesehatan Masyarakat.
2. Memiliki STR/Bukti sudah
mendaftar online di KTKI
4 Tenaga 3 - Puskesmas 1. Pendidikan minimal D3
Administrasi Tanah Garam Ekonomi/Akuntansi.
Keuangan - Puskesmas Nan
Balimo
- Puskesmas
Tanjung Paku
II. Persyaratan Seleksi:

1. Lamaran diterima di Subag Umum dan Kepegawaian Dinas kesehatan

Kota Solok paling lambat Senin Tanggal 11 Januari 2021.
2. Bagi peserta yang lulus administrasi, Tes wawancara akan
dilakasanakan pada hari Jum'at tanggal 15 Januari 2021.

III. Penetapan bagi peserta yang lulus:

1. diberi honor sesuai UMR atau ketentuan lain yang berlaku, termasuk
Jaminan Kesehatan Nasional.
2. Kepala puskesmas menetapkan target kinerja bulanan secara tertulis
(output based performance)
3. diberi pendapatn lainnya yang sah sesuai peraturan yang berlaku
4. lama perjanjian kerja sesuai tahun anggar yang berlaku (1 tahun)

Demikianlah pegumuman ini kami sampaikan, atas perhatiannya

diucapkan terima kasih.
 KERANGKA ACUAN KEGIATAN (TERM OF REFERENCE)
BOK PUSKESMAS (PENYEDIAAN TENAGA DENGAN PERJANJIAN KERJA)
DINAS KESEHATAN KOTA SOLOK TAHUN 2021
UNIT ESELON II/ SATKER : Dinas Kesehatan Kota Solok
KEGIATAN : BOK Puskesmas (Penyediaan tenaga dengan
perjanjian kerja)
KELUARAN (OUTPUT) : Tersedianya tenaga kesehatan sesuai
kebutuhan di puskesmas
VOLUME : 2 orang / puskesmas
SATUAN UKUR : 4 puskesmas
ALOKASI DANA : Rp. 249.600.000,- (Dua Ratus Empat Puluh
Sembilan Juta Enam Ratus Ribu Rupiah)

1. LATAR BELAKANG
a. Dasar Hukum
1. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan
2. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah
3. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 67 tahun 2019
tentang Pengelolaan Tenaga Kesehatan.
5. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 33 Tahun 2015 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan
6. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 43 Tahun 2019 tentang Pusat
Kesehatan Masyarakat
7. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2019 tentang Pengelolaan
Keuangan Daerah

b. Gambaran Umum Kegiatan

Upaya kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas meliputi
upaya kesehatan wajib dan upaya kesehatan pengembangan. Kinerja
Puskesmas, sebagai sarana pelayanan kesehatan dasar yang paling
dekat dengan masyarakat sangat menentukan kinerja Kabupaten/Kota
untuk mewujudkan masyarakat sehat di wilayahnya. Prinsip
penyelenggaraan upaya kesehatan yang menyeluruh, terpadu,
terjangkau dan bermutu merupakan prinsip yang seharusnya
diterapkan di Puskesmas, sehingga kinerja Puskesmas lebih optimal.
Saat ini permasalahan kesehatan yang dihadapi cukup kompleks, salah
satunya dalam pemenuhan tenaga kesehatan yang dibutuhkan terutama
tenaga Pembantu pengelola keuangan, Tenaga rekam medis, Asisten
Apoteker dan promkes.

2. ALASAN DILAKSANAKAN KEGIATAN

a. Maksud Kegiatan
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga Pembantu pengelola keuangan,
Tenaga rekam medis, Asisten Apoteker dan promkes.
 b. Tujuan Kegiatan
1. Meningkatkan mutu pelayanan dan kepuasan pengguna jasa;
2. Meningkatkan perlindungan bagi sumber daya manusia kesehatan,
masyarakat dan lingkungannya, serta untuk menjadikan UPTD
Puskesmas di Kota Solok memenuhi syarat dan diakui kualitasnya.

3. TEMPAT PELAKSANAAN KEGIATAN

Kegiatan ini akan dilaksanakan oleh Puskesmas dan dikoordinir oleh
Dinas Kesehatan Kota Solok di Jln. Syamsu tulus Kelurahan nan Balimo
Kec. Tanjung Harapan Kota Solok.

4. PELAKSANAAN DAN PENANGGUNG JAWAB KEGIATAN

a. Penerima manfaat
Penerima manfaat dari kegiatan ini adalah :
1. Dinas Kesehatan Kota Solok dalam mewujudkan visi misi
Pemerintah Daerah dalam bidang kesehatan melalui pelayanan
laboratorium kesehatan yang bermutu dan professional.
2. UPTD Puskesmas Kota Solok dalam melakukan peningkatan mutu
dan pemantauan kerjanya sesuai standard;
3. Masyarakat pengguna jasa dalam pelayanan kesehatan.

b. jenis tenaga
berikut uraian jenis tenaga yang diperlukan:

No Jenis Tenaga Kriteria Puskesmas Ket

1 Pembantu S1 atau D3 Puskesmas Tanah Garam, rekruitmen
pengelola Akuntansi Puskesmas Tanjung Paku,
keuangan di Puskesmas Nan Balimo
puskesmas
2 Tenaga S1 Kesmas Puskesmas TG, KTK, TP rekruitmen
Epidemiologi

3 Assisten D3 Farmasi Puskesmas Nan Balimo rekruitmen

Apoteker
4 Kesling D3/ D4 Kesling Puskesmas KTK, rekruitmen

c. Pelaksana Kegiatan
Pelaksana kegiatan adalah Kepala Dinas Kesehatan Kota Solok selaku
PA dan dibantu oleh PPK.

d. Penanggung Jawab Kegiatan

Penanggung jawab kegiatan adalah Kepala Dinas Kesehatan Kota Solok
selaku PA melalui Pejabat Pembuat Komitmen (PPK).

6. Metode Pelaksanaan
Kegiatan Penyediaan tenaga dengan perjanjian kerja dilakukan melalui
melalui mekanisme rekruitmen tenaga sesuai peraturan yang berlaku.

7. JADWAL KEGIATAN
Tahapan dan Waktu Pelaksanaan
a. Tahapan
 Perencanaan Kegiatan
 Perencanaan Anggaran
 b. Waktu Pelaksanaan
Dilaksanakan dari Januari s.d Desember 2021

No Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des

1 Penyediaan tenaga
dengan perjanjian kerja

8. BIAYA
Prakiraan Biaya untuk kegiatan ini berjumlah Rp. 249.600.000,- (Dua
Ratus Empat Puluh Sembilan Juta Enam Ratus Ribu Rupiah). Rincian
selengkapnya atas anggaran tersebut diatas tertuang dalam Rincian
Anggaran Belanja ( RAB ) terlampir.
 RAB DAK NON FISIK TAHUN 2021
PENYEDIAAN TENAGA PUSKESMAS DENGAN PERJANJIAN KERJA

Harga
No Uraian Sub Output/Komponen/Sub Komponen/Detil Volume Sub Output Rincian Perhitungan Volume Kegiatan Jumlah Keterangan
Satuan
1 PUSKESMAS NAN BALIMO 62.400.000
Pembantu pengelola keuangan di puskesmas 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen
Asisten Apoteker 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen

2 PUSKESMAS TANAH GARAM 62.400.000

Pembantu pengelola keuangan di puskesmas 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen
Asisten Apoteker 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen

3 PUSKESMAS KTK 62.400.000

Pembantu pengelola keuangan di puskesmas 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen
Promkes 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen

4 PUSKESMAS TANJUNG PAKU 62.400.000

Pembantu pengelola keuangan di puskesmas 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen
Rekam Medis 1 orang x 12 BL 12 OB 2.600.000 31.200.000 Rekruitmen

TOTAL BOK PUSKESMAS 249.600.000 -

November 2020