Nama : Rio Delfiro

Nim : 20042145
Prodi : Ilmu Administrasi Negara

Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Seksi : 202110420099
Dosen : Rahmadhona Fitri Helmi, S.Ap, MPM
Jadwal : Kam 09:41-12:20
 Perkembangan teori manajemen
SDM
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
yang tak terpisahkan dari perkembangan managemen pada umumnya.
Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia tidak dihargai karena
dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan
mesin, uang, metode dan sebagainya.

Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia tidak dihargai karena

dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan
mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau
memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia.
 Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia
sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh
perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif
dan adanya kekurangan tenaga kerja. Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun
1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk

sebuah tujuan yang sama. Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika
militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu
tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas
karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian
penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih dilihat

sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola,
Pengelolaan SDM masih terpuruk.

2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap sebagai mesin

yang mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya
pengelolaan SDM yang lebih baik.

3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia
sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta
Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola strategis dalam mengelola
manusia, perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai
aset perusahaan.

5. Generasi kelima (2000 – sekarang) : Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia
masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan
dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.
Teori Manajer dalam organisasi

Ada 3 teori dasar dalam manajemen, pertama adalah model tradisonal, kedua adalah
humanrelations, dan ketiga adalah human resources (Milles).

1. Model Tradisional

Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola motivasi tradisional. Manajer berasumsi bahwa
pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari kerja itusendiri, dan
hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan diri. Olehkarena itu, maka
jalan keluar yang dilakukan manajer adalah melakukan supervise yang ketatmerumuskan berbagai
cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin, dan memaksa apa yangdiinstruksikan kepada
bawahan. Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh danmenghasilkan apa yang telah
ditetapkan.
2. Model Human Relations

Dalam pendekatan ini manajer menggunakan pola human relations, manajer berasumsi bahwa
bawahannya ingin merasa berguna dan penting, ingin dikenal sebagai seorang individuyang berarti
dan keinginan tersebut mungkin lebih peting daripada uang. Oleh karena itu,maka tindakan yang
dilakukan para manajer dalam melakukan tugasnya adalah memujiindividu dan bawahannya agar
mereka merasa penting/ berguna, selalu mendengar keluhandan saran bawahannya, melakukan
pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin.Dengan demikian diharapkan agar bawahan
menjadi lebih dimanusiakan (dihargai dansenang) dan termotivasi serta bersedia bekerjasama atas
dasar kesadaran diri (secarasukarela). (Keban)
3. Model Human Resources

Dalam pendekatan ini, seorang manajer menggunakan pola human resource. Manajer
berasumsi bahwa orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang (tidak
selaluuang), memiliki kreativitas dan inisiatif serta tanggungjawab yang tinggi
untukmengendalikan dan mengarahkan dirinya. Oleh karenanya, maka yang dilakukan
olehmanajer adalah memanfaatkan kemampuan sumberdaya manusia yang ada pada
bawahannya,memberikan peluang agar mereka dapat berkreasi dan berinisiatif, serta
memberikandorongan agar mereka dapat berpartisipasi secara aktif.
Pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala
fungsi manajemen.Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer
dipengaruhi oleh budaya tempat dia beroperasi.Masalah Budaya
Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer terdapat empat masalah
budaya yang harus diperhatikan oleh manajer,
Yaitu:
1. Menciptakan etika budaya

Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika

yangtinggi merupakan salah satu yang mempunyai resiko toleransi
tingi, peningkatan tingkatagresif rendah, danmemfokuskan sama seperti
hasil. Manajer dalam budaya semacam inididukung untuk mengambil
risiko dan berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persainganyang tak
terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan
tercapai samaseperti apa tujuan yang akan dicapai.
2.

Menciptakan budaya yang inovatif

Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada

keterlibatan,komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai
kunci inovasi).
3.

Menciptakan budaya yang tanggap terhadap konsumen

Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan
pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik
ini,apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap
terhadapkonsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
4.

Budaya dan spiritualitas organisasi

Apakah spritualitas tempat kerja itu? Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang
yagmempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan
yangdilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini
untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan
tekananarus kehidupan yang selalu berubah.
 Daftar Pustaka
https://www.kompas.com/skola/read/2020/11/01/175727769/kekuasaan-
kehakiman-peran-lembaga-peradilan?page=all
https://seniorkampus.blogspot.com/2017/10/02-sistem-peradilan-di-
indonesia.html
http://pn-sanana.go.id/pages/tugas
http://-pokok-dan-fungsi
 Daftar Pustaka

https://www.diadona.id/d-stories/pengertian-antropologi-hukum-sosial-dan-
budaya-menurut-para-ahli-2007092.html
https://osf.io/78jax
https://www.dictio.id/t/apa-saja-fungsi-antropologi-hukum/59023/4
https://voi.id/berita/39387/definisi-sosiologi-hukum-objek-kajian-dan-jenis-jenis-
kasusnya-yang-pernah-terjadi
http://repository.unp.ac.id/17201/1/Bahan%20Ajar%20Sosiologi%20Hukum.pdf
https://tirto.id/mengenal-teori-sosiologi-hukum-mazhab-daftar-tokoh-pemikirnya-
f8R1