Nama : Maslekan

Kelas : MA19C8
NIM : 111910828
Matkul : Metodologi Penelitian

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru dilingkungan
suatu organisasi, Khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah
potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non
finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real), secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap
perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting
dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi
bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan yang modern dengan teknologi
tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak
akan berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari manajeman sumber daya
manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan
analisis dalam menghadapi masalah – masalah sumber daya manusia khususnya
dibidang organisasi, karena setiap organisasi memiliki tiga komponen pokok yaitu
personalia, fungsi dan faktor fisik yang merupakan sarana untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan untuk mewujudkan produktifitas yang maksimal yang tidak
mungkin lepas kaitannya dengan manusia, dimana hidup manusia dapat tercukupi
dengan cara berkerja dan mendapatkan dengan kemampuan fisik dan skis dan
manusia itu sendiri.
Salah satu peran manajer personalia adalah pengembangan yang berupa
peningkatan ketrampilan melalui pengalaman kerja tenaga kerja guna meningkatakan
produktifitas kerja. Hal merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dan akan terus
menerus tumbuh karena perkembangan teknologi. Reorganisasi perkerjaan dan tugas
manajemen yang sangat rumit. Dengan adanya pendidikan dan pengalaman kerja
tersebut maka diharapkan akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas
dan mampu memberikan kontrabusi yang baik dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Melalui pelatihan ini juga perusahaan dapat memiliki karyawan yang memiliki
kompentensi untuk bersaing, terlebih lagi persaingan global dan tuntutan konsumen
yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dan fungsi pengembangan tenaga kerja,
sumber daya manusia yang memiliki organisasi harus diberi latihan pada pendidikan
yang terbaik. Program pendidikan dan pengalaman merupakan proses berlanjut
karena munculnya kondisi – kondisi baik perkembangan teknologi, perkembangan
ekonomis dan non ekonomis dalam perusahaan mengantisipasi adanya perkembangan
– perkembanagan lain, kondisi – kondisi baru, mendorong perusahaan untuk
menyusun program latihan secara menyeluruh.
 Motivasi kerja yang tinggi sangat dibutuhkan dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja maka perlu adanya motivasi terhadap tenaga kerja misalnya
berupa kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan juga intensif karena
semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin ia akan mempelajari ketrampilan
ataupun pengetahuan baru tersebut. Adapun anggapan bahwa dengan diberikan
pengalaman latihan kerja akan menimbulkan pemborosan karena dianggap
mempertinggi biaya dalam pencapaian perusahaan anggapan akan terjadi
penghematan, Misalnya peralatan yang canggih dan mahal apabila di tangani oleh
tenaga kerja kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi
kerusakan, maksudnya ingin menghemat justru menghasilkan pemborosan. Hasil dari
pemberian pengalaman ini memang tidak dirasakan secara langsung karena
merupakan investasi jangka panjang perusahaan, dalam hal ini Klinik Perawatan
Wajah Retno’s Beauty Centre Surakarta.
Adapun yang dimaksud dengan pendidikan adalah suatu usaha yang dilakukan
dengan sadar dengan tujuan menambah wawasan dan keterbukakan dalam
meningkatkan kemampuan usaha. Pengalaman kerja adalah suatu tolak ukur sejauh
mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dengan kecakapan dan
ketrampilan yang dimiliki (Max Helly Wary, 1990 : 27 ) Penelitian tentang tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja telah dilakukan oleh
Nor Asih ( 2005 ). Penelitian tersebut dilakukan pada perusahaan mebel di Jepara.
Hasil penelitiannya menunjukan pengaruh positis yang signifikan. Berdasarkan
penelitian Nor Asih ( 2005 ), penulis tertarik untuk meneliti tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja sebagai mediasinya dengan menganti
objek penelitiannya pada perusahaan Klinik Perawatan Wajah Retno’s Beauty Centre
Surkarta. Sehubungan dengan alasan ini, penulis bermaksud menyusun laporan
penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan X”

1.2 Perumusan Masalah

Program pendidikan dan pengalaman kerja diadakan didalam
organisasi, agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan bekerja yaitu berkerja
dengan lebih efisien dan efektif sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja.
Hendaknya pelaksanakan program tersebut sering dilakukan oleh perusahaan karena
pada dasarnya program ini merupakan proses yang berjalan terus menerus, tidak
hanya proses sesaat. Dalam perusahaan sering terjadi tenaga kerja yang keluar masuk
dan menyebabkan tenaga kerja yang baru kurang trampil karena belum
berpengalaman sehingga berpengaruh terhadap produktivitas. Pendidikan dari tenaga
kerja yang rendah mempersulit perusahaan dalam memberikan pelatihan – pelatihan.
Dengan demikian perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap
produktivitas kerja?
2. Faktor yang lebih berpengaruh atau lebih dominan antara tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap
produktivitas kerja .
2. Untuk menguji faktor mana yang lebih berpengaruh antara tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja peningkatan produktivitas terhadap produktivitas kerja pada
klinik.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari penelitian tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan
ilmu sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Dapat digunakan sebagai bahan acuan bagi peneliti untuk mengembangkan
penelitian – penelitian yang sejenis.
2. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam
menentukan kebijakan program pendidikan dan penelitian tenaga kerja dimasa
yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang yang dipakai dalam penyusunan skripsi yang
meliputi penelitian terdahulu, konsep manajemen sumber daya manusia,
fungsi manajemen sumber daya manusia, pengertian pendidikan, pengertian
pengalaman kerja, pengertian produktivitas kerja, kerangka pemikiran dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam metode penilitian ini akan diuraikan tentang populasi dan
sampel, defenisi operasiona l, data dan sumber data, metode pengumpulan
data serta metode analisa data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, data yang
diperoleh, analisa data dan pembahasan serta hasil penelitian.
BAB V : PENUTUP
Bab ini merupakan hasil akhir yang berisi tentang kesimpulan dan
saran – saran.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajeman sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari

organisasi.Manajemen sumber daya manusia harus dipandang lebih luas agar dapat

mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang

perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Bermacam-macam pendapat

tentang pengertian manajeman sumber daya manusia, menurut para ahli antara lain :

Menurut Hasibuan, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (2014:10).

Menurut Husein, diklat adalah program yang bertujuan untuk memperbaiki

keterampilan dan teknik pelaksana kerja pegawai untuk kebutuhan sekarang,

peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian

untuk menyiapkan karyawan memangku tugas di masa yang akan datang(2005:12).

Menurut Ardana, selain pimpinan,

kepem pengembangan karyawan juga penting
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan atau jabatan karena sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis, perlu
dilakukan pengembangan baik demi tujuan karier maupun non karier bagi para
karyawan baru atau lama melalui pendidikan dan pelatihan (2011:91).
 Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, dapat disimpul bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan

mengembangkan pegawai yang ada di dalam suatu organisasi/perusahaan dengan

fungsi-fungsi MSDM untuk mencapai tujuannya.

2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajerial dan fungsi operasional Rivai (2009) :

A. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain

struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang dikerjakan oleh tenaga kerja

yang dipersiapkan.

c. Penggerakan (Actuating)

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemajuan kerja yang dilaksanakan

secara efektif dan efisien.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila

terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

 kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

B. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa yang akan datang.

c. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah usaha pemberian balas jasa atas prestasi yang telah

diberikan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan atau organisasi.

d. Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

 e. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan biasanya pemberian fasilitas untuk

meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2.3 Pengertian Pendidikan dan pelatihan

Definisi pendidikan dan pelatihan mengingat pentingnya pendidikan dan

pelatihan bagi setiap orang umumnya dan bagi setiap karyawan suatu instansi

khususnya, agar para karyawan mempunyai pengetahuan baik yang formal maupun

yang tidak formal, yang didapat dari pendidikan yang diadakan atau diberikan suatu

instansi, hal ini dapat dilihat dari tujuan pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan

pelatihan kerja dapat digunakan oleh pimpinan sebagai alat ukur intelegansi para

karyawan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka akan tercipta

efektifitas dan efisiennya waktu pada para karyawan. Pengertian pelatihan menurut

para ahli, diantaranya :

Hardjanto (2012), menyaatakan ; Bagian dari pen-didikan. Pelatihan bersifat

spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang

pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat

dipraktikkan.

Edwin B. Flippo (2000), menyatakan ; Suatu usaha peningkatan pengetahuan dan

keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

 Menurut E.Sikula (2003;71) menyatakan ; Pelatihan adalah proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir,

sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian

untuk tujuan tertentu.

2.3.1 Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program pelatihan

menurut Dessler (2000) yaitu:

1. On the job training (pendidikan dan pelatihan ditempat kerja) Merupakan

pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil

mengerjakannya.

2. Job instruction training (pendidikan dan pelatihan instruksi jabatan) Merupakan

pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci

untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan.

3. Lectures (pembelajaran) Pendidikan dan pelatihan dengan cara yang cepat dan

sederhana dalam menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti 17

ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk baru.
4. Audio visual training (Pendidikan dan pelatihan audio visual) Pendidikan dan

pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti film, televisi,

audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat efektif dan digunakan

secara meluas.

5. Programmed learning (pembelajaran terprogram) Suatu metode sistematik untuk

mengajarkan keterampilan yang mencakup penyajian pertanyaan atau fakta,

memungkinkan karyawan untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta

belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya

. 6. Vestibule or simulated training (Pendidikan dan pelatihan serambi atau simulasi)

Pendidikan dan pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja,

seperti pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat dikurangi.

7. Training computer assisted instruction (Pendidikan dan pelatihan berdasarkan

komputer) Merupakan pendidikan dan pelatihan karyawan dengan menggunakan

komputer, Pendidikan dan pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan

komputer secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta

pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para

peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan multi media

termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan belajar bagaimana

melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa definisi Pendidikan dan Pelatihan diatas, maka dapat

ditarik suatu kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah upaya meningkatkan

pengembangan Sumber Daya Manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan

intelektual dan kepribadian para pegawai. Pendidikan dan Pelatihan dalam suatu
institusi atau organisasi biasanya disatukan mejadi DIKLAT ( Pendidikan dan

Pelatihan ) dan unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai biasa disebut

PUSDIKLAT ( Pusat Pendidikan dan Pelatihan ).

Pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuan

untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seseorang atau sekelompok orang

sedangkan Latihan adalah salah satu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu.

Pada umumnya pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang

diperlukan suatu instansi atau perusahaan, sedangkan pelatihan lebih berkaitan

dengan peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan yang menduduki suatu

pekerjaan atau tugas tertentu. Jangka waktu pelatihan pada umumnya relatif pendek

dari pada pendidikan, demikian pula metode belajar mengajar yang digunakan

pelatihan lebih modern dibandingkan pendidikan. Pada akhir suatu pelatihan biasanya

peserta hanya akan mendapatkan sertifikat sedangkan pendidikan pada umumnya

para peserta akan mendapatkan sebuah gelar tertentu.

2.3.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan memiliki cara atau jensi penyampaiannya, seeperti

metode - metode latihan menurut E.Sikula (1981):

a) On the job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan dalam 2

cara yaitu :

1) Cara Informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan

orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk

mempraktekannya.

2) Cara Formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk

 melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan

pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

b) Vestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri atau instansi untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

c) Demonstration and Example

Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan

bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau

percobaan yang di demonstrasikan.

d) Simulation

Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanaya merupakan tiruan saja.

e) Apprenticeship

Metode ini suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para

pegawai yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

f) Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture ( pengajaran ), conference

(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode

diskusi dan metode seminar.

g) Metode Pendidikan atau Education Methods

Metode Pendidikan dalam arti sempit yaitu meningkatkan keahlian dan kecakapan

manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif

pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang

memotivasi instansi memberikan pendidikan terhadap pegawainya.

Metode Pendidikan (development) menurut.E.Sikula ( 1981) adalah sebagai berikut :

a. Training Methods atau Classroom Method
 Yaitu merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan

sebagai metode pendidikan ( development ), karena manajer adalah juga

karyawan.

b. Under Study

Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi

seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya.

c. Job Rotation and Planned Progression

Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta

dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian

dan kecakapannya pada setiap jabatan. Teknik pelaksanaan planned progression

sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak

diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab

semakin besar.

d. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan

keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya.

Counselling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara

pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginan,

ketakutannya, dan aspirasinya.

e. Junior Board of Executive Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer

yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk

 kemudian direkomendasikan kepada manajer lini ( Top Management ) komite

penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

f. Committee Assigment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

g. Bussines Games

Adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan

masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh

dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.

h. Sensitivity Training

Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri

sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan,

dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i. Other Development Method

Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya

teori x dan teori y yang dikemukakan oleh Douglas.Mc.Gregor. kesimpulannya

adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian,

keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja yang optimal.

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal

(2004), antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,

kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan

yang dibutuhkan.

2. Metode yang Digunakan Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis

pelatihan yang akan dilaksanakan.

3. Kemampuan Instruktur Pelatihan Mencari sumber-sumber informasi yang lain

yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran Pedoman dimana proses belajar akan

berjalan lebih efektif.

5. Peserta Pelatihan Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis

pekerja yang akan dilatih.

6. Evaluasi Pelatihan Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil

yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat

belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

2.4. Pengertian Kinerja Pegawai

Pada saat ini kinerja telah menjadi konsep yang sering dipakai orang dalam

berbagai pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka mendorong

keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia.Organisasi yang berhasil dan

efektif merupakan organisasi dengan individu yang di dalamnya memiliki kinerja

yang baik. Berikut beberapa pengertian tentang kinerja dari para ahli :
 Dalam konteks hasil, Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama (Rivai,2005).

Menurut Wirawan (2009) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu dan kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah 23actor yaitu

23actor internal karyawan (meliputi disiplin kerja,motivasi kerja, pengetahuan dan

keterampilan),lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi

organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan

organisasi),dan 23actor lingkungan eksternal organisasi.

Menurut Mangkunegara (2014) Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil

kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan

pekerjaannya selama periode waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya

2.4.2 Dimensi Kinerja

 Kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Bernardin &

Russel (2003) untuk mengukur dimensi kinerja dapat digunakan beberapa kriteria

kinerja, antara lain adalah:

1. Kualitas ( Quality )

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan

mendekati sempurna.

2. Kuantitas ( Quantity )

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang,

jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu ( Timeliness )

Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil

produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan

koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )

Merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan,

teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh

keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian.

5. Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact )

 Merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan

perasaan saling menghargai.

2.4.3 Indikator Kinerja

Untuk mengukur tinkat pelaksanaan yang mengarah pada pencapaian sasaran

ada 4 ukuran yang dapat digunakan menurut Mangkunegara (2001, 75), yaitu :

1. Kualitas

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja

Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini

dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing – masing.

3. Kehandalan kerja

Seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau

tidak ada kesalahan.

4. Sikap kerja

Kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang

dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang termasuk didalamnya adalah :

a. Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap mempertahankan

produktivitasnya tanpa kehilanganmotivasi untuk melakukan kegiatan kerja

tersebut.

b. Kecepatan kerja,yaitu kemampuanindividu untuk mengerjakan suatu

pekerjaan dengan batas waktu tertentu.

 c. Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan kegiatan

atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.

2.4.4 Pengukuran Kinerja

Mangkunegara (2006: 68) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan

mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :

1. Kualitas kerja, yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan

2. Kuantitas kerja, yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam

kurun waktu yang ditentukan. 23

3. Ketetapan waktu, menyangkut tentang kesesuaian waktu yang telah direncanakan

untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.4.4.1 Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja yang dikemukakan Sunyoto dalam

Mangkunegara (2014: 11) sebagai berikut ;

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan

periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan

dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan

program pelatihan dengan cepat

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa
 yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana

dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau

mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk

menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem

promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).

2.4.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat

Mangkunegara (2000;67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan ;

a. Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlwdge + skill).

Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)

apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
 memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan

dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap

situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan dan kondisi kerja.

2.4.4.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian

Penelitian

1. Widhayu Pendidikan Penelitian Pendidikan dan

Ningrum penjelasan. Pelatihan karyawan
dkk(2013) Tingkah laku. mempunyai
Pengetahuan. Popuasinya
pengaruh yang
Sikap. seluruh
signifikan terhadap
Karyawan yang
Tindakan. Kinerja karyawan.
berjumlah 166,
Penampilan.
jumlah sample
62 responden.
Pelatihan
Tenik yang di
Mempelajari sikap gunakan
Mempelajari proportional
.pengetahuan. random
sampling.
Mempelajari
Teknik analisis
 kemempuan data statistik
Mempelajari deskriptif.
keahlian. Uji asumsi
klasik.
Mempelajari Analisis regresi
prilaku. linier berganda.
Uji hipotesis
2. Virda Afrianti Pendidikan dan Metode yang terdapat pengaruh
dkk (2011) Pelatihan digunakan positif dan
adalah metode signifikan antara
Tujuan dan sasaran deskriptif. pelaksanaan
harus jelas dan dapat pendidikan dan
penelitian studi
diukur. pelatihan terhadap
hubungan
(Interrelationship kinerja karyawan
Para pelatih (trainers)
studies) pada PT. Federal
harus ahlinya yang
InternationalFinance
berkualifikasi Populasi ini
Group Cabang
memadai adalah seluruh
Pontianak.
(Professional). karyawan bagian
CR Field yang
Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian
Penelitian

Materi harus berjumlah 26 terdapat pengaruh

disesuaikan orang. positif dan
dengan tujuan Teknik pengumpul signifikan antara
yang hendak data pada penelitian pelaksanaan
dicapai. ini adalah teknik pendidikan dan
Metode harus komunikasi pelatihan terhadap
disesuaikan langsung berupa kinerja karyawan
dengan tingkat wawancara kepada pada PT. Federal
kemampuan Personnel InternationalFinance
pegawai yang Coordinator PT. Group Cabang
menjadi peserta Federal International Pontianak.
Finance Group
Peserta harus
memenuhi
persyaratan yang
ditentukan.
Anwar Prabu
Mangkunegara
(2003:51)

Kinerja

Kesetiaan.
Prestasi kerja.
 Tanggung jawab.
Ketaatan.
Kejujuran.
Kerja Sama.
Prakarsa.
Kepemimpinan.
B. Siswanto
Sastrohadiwiryo
(2003: 235-236)

Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian

Penelitian
3. Edi Saputra Pendidikan dan Metode Bahwa peranan
dkk pelatihan explanatory pendidikan di Badan
Tahun (2011) Tujuan Diklat research Kepegawaian
menurut PP RI No. Pendekatan Daerah Kota
101 kuantitatif. Malang cukup baik.
Tahun 2000 pasal 2, Konsep dalam Ini dapat dilihat dari
yaitu: penelitian ini ada koefisien regresi
a. Meningkatkan tiga yang
pengetahuan, yaitu, pendidikan, bernilai positif
keahlian, pelatihan dan kinerja sebesar 0.387
keterampilan, dan pegawai.
sikap untuk dapat Variabel bebas
melaksanakan tugas pendidikan (X1),
jabatan secara dan
profesional pelatihan (X2).
dengan dilandasi Teknik
kepribadian dan etika pengumpulan
PNS penyebaran
sesuai dengan kuesioner, dan
kebutuhan instansi. dokumentasi.
b. Menciptakan Analisis data yang
aparatur yang mampu digunakan adalah
berperan analisis data statistik
sebagai pembaharu korelasi product
dan perekat persatuan moment
dan kesatuan bangsa. dan parsial, regresi
c. Memantapkan sikap linier berganda dan
dan semangat koefisien
pengabdian yang determinasi, uji
berorientasi pada parsial t dan uji
pelayanan, simultan F.
pengayoman, dan
pembedayaan
masyarakat.
d. Menciptakan
kesamaan visi dan
dinamika
pola pikir dalam
melaksanakan tugas

Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian

Penelitian
 pemerintahan umum
dan pembangunan
demi terwujudnya
kepemerintahan yang
baik

Kinerja
Ukuran prestasi
kerja,yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja
adalah seberapa
baik seorang
karyawan
mengerjakan apa
yang seharusnya
dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja
adalah seberapa
lama
seorang pegawai
bekerja dalam satu
harinya.
Kuantitas kerja ini
dapat dilihat dari
kecepatan kerja
setiap pegawai itu
masingmasing.
3. Kehandalan
Kehandalan kerja
adalah seberapa
jauh
pegawai mampu
melakukan
pekerjaannya
dengan akurat atau
tidak ada
kesalahan.

Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian

Penelitian

.4. Sikap
 Sikap kerja adalah
kemampuan
individu
untuk dapat
melaksanakan
pekerjaan yang
sedang
dilakukannya.
Mangkunegara
(2001, h. 75),

4. Rika Wulanda Pendidikan dan Lokasi Penelitian Hubungan antara

dkk pelatihan ini dilaksanakan pendidikan dan
Tahun (2013) pada kantor pelatihan dengan
Tidak adanya sekretariat daerah kinerja
hubungan yang kabupaten pegawai Sekretariat
signifikan antara Wakatobi. daerah Kabupaten
pendidikan dan Metode Wakatobi adalah
pelatihan Penelitian yang positif namun tidak
dengan kinerja digunakan adalah signifikan, artinya
pegawai disebabkan Regresi Linear tingkat pendidikan
karena tugas-tugas Berganda, formal yang bersifat
pada Sekretariat dimana metode umum tidak
daerah ini digunakan berpengaruh secara
tidak memerlukan untuk langsung terhadap
keahlian khusus memperoleh data pelaksanaan tugas-
seperti unit kerja yang akurat tugas evaluasi dan
teknis lainya. mengenai monitoring SKPD
Pendidikan besarnya yang ada di
dan pelatihan yang pengaruh tingkat Kabupaten
ada pada pegawai pendidikan dan wakatobi. Hubungan
sekretariat daerah pelatihan, antara motivasi
masih dalam kategori motivasi dan dengan kinerja pada
keahlian yang bersifat budaya organisasi pegawai Sekretariat
umum. Sehingga terhadap daerah Kabupaten
pegawai merasa tidak kinerja pegawai. Wakatobi positif
perlu menempuh dan
pendidikan yang Populasi yang
signifikan, artinya
khusus untuk bekerja diambil dalam
semakin tinggi
penelitian ini
Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian
Penelitian

Motivasi yaitu pegawai motivasi pegawai

sekretariat dalam bentuk
Budaya organisasi daerah kabuapten keberhasilan
 Wakatobi dengan pelaksanaarn tugas
Kinerja pegawai sampel sebanyak (achivement),
Faktor yang 34 (tiga puluh pengakuan
mempengaruhi kinerja empat) orang. (recognition),
a. Faktor Data Primer yaitu pekerjaan itu sendiri
personal/individual, data yang (the work it self),
meliputi: diperoleh secara tanggung jawab
pengetahuan, langsung (responsibilities)dan
keterampilan ditempat pengembangan
(skill), penelitian (advancement),
kemampuan, dangan menyebar maka akan semakin
kepercayaan diri, kuosioner, dan tinggi dan baik
motivasi, dan melakukan kinerja pegawai.
komitmen yang wawancara Hubungan
dimiliki oleh setiap (interview) antara budaya
individu: kepada organisasi dengan
b. Faktor responden. kinerja pada
kepemimpinan, pegawai Sekretariat
meliputi: kualitas Data Sekunder
daerah
dalam memberikan yaitu data yang
Kabupaten
dorongan, diperoleh dan
Wakatobi adalah
semangat, arahan, dikumpulkan dari
positif namun tidak
dan dukungan yang kantor
signifikan
diberikan manajer Sekretariat
dan team daerah kabupaten
leader. Wakatobi, Biro
c. Faktor tim, Statistik dan
meliputi: kualitas literature/ buku-
dukungan dan buku,
sernangat yang media masa dan
diberikan oleh unit organisas
rekan dalam satu lain yang terkait.
tim, kepercayaan
terhadap sesama
anggota tim,
kekompakan tim.
d. Faktor sistem,
meliputi: sistem
kerja,
fasilitas kerja atau
infrastruktur yang
Nama dan Tahun Variabel Penelitian Metode Penelititan Hasil Penelitian
Penelitian

diberikan oleh
organisasi, proses
 organisasi,
dan kultur kinerja
dalam organisasi:
e. Faktor konteksual
(situasional),
meliputi:
tekanan dan
perubahan
lingkungan
eksternal dan
internal.
Mahmudi (2005)

2.5 Kerangka Pemikiran

Akhir-akhir ini kinerja telah menjadi konsep yang sering dipakai orang dalam

berbagai pembahasan dan pembicaraan. Khususnya dalam kerangka mendorong

keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Terlebih, saat ini organisasi

dihadapkan pada tantangan kompetesi yang tinggi; era kompetisi pasar global,

kemajuan teknologi informasi, maupun tuntutan pengguna jasa layanan yang semakin

kritis. Bahkan, kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena apapun

organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektivitas atau

keberhasilan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2014:9) Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil

kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan di perusahaan atau

intasi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan. Pengembangan karyawan juga dirancang

untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel dalam

suatu organisasi untuk menghadapi kondisi apapun di masa yang akan datang.

Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata untuk karyawan

yang bersangkutan saja, tetapi juga keuntungan untuk perusahaan . Karena dengan

meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan

produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas kerja meningkat berarti perusahaan

akan memperoleh keuntungan. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya

untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh

karena itu setiap organisasi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan

karyawannya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Banyak upaya untuk meningkatkan kinerja dengan sumber daya manusia yang

berkualitas diantaranya adalah program pendidikan dan pelatihan. Kurangnya

perhatian terhadap pendidikan dan pelatihan kerja karyawan akan menghambat

kinerja karyawan dan juga membuat produktivitas kerja rendah, maka dibutuhkan

program pendidikan dan pelatihan yang dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan

kedisiplinan dalam melaksanakan suatu kegiatan sehingga membuat kinerja karyawan

meningkat.

Sesuai dengan Ardana (2011:91) selain kepemimpinan, pengembangan

karyawan juga penting untuk memenuhi tuntutan pekerjaan atau jabatan karena

sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara

perusahaan sejenis, perlu dilakukan pengembangan baik demi tujuan karier maupun

non karier bagi para karyawan baru atau lama melalui pendidikan dan pelatihan

(diklat).

Diperkuat juga dengan penelitian Widhayu Ningrum dkk (2013), Virda

Afrianti dkk (2011), Edi Saputra dkk (2011), Rika Wulanda dkk 2013). Dari hasil

penelitian membuktikan bahwa Pendidikan dan pelatihan karyawan berpengaaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini memperjelas bahwa jika

program pendidikan dan pelatihan baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Edi Saputra dkk (2011) di badan

kepegawaian daerah kota Malang, yang telah menyatakan bahwa tujuan pendidikan

dan pelatihan menurut PP RI No. 101 tahun 2000 pasal 2, yaitu, Meningkatkan

pengetahuan, keahlian. Menciptakan aparatur yang mampu berperan. Memantapkan

sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, Menciptakan

kesamaan visi dan dinamika, mempunyai kontribusi yang besar dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan paradigma

penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dinyatakan dalam gambar sebagai berikut:

 Edi dkk (2011), Rika dkk 2013),

Widhayu dkk (2013), Virda dkk (2011)

 Pendidikan
dan pelatihan

Instruktur
Peserta Materi

Kinerja

karywan
Metode

Sarana

Evaluasi
Gambar 2.1

Paradigma penelitian

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan paradigma penelitian yang telah diuraikan, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

Simultan :

Terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Kinerja karyawan
Parsial :
Instruktur pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja

karyawan. Peserta pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja

karyawan.

Materi pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan

Metode pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan

Evaluasi pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja

karyawan

Sarana pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan

Tujuan studi penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Penelitian

deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang

budaya kerja, komitmen dan kinerja aparatur. Sedangkan penelitian verifikatif

adalah untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini menguji pengaruh

budaya kerja, komitmen terhadap kinerja aparatur pada Badan Perizinan Kota X.

Mengingat sifat penelitian ini deskriptif dan verifikatif, maka metode

penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory

survey. Tipe investigasi dalam penelitian ini adalah causalitas yakni menguji

hubungan sebab akibat antar variabel bebas (independent) dan variabel terikat

(dependent). Unit analisis dalam penelitian ini adalah para aparatur pada Badan

Perizinan Kota X.

Penelitian ini merupakan katagori crosssectional, yaitu informasi dari

sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung dari lokasi secara

empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi

terhadap objek yang diteliti. Sedangkan alat pengujian untuk menganalisis uji

verifikatif menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan alasan : (1) antar

variabel bebas (independent) memiliki hubungan korelasi dan (2) dengan

 menggunakan analisis jalur dapat mengukur pengaruh langsung maupun tidak

langsung terhadap variabel terikat.

3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.2.1 Definisi Variabel

Pada dasarnya data yang diperlukan dalam penelitian ini dapat

dikelompokkan menjadi 3 (tiga) variabel, yaitu :

1. Variabel Budaya kerja (X1). Variabel ini merupakan variabel yang

merupakan bagian dari teori manajemen SDM dan teori perilaku organisasi.

Teori Budaya kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari

(G.Supriyadi; 2007).

2. Variabel Komitmen (X2). Variabel ini merupakan variabel yang merupakan

bagian dari teori manajemen SDM dan teori perilaku. Teori komitmen yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teori Meyer dan Allen dalam Luthans

(2005 : 218).

3. Variabel Kinerja Aparatur (Y). Variabel ini merupakan variabel yang

merupakan bagian dari teori manajemen SDM dan manajemen kinerja.

Pengukuran kinerja aparatur yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menurut Perka BKN no 1 Tahun 2013.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Melihat uraian definisi variabel penelitian pada paragraph sebelumnya,

operasionalisasi variabel adalah seperti terlihat pada Tabel 3.1 di bawah ini.
 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel

Variabel dan Definisi No

Dimensi Indikator Skala
Variabel Kuesioner
Budaya Kerja (X1) Integritas dan - Konsisten dalam kata dan Ordinal 1-3
Profesionalisme perbuatan
Budaya Kerja adalah - Ahli dalam bidangnya
suatu falsafah dengan - Kesesuaian pendidikan,
didasari pandangan keahlian dan kemampuan
hidup sebagai nilai- dengan tugas dan
nilai yang menjadi pekerjaan
sifat, kebiasaan dan
juga pendorong yang Kepemimpinan - Mendayagunakan Ordinal 4
dibudayakan dalam dan keteladanan kemampuan potensi
suatu kelompok dan bawahan secara optimal
tercermin dalam sikap
menjadi perilaku, cita- Ordinal 5
Kebersamaan - Dorongan agar cara
cita, pendapat,
dan dinamika kerjanya tidak bersifast
pandangan serta
kelompok individual dan pusat
tindakan yang
kekuasaan tidak pada satu
terwujud sebagai kerja
tangan
(G.Supriyadi; 2007).
Ketepatan dan - Kepastian waktu Ordinal 6-8
kecepatan pekerjaan
- Kepastian kuantitas
Pekerjaan
- Kepastian kualitas yang
dibutuhkan

Rasionalitas - Bersikap rasional dalam Ordinal 9-11

dan kecerdasan pengambilan keputusan
emosi - Kemampuan
mengendalian emosi
- Keseimbangan antara
kecerdasan intelektual dan
emosional

Komitmen (X2) Komitmen - perasaan emosional Ordinal 1-5

Afektif - keterlibatan diri dalam
Komitmen aparatur organisasi
merupakan gambaran - mengidentifikasi pekerjaan
dari kesetiaan aparatur dalam organisasi
terhadap organisasi - menaruh harapan besar
melalui proses yang pada organisasi
berjalan secara terus - kepercayaan pada
menerus, dimana organisasi
partisipasi organisasi
sangat dibutuhkan.
Meyer dan Allen dalam
Luthans (2005 : 218)
 Komitmen - keinginan untuk Ordinal 6-10
Kelanjutan bertahan bekerja di
perusahaan
- merasakan manfaat
bekerja di perusahaan
- tidak merasa lebih baik
bila pindah bekerja di
tempat lain
- memiliki peluang karir
yang pasti untuk tetap
bekerja di perusahaan
ini
- memiliki masa depan
yang menjanjikan
bekerja di perusahaan

Komitmen - merasa menjadi bagian Ordinal 10-15

Normatif penting dalam perusahaan
- kewajiban bekerja
dengan sungguh-sungguh
- berbakti pada
perusahaan suatu
kewajiban
- keterikatan dengan
organisasi merupakan
perjanjian
- bekerja pada perusahaan
diatur oleh peraturan
yang jelas dan mengikat
Kinerja Aparatur (Y) Orientasi - Memberikan pelayanan Ordinal 1-3
Pelayanan prima
Kinerja atau performance - Memberikan kepuasan
merupakan gambaran - Fokus pada pelayanan
mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan Integritas - Kejujuran Ordinal 4-6
suatu program kegiatan - Keikhlasan
atau kebijakan dalam - Tanggung jawab
mewujudkan sasaran,
Komitmen - Kesungguhan dalam bekerja Ordinal 7
tujuan, visi, dan misi
organisasi yang
dituangkan melalui
perencanaan strategis Disiplin - Bekerja sesuai dengan aturan Ordinal 8-9
suatu organisasi Perka - Mentaati Peraturan
BKN no 1 Tahun 2013
Kerjasama - Kerjasama antar aparatur Ordinal 10-11
- Kerjasama dengan pimpinan

Kepemimpinan - Memiliki jiwa kepemimpinan Ordinal 12-14

- Memiliki kemampuan dalam
mengendalikan kelompok
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa

orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya

atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003). Berdasarkan pengertian ini, maka

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh aparatur Badan Perizinan Kota X di

bidang pelayanan yang berjumlah 165 orang aparatur.

3.3.2 Sampel Penelitian dan Teknik Sampling

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Untuk kepentingan penarikan

sampel dari sebuah populasi, Suharsini Arikunto (2003 :107) berpendapat bahwa:

”Apabila populasi kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua populasi

untuk dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika populasinya besar di atas 100 orang,

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Sesuai dengan pendekatan dan metode penelitian yang digunakan,

pengumpulan data dilakukan dengan tujuan untuk menangkap dan memahami

peristiwa kultur secara holistik, maka pengumpulan data dilakukan dengan

berbaur dan berinteraksi dengan lingkungan yang ditelitinya. Peneliti dengan

demikian merupakan instrument pokok dalam penelitian ini yang bertindak

sebagai partisipan penuh melalui keikutsertaan sebagai bagian dari lingkungan

yang diamatinya. Tindakan tersebut juga berguna dalam mempertajam, tidak

hanya kemampuan panca indera tetapi juga perasaan dan intuisi yang dimiliki

oleh peneliti. Ada empat metode yang dilakukan yaitu observasi, wawancara,

studi dokumen dan angket.

1. Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung pada Badan

Perizinan Kota X yang berkaitan dengan kondisi sebenarnya yang dilakukan

aparatur dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk

menggali keterangan yang dibutuhkan dalam mengkonstruksi realitas yang

ada. Pertanyaan harus dibuat sesuai dengan kebutuhan sehingga antara peneliti

dan responden saling memahami.

Jadi dengan kata lain wawancara dimaksudkan untuk melakukan refokus,

klarifikasi, menggali kesadaran informasi essensial, dan meminta penjelasan

serta informasi pada responden. Upaya dalam melakukan wawancara, peneliti

harus bersifat netral dan tidak mengarahkan jawaban responden. Adapun

responden yang akan diambil sebagai sumber informasi adalah para aparatur

Badan Perizinan Kota X.

3. Studi Dokumen

Upaya untuk melangkapi hasil penelitian, peneliti juga manggunakan data

yang diperoleh/bersumber pada dokumen-dokumen yang terkait dengan

penelitian ini. Data dalam penelitian ini yang akan membantu adalah data-data

yang diperoleh dari sumber langsung, yaitu dari objek penelitian; selain itu

referensi juga dapat dipakai pelengkap. Data yang diperoleh merupakan data

pendukung dari hasil observasi serta wawancara. Studi dokumen merupakan

 metode inti dari penelitian ini mensyaratkan adanya dokumen dalam setiap

peristiwa, prosedur, aturan atau hal hal lain yang terkait. Upaya untuk

mendukung teknik-teknik pengumpulan tersebut dibantu oleh tape recorder,

kamera foto serta handycam digunakan untuk mencatat dan merekam segala

sesuatu yang diamati, dilihat, didengar, dipertanyakan, dan dijumpai di

lapangan. Hal ini juga dapat mendukung proses ketelitian dalam menghimpun

dan menganalisa catatan-catatan lapangan sangat menentukan lapangan.

4. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner disusun dalam bentuk

pertanyaan atau pernyataan yang harus dijawab oleh responden yang telah

dipilih oleh peneliti.

Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup (close

endeed). Angket tertutup ini merupakan jenis angket yang memiliki ciri

responden diberi sejumlah pernyataan dengan menggambarkan hal-hal yang

ingin diungkap dari kedua variabel disertai alternatif jawabannya dan

responden tidak diberi hak untuk menjawab diluar alternatif jawaban yang

telah ditetapkan. Responden diminta untuk merespon setiap pernyataan sesuai

dengan apa yang diketahui serta dirasakan oleh dirinya dengan cara

membubuhkan tanda chek ( ) pada alternatif jawaban yang tersedia.

3.5 Metode Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.1 Teknik Analisis Data

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokan data berdasarkan

variabel dan jenis responden, mentabulasi dan berdasarkan jawaban responden

dalam bentuk data kuantitatif. Jumlah data tiap variabel yang diteliti disajikan ke

dalam bentuk tabel distribusi, kemudian melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan.

Berdasarkan jawaban responden yang ditabulasikan dalam bentuk

kuantitatif, maka dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik

inferensial. Pada statistik inferensial data dapat dibedakan menjadi statistik

parametris dan non parametris. Statistik parametris digunakan untuk menganalisis

data interval atau rasio yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal.

Sedangkan statistik non parametris digunakan untuk menganalisis data nominal

dan ordinal dari populasi yang bebas distribusi (Sugiyono, 2007 : 21).

3.5.2 Analisis Deskriptif

Analisis untuk mendisripsikan data dan menggambarkan data yang

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk men

generalisasi. Dalam penelitian ini yang di deskripsikan adalah 3(tiga) variabel

yang terdiri dari variabel bebas yaitu Budaya kerja (X 1) dan Komitmen aparatur

(X2), serta variabel terikat yaitu Kinerja aparatur (Y). Agar setiap jawaban dapat

dihitung maka jawaban tersebut harus diberi skor. Alat ukur yang digunakan

untuk menilai jawaban responden adalah menggunakan Rating Scale.

3.5.3 Analisis Verifikatif
Analisis yang digunakan untuk membahas data kuantitatif. Statistik

pengujian statistik yang digunakan adalah :

1. Uji Validitas

Sebelum data diproses terlebih dahulu dilakukan uji validitas untuk

menguji alat ukur atau kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur itu mengukur apakah sesuai dengan standar yang ditetapkan atau

mengukur apakah sesuai dengan yang diukur. Untuk mengukur validitas

kuesioner dilakukan dengan metode korelasi pearson product moment, yaitu hasil

dari seluruh kuesioner yang berupa skor dikorelasikan (Nazir, 2005). Valid

tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dari penjumlahan semua skor pertanyaan.

Apabila korelasi antara skor total masing-masing pertanyaan signifikan, maka

dapat dikatakan bahwa alat pengukur tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

tertutup. Keterandalan suatu alat ukur berarti kemampuan alat ukur tersebut untuk

mengukur gejala secara konsisten. Alat pengukur data tetap menunjukkan hasil

ukuran yang sama, walaupun digunakan oleh orang yang sama di tempat yang

berbeda, atau orang yang lain pada tempat yang sama.

Untuk mengukur tingkat keandalan alat ukur secara interval, digunakan

nilai alpha cronbach. Nilai alpha cronbach dapat dihitung dengan menggunakan

rumus sebagai berikut :

kr
1kr 1
Keterangan :

α = nilai keandalan

r = rata-rata korelasi antar variabel

k = jumlah variabel

Menetapkan besarnya α untuk menentukan suatu alat ukur dinilai andal

atau tidak, dalam literatur atau buku penelitian tidak memiliki standar yang baku.

Dalam penelitian ini digunakan acuan α > = 0.5 sebagai kriteria alat ukur yang

digunakan adalah baik (andal). Perhitungan keandalan alat ukur digunakan dengan

menggunakan alat bantu program Statistical Package for Social Science (SPSS).

3.5.4 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menjawab tujuan penelitian mengenai pengaruh budaya kerja dan

komitmen terhadap kinerja aparatur dilakukan dengan analisis jalur (path

analysis), baik secara parsial maupun simultan dengan menggunakan uji t untuk

menguji pengaruh parsial dan uji F untuk menguji pengaruh secara simultan.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat, dengan persamaan sbb :

Y = ρYX1.X1 + ρYX2.X2 + ε

dimana:

Y = Kinerja aparatur

ρYX1.X1 = Koefisien jalur variabel budaya kerja terhadap kinerja aparatur

ρYX2.X2 = Koefisien jalur variabel komitmen terhadap kinerja aparatur

ε = Epsilon (faktor lain yang tidak diteliti)

Dengan model struktur pengaruh Budaya kerja dan komitmen terhadap

Kinerja aparatur, seperti terlihat pada Gambar 3.1

X1 Ɛ
ρYX1

rX1X2
Y
X2
ρYX2

Gambar 3.1
Struktur Jalur pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y

Adapun untuk melihat hubungan seberapa pengaruh variabel X dengan

variabel Y tersebut suatu taksiran yang akan dijelaskan dalam batasan-batasan

dalam Tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan
Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkatan Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2009 : 183)

3.5.5 Rancangan Pengujian Hipotesis

Untuk menguji koefisien jalur, terlebih dahulu harus menterjemahkan

hipotesis penelitian ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut:

1. Rumusan hipotesis secara parsial (ρYX1)

Ho : ρYX1 = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya kerja terhadap

kinerja aparatur

H1 : ρYX1 ≠ 0 Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja

aparatur

Ho : ρYX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja

aparatur

H1 : ρYX2 ≠ 0 Terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja

aparatur

Kriteria uji

Tolak H0 jika thitung ≥ ttabel

2. Rumusan hipotesis secara simultan

H0 : ρYX1 = ρYX2 = 0, Tidak terdapat pengaruh budaya kerja dan

komitmen terhadap tata kelola

H1 : ρYX1 ≠ ρYX2 ≠ 0, Terdapat pengaruh pengaruh budaya kerja dan

komitmen terhadap tata kelola

Kriteria uji

Tolak H0 jika Fhitung ≥ Ftabel

3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan X. Adapun rencana waktu penelitian
dilakukan selama 3 (tiga) bulan, mulai bulan Januari sampai dengan bulan
Maret 2022.