i.

Refency Eror

Spillover effect atau efek rumah adalah nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai
evaluasi kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja terbilai sudah berubah. Jika nilai evaluasi
kinerja terdahulu buruk maka nilai sekarang juga buruk. Begitu juga sebaliknya.

J. Contrast Effect

Contrast effect atau efek kontras adalah kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai
dengan pegawai lainnya bukan membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Pegawai
yang dijadikan sebagai pembanding oleh penilai umumnya adalah pegawai yang kinerjanya minimal,
baik atau yang dianggap baik.

2. Penyebab Kesalahan atau Eror

Evaluasi kinerja yang akurat akan merefleksikan tingkat kinerja pegawai sesungguhnya. Keputusan
manajemen yang berdasarkan hasil evaluasi kinerja yang akurat akan menguntungkan organisasi dan
para pegawai begitu pula sebaliknya. Kesalahan dalam evaluasi kinerja disebabkan oleh beberapa
factor berikut :

Jenis Penyebab Kesalahan

Kesalahan Prosedur Standar Ingatan Pertimbangan Informasi Hati
Kinerja Tidak Baik Politik Tidak Nurani/Pribadi
Organisasi Lengkap Penilai
Leniency X X X X
Severity X X X X
Central X X X X
Tedency
Halo Error X X
Recency X X X X X
Similar to X X
me error

Leniency eror dan severity eror terjadi jika formulasi standar kinerja dan performance level
descriptor tidak didefinisikan dengan baik. Kesalahan tersebut juga disebabkan evaluasi kinerja
dilaksankan melalui prosedur pengumpulan data , penilaian dan kesimpulan yang berpusat pada
penilai. Pertanyaan yang muncul adalah mengapa organisasi tidak mencegah penilai menaikkan atau
menurunkan dari nilai yang seharusnya. Dalam leniency eror penilai dapat terjadi penilaian secara
subjektif yang disebabkan perasaan penilai terhadap ternilai sehingga mempengaruhi hasil
penilaiannya.

Severity eror mencermikan bahwa penilai tidak menyukai ternilai mungkin karena bias atau prejudis
ras , suku, jenis kelamin, agama, atau personal bias. Kesalahan ini juga bias terjadi karena penilai
menerapkan standar yang tinggi kepada setiap pegawai, hal ini juga bias disebabkan karena
perusahaan ingin menahan promosi karena masalah keuangan.

Centran tendency eror dapat terjadi karena prosedur administrasi penilaian. Hal ini dapat terjadi jika
prosedur mensyaratkan penilai untuk menyiapkan administrasi secara terperinci apabila ingin
memberikan nilai baik atau sangat baik.

Halo eror terjadi karena impresi penilai terhadap seseorang ternilai didasarkan pada karakteristik
tertentu misalnya kesopanan , kecerdasan, atau kecantikan bukan standar kinerja pegawai.
Evaluasi kinerja harus dilakukan dalam kerangka waktu tertentu . Jika penilai tidak melakukan
observasi dan mendokumentasikan kinerja ternilai, ia akan lupa dan tidak mengingat indicator
kinerja ternilai sepanjang periode penilaian. Kegagalan dalam mengingat ini disebut dengan memory
decay atau kerusakan ingatan.

Similar to me error terjadi karena standar kinerja pegawai tidak dapat diukur. Standar kinerja dapat
ditafsirkan sekehendak penilai. Akibatnya penilai mengukur kinerja ternilai tidak berdasarkan
standar kinerja akan tetapi membandingkan dengan dirinya sendiri. Jika penilai perfeksionis maka
akan jarang yang mendapatkan penilaian baik.

Kesalahan atau tidak objektifnya penilai dalam memberi nilai evaluasi kinerja dapat terjadi secara
sengaja maupun tidak disengaja.

a. Kesalahan yang tidak disengaja

1. Penilai tidak atau kurang mempunyai pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan
evaluasi kinerja
2. Cognitive information processing (CIP). Menurut teori CIP (Fisher , Schoenfeldt dan
Shaw, 1990) evaluasi kinerja merupakan tugas ingatan yang kompleks. Dalam
pelaksanaan evaluasi kinerja penilai harus melakukan hal – hal berikut ini :
a) Memperoleh informasi mengenai kinerja seorang pegawai ternilai yang terjadi
dalam waktu tertentu, jenis, kuantitas, dan kualitas informasi tersebut sangat
banyak.
b) Mengodekan dan menyimpan informasi dalam ingatan penilai
c) Menemukan kembali informasi tersebut dikemudian hari ketika diminta untuk
menilai kinerja pegawai.
d) Membobot dan mengkombinasikan informasi dalam penilaian kinerja
menyeluruh.

Informasi tentang kinerja karyawan sangat banyak karena indikatornya banyak. Disamping itu penilai
juga harus menyimpan informasi tentang jumlah stafnya. Penilai hanya mampu mempelajari dan
mengingat jumlah informasi tentang kinerja pegawai yanga sangat terbatas. Penilaian menunjukkan
bahwa mereka menggunakan berbagai metode untuk memadatkan informasi yang mereka terima.
Keadaan ini menyebabkan penilai dapat melakukan kesalahan dalam memproses dan menilai
evaluasi kinerja.

Salah satu jalan pintas kognitif yang dipakai penilai dalam memproses informasi mengenai ternilai
adalah dengan menggunakan skema – skema. Skema – skema adalah kategori yang dipakai
seseorang untuk mengorganisasikan informasi dan mengklasifikasikan seseorang, yang mana setiap
skema berhubungan dengan satu set sifat yang disebut prototipe. Prototipe melukiskan karakteristik
esensial yang diperlukan untuk diklasifikasikan ke dalam skema tersebut. Prototipe supervisor
mengenai pekerja baik adalah tidak pernah absen , dapat menulis dengan baik, menyelesaikan
proyek tepat waktu dan dapat berhubungan baik dengan rekan kerjanya.

Ketika menilai kinerja seorang karyawan, supervisor akan menentukan pada skema yang mana
karyawan ditempatkan. Supervisor akan memanggil semua informasi mengenai karyawan termasuk
prototipe skema. Seorang karyawan yang mempunyai nilai tinggi pada kehadiran kerja akan juga
memiliki nilai positif pada semua aspek kinerja walaupun kinerjanya tidak baik dalam bidang itu.
Seorang karyawan yang dikategorikan sebagai pekerja buruk juga dapat dinilai rendah pada semua
kriteria walaupun supervisor mungkin tidak mengobservasi kinerja buruk dalam sejumlah dimensi.
Menurut penilaian Angelo S. Denisi dan Lawrence H. Peters (1960) salah satu cara untuk
menghindari kesalahan penilai mengenai penyimpanan dan penemuan kembali informasi ternilai
adalah dengan menggunakan catatan harian. Penilai dengan membuat catatan harian akan jarang
membuat kesalahan penilaian daripada penilai yang tidak membuat catatan harian.

b. Kesalahan yang disengaja

Penilai dengan sengaja tidak berlaku objectif atau melakukan kesalahan dalam evaluasi
kinerjanya. Tindakan penilai ini dilakukan dalam kaitannya dengan politik organisasi dalam
melaksanakan penilaiannya. Penilai menaikkan atau menurunkan nilai tertinggi dengan
sengaja dalam rangka memanejemeni kinerja ternilai. Berikut ini alasan penilai menaikkan
nilai tertinggi secara sengaja :
1. Meningkatkan kemungkinan kenaikan gaji ternilai rendah.
2. Mendorong pegawai yang kinerjanya menurun karena menghadapi problem
personal atau problem yang terjadi dalam lingkungan kehidupan pribadinya.
3. Penilai menghindari konfrontasi dengan ternilai.
4. Menghadiahkan ternilai karena berupaya secara maksimal untuk meningkatkan
kinerjanya walaupun kinerjanya masih berada dibawah standar.
5. Memindahkan pegawai yang tidak disukai keunit lainnya.

Penilai juga sering menurunkan nilai ternilai dengan sengaja. Berikut ini tujuan menurunkan nilai
ternilai :

1. Memberikan shock therapy agar ternilai kembali memacu kinerjanya sesuai dengan standar
kinerjanya.
2. Seyiap organisasi memiliki karyawan yang menjadi biang kerok , pemberontak, tau sulit
dikendalikan karena bertindak semuanya dan sulit diatur. Untuk memberikan pelajaran
kepada pegawai tersebut , nilai evaluasi kinerjanya diberi nilai yang rendah untuk
menunjukkan siapa yang berkuasa diorganisasi.
3. Membangun dokumentasi kuat tertulis untuk memberhentikan pegawai.

Menurut Dick Grote (2002) salah satu cara meminimalkan terjadi kesalahan dalam evaluasi kinerja
adalah penilai membahas kinerja ternilai dengan atasan penilai sebelum memberikan nilai akhir
terhadap ternilai. Menurut Grote cara ini dapat mengurangi kesalahan yang dilakukan penilai.
Atasan penilai dan penilai mungkin akan mengoreksi dan memberi saran terhadap kinerja ternilai.
Atasan penilai dapat memperluas cakupan organisasional evaluasi kinerja dengan membandingkan
kinerja karyawan disuatu unit kerja dengan kinerja karyawan di unit lainnya.

3.Etika Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja harusnya dilakukan secara objektif sesuai dengan teori dalam ilmu evaluasi kinerja.
Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan menimbulkan masalah hubungan industrial.
Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan berdasarkan kesukaan atau ketidaksukaan penilai terhadap
ternilai. Oleh karena itu dalam penilaian evaluasi kierja perlu memperhatikan norma – norma etika
sebagai berikut :

Keadilan. Setiap pegawai harus mendapatkan perlakuan yang sama dalam evaluasi kinerja. Keadilan
atau justice dalam evaluasi kinerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :

1. Keadilan procedural adalah keadilan mengenai prosedur yang digunakan dalam proses
evaluasi kinerja.
2. Keadilan distributive (distributive justice) adalah keadilan atas hasil evaluasi kinerja.
 3. Keadilan interaksional adalah keadilan interaksi interpersonal dalam proses evaluasi kerja.

Persamaan. Penilai dan ternilai harus mempunyai rasa persamaan. Dalam posisi apapun , pegawai
harus berupaya menilai dan berbicara dengan bebas, tidak dibatasi oleh rasa takut atau segan.

Diskriminasi . Undang – undang ketenagakerjaan diseluruh dunia melarang diskriminasi . Pemerintah

dan perusahaan dilarang melakukan diskriminasi atas dasar ras, suku bangsa, umur, agama, dan jenis
kelamin.

Terbuka. Penilai dan ternilai harus saling terbuka dalam proses dan hasil penilaian. Ternilai harus
mengetahui standar kinerja, proses evaluasi kinerja, serta tujuan organisasi melaksanakan evaluasi
kinerja.

Rahasia. Evaluasi kinerja harus dilaksanakan secara rahasia. Prosesnya harus dilakukan secara
rahasia dan hasilnya hanya dapat diketahui oleh penilai dan ternilai, pegawai lainnya tidak boleh
mengetahui.