MAKALAH

MANAJEMEN DAN PENGORGANISASIAN

DISUSUN OLEH :

Yoki Mailza Putra

190102048

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU

FAKULTAS TEKNIK

PRODI TEKNIK MESIN

2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT, Karena atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya. Guna memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Bisnis, pada Jurusan Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang. Adapun judul makalah tersebut adalah “PENGELOLA
PERUBAHAN

Makalah ini di susun dengan segala kemampuan yang ada pada penulis.Namun
penulis menyadari bahwa pengetahuan yang penulis miliki belum luas.Sehingga makalah ini
masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, 28 November 2021

Penulis
 Daftar Isi

JUDUL.................................................................................................................................i

KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG............................................................................................2
B. RUMUSAN MASALAH.......................................................................................2
C. TUJUAN.................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. PERUBAHAN ORGANISASI...............................................................................3
B. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI.....................................4
C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI.............................................6
D. PENGEMBANGAN ORGANISASI.....................................................................8
E. INOVASI ORGANISASIONAL...........................................................................11

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat.
Pengertian organisasi telah yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa
organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam
rangka mencapai tujuan banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada
perbedaan bersama, dengan mendaya gunakan sumber daya yang dimiliki.

Pertumbuhn kembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan

permasalahan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks.
Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak

tumbuh secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga
sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus
mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa
hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui
pengembangan organisasi yang dapat bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak

mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang
tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
dan inovasi.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu
dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh
anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu
akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi Wibowo,
2010)
B. Rumusan Masalah

a. Bagaimana sifat perubahan organisasi ?

b. Bagaimana mengelola perubahan budaya organisasi ?
c. Bagaimana pembagian bidang bidang perubahan organisasi ?
d. Bagaimana langkah langkah pengembangan organisasi ?
e. Apakah itu inovasi Organisasi ?

C. Tujuan Masalah

a. Mengetahui sifat perubahan organisasi

b. Mengetahui cara mengelola perubahan budaya organisasi
c. Mengetahui pembagian bidang bidang perubahan organisasi
d. Mengetahui langkah langkah pengembangan organisasi
e. 5Memahami tentang inovasi Organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan organisasi(Organization Change) merupakan modifikasi

substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat
melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan,
dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan
organisasi, oranG-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap
perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi
organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi
dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien. 

1. Dorongan Untuk Berubah

Adanya permasalahan  yang terjadi dalam sebuah organisasi menuntut

sebuah perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat di
antisipasi, dorongan untuk berubah di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor
eksternal organisasi dan faktor internal organisasi.

 Dorongan eksternal

Dorongan eksternal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari

lingkungan umum seperti pertukaran mata uang, tingkat bunga international,
inflasi, pesaing, pemasok, dan peraturan pemerintah.

 Dorongan internal

Dorongan internal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari

dalam organisasi itu sendiri, misalnya dari  tenaga kerja.

2. Perubahan Terencana Versus Perubahan Reaktif

Perubahan terencana (Planned Change) adalah perubahan yang

dirancang secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di
masa mendatang.

Perubahan reaktif (Reactive Change) adalah perubahan atau respons

bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Perubahan reaktif dilakukan dengan
cepat sehingga potensi untuk perubahan yang disusun dan dilaksanakan bisa
mengakibatkan kebobrokan organisasi meningkat. Itu sebabnya perubahan
terencana lebih dominan dalam proses perubahan daripada perubahan reaktif.

B. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

 Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga
seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung
namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan
realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk
perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana
mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan
bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan. 

Selama bertahun-tahun, para peneliti telah mengembangkan sejumlah model

atau kerangka kerja yang menggarisbawahi langkah-langkah untuk perubahan.
Model Lewin merupakan salah satu yang pertama, walaupun suatu pendekatan yang
lebih lengkap biasanya lebih berguna.

Kurt Lewin , seorang ahli teori organisasi yang terkenal, menyebutkan

bahwa setiap perubahan memerlukan tiga langkah. Langkah pertama unfreezing
individu yang akan terpengaruh oleh perubahan yang menggangu harus diberi
penjelasan agar memahami mengapa perubahan diperlukan.Kemudian, perubahan
itu sendiri (the change itsel) diimplementasikan. Terakhir, refreezing adalah
menekankan dan mendukung perubahan sehinga ia menjadi bagian dari sistem.
Sebagai contoh , satu dari perubahan yang dihadapi oelh Caterpillar sebagai respons
terhadap resesi yang disebutkan sebelumnya adalah pengurangan tenaga kerja
besar-besaran.

Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang

kemudian disebut model Lewin adalah :

1) Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan

terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu
diberlakukan.
2) The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan /
dihilangkan.
3) Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia
menjadi bagian dari sistem..

1. Pendekatan yang Komprehensif terhadap Perubahan

Pendekatan yang komprehensif terhadap perubahan memerlukan

pandangan sistem dan memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik
yang sering menyababkan kebrhasilan suatu perubahan. Langkah pertama
adalah mengenali kebutuhan akan perubahan. Perubahan reakti mungkin
dipicu oleh keluhan karyawan, penurunan produktivitas, atau keputusan
pengadilan; penurunan penjualan;atau pemogokan tenaga
kerja.Pengindentiikasian mungkin dapat berupa kesadaran manajer bahwa
perubahan dalam beberapa bidang tertentu tidak dapat diletakkan. Sebagai
contohnya, manajer mungkin mengetahui adanya frekuensi umum perubahan
organisasional yang dilakukan oleh sebagian besar organisasi dan menyadari
 bahwa organisasi mereka mungkin seharusnya mengikuti pola yang sama.
Stimulutus mendadak mungkin merupakan hasil dari suatu peramalan yang
mengindikasikan potensi pasar baru, akumulasi dari surplus kas untuk
investasi yang memungkinkan, atau suatu kesempatan untuk mencapai dan
memanfaatkan suatu terobosan teknologi besar. Manajer juga mungkin
memulai perubahan saat ini karena indikator-indikator menunjukan bahwa
perubahan tersebut diperlukan di masa mendatang.

Selanjutnya manajer harus menetapkan tujuan perubahan. Untuk

meningkatkan pangsa pasar, memasuki pasar baru, meningkatkan moril
karyawan, menyelesaikan kasus pemogokan, dan mengidentifikasikan
kesempatan berinvestasi, kesemuanya dapat menjadi tuuan dari perubahan.
Ketiga, manajer harus mendiagnosis apa yang menyebkan perlunya dilakukan
perubahan.Perputaran karyawan misalnya,mungkin disebabkan oleh gaji yang
rendah, kondisi kerja yang buruk, supervisor yang buruk, atau ketidakpuasan
karyawan. Oleh karena itu walaupun perputaran karyawan mungkin
merupakan suatu stimulus untuk segera melakukan perubahan, manajer harus
memahami penyebabnya untuk membuat perubahan yang besar.

Langkah berikutnya adalah untuk memilih suatu teknik perubahan

untuk mencapai tujuan yang dimaksud. Jika perputaran karyawan disebabkan
oleh gaji yang rendah, suatu sistem kompensasi baru mungkin diperlukan.

2. Memahami Penolakan akan  Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami

penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa
orang menolak perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap
penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidak pastian, kepentingan
pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa kehilangan.

 Ketidak pastian

Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena

ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai
kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan
pekerjaan yang akan terancam.

 Kepentingan pribadi yang terancam

Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam

suatu organisasi, sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan
atau pengaruh mereka dalam organisasi.

 Perbedaan persepsi
 Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak
perubahan bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan
kerjasama antara manajer dan karyawan bisa kompleks.

 Rasa kehilangan

Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat

seseorang menolak perubahan yang terjadi.  Sebagai contoh dalam sebuah
organisasi akan terjadi perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia
kehilangan kekuasaan, status, dan keamanan kerja sehingga kemungkinan
untuk menolak perubahan itu terjadi.

3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi

penolakan terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

 Partisipasi

Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi

penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam
perencanaan dan berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih
dapat memahami alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian
dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak
terancam.

 Pendidikan dan komunikasi

Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan

hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya
mengurangi penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga
diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan serta
ketidak pastian dapat diminimalkan.

 Fasilitas

Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah

perubahan. Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan
memberikan waktu bagi orang untuk melakukan penyesuaian terhadap
cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi
penolakan terhadap perubahan.

 Analisis Bidang Kekuatan

Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti

sesuatu yang berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga
dapat membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap
situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak
 perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap
rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan
agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada
kekuatan yang menolak perubahan.

C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI

Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat

pada tabel di bawah ini :

Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan

cara:

1) Mengubah struktur dan rancangan

2) Mengubah teknologi dan operasi
3) Mengubah orang
4) Merekayasa ulang dalam organisasi

D.  PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Asumsi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu

usaha terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan
dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui
referensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan
pengetahuan perilaku. Teori dan praktek dari pengembangan organisasi
didasarkan pada beberapa asumsi yaitu :

 Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

 Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain.
 Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku
individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk
mengambil keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan
aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan,
pengembangan dan penerimaan kelompok.

2. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

 Aktivitas diagnostik
 Membangun tim
 Timbal balik survei
 Pendidikan
 Aktivitas antar kelompok
 Penyelesaian melalui pihak ketiga
 Aktivitas teknostruktural
 Konsultan proses
 Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling
 Perencanaan dan penetapan tujuan
 3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk penting dari

perubahan organisasi yang berfokus pada isu proses efektivitas dari
pengembangan organisasi bisa disebabkan oleh intervensi maupun perubahan
kondisi ekonomi dan faktor lainnya.

E. INOVASI ORGANISASIONAL

Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi

untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk
atau jasa yang ada.

1. Proses Inovasi

Proses inovasi terdiri dari :

a) Pengembangan Inovasi
b) Aplikasi inovasi
c) Peluncuran inovasi
d) Pertumbuhan aplikasi
e) Kematangan inovasi
f) Penurunan inovasi.

2. Bentuk Inovasi

Bentuk inovasi terdiri dari :

 Inovasi Radikal Versus Inovasi Bertahap

Inovasi radikal (Radikal Innovation) adalah produk, jasa, atau

teknologi yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya
menggantikan produk, jasa, atau teknologi yang ada dalam suatu industri.

Inovasi bertahap (Incremental Innovation) adalah produk, jasa,

atau teknologi baru yang dimodifikasi produk, jasa, atau teknologi yang
ada.

 Inovasi Technical versus Inovasi Manajerial

Inovasi Technical (Technical Innovation) adalh perubahan dalam

penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik
dimana suatu produk atau jasa dibuat.

Inovasi manajerial (Managerial Innovation) adalah perubahan

dalam proses manajemen dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan
diberikan kepada konsumen.

 Inovasi Produk versus Inovasi Proses

 Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan dalam
karakteristik atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan
dari produk atau jasa yang sama sekali baru.

Inovasi proses (Process  Innovation) adalah perubahan dalam cara

produksi dan jasa dibuat, diciptakan, dan didistribusikan. Inovasi proses
secara langsung mempengaruhi manufaktur.

Dampak dari inovasi produk dan inovasi proses terhadap

pengembangan ekonomi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Ketika proses inovasi bergerak dari pengembangan menuju

penurunan, pengembalian ekonomi dan inovasi produk secara berangsur
menurun. Sedangkan pengembalian ekonomi dari inovasi proses
meningkat selama proses yang sama itu.

 Kegagalan untuk berinovasi.

Untuk tetap kompetitif dalam perkembangan ekonomi saat ini,

maka organisasi harus inovatif. Akan tetapi terkadang organisasi gagal
dalam berinovasi karena di pengaruhi oleh 3 faktor yaitu :

 Kurangnya sumber daya

Kurangnya sumber daya dalam sebuah perusahaan atau organisasi

menyebabkan organisasi itu tidak bisa berinovasi,  baik keterbatasan
sumberdaya manusia maupun keterbatasan sumber daya alam.
Keterbatasan modal juga sering membuat program inovasi atau tidak
mempekerjakan yang diperlukan untuk menjadi inovator.

 Kegagalan untuk mengenali kesempatan

Ketidak mampuan dalam menyerap semua inovasi, maka

perusahaan perlu mengembangkan kemampuan untuk mengevaluasi
secara hati-hati untuk memilih salah satu inovasi yang memiliki
potensi terbesar. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Suatu
organisasi harus membuat keputusan investasi sebelum proses inovasi
mencapai tahap matang. Jika organisasi tidak terampil dalam
mengenali dan mengevaluasi kesempatan yang ada, namun sebuah
perusahaan tidak boleh terlalu berhati-hati karena bisa menyebabkan
kegagalan berinvestasi pada inovasi yang nantinya akan menjadi
keberhasilan bagi perusahaan lain.

 Penolakan akan perubahan.

organisasi cenderung untuk menolak sebuah perubahan, padahal

inovasi artinya mampu produk lama dan cara lama dalam melakukan
segala sesuatu dan menggantinya dalam produk baru dan cara baru untuk
melakukan suatu hal. Jenis perubahan ini merupakan hal yang sulit bagi
manajer dan anggota organisasi sehingga memperlambat proses inovasi.
3. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi

Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu :

 Sistem penghargaan

Sistem penghargaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong

perilaku tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama
dari sistem penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan.
Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan
cara yang cukup mekanis dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam
pemberian penghargaan keuangan maupun non keuangan kepada
karyawan bisa menjadi motivasi tersendiri untuk mengembangkan ide
inovatif. Penting bagi organisasi untuk menghargai perilaku kreatif, tapi
perlu juga menghindari hukum kreativitas yang tidak menghasilkan
inovasi yang baik.

 Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan

simbol yang membantu membimbing perilaku, Suatu budaya organisasi
yang kuat, dan difokuskan dengan tepat dapat mendukung aktivitas
inovatif karena budaya bisa mengkomunikasikan sebuah inovasi. Suatu
budaya organisasi yang dikelola dengan baik dapat mengkomunikasikan
bahwa inovasi dihargai dan akan diberi penghargaan dan bahwa kegagalan
yang kadang terjadi dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi juga
sudah diperkirakan.

 Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.

Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang  inovatif

dan inovasi, maka organisasi harus menemukan individu seperti :

1. Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan

mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.
2. Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui
proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan
mampu meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi product
champion biasanya memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek
teknologi dari inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana
organisasi bekerja, dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong
proyek ke depan, dan siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan
sumber yang diperlukan untuk pengembangan yang berhasil.
3. Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui an mendukung
suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran
yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen
yang menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk
memastikan kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu
memiliki kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan.
 BAB III
KESIMPULAN

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari

kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna
meningatkan efesiensinya.

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan

terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan

lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan
bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-
kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam,
Demografi, Sosiologi
 DAFTAR PUSTAKA

https://adeyuni25.wordpress.com/2012/12/11/makalah-perubahan-dan-
perkembangan-organisasi/

http://astutidw.blogspot.com/2013/01/makalah-pengantar-manajemen-
mengelola_8.html

https://media.neliti.com/media/publications/135923-ID-pengelolaan-budaya-
organisasi-dalam-tran.pdf

http://deskripsimakalah.blogspot.com/2017/01/mengelola-perubahan-
organisasi-dan.html