TUGAS MSDM

PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

JENIS-JENIS PENENILAIAN PRESTASI KERJA

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

 PENGERTIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi Dalam, istilah penilaian kerja disebut dengan Performance

Appraisal yaitu: suatu kajian mengenai penilaian yang secara sistem terhadap
keadaan kerja pegawai yang dilakukan dengan formal yang berkaitan dengan
standar kerja yang sudah ditetapkan organisasi. Dengan kata lain, Penilaian Kinerja
ini menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta
pertumbuhan seorang karyawanPenilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia
informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-
keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja
dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak
kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue
(2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and
communicating to an employee how he or she is performing on the job, and
ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan
adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan
tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya,
membuat rencana untuk membangun kariernya. penilaian prestasi kerja. Menurut
Hasibuan (2003) dalam Herwenita (2006), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketetapan
waktu. Prestasi kerja juga merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan.
Pengertian dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
            Berikut terdapat pendapat dari beberapa ahli tentang definisi penilaian
prestasi kerja,antara lain :
1.      Roger belows, dalam Psycology of Personnal in Business Industry, Rentice
Hall, New Jersey 1961, p.370 mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai
seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau
seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi
kerjanya.
2.      Dale s. Beach, The Management of People at Work, Mac Milian New York,
1970 p.257, mendifinisikan sebuah penilaian sistimatis atas individu karyawan
mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3.      Bernardin dan Russel (1993:379), mendefinisikan suatu cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan
yang dilakukan secara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi,
dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewnang
perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya. Hal ini mengingat
bahwa di dalam organisasi, setiap orang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM)
mempunyai keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari
pemimpinnya. Sehingga karyawan memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasi atau perusahaan dan pula sebaliknya, hal ini merupakan upaya guna
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Ukuran terakhir keberhasilan dari
suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu
sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing,
maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi KerjaPrestasi kerja dapat diartikan sebagai
hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupak
an sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi k
erja seseorangsecara periodik. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi,
observasi, pengukuran,dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi. Adapun Penilaian terhadap karyawan yang terstandarkan dengan
berbagai tipe evaluasi danbeberapa penilaian. Digunakan untuk menilai
karyawan pada level Middle Management.Terdiri dari wawancara, psikotes,
evaluasi latar belakang, penilaian oleh rekan kerja, latihansimulasi, diskusi
kelompok, permainan manajemen
 JENIS-JENIS PENILAIAN PRESTASI KERJA

Terdapat beberapa jenis penilaian prestasi kerja menurut Veithzal Rivai

2011:562 yang mengemukakan enam jenis penilaian prestasi kerja, yaitu :

1 Penilaian hanya oleh atasan.

 Cepat dan langsung

 Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

 Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri

 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3 Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

 Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.

 Memperluas pertimbangan yang ekstrim

  Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok

staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

 Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang
besar.

6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

 Mungkin terlalu subjektif

 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang
diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan
yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu
diperhatikan yakni:
1. Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job
related ). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang
mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar
pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar
penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil
yang diinginkan setiap pekerjaan.
Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy dan Noe (2006) dalam kebanyakan organisasi, departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan
pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang
setiap saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial.
Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan
kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus
khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki
kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi,
mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan
komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung
jawab.

 TUJUAN DAN MANFAAT

Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan maupun organisasi
menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu
mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan.Secara
administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasikerja
sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan
dengankondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir
yang lebihtinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.Sedangkan
untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan
meningkatkanketerampilan kerja, termasuk pemberian konselingpada perilaku
karyawan danmenindak-lanjuti dengan pengadaan trainin Atau Tujuan penilaian
kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui
peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Menurut Mangkunegara,
(2002:73) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai
berikut :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi,
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
seperti prestasi terdahulu,
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang,
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya,
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jijka tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
Sedangkan Nawawi (2006:139) membagi enam tujuan penilaian kinerja,
yaitu :
1) Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan,
2) Memberi umpan balik antara karyawan dengan manajer,
3) Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas tes,
4) Mendiagnosa masalah organisasi,
5) Membangun komunikasi antara bawahan dan atasan,
6) menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.
Ada pendapat lain juga ,Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja Adapun
tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004 ; Arep
dan Tanjung, 2002) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian Kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Prestasi yang buruk mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya
selalu mampu mengembangkan diri..
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu
proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau
buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidak-akuratan Informasional Suatu prestasi kerja yang buruk dapat
mengindikasikan kesalahan
dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya menusia, atau hal lain
dalam sistem manajemen personal.
8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu
gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan Kerja yang sama Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya
perbedaan.
10. Tantangan-tantangan Eksternal Terkadang penilaian prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah yang berhubungan dengan
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat
menawarkan bantuan.
11. Umpan Balik pada Sumber Daya Manusia Kinerja yang baik dan buruk
diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departeman
sumber daya manusia yang diterapkan. Menurut Rivai (2006), pada dasarnya
tujuan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi :
1. Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Membedakan antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a.
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperolah umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan
diantar fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sedarmayanti (2010:264) menyatakan
bahwa penilaian kerja meliputi:

a. Meningkatkan prerstasi kerja

b. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan

balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

c. Memberi kesempatan kerja yang adil

d. Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan dalam memperoleh kesempatan
menempati pekerjaan sesuai kemampuannya.

e. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

f. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemapuannya rendah

sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.

g. Penyesuaian kompensasi melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil

keputusan dalam menentukan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

h. Keputusan promosi dan demosi

i. Hasil penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai dasar pengambilanya

keputusan untuk memperomosikan atau mendemosikan karyawan.

j. Mendiagnosa kesalahan desain pekerjaan.

k. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

https://bpkad.banjarkab.go.id/index.php/2017/11/06/penilaian-prestasi-kerja

https://www.scribd.com/doc/172066570/PENILAIAN-PRESTASI-KERJA

https://text-id.123dok.com/document/6qmwoxl4z-jenis-jenis-penilaian-prestasi-
kerja.html

http://alfinursyifah.blogspot.com/2019/12/penilaian-prestasi-kerja.html