Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.

4,Januari 2011 : 56-64

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENGENDALIKAN KONFLIK

TA. BRATA *)

ABSTRAK

Siklus kehidupan manusia dikelilingi oleh pertentangan alamiah sebagai ketetapan Allah
(sunatullah) yang tertata sedemikian rupa sehingga melahirkan dinamika bagi kehidupan manusia itu
sendiri. Adanya perbedaan antara malam dan siang melahirkan dimensi waktu; malaikat dan setan serta
surga dan neraka melahirkan dimensi nilai dan moral; bumi dan langit serat barat- timur dan utara -
selatan melahirkan dimensi ruang dan tempat. Perbedaan, pertentangan dan konflik merupakan suatu
kewajaran dalam dinamika kehidupan manusia.
Dengan demikian merupakan suatu kewajaran, bahwa pertentangan atau konflik akan selalu ada
selama manusia itu ada, baik secara individu maupun anggota kelompok ataupun masyarakat. Dalam
kehidupan berorganisasi misalnya, konflik antara pemimpin dengan orang yang dipimpinnya atau antar
anggota kelompok dengan anggota lainnya bisa saja terjadi. Sebab didalam suatu organisasi terdapat
beberapa individu yang berbeda kepribadiannya, kepentingannya, latar belakang, sosial, budaya, agama,
dan sebagainya. Konflik tidak bisa dihindari, tetapi dapat dikelola, bahkan disinergikan menjadi sesuatu
yang sangat dinamis.
Oleh karena itu, pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam
kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan sesorang dapat dinilai dan bagaimana ia mampu
mengendalikan dan mengelola konflik. Kegagalan seorang pemimpin dalam mengenddalikan dan
mengelola konflik akan menimbulkan sesuatu yang anti produktif dan destruktif, sebaliknya jika seorang
pemimpin dapat mengendalikan dan mengelola konflik secara baik. Konflik merupakan masalah yang
pelik untuk segera dicarikan pemecahannya. Konflik dapat bermanfaat terutama dalam : (l) Menciptakan
kreativitas (2) Perubahan sosial yang konstruktif (3) Membangun keterpaduan kelompok, dan (4)
Peningkatan fungsi kekeluargaan/ kebersamaan.

Kata kunci : Kepemimpinan, konflik

A. PENDAHULUAN pembuat keputusan, kompleksitas

pendelegasian wewenang dan
Kemajuan-kemajuan di bidang sebagainya.
teknologi dan sosial budaya mendorong Kompleksitas lain adalah
perkembangan berbagai aspek sehubungan dengan sumber daya
kehidupan manusia diantaranya dalam manusia. Seperti kita ketahui bahwa
berkumpul dan hidup berkelompok. sehubungan dengan sumber daya
Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia ini dapat diidentifikasi pula
manusia dengan ikatanikatan tertentu berbagai kompleksitas seperti
atau syarat-syarat tertentu, maka kompleksitas jabatan, kompleksitas
organisasi telah pula berkembang dalam tugas, kompleksitas kedudukan dan
berbagai aspek termasuk ukuran dan status, kompleksitas hak dan wewenang
kompleksitas. dan lain-lain.
Semakin besar ukuran suatu Kompleksitas ini dapat
organisasi semakin cenderung menjadi merupakan sumber potensial untuk
kompleks keadaannya. Kompleksitas ini timbulnya konflik dalam organisasi,
menyangkut berbagai hal seperti terutama konflik yang berasal dari
kompleksitas alur informasi, sumber daya manusia, dimana dengan
kompleksitas komunikasi, kompleksitas berbagai latar belakang yang berbeda

*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg 56

Peran Kepemimpinan Dalam Mengendalikan Konflik (TA. Brata)

tentu mempunyai tujuan yang berbeda bawahan, maka timbul pemikiran di

pula dalam tujuan dan motivasi mereka antara para ahli untuk bisa jauh lebih
dalam bekerja. mengungkapakan peranan apa saja
Seorang pimpinan yang ingin yang menjadi beban dan tanggung
memajukan organisasinya, harus jawab pemimpin dalam mempengaruhi
memahami faktor-faktor apa saja yang bawahannya. Pengertian peran itu
menyebabkan timbulnya konflik, baik sendiri adalah perilaku yang diatur dan
konflik di dalam individu maupun konflik diharapkan dari seseorang dalam posisi
antar perorangan dan konflik di dalam tertentu. Jadi dari keterangan di atas
kelompok dan konflik antar kelompok. dapat disimpulkan bahwa peranan
Pemahaman faktor-faktor kepemimpinan adalah seperangkat
tersebut akan lebih memudahkan perilaku yang diharapkan dilakukan oleh
tugasnya dalam hal menyelesaikan seseorang sesuai kedudukannya
konflik-konflik yang terjadi dan sebagai seorang pemimpin.
menyalurkannya ke arah perkembangan Ada beberapa hal yang perlu
yang positif. diperhatikan agar kepemimpinan dapat
berperan dengan baik, antara lain:
B. DEFINISI KEPEMIMPINAN 1. Yang menjadi dasar utama dalam
efektivitas kepemimpinan bukan
Kepemimpinan adalah adalah pengangkatan atau penunjukannya,
proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas melainkan penerimaan orang lain
sebuah kelompok yang diorganisasi ke terhadap kepemimpinan yang
arah pencapaian tujuan. Dalam bersangkutan
pengertian lain kepemimpinan adalah 2. Efektivitas kepemimpinan tercermin
kemampuan dan keterampilan dari kemampuannya untuk tumbuh
seseorang yang menduduki jabatan dan berkembang
sebagai pimpinan satuan kerja untuk 3. Efektivitas kepemimpinan menuntut
mempengaruhi orang lain, terutama kemahiran untuk “membaca” situasi
bawahannya, untuk berfikir dan 4. Perilaku seseorang tidak terbentuk
bertindak sedemikian rupa sehingga begitu saja, melainkan melalui
melalui perilaku yang positif ia pertumbuhan dan perkembangan
memberikan sumbangan nyata dalam 5. Kehidupan organisasi yang dinamis
pencapaian tujuan organisasi. dan serasi dapat tercipta bila setiap
Sedangkan penertian manajemen anggota mau menyesuaikan cara
adalah suatu proses perencanaan, berfikir dan bertindaknya untuk
pengorganisasian, kepemimpinan dan mencapai tujuan organisasi.
pengendalian upaya dari anggota
organsasi serta penggunaan semua C. DEFINISI KONFLIK
sumber daya yang ada pada organisasi
untuk mencapai tujaun organisasi yang Secara etimologi, kata konflik
telah ditetapkan sebelumnya. berarti perbedaan, pertentangan dan
Dalam kerangka manajemen, perselisihan. Dalam Al-Quran konflik
kepemimpinan merupakan sub sistem disepadankan maknanya dengan kata
dari pada manajemen. Karena ikhtilaf seperti termaktub dalam surat Al-
mengingat peranan vital seorang Baqarah ayat 164.
pemimpin dalam menggerakan

57
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.4,Januari 2011 : 56-64

Sedangkan secara terminologi dan dapat dikendalikan (dikenal dan

adalah suasana batin yang berisi ditanggulangi) dapat berakibat positif
kegelisahan karena pertentangan dua bagi mereka yang terlibat maupun bagi
motif atau lebih, yang mendorong organisasi.
seseorang berbuat dua atau lebih
kegiatan yang saling bertentangan pada D. KOMPONEN KONFLIK
waktu yang bersamaan.
Robbins (1996) dalam Secara umum konflik terbagi atas
“Organization Behavior” menjelaskan tiga jenis seperti:
bahwa konflik adalah suatu proses 1. Kepentingan (interest), yaitu sesuatu
interaksi yang terjadi akibat adanya yang memotivasi orang untuk
ketidaksesuaian antara dua pendapat melakukan atau tidak melakukan
(sudut pandang) yang berpengaruh atas seuatu
pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh 2. Emosi (emotion), yaitu sesuatu yang
positif maupun pengaruh negatif. sering diwujudkan melalui perasaan
Sedang menurut Luthans (1981) yang menyertai sebagian besar
konflik adalah kondisi yang ditimbulkan interaksi manusia seperti marah,
oleh adanya kekuatan yang saling benci, takut, dan lain-lain
bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini 3. Nilai (values), yaitu komponen
bersumber pada keinginan manusia. konflik yang paling susah untuk
Istilah konflik sendiri diterjemahkan dipecahkan sebab nilai merupakan
dalam beberapa istilah yaitu perbedaan hal yang tidak bisa diraba dan
pendapat, persaingan dan permusuhan. dinyatakan secara nyata.
Perbedaan pendapat tidak selalu
berarti perbedaan keinginan. Oleh E. SUMBER KONFLIK
karena konflik bersumber pada
keinginan, maka perbedaan pendapat Sumber-sumber konflik dapat
tidak selalu berarti konflik. Persaingan dibagi menjadi lima, seperti:
sangat erat hubungannya denga konflik 1. Biososial, pakar manajemen
karena dalam persaingan beberapa menempatkan frustasi-agresi
pihak menginginkan hal yang sama sebagai sumber konflik.
tetapi hanya satu yang mungkin Berdasarkan pendekatan ini, frustasi
mendapatkannya. Persaingan tidak sering menghasilkan agresi yang
sama dengan konflik namun mudah mengarah pada terjadinya konflik
menjurus ke arah konflik, terutuma bila 2. Kepribadian dan Interaksi, termasuk
ada persaingan yang menggunakan di dalamnya adalah kepribadian
cara-cara yang bertentengan dengan yang abrasive (suka menghasut),
aturan yang disepakati. Permusuhan gangguan psikologi, kemiskinan,
bukanlah konflik karena orang yang keterampilan interpersional,
terlibat konflik bisa saja tidak memiliki kejengkelan, persaingan (rivalitas),
rasa permusuhan. Sebaliknya orang perbedaan gaya interaksi,
yang saling bermusuhan bisa saja tidak ketidaksederajatan hubungan
berada dalam keadaan konflik. 3. Struktural, konflik yang melekat
Konflik sendiri tidak selalu harus pada struktur organisasi dan
dihindari karena tidak selalu negatif masyarakat seperti yang disulut oleh
akibatnya. Berbagai konflik yang ringan kekuasaan, status, dan kelas sosial

58
Peran Kepemimpinan Dalam Mengendalikan Konflik (TA. Brata)

4. Budaya dan Ideologi, intensitas mengakhiri hubungannya dengan

konflik dari sumber ini sering cara meninggalkannya
dihasilkan dari perbedaan politik, 3. Kekerasan / Paksaan (Coercian),
sosial, agama, dan budaya yaitu tindakan yang diambil dalam
5. Konvergensi (gabungan), dalam mengatasi konflik jika dipandang
situasi tertentu sumber-sumber bahwa dampak yang ditimbulkan
konflik itu menjadi satu, sehingga membahayakan
menimbulkan kompleksitas konflik 4. Negosiasi (Negotiation), yaitu
itu sendiri. tndakan yang menyangkut
pandangan bahwa penyelesaian
E. CARA-CARA MENGENDALIKAN konflik dapat dilakukan oleh orang-
KONFLIK orang yang berkonflik secara
bersama-sama tanpa melibatkan
Dalam mengendalikan konflik, pihak keluarga
cara-cara yang dapat dipakai adalah: 5. Konsiliasi (Conciliation), yaitu
1. Memberikan kesempatan kepada tindakan yang membawa semua
semua anggota kelompok untuk yang berkonflik ke meja perundingan
mengemukakan pendapatnya 6. Mediasi (Mediation), yaitu cara
tentang kondisi-kondisi penting yang mengendalkan konflik dengan cara
diinginkan pihak-pihak yang berkonflik tersebut
2. Meminta satu pihak menempatkan menyerahkan penyelesaiannya
diri pada posisi orang lain, dan kepada pihak ketiga
memberikan argumentasi yang kuat 7. Arbitrasi (Arbitration), yaitu kedua
mengenai posisi tersebut belah pihak yang berkonflik setuju
3. Kewenangan pimpinan sebagai pada keterlibatan pihak ketiga yang
sumber kekuatan kelompok dalam memiliki otoritas hukum dan mereka
pengambilan keputusan atau sebelumnya harus setuju untuk
memecahkan masalah secara menerima keputusannya
efektif. 8. Peradilan (Adjudication), yaitu
tindakan yang merujuk pada
Selain cara-cara yang disebutkan intervensi pihak ketiga yang
di atas ada beberapa cara lagi untuk berwenang untuk campur tangan
mengendalikan dan mengatasi konflik dalam penyelesaian konflik, apakah
menurut Nader dan Todd dalam salah pihak-pihak yang berkonflik itu
satu bukunya The Diputing Process Law menginginkan atau tidak.
in Teen Societies, yaitu:
1. Bersabar (Lumping), yaitu suatu F. FAKTOR-FAKTOR YANG
tindakan yang merujuk pada sikap MEMPENGARUHI KONFLIK
untuk mengabaikan konflik begitu
saja atau dengan kata lain isu-isu Dapat dikelompokkan ke dalam
dalam konflik tersebut mudah untuk dua kelompok besar yaitu faktor intern
diabaikan meskipun hubungan dan faktor ekstern. Dalam faktor intern
dengan orang yang berkonflik itu dapat disebutkan beberapa hal :
berlanjut 1. Kemantapan organisasi
2. Penghindaran (Avoidance), yaitu Organisasi yang telah mantap lebih
tindakan yang dilakukan untuk mampu menyesuaikan diri sehingga

59
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.4,Januari 2011 : 56-64

tidak mudah terlibat konflik dan menimbulkan sikap kabur dan

mampu menyelesaikannya. kesulitan penyesuaian diri.
Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup G. PENANGANAN KONFLIK
luas, mengenal dan menghargai
perbedaan nilai dan lain-lain. Untuk menangani konflik dengan
2. Sistem nilai efektif, kita harus mengetahui
Sistem nilai suatu organisasi ialah kemampuan diri sendiri dan juga pihak-
sekumpulan batasan yang meliputi pihak yang mempunyai konflik. Ada
landasan maksud dan cara beberapa cara untuk menangani konflik
berinteraksi suatu organisasi, apakah antara lain :
sesuatu itu baik, buruk, salah atau 1. Introspeksi diri
benar. Bagaiman kita biasanya menghadapi
3. Tujuan konflik ? Gaya pa yang biasanya
Tujuan suatu organisasi dapat digunakan? Apa saja yang menjadi
menjadi dasar tingkah laku organisasi dasar dan persepsi kita. Hal ini
itu serta para anggotanya. penting untuk dilakukan sehingga kita
4. Sistem lain dalam organisasi dapat mengukur kekuatan kita.
Seperti sistem komunikasi, sistem 2. Mengevaluasi pihak-pihak yang
kepemimpinan, sistem pengambilan terlibat.
keputusan, sisitem imbalan dan lain- Sangat penting bagi kita untuk
lain. Dlam hal sistem komunikasi mengetahui pihak-pihak yang terlibat.
misalnya ternyata persepsi dan Kita dapat mengidentifikasi
penyampaian pesan bukanlah soal kepentingan apa saja yang mereka
yang mudah. miliki, bagaimana nilai dan sikap
mereka atas konflik tersebut dan apa
Sedangkan faktor ekstern perasaan mereka atas terjadinya
meliputi: konflik. Kesempatan kita untuk
1. Keterbatasan sumber daya, sukses dalam menangani konflik
kelangkaan suatu hal yang dapat semakin besar jika kita meliha konflik
menumbuhkan persaingan dan yang terjadi dari semua sudut
seterusnya dapat berakhir menjadi pandang.
konflik. 3. Identifikasi sumber konflik
2. Kekaburan aturan/norma di Seperti dituliskan di atas, konflik tidak
masyarakat, hal ini memperbesar muncul begitu saja. Sumber konflik
peluang perbedaan persepsi dan sebaiknya dapat teridentifikasi
pola bertindak. sehingga sasaran penanganannya
3. Derajat ketergantungan dengan lebih terarah kepada sebab konflik.
pihak lain, semakin tergantung satu 4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau
pihak dengan pihak lain semakin penanganan konflik yang ada dan
mudah konflik terjadi. memilih yang tepat.
4. Pola interaksi dengan pihak lain,
pola yang bebas memudahkan Spiegel (1994) menjelaskan ada
pemamparan dengan nilai-nilai ain lima tindakan yang dapat kita lakukan
sedangkan pola tertutup dalam penanganan konflik :

60
Peran Kepemimpinan Dalam Mengendalikan Konflik (TA. Brata)
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita
mencoba memaksakan kepentingan
sendiri di atas kepentingan pihak lain.
Pilihan tindakan ini bisa sukses
dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih
utama dan pilihan kita sangat vital.
Hanya perlu diperhatikan situasi
menang–kalah (win-win solution)
akan terjadi disini. Pihak yang kalah
akan merasa dirugikan dan dapat
menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam
hubungan atasan–bawahan, dimana
atasan menempatkan
kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan
bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu
pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun
psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi
menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan
jika masing-masing pihak mencoba
untuk mendinginkan suasana,
mebekukan konflik untuk sementara.
Dampak kurang baik bisa terjadi jika
pada saat yang kurang tepat konflik
meletus kembali, ditambah lagi jika
salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang
menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan
mengorbankan beberapa kepentingan
sendiri agar pihak lain mendapat
keuntungan dari situasi konflik itu.
Disebut juga sebagai self sacrifying
behaviour. Hal ini dilakukan jika kita
merasa bahwa kepentingan pihak lain
lebih utama atau kita ingin tetap
menjaga hubungan baik dengan
pihak tersebut. Pertimbangan antara
kepentingan pribadi dan hubungan
baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke
dua belah pihak merasa bahwa kedua
hal tersebut sama –sama penting dan
hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan
mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan
situasi menang-menang (win-win
solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag
dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri
dengan konsekuensi dari masing-
masing tindakan. Jika terjadi konflik
pada lingkungan kerja, kepentingan
dan hubungan antar pribadi menjadai
hal yang harus kita pertimbangkan.
H. PERANAN PEMIMPIN DALAM
MENGENDALIKAN KONFLIK
Konflik dapat diibaratkan seperti
api ysng dapat membakar dan menjalar
kemana- man dan memusnahkan jika
tidak ditangani secara baik. Proses
pengendalian konflik itu bermula dari
persepsi tentang konflik itu sendiri, apa
komponennya dan bersumber dari
mana, kemudian menuju ke tahap
realisasi, penghindaran, intervensi,
pemilihan strategidan implementasidan
evaluasi dampak yang ditimbulkan oleh
konflik.
Untuk dapat mengatasi konflik-
konflik yang ada pemimpin dapat
memberikan kesempatan kepada semua
anggota kelompok untuk
mengemukakan pendapatnya tentang
kondisi-kondisi penting yang diinginkan,
61
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.4,Januari 2011 : 56-64

yang menurut persepsi masing - masing hubungannya dengan cara

harus dipenuhi dengan pemanfaatan meninggalkan konflik,
berbagai sumber daya dan dana yang didasarkan pada perhitungan
tersedia bahwa konflik yang terjadi
Meminta satu pihak atau dibuat tidak memiliki
menempatkan diri pada posisi orang kekuatan secara sosial,
lain, dan memberikan argumentasi kuat ekonomi dan emosional.
mengenai posisi tersebut. Kemudian 3. Kekerasan atau paksaan
posisi peran itu dibalik, pihak yang (Coercion), yaitu suatu
tadinya mengajukan argumentasi yang tindakan yang diambil dalam
mendukung suatu gagasan seolah-olah mengataasi konflik jika
menentangnya, dan sebaliknya pihak dipandang bahwa dampak
yang tadinya menentang satu gagasan yang ditimbulkan
seolah- olah mendukungnya. Setelah itu membahayakan.
tiap-tiap pihak diberi kesempatan untuk 4. Negosiasi (Negotation) ialah
melihat posisi orang lain dari sudut tindakan yang menyangkut
pandang pihak lain. pandangan bahwa
Kewenangan pimpinan sebagai penyelesaian konflik dapat
sumber kekuatan kelompok. Seorang dilakukan oleh orang- orang
manajer yang bertugas memimpin suatu yang berkonflik secara
kelompok, untuk mengambil suatu bersama–sama tanpa
keputusan, atau memecahkan masalah melibatkan pihak ketiga.
secara efektif, perlu memiliki kemahiran Kelompok tidak mencari
menggunakan kekuaasaan dan pencapaian solusi dan term
kewenangan yang melekat pada satu aturan, tetapi membuat
perannya. aturan yang dapat
Beberapa cara untuk mengatasi mengorganisasikan
konflik menurut Nader and Todd, dalam hubungannya dengan pihak
salah satu bukunya, The Disputing lain.
Process Law In Ten Societies, yaitu : 5. Konsiliasi (Conciliation), yaitu
1. Bersabar (Lumping), yaitu tindakan untuk membawa
suatu tindakan yang merujuk semua yang berkonflik
pada sikap yang kemeja perundingan.
mengabaikan konflik begitu Konsiliator tidak perlu
saja atau dengan kata lain memeinkan secara aktif satu
isu- isu dalam konflik itu bagian dari tahap negosiasi
mudah untuk diabaikan, meskipun ia mungkin bisa
meskipun hubungan dengan melakukannya dalam batas
orang yang berkonflik itu diminta oleh yang berkonflik.
berlanjut, karena orang yang Konsiliator sering
berkonflik kekurangan menawarkan konstektual bagi
informasi atau akses adanya negosiasi dan
hukumnya tidak kuat. bertindak sebagai penengah.
2. Penghindaran (Avoidance), 6. Mediasi (Mediation), hal ini
yaitu suatu tindakan yang menyangkut pihak ketiga
dilakukan untuk mengakhiri yang menangani/ membantu

62
Peran Kepemimpinan Dalam Mengendalikan Konflik (TA. Brata)

menyelesaikan konflik agar mempelajari perbedaan.

tercapai persetujuan. Pada umumnya kemauan
7. Arbritasi (Arbritation), kedua mendengarkan sesuatu
belah pihak yang berkonflik dibarengi dengan keinginan
setuju pada keterlibatan pihak untuk memberi tanggapan.
ketiga yang memiliki otoritas Seharusnya kedua belah
hokum dan mereka pihak berusaha untuk benar-
sebelumnya harus setuju benar saling mendengarkan
untuk menerima  Sanggup mengajukan usul
keputusannya. atau nasehat. Ajukan usul
8. Peradilan (Adjudication), hal baru yang disadari oleh
ini merujuk pada intervensi tujuan kedua belah pihak dan
pihak ketiga yang berwenang dapat mengakomodasikan
untuk campur tangan dalam keduanya. Tawarkan juga
penyelesaian konflik, apakah kesediaan untuk selalu dapat
pihak- pihak yang berkonfllik membantu perwujudan
itu menginginkan atau tidak. rencana- rencana tersebut
 Meminimalisasi
Pendekatan berikut ini dapat ketidakcocokan. Cari jalan
digunakan sebagai kontribusi peran tengah diantara kedua belah
kepemimpinan dalam mengendalikan/ pihak yang sering berbeda
menyelesaikan konflik : pandangan dan pendapat.
 Sanggup menyampaikan Fokslah pada persamaan
pokok masalah penyebab dengan memppertimbangkan
timbulnya konflik. Konflik tidak perbedaan yang sifatnya tidak
dapat diselesaikan jika mendasar.
permasalahan pokoknya
terisolasi. Konflik sangat I. PENUTUP
tergantung pada konteks dan Kemampuan menangani konflik
setiap pihak yang terkait tentang terutama yang menduduki
seharusnya memahami jabatan pimpinan. Yang terpenting
konteks tersebut. adalah mengembangkan pengetahuan
Permasalahan menjadi jelas yang cukup dan sikap yang positif
tidak berdasarkan asumsi, terhadap konflik, karena peran konflik
melainkan jika disampaikan yang tidak selalu negatif terhadap
dalam pernyataan pasti. organisasi.
 Pendekatan dengan adanya Dengan pengembalian yang
konfrontasi dalam cukup senang, pimpinan dapat cepat
menyelesaikan konflik mengenal, mengidentifikasi dan
biasanya justru mengarahkan mengukur besarnya konflik serta
orang untuk membentuk akibatnya dengan sikap positif dan
kubu. Untuk itu , bicarakan kemampuan kepemimpianannya,
pokok permasalahan, bukan seorang pimpinan akan dapat
siapa yang jadi penyebabnya. mengendalikan konflik yang akan selalu
 Bersedia melatih diri untuk ada, dan bila mungkin menggunakannya
mendengarkan dan untuk keterbukaan organisasi dan

63
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.4,Januari 2011 : 56-64

anggota organisasi yang dipimpinnya.

Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan
oleh dirinya sendiri.

Kepustakaan
Luthans F. Organizational Behavior,
Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam
Manajemen. PT.Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik
dalam Organisasi, dalam
Seminar Strategi Pengendalian
Konflik dalam Organisasi,
Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia, Jakarta, 1987
Robbins, SP. Organizational
Behaviour, Prentice Hall, Siding,
1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik
Perubahan dan
Pengembangan), Mandar Maju,
1994

64