Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan

keterlibatan kerja, obsesif-kompulsif ciri-ciri kepribadian, dan kecenderungan perilaku workaholic

Peter E. Mudrack,

informasi artikel:
Untuk mengutip dokumen ini:
Peter E. Mudrack, (2004) "Keterlibatan Kerja, obsesif ciri-ciri kepribadian kompulsif, dan kecenderungan perilaku gila kerja",
Journal of Organisasi Manajemen Perubahan, Vol 17 Issue:. 5, pp.490-508,
https://doi.org/10.1108/09534810410554506
Permanen link untuk dokumen ini:
https://doi.org/10.1108/09534810410554506

Download di: 17 Maret 2018, Pada: 01:16 (PT)

Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

Referensi: dokumen ini berisi referensi ke 62 dokumen lainnya. Untuk menyalin dokumen
ini: permissions@emeraldinsight.com
The fulltext dokumen ini telah didownload 4483 kali sejak 2006 *

Pengguna yang didownload artikel ini juga men-download:

(2007), "Menilai dampak keterlibatan kerja terhadap kinerja", Manajemen Penelitian News, Vol. 30 Iss 3 pp 203-215 <a
href="https://doi.org/10.1108/01409170710733278"> https: //. Doi.org/10.1108/01409170710733278 </a>

(2004), "gila kerja dan kesehatan: Implikasi untuk organisasi", Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 17 Iss 5 pp
509-519 <a href="https://doi.org/10.1108/09534810410554515"> https: //. Doi.org/10.1108/09534810410554515 </a>

Akses ke dokumen ini diberikan melalui berlangganan Emerald disediakan oleh emerald-SRM: 540.785 []

untuk Penulis
Jika Anda ingin menulis untuk ini, atau publikasi lainnya Emerald, maka silakan gunakan Emerald kami untuk informasi Penulis layanan tentang
bagaimana memilih yang publikasi untuk menulis untuk dan panduan pengajuan yang tersedia untuk semua. Silahkan kunjungi
www.emeraldinsight.com/authors untuk informasi lebih lanjut.

Tentang Emerald www.emeraldinsight.com

Emerald adalah penerbit global yang menghubungkan penelitian dan praktek untuk kepentingan masyarakat. Perusahaan ini mengelola
portofolio lebih dari 290 jurnal dan lebih 2.350 buku dan volume seri buku, serta menyediakan berbagai pilihan produk secara online dan
sumber daya tambahan pelanggan dan layanan.

Emerald adalah baik COUNTER 4 dan TRANSFER compliant. Organisasi merupakan mitra dari Komite Publikasi Etika (COPE)
dan juga bekerja dengan Portico dan inisiatif LOCKSS untuk pengawetan arsip digital.

* konten terkait dan men-download informasi yang benar pada waktu download.
 The Emerald Penelitian Register untuk jurnal ini tersedia di Isu dan teks penuh saat arsip jurnal ini tersedia di
www.emeraldinsight.com/researchregister www.emeraldinsight.com/0953-4814.htm

JOCM
17,5
keterlibatan kerja,
obsesif-kompulsif kepribadian
ciri-ciri, dan kecenderungan
490
perilaku workaholic
Peter E. Mudrack
Jurusan Manajemen, Kansas State University, Manhattan,
Kansas, USA
Kata kunci analisis jabatan, gila kerja, pengukuran Kepribadian

Abstrak Naughton mengusulkan bahwa gila kerja dapat hasil dari kombinasi dari keterlibatan kerja tinggi dengan kepribadian
obsesif-kompulsif. Penelitian ini dirancang secara khusus untuk menguraikan pada dan untuk mengeksplorasi proposal ini.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

Kedua kepribadian obsesif-kompulsif dan gila kerja, bagaimanapun, tampaknya multidimensi daripada variabel unidimensional,
dan alam multidimensi mereka membutuhkan klarifikasi sebelum penelitian bisa dilanjutkan. kepribadian obsesif-kompulsif
terdiri dari enam sifat yang berbeda: ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego. Gila kerja
dioperasionalkan sebagai memiliki dua komponen perilaku: kecenderungan baik untuk terlibat dalam kegiatan non-diperlukan
kerja, dan mengganggu aktif pada karya orang lain. Penelitian ini diprediksi secara khusus bahwa keterlibatan kerja yang tinggi
ditambah dengan skor tinggi pada ketegaran, ketertiban, kekakuan, dan superego sifat akan menyebabkan skor tinggi pada
kecenderungan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. Keempat prediksi menerima beberapa dukungan dalam
data yang muncul dari sampel dari 278 orang yang dipekerjakan, walaupun dukungan terkuat untuk sikap keras kepala dan
superego sifat. Hasil ini menambah pemahaman tentang sikap kerja dari keterlibatan kerja yang diberikan asosiasi dengan
beberapa ciri obsesif-kompulsif, menunjukkan relevansi kepribadian obsesif-kompulsif dalam pengaturan non-klinis, dan
menambah pemahaman tentang fenomena gila kerja sebagai kecenderungan perilaku.

keterlibatan kerja, obsesif-kompulsif ciri-ciri kepribadian, dan kecenderungan perilaku workaholic

keterlibatan kerja mengacu pada sejauh mana individu psikologis mengidentifikasi dengan pekerjaan mereka saat ini
(Kanungo, 1982). Untuk yang sangat terlibat karyawan, pekerjaan mereka tampaknya tak terelakkan terhubung dengan
sangat identitas mereka, kepentingan, dan tujuan hidup, dan sangat penting. Individu mungkin terlibat dalam pekerjaan
mereka dalam menanggapi tertentu atribut fi c dari situasi kerja itu sendiri. Atau, beberapa orang mungkin memiliki
konstelasi kebutuhan, nilai-nilai, atau sifat-sifat yang mempengaruhi mereka untuk terlibat dalam pekerjaan mereka
(Rabinowitz dan Hall, 1977).

Asumsi yang berlaku dalam penelitian tampaknya bahwa keterlibatan kerja yang tinggi adalah atribut inheren diinginkan
karyawan. Memang, sangat pekerjaan yang terlibat individu tampaknya juga menjadi puas dengan pekerjaan mereka, berada
di suasana hati yang positif karakteristik di tempat kerja, dan menjadi sangat berkomitmen untuk organisasi mereka
mempekerjakan, karir mereka, dan profesi mereka (Carson et al., 1995; Cohen, 1995). Sangat pekerjaan yang terlibat orang

Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan

jarang berpikir tentang berhenti pekerjaan mereka dan berharap akan bekerja untuk organisasi yang sama di

Vol. 17 No 5, 2004 pp.

490-508
q Emerald Grup Penerbitan Terbatas 0953-4814
Penulis berkat Tom Naughton, Brian Niehoff, dan Bill Turnley untuk membantu saran pada versi sebelumnya dari tulisan
DOI 10,1108 / 09534810410554506 ini.
 masa mendatang (Brown, 1996; Martin dan Hafer, 1995). keterlibatan kerja juga berhubungan dengan catatan gila kerja
kehadiran yang teratur dan ketepatan waktu di tempat kerja (Blau, 1994), serta dengan positif mempengaruhi
dan rasa optimis tentang masa depan organisasi (Harris dan Mossholder, 1996; Riipinen, 1997). Selain itu,
keterlibatan kerja tidak jelas terhubung dengan depresi, kesehatan fisik yang buruk, stres, kelelahan, atau
bekerja-keluarga konflik (Brown, 1996; Frone et al., 1995; Jamal dan Preena, 1998). Pekerjaan yang terlibat
individu merasa kompeten dan sukses di tempat kerja (Holton dan Russell, 1997), percaya bahwa tujuan
pribadi dan organisasi yang kompatibel (Chay dan Aryee, 1999), dan bahkan cenderung atribut hasil kerja 491
yang positif untuk faktor internal dan pribadi terkendali (Furnham et al., 1994).

Dengan beberapa pengecualian, peneliti memiliki (mungkin dimengerti) diabaikan efek yang tidak
diinginkan potensi keterlibatan kerja yang tinggi. Schwartz (1982), bagaimanapun, berpendapat bahwa
sangat terlibat karyawan dapat mewujudkan kecenderungan obsesif-kompulsif, dan menghabiskan seluruh
waktu dan energi mereka ke dalam pekerjaan untuk menghindari harus menghadapi kenyataan
kadang-kadang menyakitkan dari hidup mereka. Naughton (1987) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

yang tinggi ditambah dengan skor tinggi pada ukuran kepribadian obsesif-kompulsif mungkin menghasilkan
individu yang “gila kerja”; yaitu yang memiliki pantas “kecanduan” untuk bekerja (Oates, 1971; Porter, 1996).
karyawan workaholic mungkin melakukan relatif buruk karena orang tersebut bisa cenderung untuk fokus
pada kegiatan ritual dan memakan waktu (misalnya memeriksa dan mengecek kembali pekerjaan selesai),

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan spekulatif antara keterlibatan kerja,
ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif, dan kecenderungan perilaku workaholic. Secara khusus, makalah ini
didasarkan pada hipotesis yang dikemukakan oleh Naughton (1987) gila kerja yang dapat diprediksi oleh
interaksi antara keterlibatan kerja dan ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif. Dari tiga variabel yang menonjol
dalam penelitian ini, hanya keterlibatan kerja dipahami dengan baik, jelas didefinisikan, dan mudah dinilai
dengan ukuran standar. sifat obsesif-kompulsif dan gila kerja, bagaimanapun, tampaknya jauh lebih sedikit
dipahami, dan kurangnya langkah-langkah standar. Oleh karena itu, sebelum maju spesifik prediksi,
klarifikasi diperlukan tentang apa sebenarnya yang dimaksud dengan ciri-ciri obsesif-kompulsif dan dengan
gila kerja.

ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif

Studi tentang kepribadian obsesif-kompulsif memiliki akar yang dalam di medan kedokteran dan psikiatri
(Abraham, 1953; Freud, 1963) dan terus menerima pengawasan yang cukup (Larsen dan Torgersen, 1989;
Marton et al., 1989; Negara Jerman et al.,
1987). Dalam literatur klinis, obsesi-paksaan umumnya menunjukkan gangguan kepribadian (Akiskal et al., 1995;
Pfohl dan Blum, 1991; Sulaiman et al., 1996) yang sering dapat melumpuhkan (American Psychiatric Association,
1994). Dengan demikian, lanjut pengawasan oleh para profesional medis tampaknya dibenarkan.

Sebuah pendekatan yang agak berbeda untuk mempelajari kepribadian obsesif-kompulsif muncul dalam
literatur psikologi. Di sini, obsesi-paksaan umumnya dianggap sebagai seperangkat ciri-ciri kepribadian yang
tidak akan biasanya begitu ekstrim untuk merupakan gangguan (Pollak, 1979). Sebuah gangguan
kepribadian terjadi ketika sifat-sifat atau perilaku yang tidak fleksibel, maladaptif, dan menyebabkan
gangguan fungsi atau distress subjektif (Garamoni dan Schwartz, 1986; Pollak, 1987). Banyak orang pasti
memiliki berbagai tingkat sifat obsesif-kompulsif (dijelaskan di bawah) tanpa
 JOCM tentu yang dirugikan oleh ini. Bahkan, obsesi dan dorongan dapat menjadi bagian dari repertoar normal
perilaku manusia (Macdonald dan De Silva, 1999).
17,5
Beberapa pemikiran awal pada subjek diasumsikan bahwa “kepribadian obsesif-kompulsif” adalah
multidimensi. Freud, misalnya, menganggap obsesif (anal) karakter sebagai terdiri dari tiga sifat yang berbeda
yang membentuk apa yang disebut “anal triad” (Pollak, 1979). Ketegaran dikaitkan dengan sifat semut yang
keras kepala, dogmatis, dan de fi yang yakin akan kebenaran pandangan dan tindakan seseorang. Kekikiran
492 menyiratkan bahwa individu yang hemat, pelit, dan cenderung untuk menimbun uang dan harta benda lainnya.
Ketertiban menyarankan kecenderungan tepatnya, metodis, terorganisir dengan baik, dan tidak diberikan
kepada penundaan.

Lazare et al. ( 1966, 1970) identifikasi ed ciri-ciri calon lain seperti kekakuan (berikut
rutinitas, berada di fleksibel dan diatur dalam cara seseorang, tentang perubahan dalam bentuk apapun dengan
skeptisisme ekstrim), superego (percaya satu yang lebih etis daripada yang lain, curiga kesenangan, dipandu
oleh hati nurani, dan teliti, bisa diandalkan, dan dapat diandalkan), dan ketekunan (menunjukkan pola ketekunan
mantap, kerja keras, dan keuletan). Faktor bukti analitik menunjukkan bahwa skor dijumlahkan pada ciri-ciri yang
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

disebutkan di atas secara teratur “beban pada” (yaitu berkorelasi kuat dengan) faktor diidentifikasi sebagai
“obsesif-kompulsif” atau “obsesif” (Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Torgersen, 1980b). Sebaliknya,
ciri-ciri calon lain seperti penyempitan emosional, keraguan diri, dan penolakan dari orang lain tidak jelas fi t
sebagai “obsesif-kompulsif”, berdasarkan pada bukti-bukti konseptual dan empiris (Garamoni dan Schwartz,
1986; Lazare et al., 1966; Paykel dan Pruskoff, 1973; Pfohl dan Blum, 1991; Torgersen, 1980b). Singkatnya, enam
ciri-ciri yang digunakan dalam penelitian ini untuk mewakili kepribadian obsesif-kompulsif (ketegaran, ketertiban,
kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego). Bangunan pada karya Naughton (1987), keterlibatan kerja dapat
berinteraksi dengan beberapa sifat-sifat ini untuk membantu memprediksi “gila kerja”. Istilah ini didefinisikan di
bawah ini.

gila kerja
Oates (1971) menciptakan kata “gila kerja” untuk menggambarkan satu set berpotensi merusak perilaku
menunjukkan ketergantungan yang tidak pantas pada pekerjaan. Gagasan gila kerja telah menerima banyak
perhatian dalam bisnis dan pers populer (Baechler, 1996; Costello, 2000; Gini, 1998), dan tampaknya kedua
bermakna dan luas yang relevan. Menurut Scott et al. ( 1997), gila kerja terdiri dari tiga pola perilaku. karyawan
workaholic menghabiskan waktu diskresioner dalam aktivitas kerja, berpikir tentang pekerjaan jika tidak bekerja,
dan bekerja di luar persyaratan organisasi atau ekonomi. Dengan definisi ini, gila kerja jelas mengacu pada
kecenderungan perilaku, dan tidak langsung relevan dengan sikap (misalnya yang sangat terlibat dalam
pekerjaan, merasa “didorong” untuk bekerja, dan memiliki (atau tidak memiliki) rasa kenikmatan kerja;
langkah-langkah cf. dikembangkan oleh McMillan et al. ( 2002) dan Spence dan Robbins (1992)). Baru-baru ini,
Mudrack dan Naughton (2001) menciptakan dua skala yang dirancang untuk menilai gila kerja sebagai
kecenderungan perilaku. skala ini berusaha untuk menghindari kecenderungan dilaporkan individu workaholic
untuk merasionalisasi kebiasaan kerja mereka, dan berada dalam keadaan penyangkalan tentang ini (Schaef
dan Fassel, 1988; Scott et al., 1997). Timbangan juga dirancang untuk dapat diterapkan di beberapa pengaturan
kerja daripada relevan dengan konteks spesifik c kerja.

Satu skala dinilai tidak dibutuhkan kerja; yaitu berapa banyak waktu dan energi individu menghabiskan pada memikirkan
cara-cara untuk meningkatkan pekerjaan mereka, dan pada proyek-proyek memulai.
 Asumsi di sini adalah bahwa sebagian besar (mungkin semua) karyawan biasanya akan “diwajibkan” untuk melakukan gila kerja
pekerjaan mereka dan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan, tapi itu memulai kerja dan memikirkan cara-cara untuk
melakukan pekerjaan “lebih baik” biasanya akan tidak “dibutuhkan”. Skala kedua dinilai kecenderungan untuk terlibat dalam
upaya untuk mengontrol orang lain di tempat kerja. karyawan workaholic sering mempengaruhi orang lain secara mendalam,
dan mungkin cenderung adversarial atau bahkan bermusuhan (Oates, 1971; Scott et al., 1997), karena orang lain yang
tampaknya tidak bisa cocok dengan workaholics' dedikasi intens sendiri untuk bekerja. Pecandu kerja cenderung
menciptakan suasana pressure cooker bagi orang-orang di sekitar mereka, dan tampaknya cenderung mencampuri 493
pekerjaan orang lain dan “terlihat di atas bahu” dari sesama karyawan (Machlowitz, 1980; Scott et al., 1997; Seybold dan
Salomone, 1994). Kendali orang lain skala langkah-langkah kecenderungan untuk mengambil tanggung jawab untuk orang
lain bekerja, untuk x masalah fi dibuat oleh orang lain, untuk memeriksa keakuratan lain kerja, dan untuk menanggapi ‘krisis’.
Asumsi di sini adalah bahwa sebagian besar karyawan (bahkan supervisor) belum tentu berkewajiban untuk memantau
aktivitas kerja karyawan lainnya secara aktif dan mengganggu. Memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik
dan mencoba untuk mengendalikan orang lain tampak “opsional”, kebijaksanaan, dan menuntut cukup untuk memastikan
bahwa karyawan cenderung akan berpikir tentang pekerjaan di “waktu luang” mereka. Oleh karena itu, skala ini tampaknya
konsisten dengan gagasan gila kerja sebagai kecenderungan perilaku.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

keterlibatan kerja dan kecenderungan perilaku workaholic

Mudrack dan Naughton (2001) melaporkan bahwa keterlibatan kerja berkorelasi positif dengan nilai pada kedua skala
gila kerja yang dijelaskan di atas. Sebagai orang yang sangat pekerjaan yang terlibat tampaknya tidak tertarik pada
kegiatan non-kerja (Cohen, 1995; Ettington, 1998; Porter, 1996; Rosin dan Korabik, 1995), masuk akal bahwa orang
tersebut mungkin cenderung fokus pada kegiatan pekerjaan seperti memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan yang
lebih baik (bahkan di waktu luang mereka). Penelitian juga menunjukkan bahwa keterlibatan kerja cenderung berkorelasi
positif dengan perilaku kewarganegaraan (Cohen, 1999; Hof fi Hofstetter dan Mannheim, 1999). Dengan demikian,
asosiasi positif dilaporkan antara keterlibatan kerja dan skor pada “kontrol orang lain” skala (Mudrack dan Naughton,
2001) masuk akal konseptual. Sangat terlibat karyawan mungkin cenderung untuk “membantu” orang lain di tempat
kerja, meskipun “bantuan” tersebut mungkin suatu usaha untuk terlibat dalam dan mengontrol pekerjaan orang lain; yaitu,
untuk memeriksa akurasi, untuk fi x “masalah”, dan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain. Penelitian ini
memperluas penelitian tersebut dengan mempertimbangkan kemungkinan bahwa kecenderungan perilaku workaholic
sangat lazim dalam konteks keterlibatan kerja tinggi dan skor tinggi pada obsesif-kompulsif sifat-sifat tertentu (Naughton,
1987).

kecenderungan perilaku gila kerja sebagai produk dari keterlibatan kerja dan obsesi-paksaan

Salah satu asumsi yang dibuat di sini adalah bahwa sebagian besar karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka
ingin menghabiskan waktu luang mereka memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan mereka “lebih baik”. Proses keterlibatan
emosional yang intens dalam pekerjaan seseorang, dalam hubungannya dengan kurangnya minat dalam kegiatan non-kerja,
tampaknya akan menghasilkan kecenderungan alami tak terelakkan untuk pergi di atas dan di luar “panggilan tugas” dalam
konteks pekerjaan. “Kerja non-diperlukan” skala yang dikembangkan oleh Mudrack dan Naughton (2001), bagaimanapun, tidak
menilai sejauh mana responden ingin terlibat dalam aktivitas kerja “opsional”, melainkan sejauh mana mereka benar-benar
melakukan mencurahkan waktu dan energi untuk ini. Memang, penulis ini dilaporkan hanya korelasi positif sederhana antara
keterlibatan kerja dan kecenderungan
 JOCM sebenarnya untuk terlibat dalam aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan ( r ¼ 00:18; p, 05; korelasi antara keterlibatan kerja dan
skor pada “kontrol orang lain” skala lebih besar ( r ¼ 00:31; p, 0: 001)). Apa yang menyebabkan beberapa sangat terlibat
17,5
karyawan benar-benar menghabiskan waktu dan energi pada pekerjaan yang tidak dibutuhkan, sementara karyawan lain
yang terlibat lebih fokus “sempit” pada tugas yang diperlukan (mungkin sambil berharap untuk waktu dan energi untuk
melakukan tugas-tugas non-wajib) ? skor tinggi pada spesifik ciri-ciri obsesif-kompulsif mungkin menjadi faktor penting yang
mengubah keinginan belaka untuk cara fi nd untuk melakukan pekerjaan “lebih baik” dalam waktu yang sebenarnya dan
494 energi yang dihabiskan untuk melakukan persis ini. Seperti dibahas di bawah, karyawan yang sangat pekerjaan yang
terlibat yang juga tertib, keras kepala, kaku, dan sangat moral yang sebenarnya bisa cenderung benar-benar untuk terlibat
dalam “yang tidak dibutuhkan” kerja.

Ketegaran
individu keras kepala cenderung yakin atas kebenaran dan keunggulan keyakinan dan perilaku mereka
sendiri, dan menjadi keras kepala dan tanpa kompromi tentang ini. Dengan demikian, sangat orang
pekerjaan yang terlibat yang juga sangat keras kepala mungkin baik ingin menghabiskan waktu memikirkan
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik”, dan juga percaya bahwa tidak ada orang lain selain diri mereka
sendiri lebih menyebutkan statusnya fi ed untuk (dan lebih mampu memenuhi tanggung) yang penting
seperti tugas. Dengan demikian, keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan sikap keras kepala yang
tinggi tampaknya menjadi kombinasi yang akan mengakibatkan kecenderungan yang sebenarnya untuk
terlibat dalam non-diperlukan kerja (dan bukan hanya keinginan untuk melakukan hal ini). Sebaliknya,

H1. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketegaran akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan
tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi dan keras kepala tinggi.

Ketertiban
Seperti yang dibahas sebelumnya, ketertiban menyarankan kecenderungan tepatnya, metodis, terorganisir dengan baik, dan tidak
diberikan kepada penundaan. karyawan yang sangat teratur yang “di atas” dari pekerjaan mereka ditugaskan, dan yang tidak
menunda dalam menyelesaikan ini, tampaknya cenderung memiliki waktu dan energi yang diperlukan untuk melakukan kedua
“dibutuhkan” dan “tidak diperlukan” pekerjaan. karyawan tertib yang juga terlibat dalam pekerjaan mereka karena itu akan dapat link
keinginan untuk melakukan pekerjaan yang tidak dibutuhkan dengan waktu yang diperlukan dan energi yang diperlukan benar-benar
untuk dapat melakukan hal ini. Sebaliknya, kurang teratur (tapi sangat terlibat) karyawan, terlepas dari keinginan intrinsik mereka
untuk pekerjaan non-diperlukan, tampaknya kurang cenderung memiliki waktu diskresioner untuk seperti kegiatan “opsional” sebagai
memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan “lebih baik”. Kurangnya relatif presisi dan organisasi, ditambah dengan
kecenderungan untuk menunda-nunda, dapat mengakibatkan energi difokuskan pada aktivitas kerja “yang diperlukan”. Dengan
demikian, kecenderungan untuk terlibat dalam non-dibutuhkan kerja dapat terutama diucapkan ketika keterlibatan kerja yang tinggi
ditambah dengan ketertiban yang tinggi.

H2. Interaksi antara keterlibatan kerja dan ketertiban akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan
tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi dan ketertiban yang tinggi.
 Kekakuan gila kerja
Sifat obsesif-kompulsif kekakuan dikaitkan dengan kecenderungan ke arah konsistensi perilaku, untuk
mengikuti rutinitas, berada di fleksibel dan diatur dalam cara seseorang, dan menjadi skeptis terhadap
perubahan dalam bentuk apapun. Karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka tampaknya tidak
mungkin, di hadapan kekakuan tinggi, akan terhalang dari keinginan mereka untuk menghabiskan waktu
memikirkan cara untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik dengan mengubah keadaan (misalnya
peningkatan jumlah tugas “diperlukan”, menjulang tenggat waktu). Untuk orang seperti, mengurangi jumlah 495
waktu yang dihabiskan untuk kegiatan “opsional” dapat mewakili perubahan yang tidak diinginkan yang akan
menolak. Sebaliknya, orang yang sangat terlibat yang kurang kaku tampaknya cenderung untuk mengurangi
jumlah waktu yang digunakan untuk “non-diperlukan” kegiatan ketika mengubah situasi membuat
“diperlukan” tugas lebih menonjol dan mendesak. Hasil dari,

H3. Interaksi antara keterlibatan kerja dan kekakuan akan secara signifikan
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan.
kecenderungan tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja tinggi dan kekakuan tinggi.

superego
Kepribadian obsesif-kompulsif tampaknya memiliki moral atau dimensi etika yang terkait dengan itu. Orang
dengan superego yang kuat menggunakan hati nurani mereka sebagai panduan, sangat teliti dan
bertanggung jawab, curiga kesenangan, dan percaya bahwa mereka lebih etis daripada yang lain. Sangat
terlibat karyawan yang “di atas” atau yang telah menyelesaikan “diperlukan” tugas sekarang dihadapkan
dengan prospek waktu luang tidak terstruktur. Untuk orang dengan superego tinggi, prospek tersebut tidak
diinginkan dan tidak menyenangkan karena “moral” masalah yang terkait dengan kesenangan. Salah satu
cara yang jelas untuk menghindari harus menghadapi “waktu luang” adalah untuk mengisi waktu ini dengan
“non-diperlukan” tugas pekerjaan tambahan. Sebaliknya, sangat terlibat karyawan tanpa superego yang kuat
tampaknya tidak memiliki jenis “keengganan” untuk waktu luang sehingga harus fi diisi dengan pekerjaan.
Demikian,

H4. Interaksi antara keterlibatan kerja dan superego akan secara signifikan
terkait dengan kecenderungan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan. kecenderungan
tersebut akan tertinggi di hadapan keterlibatan kerja tinggi dan superego tinggi.

Ketekunan
Sifat obsesif-kompulsif ketekunan menunjukkan ketekunan mantap, kerja keras, dan keuletan, dan
kecenderungan untuk tidak menyerah dengan mudah. Sangat tekun individu tampaknya dapat bekerja untuk
waktu yang lama tanpa merasa lelah atau bosan. Salah satu implikasi dari berpikir tentang cara-cara untuk
performwork “lebih baik” adalah bahwa kegiatan tersebut tidak tampak sangat menuntut (baik secara fisik
maupun emosional). Memang, mungkin tidak segera jelas bagi pengamat bahwa seseorang terlibat dalam
pekerjaan non-diperlukan sebenarnya “melakukan” apa-apa (misalnya mereka bisa tampak melamun).
 JOCM Item survei yang spesifik dalam skala ketekunan (Lampiran), sebaliknya, mengacu pada “periode tenaga”,
melakukan “dif tugas fi kultus”, dan menjadi “lelah”. item seperti tampak mungkin lebih relevan dengan kegiatan
17,5
yang dibutuhkan pekerjaan yang harus diselesaikan (dan yang mungkin monoton di kali) daripada mungkin
“menyenangkan” dan tentunya kegiatan non-diperlukan tanpa menekan tenggat waktu (memikirkan cara-cara
untuk melakukan pekerjaan yang “lebih baik “). Oleh karena itu, kecenderungan untuk terlibat dalam kegiatan
non-dibutuhkan kerja tidak jelas tampaknya terkait dengan interaksi antara keterlibatan kerja dan ketekunan.
496

Kekikiran
Kekikiran menyiratkan bahwa individu yang hemat, pelit, dan cenderung untuk menimbun uang dan harta benda
lainnya. orang tersebut hemat, melacak hati-hati uang mereka, dan cenderung untuk menghemat uang. Selain itu,
orang tersebut menikmati mengumpulkan sesuatu, menghargai harta benda mereka, dan menikmati melihat melalui
harta mereka (lihat Lampiran untuk item survei). Sangat terlibat karyawan yang juga hemat akan tampak tidak lebih
dan tidak kurang mungkin dibandingkan orang lain untuk melakukan tugas-tugas yang tidak dibutuhkan, untuk yang
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

uang tidak tampak langsung relevan. Seperti dibahas sebelumnya, karyawan yang sangat pekerjaan yang terlibat
tampaknya memiliki sedikit minat dalam kegiatan di luar. Sebagai mengumpulkan dan menghargai harta tampaknya
contoh seperti “luar kegiatan”, keterlibatan kerja yang tinggi ditambah dengan penghematan yang rendah mungkin
terkait dengan kecenderungan untuk melakukan pekerjaan yang tidak dibutuhkan. Namun,

Pengendalian lain
Seperti yang dibahas sebelumnya, Mudrack dan Naughton (2001) diantisipasi hubungan positif antara
keterlibatan kerja dan gila kerja dalam bentuk kerja non-diperlukan. korelasi yang diamati, meskipun
signifikan, adalah “mengejutkan” kecil ð r ¼
00:18 Þ: Oleh karena itu, mungkin tampaknya masuk akal untuk mencari variabel moderasi untuk membantu akun
untuk “tak terduga” hasil. Dalam hal ini, hubungan antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan mungkin
lebih kuat di hadapan tinggi daripada rendah superego (misalnya). Sebaliknya, Mudrack dan Naughton (2001)
melaporkan korelasi positif yang relatif kuat antara keterlibatan kerja dan skor pada “kontrol orang lain” skala gila
kerja ð r ¼ 00:31 Þ: sifat obsesif-kompulsif (atau variabel lain) tampaknya cenderung memainkan peran moderat di
hadapan hubungan yang relatif kuat (dibandingkan dengan lebih lemah). Selain itu, pada tingkat yang lebih
konseptual, tampaknya tidak jelas mengapa skor tinggi pada sifat-sifat seperti ketertiban atau superego tentu akan
lebih mungkin dibandingkan skor rendah untuk mengendalikan orang lain dengan mengganggu pekerjaan mereka.
Memang, jika variabel moderat seperti itu ada, sifat obsesif-kompulsif mungkin adalah kandidat mungkin untuk
mengisi peran tersebut, karena ini tampaknya “pribadi”, pribadi, dan non-sosial di alam (misalnya rasa internal
yang dipandu oleh hati nurani). variabel tersebut tampaknya lebih mungkin untuk mempengaruhi perilaku pribadi
sendiri (misalnya terlibat dalam pekerjaan non-wajib) daripada mempengaruhi kegiatan yang secara langsung
memengaruhi hubungan seseorang dengan orang lain (misalnya mencoba untuk mengendalikan orang lain).
Mungkin sangat terlibat karyawan dengan, katakanlah, superego yang kuat mungkin percaya bahwa orang lain
tidak melakukan pekerjaan mereka “benar”. Kombinasi seperti itu, bagaimanapun, mungkin tidak memadai untuk
memprovokasi sangat terlibat seperti karyawan untuk mengambil tindakan dan secara aktif mengganggu pekerjaan
orang lain. Oleh karena itu, spesifik ciri-ciri obsesif-kompulsif tampaknya lebih mungkin untuk memoderasi
hubungan antara
 keterlibatan kerja dan “kerja non-diperlukan” daripada antara keterlibatan kerja dan “kendali orang lain”. gila kerja

Singkatnya, diperkirakan bahwa nilai pada “kerja non-diperlukan” dimensi kecenderungan perilaku
workaholic akan secara signifikan terkait dengan interaksi antara keterlibatan kerja dan empat fi c
obsesif-kompulsif skor sifat tertentu. Orang yang terlibat dalam pekerjaan mereka dan yang nilai tinggi pada
empat spesifik ciri-ciri (ketegaran, ketertiban, kekakuan, superego) akan lebih mungkin dibandingkan skor
rendah pada sifat-sifat ini untuk terlibat dalam kegiatan non-diperlukan kerja. 497

metode
Sebuah sampel dari 278 individu yang bekerja penuh waktu dan yang tinggal di wilayah Detroit metropolitan
menyelesaikan survei laporan diri yang berisi item menilai variabel yang dijelaskan di bawah. karyawan
tersebut bekerja terutama di otomotif, perbankan, dan perawatan kesehatan industri, dan menghadiri kelas
sebagai bagian dari program malam MBA (usia rata-rata ¼ 29,9 tahun, SD ¼ 5,6 tahun; 163 laki-laki, 115
perempuan; 116 tidak menikah, 162 menikah; 127 manajer, 151 non-manajer). Rata-rata, para responden
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

tersebut telah bekerja untuk organisasi mereka saat ini untuk 5,2 tahun. Responden tetap anonim, dan
mendapatkan tidak ada kredit saja untuk penyelesaian survei. Tambahan 44 survei diselesaikan oleh siswa
yang tidak bekerja penuh waktu di membayar pekerjaan (data survei ini tidak digunakan di sini).

Survei yang terkandung versi sembilan item dari Kanungo (1982) skala keterlibatan kerja yang
direkomendasikan oleh Paterson dan O'Driscoll (1990). Item survei yang dirancang untuk menilai sikap keras
kepala, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, superego yang baik dikembangkan oleh Lazare et al. ( 1966,
1970), atau diadaptasi dari karya Murray (1938). Misalnya, item dalam ketekunan, kekakuan, ketertiban, dan
skala superego muncul dari ini daya tahan Murray, kesamaan, konjungtivitis, dan skala integrasi superego,
masing-masing. item survei ini muncul dalam Lampiran secara keseluruhan karena ini jarang digunakan di
luar literatur klinis. barang-barang ini format respon tujuh poin mulai dari sangat tidak setuju (satu titik) untuk
sangat setuju (tujuh poin).

Dua skala gila kerja yang dikembangkan oleh Mudrack dan Naughton (2001) masing-masing berisi empat item
(lihat Lampiran untuk item dan Format respon). Tiga item dalam empat-item skala Kerja Non-Diperlukan meminta
responden berapa banyak waktu dan energi yang mereka keluarkan untuk memikirkan cara-cara untuk meningkatkan
pekerjaan mereka, dan item keempat ditanya tentang waktu dan energi yang dihabiskan untuk memulai proyek.
Keempat item yang dirancang untuk menilai Pengendalian Lainnya mencerminkan sifat interpersonal dan mengganggu
gila kerja.

hasil
Statistik deskriptif untuk semua langkah-langkah serta matriks korelasi muncul dalam Tabel I. koefisien Sebuah perkiraan
untuk beberapa skala sifat obsesif-kompulsif lebih rendah dari yang diinginkan. Namun, temuan tersebut tidak
terduga diberikan perkiraan rendah secara teratur dilaporkan dalam literatur (Kaldestad, 1994; Raikkonen et al., 1996;
Vollrath et al., 1995). Pola-pola korelasi pada Tabel I juga memperluas pemahaman konseptual keterlibatan
pekerjaan. keterlibatan kerja berkorelasi positif dan kuat dengan ketekunan obsesif-kompulsif sifat ( r ¼ 00:44; p, 0:
001), dan juga berkorelasi positif dan secara signifikan dengan superego ( r ¼ 00:24; p, 0: 001), kekakuan ( r ¼ 00:19;
p, 0: 001), dan
 Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

498
17,5

Tabel I.

korelasi
JOCM

statistik deskriptif dan matriks

Variabel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

keterlibatan kerja (1) 0,74

Non-dibutuhkan kerja (2) 0,18 ** 0.82
Kendali orang lain (3) 0,31 *** 0,25 *** 0,83
Ketegaran (4) 0,07 0,05 0,16 ** 0,52
Ketertiban (5) 0,15 ** 0,22 *** 0,04 0,13 * 0,74
Kekikiran (6) 0,12 * 0.10 * 2 0,09 0,16 ** 0,27 *** 0.59
Ketekunan (7) 0,44 *** 0,12 * 0,08 0,16 ** 0,23 *** 0,27 ** 0,73
Kekakuan (8) 0,19 *** 2 0,16 ** 0,08 0,08 0,23 *** 0,33 ** 0,32 *** 0,63
Superego (9) 0,24 *** 0,12 * 0.10 * 0,15 ** 0,24 *** 0,17 ** 0,33 *** 0,38 ** 0,76
Umur (10) 0.00 0,05 2 0.01 2 0,03 2 0.02 2 0.02 0,18 ** 0,09 0,07 -
Jenis kelamin (11) 2 0,05 0,14 * 0,06 2 0,15 ** 0.10 * 2 0.10 * 2 0,25 *** 2 0,15 ** 0,07 2 0,13 * -
status perkawinan (12) 0,05 0,12 * 2 0,06 0.02 0,05 0,12 * 0,20 *** 0.02 0.10 * 0,31 *** 2 0,12 * -
Berarti 11.83 11,49 31,06 33,33 33,10 32,24 29,45 29,86 27,39 29.90 - -
SD 3.13 3,09 9,60 4.73 6.38 5.89 6.35 5.40 3,93 5.61 - -

Catatan: Gender mencetak sebagai “1” untuk pria dan “2” untuk wanita. Status pernikahan itu mencetak gol sebagai “1” untuk tidak menikah, dan “2” untuk menikah (atau setara). Koefisien Sebuah perkiraan muncul
pada diagonal dalam huruf tebal tipe wajah. * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001
 ketertiban ( r ¼ 00:15; p, 00:01). Sangat terlibat karyawan sehingga cenderung tidak mudah menyerah, mungkin merasa hampir gila kerja
kewajiban moral untuk terlibat dalam pekerjaan mereka, dan mungkin cenderung diatur dalam cara mereka.

Sebagian besar korelasi antara dua skala gila kerja dan enam tindakan-tindakan dari sifat
obsesif-kompulsif relatif lemah dan / atau tidak berbeda secara signifikan dari nol. Skor pada skala pekerjaan
yang tidak dibutuhkan berkorelasi positif dengan ketertiban ( r ¼ 00:22; p, 0: 001) dan negatif dengan kekakuan
( r ¼ 2 00:16; p, 00:01). skor tinggi pada “kontrol orang lain” skala cenderung juga menjadi keras kepala ( r ¼ 00:16; 499
p, 00:01). Hasil ini berdiri di kontras dengan skala gila kerja yang dikembangkan oleh Clark et al.

(1993), yang berkorelasi positif dan kuat dengan ukuran gangguan kepribadian obsesif-kompulsif. Meskipun
skala sifat obsesif-kompulsif digunakan di sini tidak langsung menilai kepribadian “gangguan”, temuan ini
menunjukkan kekuatan yang mungkin dari tindakan gila kerja dari Mudrack dan Naughton (2001); yaitu,
tumpang tindih minimal dengan ciri-ciri kepribadian obsesif-kompulsif.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

keterlibatan kerja - korelasi kerja yang tidak dibutuhkan pada tingkat yang berbeda dari sifat
obsesif-kompulsif
Sebuah analisis sederhana dan mudah adalah dengan membagi sampel ke dalam skor tinggi dan rendah
pada masing-masing sifat obsesif-kompulsif, dan untuk menguji korelasi antara keterlibatan kerja dan
non-dibutuhkan kerja di masing-masing dua kategori (Tabel II). Analisis ini memberikan bukti awal bahwa
kekuatan hubungan antara kedua variabel ini memang dipengaruhi oleh nilai pada sifat obsesif-kompulsif.
Hasil khas dibahas di bawah menunjukkan bahwa di antara skor tinggi pada berbagai sifat, korelasi antara
keterlibatan kerja dan kerja yang tidak dibutuhkan adalah positif dan berbeda secara signifikan dari nol.
Namun, di antara pencetak gol rendah pada sifat-sifat ini, korelasi yang relevan jelas lebih kecil dan tidak
signifikan. Satu-satunya pengecualian untuk pola ini melibatkan sifat kekikiran. Sini, keterlibatan kerja dan
kerja non-diperlukan berkorelasi positif dan secara signifikan hanya di kalangan skor rendah. Tidak ada hasil
disajikan pada Tabel II relevan dengan “kendali orang lain” variabel gila kerja. Untuk masing-masing sifat
obsesif-kompulsif, perbedaan besarnya korelasi antara skor tinggi dan rendah yang sepele.

Sifat n r

Tinggi ketegaran (skor. 33) 138 0,29 ***

Tinggi ketertiban (skor. 33) 149 0,36 ***
Tinggi kekikiran (skor. 32) 145 0,12
Tinggi ketekunan (skor. 28) 156 0,23 **
kekakuan tinggi (skor. 29) 147 0,28 **
Tinggi superego (skor. 27) 146 0,24 **
Tabel II.
Rendah ketegaran (skor # 33) 140 0,03
Korelasi antara pekerjaan
Rendah ketertiban (skor # 33) 129 2 0,03
Keterlibatan dan
Rendah kekikiran (skor # 32) 133 0,20 *
non-dibutuhkan kerja baik di
Rendah ketekunan (skor # 28) 122 0,09
tingkat tinggi dan rendah
Rendah kekakuan (skor # 29) 131 0.11
enam
Rendah superego (skor # 27) 132 0,07
obsesif kompulsif
Catatan: * p, 0,05; ** p, 0,01; *** p, 0,001 sifat
 JOCM analisis regresi hirarkis
Tingkat dukungan hipotesis dengan regresi hirarkis juga dinilai. Prosedur umum yang diikuti adalah pertama
17,5
untuk mundur skor pada skala pekerjaan yang tidak dibutuhkan ke tiga variabel demografis: usia, jenis
kelamin, status perkawinan. Pada langkah kedua, baik keterlibatan kerja dan salah satu dari empat skala
sifat obsesi-paksaan relevansi diprediksi memasuki persamaan regresi (yaitu ketertiban, ketegaran,
kekakuan, superego). Akhirnya, skor kerja yang tidak dibutuhkan yang kemunduran ke produk keterlibatan
500 kerja dan spesifik skor obsesi-paksaan sifat pada masalah. Tujuan dari analisis ini adalah untuk menentukan
apakah istilah cross-produk bisa menjelaskan signifikan varians dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan di
luar itu disumbangkan oleh keterlibatan kerja, sebuah fi c obsesi-paksaan sifat tertentu, dan tiga variabel
demografis saja.

H1 berurusan dengan sifat obsesif-kompulsif dari sikap keras kepala sebagai variabel moderator. Secara
khusus, prediksi ini menyatakan bahwa hubungan positif antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan
akan lebih kuat di antara orang yang sangat keras kepala dari kalangan yang kurang keras kepala. Skor pekerjaan
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

non-diperlukan adalah pertama mundur ke tiga variabel demografis (3,87 persen menjelaskan varians), dan
kemudian ke keterlibatan kerja dan keras kepala dimasukkan secara terpisah (3,47 persen tambahan perbedaan
dijelaskan). Akhirnya, istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketegaran) memasuki persamaan regresi. Jumlah
varian menjelaskan meningkat menjadi 8,87 persen dari

7,34 persen pada langkah kedua. Perubahan perbedaan dijelaskan dari 1,53 persen adalah signifikan ð p ¼ 0:
007 Þ: H1 jelas diverifikasi.
H2 tergolong ketertiban. Ketika keterlibatan kerja dan ketertiban memasuki persamaan regresi sebagai
variabel independen pada langkah kedua, jumlah perbedaan dijelaskan dalam pekerjaan non-diperlukan
meningkat dari 3,87 persen menjadi 10,06 persen. Jumlah varian menjelaskan meningkat menjadi 10,69
persen bila istilah cross-produk (keterlibatan kerja £ ketertiban) memasuki persamaan regresi di langkah
ketiga, namun peningkatan dari 0,63 persen tidak signifikan ð p ¼ 00:17 Þ:

H2 sehingga tidak menerima dukungan dengan analisis regresi hirarkis. Meskipun demikian, hasil yang disajikan dalam
Tabel II menyediakan setidaknya dukungan terbatas untuk prediksi ini. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel, korelasi
antara keterlibatan kerja dan non-kerja yang diperlukan adalah jelas lebih kuat di antara pencetak gol ketertiban tinggi ð r ¼
00:36 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 2 00:03 Þ:

H3 relevan dengan kekakuan, dan juga tidak didukung dengan analisis regresi hirarkis. Jumlah
perbedaan dijelaskan di non-dibutuhkan kerja meningkat dari 9,73 persen pada langkah kedua untuk 10,54
persen pada ketiga (di mana istilah cross-produk diperkenalkan), dan peningkatan ini dari 0,81 persen tidak
signifikan ð p ¼ 00:12 Þ:
Namun, seperti yang terjadi dengan ketertiban, karya-job keterlibatan korelasi non-diperlukan adalah terutama yang lebih besar
di antara pencetak gol kekakuan tinggi ð r ¼ 00:28 Þ dari kalangan skor rendah ð r ¼ 00:11 Þ: Hasil yang disajikan dalam Tabel II
sehingga memberikan beberapa (meskipun tidak lengkap) dukungan untuk H3.

H4 melibatkan sifat superego, dan menerima dukungan yang jelas. Istilah cross-produk dari keterlibatan kerja
dan superego menjelaskan, dalam hubungannya dengan lima variabel independen lainnya, 8,97 persen dari
varians dalam skor non-diperlukan kerja. Lima variabel independen (usia, jenis kelamin, status perkawinan,
keterlibatan kerja, superego) menjelaskan 7.23 persen dari varians pada langkah kedua. Peningkatan perbedaan
dijelaskan dari
1,74 persen antara langkah-langkah kedua dan ketiga adalah signifikan ð p ¼ 00:02 Þ:
 Diskusi gila kerja
Literatur organisasi menunjukkan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi terkait dengan sejumlah karakteristik
karyawan ternyata positif dan diinginkan, seperti kepuasan yang tinggi, komitmen yang tinggi, positif
mempengaruhi, dan stres yang rendah. Tulisan ini mulai dengan mengeksplorasi kemungkinan “sisi gelap” yang
terkait dengan sikap kerja dari keterlibatan kerja. Mungkin keterlibatan kerja pangsa varians bermakna dengan
variabel yang, setidaknya di permukaan, tampaknya kurang positif dan diinginkan? Variabel-variabel ini adalah
obsesif-kompulsif sifat (Schwartz, 1982) dan kecenderungan workaholic (Naughton, 501

1987). Secara khusus, Naughton (1987) memperkirakan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi, ditambah dengan
tinggi obsesi-paksaan, mungkin terkait secara khusus dengan gila kerja. Penelitian ini dieksplorasi dan diteliti
hipotesis Naughton.
Sayangnya, bagaimanapun, (1987) prediksi Naughton adalah (dengan sendirinya) tidak lengkap dan insufisiensi fi
sien membantu untuk penyelidikan lebih lanjut karena tidak mengatasi sifat multifaset baik kepribadian obsesif-kompulsif
dan gila kerja. Sebagaimana dibahas, enam sifat yang berbeda tampaknya cukup untuk mewakili kepribadian
obsesif-kompulsif, dan ini adalah ketegaran, ketertiban, kekikiran, ketekunan, kekakuan, dan superego (Lazare et al., 1966,
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

1970). Selain itu, gila kerja mengacu pada dua kecenderungan perilaku yang berbeda: kecenderungan untuk melakukan
aktivitas kerja yang tidak dibutuhkan, dan kecenderungan untuk terlibat dalam dan berusaha untuk mengontrol pekerjaan
orang lain (Mudrack dan Naughton, 2001). Pada tingkat konseptual, makalah ini berpendapat bahwa keterlibatan kerja
yang tinggi, dalam hubungannya dengan skor tinggi pada empat fi c obsesif-kompulsif sifat tertentu (ketegaran,
ketertiban, kekakuan, superego), akan menghasilkan skor tinggi pada kecenderungan untuk terlibat dalam pekerjaan
yang tidak dibutuhkan.

Analisis dilaporkan di sini menyarankan dukungan yang jelas dan tidak ambigu untuk dua dari empat
hipotesis maju. Skor pekerjaan non-diperlukan memang tertinggi di hadapan keterlibatan kerja yang tinggi
dan baik ketegaran tinggi dan superego tinggi, dan interaksi antara keterlibatan kerja dan sifat-sifat
obsesif-kompulsif secara statistik signifikan dalam memprediksi skor kerja yang tidak dibutuhkan. Interaksi
antara keterlibatan kerja dan kedua ketertiban dan kekakuan secara statistik tidak signifikan. Namun,
korelasi antara keterlibatan kerja dan skor pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang jauh lebih besar di antara
orang yang sangat tertib dan sangat kaku daripada mereka di antara rekan-rekan mereka yang kurang tertib
dan kurang kaku.

Temuan-temuan dari studi ini mungkin (diberikan penelitian tambahan dan pengembangan skala) memiliki
implikasi praktis yang penting. Untuk satu hal, mereka menyarankan mekanisme yang beberapa individu yang rentan
terhadap setidaknya satu aspek gila kerja mudah dapat diidentifikasi; yaitu, ketika keterlibatan kerja tinggi ini
bertepatan dengan dimensi kepribadian obsesif-kompulsif tertentu. Naughton (1987) mengusulkan sejumlah implikasi
dari tipologi nya gila kerja untuk konseling individu workaholic. Proses konseling mungkin dibuat lebih efektif jika
konselor menyadari spesifik obsesif-kompulsif ciri kepribadian yang memberikan kontribusi untuk gila kerja dalam
individu tertentu. Karyawan yang menggunakan karya untuk meredakan perasaan bersalah (mungkin keterlibatan
kerja tinggi dan superego tinggi) mungkin memerlukan pendekatan yang berbeda untuk konseling daripada yang
diperlukan jika karyawan disibukkan dengan pesanan dan presisi di tempat kerja (keterlibatan kerja yang tinggi dan
ketertiban yang tinggi). Karyawan dalam kelompok mantan mungkin membutuhkan bantuan dalam menafsirkan
pekerjaan sebagai sesuatu selain kewajiban moral dan menghindari perasaan bersalah tentang pekerjaan,
sedangkan orang-orang dalam kelompok terakhir mungkin diuntungkan dengan memahami bahwa menjadi “di atas”
kerja melalui ketertiban mungkin membenarkan
 JOCM mengambil waktu istirahat. Satu peringatan untuk diskusi ini tentang konseling, bagaimanapun, adalah bahwa individu workaholic dapat
secara aktif menolak upaya untuk mempromosikan keseimbangan yang lebih besar antara pekerjaan dan kegiatan nonwork (Porter,
17,5
1996). Peringatan lain, tentu saja, adalah bahwa karyawan cenderung berpikir tentang cara-cara untuk melakukan pekerjaan mereka
“lebih baik” mungkin tidak memerlukan konseling sama sekali.

Dengan operasionalisasi obsesif-kompulsif kepribadian sebagai multidimensi, penelitian ini juga

502 menggunakan pendekatan yang lebih canggih untuk subjek ini daripada khas dalam penelitian banyak
dipublikasikan. Banyak peneliti jumlah seluruh nilai pada sifat obsesif-kompulsif berbeda untuk
mengoperasionalkan obsessionality dengan skor tunggal yang menilai fenomena global (Hitam et al., 1995;
Davis et al., 1999; Sacco dan Olczak, 1996; Torgersen, 1980a; Torgersen dan Alnaes, 1989; Vollrath et al.,

1995; Von Der Lippe dan Torgersen, 1984). Seperti konseptualisasi unidimensional kepribadian
obsesif-kompulsif tampaknya tidak pantas. Mengabaikan kedua perbedaan konseptual antara dan di antara
sifat-sifat obsesif-kompulsif yang hadir dalam tulisan-tulisan awal pada subjek (yang “anal triad”; cf. Pollak,
1979), serta perbedaan empiris dalam besarnya hubungan antara sifat-sifat yang berbeda dan variabel lain
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

yang menarik. keterlibatan kerja, misalnya, terkait erat dengan sifat ketekunan dalam penelitian ini, tetapi
jauh lebih sedikit kuat dengan sifat-sifat lainnya. hubungan yang kuat ini kemungkinan akan disembunyikan
benar-benar telah ketekunan hanya dikombinasikan dengan ketegaran, ketertiban, kekikiran, kekakuan, dan
superego untuk membentuk satu “obsessionality” variabel. Hasil penelitian ini menunjukkan relevansi yang
lebih luas di luar literatur klinis untuk variabel seperti ciri-ciri obsesif-kompulsif (dalam penelitian organisasi).
Operasionalisasi obsesif-kompulsif sifat tepat sebagai multidimensi sangat penting untuk relevansi tersebut
untuk direalisasikan.

Salah satu implikasi dari temuan penelitian ini adalah bahwa penelitian lebih lanjut diperlukan
menggunakan langkah-langkah diperluas dan lebih handal dari beberapa aspek kepribadian obsesif-kompulsif
sebelum temuan penelitian ini dapat dianggap definitif. Sampai sekarang, bagaimanapun, perlunya
langkah-langkah “lebih baik” dari sikap keras kepala (misalnya) mungkin belum jelas. Di sisi lain, keandalan
miskin dapat membantu menjelaskan mengapa beberapa istilah interaksi antara keterlibatan kerja dan skor
obsesi-paksaan sifat dalam regresi hirarkis analisis dilaporkan di atas ditambahkan sedikit varians dijelaskan
dalam “non-dibutuhkan kerja” skor. Evans (1985), misalnya, rinci dampak merugikan dari tindakan tidak dapat
diandalkan pada kemampuan untuk mendeteksi signi fi interaksi tidak bisa. Kemungkinan itu ada, karena itu,
bahwa hasil telah bersahaja dampak pada perilaku gila kerja dari

keterlibatan kerja dalam kombinasi dengan spesifik

sifat obsesif-kompulsif.
Singkatnya, penelitian ini mengeksplorasi sifat hubungan antara keterlibatan kerja, kepribadian
obsesif-kompulsif, dan gila kerja. Penelitian ini telah demikian membantu untuk menghubungkan dua badan
literatur yang koneksi telah sampai saat ini telah tereksplorasi (organisasi dan klinis). Mungkin tumpang tindih
antara studi sikap kerja dalam pengaturan organisasi dan pemeriksaan gangguan kepribadian dalam pengaturan
klinis mungkin merupakan titik keberangkatan bermanfaat untuk mendapatkan wawasan tambahan ke dalam
fenomena dianggap di kedua bidang studi. Penelitian ini juga memperpanjang pemahaman kita tentang
kemungkinan penyebab dan implikasi dari gila kerja sebagai kecenderungan perilaku. kecenderungan tersebut
tampaknya terdiri dari dimensi pribadi dan non-sosial (memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan “lebih
baik”), dan dimensi lebih terlihat
 yang memiliki dampak langsung pada orang lain (mengganggu di pekerjaan orang lain untuk memastikan bahwa itu gila kerja
dilakukan “benar”). Penelitian ini difokuskan pada pertama dari dimensi ini, dan menetapkan bahwa keterlibatan kerja
yang tinggi ditambah dengan skor tinggi pada fi c sifat obsesif-kompulsif spesifik tampaknya menyebabkan
kecenderungan untuk terlibat dalam pekerjaan yang tidak dibutuhkan (terlepas dari keterbatasan yang jelas dari data
cross-sectional). Langkah-langkah yang dikembangkan oleh Mudrack dan Naughton (2001) tampaknya konsisten
dengan definisi de fi konseptual gila kerja (Scott et al., 1997), dan berkaitan dengan variabel organisasi yang relevan.
Oleh karena itu langkah-langkah ini tampaknya dapat menjelaskan subjek penting: gila kerja. 503

Referensi

Abraham, K. (1953), “Kontribusi ke teori karakter anal”, Bryan, D. dan

Strachey, A. (Trans.), Makalah yang dipilih, Basic Books, New York, NY (pekerjaan Asli diterbitkan 1921).
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

Akiskal, HS, Maser, JD, Zeller, PJ, Endicott, J., Coryell, W., Keller, M., Warshaw, M., Clayton, P.
dan Goodwin, F. (1995), “Beralih dari 'unipolar' untuk bipolar II: sebuah studi prospektif 11 tahun dari prediktor
klinis dan temperamental di 559 pasien”, Archives of General Psychiatry, Vol. 52, pp. 114-23. American Psychiatric
Association (1994), Pedoman Diagnostik dan Statistik Gangguan Mental,

4th ed., Penulis, Washington, DC.

Baechler, M. (1996), “aku Maria, dan aku workaholic”, Inc., Vol. 18 No. 5, pp. 29-30. Hitam, DW, Goldstein, RB, Blum, N.

dan Noyes, R. Jr (1995), “Karakteristik kepribadian di

60 subyek dengan disfungsi psikoseksual: sampel nonpatient”, Journal of Gangguan Kepribadian, Vol. 9, hlm.
275-85.

Blau, G. (1994), “Mengembangkan dan menguji taksonomi perilaku keterlambatan”, Journal of Applied
Psikologi, Vol. 79, pp. 959-70.

Brown, SP (1996), “A meta-analisis dan tinjauan penelitian organisasi pada keterlibatan kerja”,
Buletin psikologis, Vol. 120, pp. 235-55.

Carson, KD, Carson, PP dan Bedeian, AG (1995), “Pengembangan dan membangun validasi dari
karir kubu ukuran”, Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi,
Vol. 68, pp. 301-20.

Chay, YW. dan Aryee, S. (1999), “moderat Potensi di memengaruhi peluang pertumbuhan karir
pada pengera karir orientasi dan bekerja sikap: bukti era karir protean di Singapura”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol.
20, pp. 613-23. Clark, LA, McEwen, JL, Collard, LM dan Hickok, LG (1993), “Gejala dan ciri-ciri

Gangguan kepribadian: dua metode baru dalam penilaian mereka”, Penilaian psikologis,
Vol. 5, pp. 81-91.

Cohen, A. (1995), “Pemeriksaan hubungan antara komitmen kerja dan nonwork

domain”, Hubungan manusia, Vol. 48, pp. 239-63.

Cohen, A. (1999), “Hubungan antara lima bentuk komitmen: penilaian empiris”,

Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 20, hlm. 285-308.

Costello, J. (2000), “Full-time dilema: ekonomi bedevils kelompok pecandu kerja”, wall Street
jurnal, p. A1.

Davis, C., Katzman, DK dan Kirsh, C. (1999), “aktivitas fisik Kompulsif pada remaja dengan
anoreksia nervosa: spiral psychobehavioral patologi”, Jurnal saraf dan Mental Penyakit, Vol. 187, pp. 336-42.
 JOCM Ettington, DR (1998), “Sukses plateauing karir”, Jurnal Perilaku SMK, Vol. 52,
pp. 72-88.
17,5
Evans, MG (1985), “Sebuah studi Monte Carlo efek metode berkorelasi varians dalam
dimoderatori analisis regresi berganda”, Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 36, pp. 305-23.

Freud, S. (1963), “Karakter dan erotisme anal”, di Rieff, P. (Ed.), Makalah dikumpulkan, Vol. 10, Collier,
504 New York (pekerjaan Asli diterbitkan 1908).

Frone, MR, Russell, M. dan Cooper, ML (1995), “stres kerja, keterlibatan kerja dan karyawan
kesehatan: tes teori identitas”, Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi,
Vol. 68, pp. 1-11.

Furnham, A., Brewin, CR dan O'Kelly, H. (1994), “gaya dan sikap kognitif untuk bekerja”,
Hubungan manusia, Vol. 47, pp. 1509-1521.

Garamoni, GL dan Schwartz, RM (1986), “Tipe A pola perilaku dan kompulsif

kepribadian: menuju integrasi psikodinamik-perilaku”, Klinis Psikologi Review,
Vol. 6, pp. 311-36.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

Gini, A. (1998), “Bekerja diri sampai mati: gila kerja, stres, dan kelelahan”, Bisnis dan
Masyarakat Ulasan, Vol. 100-01, pp. 45-6.

Harris, SG dan Mossholder, KW (1996), “Implikasi afektif dari kongruensi dirasakan

dengan dimensi budaya selama transformasi organisasi”, Jurnal Manajemen,
Vol. 22, pp. 527-47.

Hof fi Hofstetter, H. dan Mannheim, B. (1999), “sumber Manajer mengatasi, dirasakan

pola organisasi, dan tanggapan selama pemulihan organisasi dari penurunan”,
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 20, pp. 665-85.

Holton, EF III dan Russell, CJ (1997), “Hubungan antisipasi untuk pendatang baru
proses sosialisasi dan hasil: studi percontohan”, Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, Vol. 70, pp. 163-72.

Jamal, M. dan Preena, S. (1998), “Stres kerja dan kesejahteraan karyawan antara maskapai personil di
negara berkembang Asia”, International Journal of Stress Management, Vol. 5, pp. 121-7.

Kaldestad, E. (1994), “A re-evaluasi sifat psikometrik karakter dasar

inventaris", Scandinavian Journal of Psychology, Vol. 35, pp. 165-74. Kanungo, RN (1982), “Pengukuran kerja dan

keterlibatan kerja”, Journal of Applied

Psikologi, Vol. 67, pp. 341-9.

Larsen, F. dan Torgersen, S. (1989), “Perubahan kepribadian setelah operasi gastric banding untuk
obesitas morbid: studi prospektif”, Journal of Psychosomatic Research, Vol. 33, pp. 323-34.

Lazare, A., Klerman, GL dan Armor, DJ (1966), “Oral, kepribadian obsesif dan histeris
pola”, Archives of General Psychiatry, Vol. 14, pp. 624-30.

Lazare, A., Klerman, GL dan Armor, DJ (1970), “Oral, kepribadian obsesif dan histeris
pola: replikasi analisis faktor dalam sampel independen”, Journal of Psychiatric Research, Vol. 7, pp. 275-90.

McMillan, LHW, Brady, EC, O'Driscoll, MP dan Marsh, NV (2002), “A multifaset

Studi validasi Spence dan Robbins' (1992) baterai gila kerja”, Jurnal Occupational dan Psikologi Organisasi, Vol.
75, pp. 357-68. Macdonald, AM dan De Silva, P. (1999), “Penilaian obsessionality menggunakan Padua

persediaan: validitasnya dalam sampel non-klinis Inggris”, Kepribadian dan Individu Perbedaan, Vol. 27, pp.
1027-1046.
 Machlowitz, M. (1980), Workaholics: Hidup dengan Mereka, Bekerja dengan Mereka, Addison-Wesley, gila kerja
Membaca, MA.

Martin, TN dan Hafer, JC (1995), “The efek interaksi perkalian dari keterlibatan kerja dan
komitmen organisasi pada niat omset penuh dan paruh waktu karyawan”,
Jurnal Perilaku SMK, Vol. 46, pp. 310-31.

Marton, P., Korenblum, M., Kutcher, S., Stein, B., Kennedy, B. dan Pakes, J. (1989),
“Disfungsi Kepribadian pada remaja tertekan”, Canadian Journal of Psychiatry, 505
Vol. 34, pp. 810-13.

Mudrack, PE dan Naughton, TJ (2001), “Penilaian gila kerja sebagai perilaku

pengembangan skala dan pengujian empiris awal”,: kecenderungan International Journal of Stress Management, Vol.
8, pp. 93-111. Murray, HA (1938), Eksplorasi di Kepribadian, Oxford University Press, New York, NY. Naughton, TJ
(1987), “Sebuah pandangan konseptual gila kerja dan implikasi untuk konseling karir

dan penelitian”, Career Development Quarterly, Vol. 35, pp. 180-7. Oates, W. (1971), Pengakuan aWorkaholic:

Fakta tentang Kerja Addiction, dunia Penerbitan

Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

Co, New York, NY.

Paterson, JM dan O'Driscoll, MP (1990), “Penilaian empiris (1982) konsep Kanungo ini
dan ukuran keterlibatan kerja”, Psikologi Terapan: Sebuah Internasional, Vol. 39, hlm. 293-306.

Paykel, ES dan Pruskoff, BA (1973), “Hubungan antara dimensi kepribadian:

neurotisisme dan extraversion terhadap kepribadian obsesif, histeris dan lisan”, British Journal of Sosial dan
Psikologi Klinis, Vol. 12, pp. 309-18.

Pfohl, B. dan Blum, N. (1991), “Obsesif-kompulsif gangguan kepribadian: review yang tersedia
data dan rekomendasi untuk DSM-IV”, Journal of Gangguan Kepribadian, Vol. 5, pp. 363-75.

Pollak, JM (1979), “Obsesif-kompulsif kepribadian: tinjauan”, Buletin psikologis, Vol. 86,

pp. 225-41.

Pollak, J. (1987), “Obsesif-kompulsif kepribadian: perspektif teoritis dan klinis dan

baru-baru ini penelitian fi temuan”, Journal of Gangguan Kepribadian, Vol. 1, pp. 248-62. Porter, G. (1996),

“Dampak Organisasi gila kerja: saran untuk meneliti

hasil negatif dari pekerjaan yang berlebihan”, Jurnal Psikologi Kesehatan, Vol. 1, pp. 70-84.

Rabinowitz, S. dan Hall, DT (1977), “Penelitian Organisasi pada keterlibatan kerja”, Psikologis
Buletin, Vol. 84, pp. 265-88.

Raikkonen, K., Keltikangas-Jarvinen, L., Adlercreutz, H. dan Hautanen, A. (1996), “Psikososial

stres dan resistensi insulin sindrom”, Metabolisme: Clinical and Experimental,
Vol. 45, hlm. 1533-8.

Reich, J., Noyes, R. Jr, Hirschfeld, R., Coryell, W. dan O'Gorman, T. (1987), “Negara dan kepribadian
pada pasien depresi dan manik”, American Journal of Psychiatry, Vol. 144, pp. 181-7. Riipinen, M. (1997),

“Hubungan antara keterlibatan kerja dan kesejahteraan”, Jurnal dari

Psikologi, Vol. 131, pp. 81-9.

Rosin, H. dan Korabik, K. (1995), “pengalaman Organisasi dan kecenderungan untuk meninggalkan: a
Penyelidikan multivariat pria dan manajer wanita”, Jurnal Perilaku SMK,
Vol. 46, pp. 1-16.

Sacco, JM dan Olczak, PV (1996), “Kepribadian dan kognisi: obsessivity, hystericism, dan
beberapa berkorelasi”, Jurnal Perilaku Sosial dan Kepribadian, Vol. 11, hlm. 165-76.
 JOCM Schaef, AW dan Fassel, D. (1988), The Addictive Organisasi, Harper dan Row, San Francisco,
CA.
17,5
Schwartz, HS (1982), “Keterlibatan Kerja sebagai obsesi-paksaan”, Akademi Manajemen
Ulasan, Vol. 7, pp. 429-32.

Scott, KS, Moore, KS dan Miceli, MP (1997), “Sebuah eksplorasi makna dan konsekuensi
gila kerja”, Hubungan manusia, Vol. 50, hlm. 287-314.
506 Seybold, KC dan Salomone, PR (1994), “Memahami gila kerja: review dari penyebab
dan konseling pendekatan”, Journal of Konseling dan Pengembangan, Vol. 73 No 1, pp. 4-9.

Solomon, DA, Shea, MT, Leon, AC, Mueller, TI, Coryell, W., Maser, JD, Endicott, J. dan
Keller, MB (1996), “Kepribadian sifat pada subyek dengan gangguan bipolar dalam pengampunan”,
Journal of Affective Disorders, Vol. 40, pp. 41-8.

Spence, JT dan Robbins, AS (1992), “gila kerja: definisi, pengukuran, dan awal
hasil”, Journal of Personality Assessment, Vol. 58, pp. 160-78.

Torgersen, S. (1980a), “diferensiasi herediter-lingkungan umum neurotik, obsesif,

Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

dan impulsif ciri-ciri kepribadian histeris”, Acta Geneticae Medicae et Gemellologicae,

Vol. 29, hlm. 193-207.

Torgersen, S. (1980b), “The lisan, obsesif, dan histeris sindrom kepribadian: studi
faktor keturunan dan lingkungan dengan cara metode kembar”, Archives of General Psychiatry, Vol. 37, hlm.
1272-7. Torgersen, S. dan Alnaes, R.
(1989), “Melokalisir gangguan kepribadian DSM-III di
tiga-dimensi ruang struktural”, Journal of Gangguan Kepribadian, Vol. 3, pp. 274-81. Vollrath, M., Torgersen, S. dan

Alnaes, R. (1995), “Kepribadian sebagai jangka panjang prediktor mengatasi”,

Kepribadian dan Individu Perbedaan, Vol. 18, pp. 117-25.

Von Der Lippe, A. dan Torgersen, S. (1984), “Karakter dan pertahanan: hubungan antara lisan,
obsesif dan histeris karakter sifat dan mekanisme pertahanan”, Scandinavian Journal of Psychology, Vol. 25, pp.
258-64.

Lampiran
Pada survei diberikan kepada responden, kalimat berikut mendahului item dalam Kerja Non-Diperlukan dan Pengendalian Lainnya
sisik. “Harap menunjukkan berapa banyak waktu dan energi yang Anda keluarkan untuk setiap kegiatan pekerjaan terkait yang
tercantum di bawah. Gunakan skala berikut: 1 ¼ tidak ada atau tidak berlaku; 2 ¼ sedikit waktu dan energi yang dihabiskan; 3 ¼ waktu
moderat dan energi yang dihabiskan; 4 ¼ cukup banyak waktu dan energi yang dihabiskan; 5 ¼ jumlah yang sangat besar waktu dan
energi yang dihabiskan. Untuk pekerjaan Anda, berapa banyak waktu dan energi yang Anda habiskan di kegiatan berikut ini?”

Item dalam skala pekerjaan yang tidak dibutuhkan

.
Memikirkan cara untuk meningkatkan kualitas kerja yang diberikan kepada pelanggan dan / atau rekan kerja.

.
Memikirkan cara untuk meningkatkan kuantitas pekerjaan yang diberikan kepada pelanggan dan / atau rekan kerja.

.
Memikirkan cara untuk menjadi lebih produktif. Mengambil tanggung jawab untuk memulai tugas dan proyek.

Item mengendalikan skala lain

.
Memperbaiki masalah yang diciptakan oleh orang lain.
 Memeriksa keakuratan karya orang lain. Mengambil tanggung jawab untuk pekerjaan orang lain. gila kerja
.

.
Berurusan dengan situasi krisis.

keterlibatan kerja (sampel item)

.
Saya sangat banyak terlibat secara pribadi dalam pekerjaan saya.

.
Aku hidup, makan, dan bernapas pekerjaan saya. 507
Ketegaran
.
Ketika saya telah memutuskan bagaimana melakukan sesuatu, Saya tidak suka memiliki orang lain membuat saran.

.
Aku menjadi marah ketika seseorang bersikeras melakukan sesuatu dengan yang saya tidak setuju.
.
Saya memiliki pendapat yang kuat di banyak mata pelajaran.

.
Saya biasanya berdiri untuk hak-hak saya.

.
Saya cenderung keras kepala tentang hal-hal yang saya anggap penting.

.
Saya biasanya tidak mundur dari opini, bahkan ketika orang lain berdebat dengan saya.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

.
cara saya melakukan hal-hal umumnya bekerja lebih baik daripada orang lain.

Ketertiban
.
Aku mengatur kegiatan sehari-hari saya sehingga ada sedikit kebingungan.

.
Saya biasanya mendapatkan melalui pekerjaan saya secara efisien tanpa membuang-buang waktu.

.
Saya sistematis dan metodis dalam kehidupan sehari-hari saya.

.
Saya memiliki kecenderungan untuk menunda sesuatu sampai menit terakhir. (Scoring terbalik).

.
Ketika saya harus melakukan sesuatu yang sulit, saya biasanya membuat sebuah rencana prosedur.

.
Saya ingin mengatur hidup saya sehingga berjalan lancar dan tanpa konflik.
.
Semua yang saya lakukan harus tepat dan akurat.

Kekikiran
.
Saya percaya pada “menabung untuk hari hujan”.

.
Saya menghargai harta yang saya miliki.
.
Aku bangga thriftiness saya.
.
Saya mencatat hati-hati uang yang saya habiskan.
.
kadang-kadang saya menikmati pergi melalui dan melihat harta benda.
.
Saya suka mengumpulkan hal.

.
Saya tidak suka membuang-buang uang.

Ketekunan
.
Aku bisa berdiri periode yang sangat panjang dari tenaga.

.
Saya dapat bekerja pada tugas fi kultus dif untuk waktu yang lama tanpa lelah itu.
.
Aku bisa menikmati mantra panjang kegiatan terus menerus.

.
Saya bisa tetap bekerja, hari demi hari, tanpa merasa bosan atau lelah.
.
Saya kuda untuk bekerja, dan saya jarang kelelahan.
.
Saya mendapati bahwa saya menikmati bekerja lebih dari relaksasi.

.
Saya tetap pada pekerjaan meskipun tampaknya saya tidak mendapatkan hasil.
 JOCM Kekakuan

.
Saya biasanya konsisten dalam perilaku saya, pergi tentang pekerjaan saya dengan cara yang sama dan sering rute yang sama.
17,5
.
Saya makhluk kebiasaan. Aku bahkan bisa bertahan monoton tanpa resah. Saya temukan bahwa banyak dari selera saya
dan sentimen tetap relatif konstan dari waktu ke waktu.
.
Saya menghormati adat dan oleh karena itu saya agak tahan terhadap perubahan belum teruji.
508 .
Saya temukan bahwa modus yang memerintahkan hidup dengan jam yang teratur dan rutin dibentuk adalah yang paling cocok untuk
temperamen saya.

.
Saya dibimbing dalam perilaku saya dengan prinsip-prinsip tertentu yang saya telah diterima. Sebuah

.
Saya lebih suka bergaul dengan teman-teman lama saya, meskipun dengan demikian saya melewatkan kesempatan bertemu orang-orang yang
lebih menarik.

superego
.
Saya berpikir bahwa saya memiliki standar yang lebih ketat dari benar dan salah dari kebanyakan orang.
.
Aku membawa nurani ketat dengan aku kemanapun aku pergi.
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

.
Saya memiliki rasa tanggung jawab tentang tugas-tugas saya.
.
Saya dibimbing dalam perilaku saya dengan prinsip-prinsip tertentu yang saya telah diterima. Sebuah

.
Saya berhati-hati tentang mengatakan yang sebenarnya.

Catatan

1. Sebuah Item ini adalah umum untuk kedua kekakuan dan timbangan superego (Lazare et al., 1966, 1970).
 Artikel ini telah dikutip oleh:

1. SnirRaphael, Raphael Snir. 2018. Sebuah studi longitudinal investasi waktu yang berat dalam pekerjaan. International Journal of Analisis
Organisasi 26: 1, 153-170. [ Abstrak ] [ Full Text ] [ PDF ]

2. Élisabeth Grebot, Marie Olivier. 2018. anteseden cognitifs de l'activisme professionnel: schemas précoces inadaptés et
PROFILS d'activisme professionnel. Jurnal de Therapie Comportementale et Kognitif
28: 1, 23-32. [ CrossRef ]

3. Su-Ying Pan. 2018. Do pengawas workaholic Hotel memberikan keluarga supervisi mendukung? Sebuah perspektif identitas peran. International
Journal of Manajemen Perhotelan 68, 59-67. [ CrossRef ]

4. Izhak Berkovich, Ori Eyal. 2017. Baik polisi, polisi jahat. Administrasi Pendidikan Manajemen & Kepemimpinan
45: 6, 944-958. [ CrossRef ]

5. Élodie Hartmann, Cynthia Mathieu. 2017. Liens entre ergomanie, épuisement professionnel et sifat de personnalité Associes: une
SYNTHESE des Ecrits. Santé mentale au Québec 42: 2, 197. [ CrossRef ]

6. Eugene A Paoline, Eric G Lambert, Nancy L Hogan, Linda D Keena. 2017. Pengaruh Tempat Kerja pada Staf Jail:
Isu Persepsi Pay Keadilan. koreksi 1. [ CrossRef ]
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

7. Anika Susanne Schulz, Jessica BLOOM, Ulla Kinnunen. 2017. gila kerja dan manajemen energi harian di tempat kerja: asosiasi
dengan kesehatan yang dilaporkan sendiri dan kelelahan emosional. KESEHATAN INDUSTRI 55: 3, 252-264. [ CrossRef ]

8. Malissa A. Clark, Jesse S. Michel, Ludmila Zhdanova, Shuang Y. Pui, Boris B. Baltes. 2016. Semua Karya dan Play No?
Sebuah Meta-Analytic Pemeriksaan Korelasi dan Hasil gila kerja. Jurnal Manajemen 42: 7, 1836-1873. [ CrossRef ]

9. Eva de Mol, Violet T. Ho, Jeffrey M. Pollack. 2016. Memprediksi Burnout Wirausaha di Moderated Mediated Model
Pekerjaan Fit. Jurnal Manajemen Bisnis Kecil . [ CrossRef ]

10. Sun-Kyu Lee, Eun-Gu Kang, Eun-Kyeong Kim. 2016. Studi tentang Pengaruh Job-embeddedness ke Keterlibatan Pekerjaan di
usia konvergensi. Journal of Digital Convergence 14: 9, 215-227. [ CrossRef ]

11. Ji-Young Kim. 2015. Memediasi Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja pada Hubungan antara Orientasi
Layanan dan Perputaran Niat Layanan Medis Karyawan. Journal of Association Isi Korea 15: 7, 330-342. [ CrossRef ]

12. T. Machado, P. Desrumaux, E. Dosis. 2015. L'kecanduan au travail: quels effets de la muatan de travail, de la disonansi émotionnelle
et du surinvestissement?. Pratiques psychologiques 21: 2, 105-120. [ CrossRef ]

13. Fatemeh Rakhshanimehr, Hossein Jenaabadi. 2015. Hubungan gila kerja dengan Guru Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior. Psikologi 06: 12, 1469-1477. [ CrossRef ]

14. Ramin Ravangard, Zolaykha Mohamadi, Zahra Sajjadnia, Zahra Ghanavatinejad. 2014. Nurses' Keterlibatan Kerja dan Sifat Kepribadian
mereka di Rumah Sakit Pendidikan Afiliasi ke Shiraz University of Medical Sciences, 2013. Lingkup Kesehatan 3: 1.. [ CrossRef ]

15. Corine I. van Wijhe, Maria CW Peeters, Wilmar B. Schaufeli. 2014. Cukup adalah Cukup: Anteseden kognitif gila kerja dan
Its Aftermath. Manajemen Sumber Daya Manusia 53: 1, 157-177. [ CrossRef ]

16. Ananda KL Jayawardana, Michael O'Donnell, Jask Jayakody. Keterlibatan 2013. Pekerjaan dan kinerja di antara manajer menengah di
Sri Lanka. The International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia 24: 21, 4008-4025. [ CrossRef ]

17. Corine van Wijhe, Maria Peeters, Wilmar Schaufeli. 2013. Keyakinan Irasional di Tempat Kerja dan Implikasinya untuk
gila kerja. Jurnal Rehabilitasi Kerja 23: 3, 336-346. [ CrossRef ]
 18. Corine van Wijhe, Maria Peeters, Wilmar Schaufeli, Ouweneel Lain. 2013. Naik dan bersinar: Pemulihan pengalaman
workaholic dan karyawan nonworkaholic. European Journal of Kerja dan Psikologi Organisasi 22: 4, 476-489. [ CrossRef ]

19. Secil Bal Tastan. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Partisipatif dan Self-Leadership Perilaku Inovatif dan Peran
Keterlibatan Kerja dan Kepribadian Proaktif: Sebuah Survei dalam Konteks UKM di Izmir. Procedia - Sosial dan Ilmu
Perilaku 75, 407-419. [ CrossRef ]
20. Élisabeth Grebot. 2013. pikiran sur la gagasan de workaholisme: pour une approche transactionnelle.
Annales Medico-psychologiques, pertunjukan tari-tarian psychiatrique 171: 2, 95-99. [ CrossRef ]

21. Myoung Sook Kim. 2013. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Rumah Sakit Nurses' pada Keterlibatan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Korea Akademi Administrasi Keperawatan
19: 4, 480. [ CrossRef ]

22. Raphael Snir, Itzhak Harpaz. 2012. Di luar gila kerja: Menuju model umum investasi pekerjaan berat. Ulasan Manajemen
Sumber Daya Manusia 22: 3, 232-243. [ CrossRef ]
23. Geoffrey Waghorn, David Chant. 2012. lembur antara Orang dengan Gangguan Jiwa: Hasil dari Survey Komunitas
besar. Jurnal Rehabilitasi Kerja 22: 2, 252-261. [ CrossRef ]
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

24.. Referensi 313-330. [ CrossRef ]

25. Witsinee Bovornusvakool, Stephen J. Vodanovich, Kris Ariyabuddhiphongs, Sakkaphat T. Ngamake. 2012. Meneliti
anteseden dan konsekuensi dari gila kerja. The Psikolog-Manager Journal 15: 1, 56-70. [ CrossRef ]

26. Corine I. Van Wijhe, Maria CW Peeters, Wilmar B. Schaufeli. 2011. Untuk Berhenti atau Tidak Berhenti, Itulah Pertanyaan: Tentang
Kegigihan dan suasana hati dari yang gila kerja dan Kerja Terlibat Karyawan. International Journal of Behavioral Medicine 18: 4, 361-372. [ CrossRef
]

27. Corine van Wijhe, Maria Peeters, Wilmar Schaufeli, Marcel van den Hout. 2011. Memahami gila kerja dan kerja keterlibatan:
peran suasana hati dan berhenti aturan. Karir Pembangunan Internasional
16: 3, 254-270. [ Abstrak ] [ Full Text ] [ PDF ]
28.. Referensi 1009-1059. [ CrossRef ]

29. Violet T. Ho, Sze-Sze Wong, Chay Hoon Lee. 2011. Sebuah Kisah Sengsara: Menghubungkan Gairah Kerja dan kognitif Engagement
untuk Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen 48: 1, 26-47. [ CrossRef ]

30. Shahnaz Aziz, Karl L. Wuensch, Howard R. Brandon. 2010. Perbandingan antara Jenis Pekerja Menggunakan Pendekatan
Komposit dan Splits Median. Psychological Rekam 60: 4, 627-642. [ CrossRef ]

31. Kathleen M. Matuska. 2010. gila kerja, keseimbangan hidup, dan kesejahteraan: Sebuah analisis komparatif. majalah
Ilmu Kerja 17: 2, 104-111. [ CrossRef ]
32. Malissa A. Clark, Ariel M. Lelchook, Marcie L. Taylor. 2010. Di luar lima besar: Bagaimana narsisme, perfeksionisme, dan disposisional
mempengaruhi berhubungan dengan gila kerja. Personality and Individual Differences 48: 7, 786-791. [ CrossRef ]

33. Wayne H. Stewart, Ruth C. Mei, Daniel J. McCarthy, Sheila M. Puffer. 2009. Uji Validitas Pengukuran Perlawanan
Mengubah Skala di Rusia dan Ukraina. Journal of Applied Behavioral Ilmu
45: 4, 468-489. [ CrossRef ]

34. Wilmar B. Schaufeli, Akihito Shimazu, Toon W. Taris. 2009. Menjadi Didorong untuk Bekerja Terlalu Keras.
Cross-Cultural Penelitian 43: 4, 320-348. [ CrossRef ]

35. Mary K. Feeney, Barry Bozeman. 2009. Tinggal Akhir. American Ulasan Administrasi Publik 39: 5, 459-477. [ CrossRef ]
 36. Louis W. Fry, Melanie P. Cohen. 2009. Kepemimpinan Spiritual sebagai Paradigma untuk Transformasi Organisasi dan
Pemulihan dari diperpanjang Kerja Jam Budaya. Journal of Etika Bisnis 84: S2, 265-278. [ CrossRef ]

37. Marilyn Freimuth, Manuela Waddell, Jean Stannard, Shane Kelley, Adriana Kipper, Amber Richardson, Ibolya Szuromi. 2008.
Memperluas Ruang Lingkup Dual Diagnosis dan Co-Kecanduan: Kecanduan Perilaku.
Jurnal Kelompok di Addiction & Pemulihan 3: 3-4, 137-160. [ CrossRef ]

38. Dennis W. Holland. 2008. Kerja Addiction: Biaya dan Solusi untuk Individu, Hubungan dan Organisasi. Journal of
Workplace Perilaku Kesehatan 22: 4, 1-15. [ CrossRef ]
39. Becca R. Brady, Stephen J. Vodanovich, Robert Rotunda. 2008. Dampak gila kerja pada konflik kerja-keluarga, kepuasan
kerja, dan persepsi kegiatan rekreasi. The Psikolog-Manager Journal 11: 2, 241-263. [ CrossRef ]

40. Zoe S. Dimitriades. 2007. Pengaruh iklim layanan dan keterlibatan kerja pada perilaku kewargaan organisasi berorientasi
pelanggan dalam organisasi pelayanan Yunani: survei. Hubungan Karyawan 29: 5, 469-491. [ Abstrak ] [ Full Text ] [ PDF ]

41. Fons Naus, Ad van Iterson, Robert Roe. 2007. sinisme Organisasi: Memperluas keluar, suara, loyalitas, dan model mengabaikan respon
Download oleh Universitas Tanjungpura, Universitas Tanjungpura Pada 01:16 17 Maret 2018 (PT)

karyawan untuk kondisi yang merugikan di tempat kerja. Hubungan manusia 60: 5, 683-718. [ CrossRef ]

42. Gayle Porter. 2006. Profil gila kerja antara manajer teknologi tinggi. Karir Pembangunan Internasional
11: 5, 440-462. [ Abstrak ] [ Full Text ] [ PDF ]
43. Olivier Herrbach. 2006. Sebuah soal perasaan? Nada afektif komitmen organisasi dan identifikasi. Jurnal Perilaku
Organisasi 27: 5, 629-643. [ CrossRef ]
44. W.-B. Lin. 2006. Eksplorasi model keterlibatan karyawan. Sistem pakar dengan Aplikasi 31: 1, 69-82. [ CrossRef ]

45. Tristan Bunnell. 2006. Mengelola Stres Peran Praktisi Public Relations di Sekolah Internasional. Administrasi Pendidikan
Manajemen & Kepemimpinan 34: 3, 385-409. [ CrossRef ]
46. ​Caroline Davis, Simone Kaptein. 2006. Anorexia nervosa dengan olahraga berlebihan: Sebuah fenotipe memiliki hubungan dekat dengan
gangguan obsesif-kompulsif. Psikiatri Penelitian 142: 2-3, 209-217. [ CrossRef ]

47. Ronald J. Burke, Zena Burgess, Barry Fallon. 2006. gila kerja antara manajer perempuan Australia dan profesional. Sama
Peluang Internasional 25: 3, 200-213. [ Abstrak ] [ Full Text ] [ PDF ]