Pedoman SDM
Pedoman SDM
BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh rumah
sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di pundak mereka, maka perlu
dikembangkan dan dibuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar individu dan
rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan manajemen SDM yang berarti suatu
pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen SDM diciptakan untuk membentuk kultur
rumah sakit yang layak, dan memasukkan program-program yang mendukung nilai-nilai pokok
dari rumah sakit dan memastikan keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif.
Diperlukan adanya aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu
rumah sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati profesi untuk mencapai
tujuan rumah sakit.
1.2. TUJUAN
1.2.1. Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis .
1.2.2. Tujuan Khusus
1.2.2.1. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur kewajiban dan hak
karyawan terhadap Rs. Pelengkap Medical Centre, Jombang ataupun
sebaliknya sehingga terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja
maksimal yang bermanfaat bagi kedua belah pihak.
1.2.2.2. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang diperlukan.
1.2.2.3. Menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
1.2.2.4. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas
1
1.3.10. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan
Sosial Tenaga Kerja ;
1.3.11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.12. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984, tentang Dasar Perhitungan
Upah Lembur ;
1.5.2. Action
1.5.2.1. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di Rumah Sakit.
1.5.2.2. Pengadaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia
1.5.2.3. Evaluasi kinerja staf
1.5.2.4. Pemberian reward & punishment
1.5.2.5. Pengembangan sumber daya manusia
1.5.3. Monitoring
1.5.3.1. Pengumpulan Indikator :
Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
Angka Keterlambatan Karyawan
Angka Turn Over Karyawan
Angka Lembur Karyawan
Angka Ketidakhadiran Karyawan
Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
dan indikator lainnya
1.5.3.2. Penilaian kinerja para pimpinan dalam pengelolaan stafnya di Rumah
Sakit.
1.5.4. Evaluation
1.5.4.1. Evaluasi kebijakan dan prosedur HRD
1.5.4.2. Evaluasi program kerja HRD
1.5.4.3. Evaluasi SDM HRD
1.5.4.4. Evaluasi data indikator
BAB 2
PENGORGANISASIAN
Senior Manager
HR&GA
Manager HRD
Coordinator Selection,
Employee Staffing and Management System Management
Relations and Performance and Service Employee Record
Legal Management
3
Operator
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
4
1. Bertanggungjawab mengoordinir dan melaksanakan tugas mengenai
perekrutan karyawan Santosa Bandung International Hospital.
2. Bertanggungjawab melakukan evaluasi kebutuhan tenaga kerja,
struktural dan fungsional, hubungan antara pekerjaan dan profesi serta
non profesi.
3. Bertanggungjawab mengembangkan, mengimplementasikan, melakukan
proses administrasi dan evaluasi program relasi karyawan dan pekerja
termasuk penilaian kinerja.
2.2.3.2. Kualifikasi
1. S1 Psikologi / Hukum
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
2.2.5.2. Kualifikasi
1. D3 Management / Administrasi
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
BAB 3
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1. PENGERTIAN
Merupakan estimasi jumlah dan jenis tenaga guna mendukung stategi rumah sakit di masa
depan. Perencanaan pemenuhan tenaga kerja di rumah sakit saat penting, karena hal ini
menyangkut aspek-aspek :
1. Adanya keragaman jenis ketenagaan ditinjau dari sudut keahlian
2. Pelayanan rumah sakit sangat tergantung dari perilaku tenaga kerja di rumah sakit itu sendiri
3. Biaya pengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit cukup tinggi
Strategi rumah sakit di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan
menuntut Manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan
current issues dan mendukung perencanaan rumah sakit masa depan. Keselarasan antara tujuan
rumah sakit dan perencanaan SDM dapat membangun perencanaan rumah sakit yang pada
akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
Beberapa faktor yang mempengaruhi aktivitas rumah sakit dan perencanaan SDM, antara lain:
• Perubahan-perubahan kebijakan kepegawaian
• Peningkatan mutu pelayanan
• Perkembangan Ilmu dan Teknologi, serta kedokteran
• Pengembangan pelayanan
3.2. TUJUAN
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 81/MENKES/SK/I/2004
tentang : Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kab/Kota
Serta Rumah Sakit, maka tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
3.2.1. Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa rumah sakit mengetahui dan
mendapatkan individu yang sesuai dengan yang dibutuhkan agar tercapainya
sasaran strategis rumah sakit.
3.2.2. Perencanaan SDM sangat penting karena mempengaruhi produktivitas, perilaku
pelayanan di rumah sakit, dan pencapaian sasaran rumah sakit.
3.2.3. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang
diperlukan.
3.2.4. Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang timbul dari potensi kelebihan atau
kekurangan sumber daya manusia.
4.1. PENGETIAN
Pengadaan tenaga (Prosurement) adalah usaha yang dilakukan oleh SDM dalam menetapkan
jenis dan jumlah karyawan yang tepat untuk mencapai sasaran rumah sakit, karena karyawan
merupakan asset terpenting dan berperan besar dalam mutu pelayanan perusahaan. Dengan
kompleksitas pelayanan dengan banyaknya jenis profesi yang ada dan kemajuan ilmu serta
teknologi yang menuntut tenaga professional dan spesialis, maka perlu penanganan yang lebih
insentif dan ditata secara konseptual.
4.4. SELEKSI
Seleksi adalah proses penyaringan yang dilaksanakan untuk memilih calon karyawan yang
memenuhi persyaratan untuk diterima sebagai karyawan rumah sakit.
4.4.1. Teknik Seleksi
a. Formulir Lamaran
Kegunaan :
Eliminasi yang tidak memenuhi persyaratan
Landasan untuk wawancara
Verifikasi riwayat kerja
b. Wawancara Kerja
Tujuan :
Mendapatkan informasi
Menjual unit organisasi
Memberikan informasi
Menjalin persahabatan
c. Landasan Psikologis
Motivasi Pelamar
Masa lalu untuk masa depan
d. Langkah Wawancara yang Efektif
Perencanaan wawancara
Menjalin hubungan
Mengajukan pertanyaan
Menutup wawancara
Menelaah wawancara
e. Isi Wawancara
Pencapaian akademik
Kualitas pribadi
Pengalaman Kerja
Kemampuan inter personel
Orientasi Karyawan
f. Tes-tes Seleksi
Tes Kecerdasan umum
Tes Kemampuan
Tes kinerja
Tes Psikologis
Tes Kesehatan
4.4.2. Proses Seleksi
1. Pengisian Lamaran : untuk wawancara
2. Wawancara Pekerjaan:
Untuk mengetahui subjek bidang tertentu
Untuk mengukur kualitas yang tidak dapat diukur dengan tes lain
Untuk mengetahui informasi kepada pelamar mengenai MPH
Untuk memberi kesan positif pelamar terhadap MPH
3. Pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk mengetahui kredibiitas dari sumber
referensi
4. Pemeriksaan Fisik ; Tuntutan pekerjaan
5. Wawancara dengan kepala bagian / seksi penggunan tenaga kerja tersebut.
6. Wawancara dengan Direksi terkait
7. Keputusan untuk di lanjutkan atau ditolak.
4.4.3. Pedoman Untuk Wawancara
Untuk memancing pelamar agar mengemukakan hal - hal yang ingin kita ketahui :
1. Karakter Pribadi
2. Minat Bekerja
3. Kedewasaan
4. Pendidikan
5. Pengalaman Kerja
6. Kemampuan Teknis
7. Umum
BAB 5
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRASIAL)
5.1. PENGERTIAN
Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses yang digunakan untuk
mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi
karyawan kepada rumah sakit selama periode tertentu. Umpan balik kinerja (performance
feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa mereka bekerja apabila dibandingkan
dengan standar rumah sakit.
Prosedur penilaian karyawan :
1. Penetapan standar yang akan dilakukan penilaian
2. Melakukan penilaian prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
3. Memberkan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar
memperbaiki kinerja yang buruk, mempertahan yang sudah baik bahkan meningkatkan
prestasinya.
Tiga hal yang diidentifikasikan (dinilai):
1. General Skills
Kemampuan dasar dalam penerapan dan pelaksanaan kerja sehari-hari di lapangan
2. Service Specific Skills
Kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh karyawan di setiap departemen sesuai dengan
kebijakan dan kompetensi yang telah ditetapkan oleh setiap departemen dalam pekerjaan
sehari-hari, seperti :
3. Special Individual Skills
Setiap karyawan yang dituntut memiliki keahlian khusus yang didapatkan dari proses
training, dengan tujuan mendukung terhadap kualifikasi jabatan dan pekerjaan sehari-hari
seperti;
6.1. PENGERTIAN.
Merupakan urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Perubahan nilai-
nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena bertambahnya umur.
Pengembangan karir meliputi :
a. Manajemen Karir (Career Management)
Proses yang dilakukan oleh rumah sakit untuk memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
b. Perencanaan Karir (Career Planning)
Proses yang dilalui oleh individu karyawan dalam mengidentifikasikan dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuannya
Pengembangan karir sangat diperlukan oleh rumah sakit, hal ini dalam rangka :
a. Kebutuhan masyarakat akan peningkatan pelayanan rumah sakit
b. Pengembangan rumah sakit yang terus menerus agar dapat tetap bertahan
c. Mengikuti dan menganalisa dengan cermat mengenai kemajuan ilmu kedokteran dan
kesehatan
d. Memanfaatkan kemajuan teknologi
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi rumah sakit secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :
Hubungan karyawan dan rumah sakit
Personalitas karyawan
Faktor-faktor eksternal
Politicking dalam rumah sakit
System penghargaan
Jumlah karyawan
Ukuran rumah sakit
Kultur rumah sakit
Tipe manajemen
BAB 7
PEMISAHAN
7.1. PENGERTIAN
Pemisahan (separation) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan serta rumah sakit.
Proses pemisahan disebabkan oleh beberapa hal seperti, pengunduran diri (resign), pensiun
(retirement), pemberhentian (layoff), pemecatan (discharge), dan penempatan di luar
(outplacement).
Turnover karyawan merupakan salah satu indeks tenaga kerja, karena turnover yang berlebihan
akan menghabiskan banyak biaya, biaya-biaya yang berkaitan dengan hak tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Biaya penempatan dan pengangkatan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas
untuk perekrutan, wawancara, dan test.
2. Biaya untuk pelatihan karyawan.
3. Upah bagi karyawan baru lebih besar dibandingkan dengan tingkat produktifitasnya.
4. Tingkat kesalahan lebih besar untuk karyawan baru dan sangat mempengaruhi terhadap
kualitas pelayanan.
5. Hilangnya omzet selama waktu antara karyawan lama dan penggantian oleh karyawan baru.
6. Peralatan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal selama proses pelatihan
7. Tingkat pemborosan akan meningkat
8. Lembur akan lebih meningkat.
Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena :
a. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan
Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari rumah sakit karena terlibat dengan kejahatan atau
karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya.
b. Pemberhentian berdasar keinginan rumah sakit
Pemberhentian berdasarkan keinginan rumah sakit dapat terjadi karena karyawan tersebut
berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi rumah sakit. Karyawan tersebut
sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan/melanggar
peraturan rumah sakit seperti penggelapan.
c. Pemberhentian karena keinginan karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang
mendapat kepuasan kerja di rumah sakit. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang
baik atau perlakuan kurang baik.
8.1. MONITORING
Mengendalikan agar pelaksanaan sesuai perencanaan dan mengarah pada pencapaian
tujuan.
Output
Mutu Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
Angka Keterlambatan Karyawan
Angka Turn Over Karyawan
Angka Lembur Karyawan
Angka Ketidakhadiran Karyawan
Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
8.1. EVALUASI
Setiap kegiatan harus selalu dievaluasi untuk memperbaiki setiap kekurangan-kekurangan yang
ada dalam operasional laundry secara keseluruhan serta perbaikannya, sehingga dalam
operasional ke depannya tetap berjalan beriringan dengan evaluasi yang dilakukan untuk :
Data Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan sesuai standar
Data Perhitungan kebutuhan karyawan yang dilakukan sesuai standar
Data pengurusan Kecelakaan Kerja Karyawan
Data lemburan dan data karyawan dilaporkan setiap bulannya berupa grafik dengan
perbandingan dengan bulan sebelumnya.
Penindakan bagi karyawan yang terlambat atau tidak masuk kerja tanpa keterangan
Membandingkan keluar dan masuknya karyawan dari bulan ke bulan.
Menganalisa kebutuhan tenaga kerja dari setiap Unit / Departement